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管理學對人性的假設范文第1篇

摘要:管理是生產力要素組合的粘接劑。管理論文范文當代管理學對人性的假設由經濟人、社會人、決策人假設向復雜人轉變,因而,管理的理念正在發生根本性的變革,促使管理從科學管理和人際關系管理,向人性化管理轉化。由此,探討和研究人性化管理問題,不失為增強企業管理職能的一個重要途徑。

關鍵詞:管理 人性化 復雜人

abstract: administration is the adhesive of essential factors of production. in modern administration, theassumptionofa personhas changed fromeconomic person, social personand decisionmakertoa more cpm-lex one. thus, the idea od adminstration is changing radically, and this drives administration to transferfromscientific administration and interpersonnal administration to humanized adminstration. find a way tocarryoutthe humanized administration is an importantapproach tostrenghten the enterprise administration.

key words: administration; humanization; complex

管理是人類實踐的操作過程,凡有人群協同勞動的地方,均需要管理。當代管理覆蓋人類生活的一切領域,一切社會事務的實現均要通過管理,一切決策意圖、決策過程、決策實施均是管理的過程。管理是生產力要素組合的粘接劑,沒有當代管理就沒有當代生產力。

而當代最具代表性的管理模式主要有西方式管理、日本式管理和中國式管理等。那么,究竟哪一種管理最為有效呢?管理學界和實際工作者一直有不同的觀點。但隨著經濟全球化的進展,許多管理學家指出,領導21世紀管理潮流的將是中國式的管理。盡管今天的中國式管理遠未達到至善至美的程度,但中國傳統文化的“仁愛”思想、“和合”精氣中,決定了中國式管理從根本上講就是管理理念的人性化,而這恰恰代表了當代管理學的未來發展方向。

人性化是一個科學的概念,是很客觀的東西,是社會發展的最高追求。為此,管理學對人性的假設也由經濟人、社會人、決策人向復雜人轉變。

早期管理思想中,把人當作會說話的工具,認為人總是好吃懶做,好逸惡勞,毫無責任心的。麥格雷戈把這種傳統的人性假設稱作x理論。/

以泰羅為代表的科學管理理論強調人追求經濟利益的本性,使管理學與經濟學的人性假設趨于一致。之后,梅奧從“霍桑試驗”中認識到,除了對經濟利益的需求外,人們對社會和心理方面的需求也很重要,因而否定了經濟人假設,提出了社會人假設;其他,行為科學理論的代表也從不同側面強化了社會人假設,其中馬斯洛的需求層次理論把社會人假設發展為一個精典的需求模型。

當代管理學派中對人性的假設也為數不少,其中較有代表性的是西蒙在他的決策理論中闡述的決策人假設。他認為管理就是決策,并且在組織中,不同層次的員工都在做決策,所以都是決策人。

從馬斯洛的需求層次理論中可以看出,由于個人目的、個人偏好、個人利益的存在,人就會有多種需求,這些需求會產生各種各樣的動機,因此引發出各種各樣的行為來滿足個人的自我發展、自我實現和自我完善的需要。在當今社會,人們受經濟、政治、文化道德等方面的陶冶和洗禮,人性變得非常復雜,如果管理者不及時審時度勢,引入激勵機制與員工真誠合作,以滿足員工的需要,充分調動他們的潛能,組織效率就不可能真正提高。因此,隨著知識經濟時代的到來,管理學對人性的假設必將超越經濟人、社會人、決策人假設,升華為復雜人假設。//sixianghuibao/

于是,當代管理就逐步擺脫西方傳統管理的科學管理階段和人際關系管理階段,走向人性化管理階段,也就是在本質上向中國式的管理———人性化管理靠攏。

人性化管理其根本的觀念仍然是人性的假設,但它是整合為系統的“人性”、整體實現的“人性”,并在新的關于人性的假設的基礎上構建新的管理方式。人性化的管理就是“以人為本”,從滿足人的最根本的需求出發,通過道德引導、理解、認同、尊重、關愛等極具人性化的因素,充分調動人的激情和活力,使每個人的能力都得到最有效地發揮,自身價值得到最大化的體現,產生出巨大的企業推動力和社會推動力;同時,清楚人性的復雜性,人性都是有弱點的,人是容易犯錯誤的,管理要針對人容易犯錯誤的特點,通過道德約束、制定科學合理的規章制度等方法對人加以必要的約束與管制,盡量限制人性的弱點,減少錯誤的發生,提高整體工作效率。如果背離了人性化,我們所建立的法律體系和道德體系就很難起到弘揚真善美、遏制假惡丑的作用,一切管理的效能都將大打折扣。

那么,怎樣才能實現人性化管理呢?人性化和實事求是是緊密相連的,人性化包含著人情味兒,但人性化不等于人情化,更不等于無原則。它是一個積極的、極富正義感和愛心的、綜合科學管理與現代管理精華的管理理念,是積極地滿足人們的需要,通過人性化的管理與服務實現人們對各個層次物質的和精神的需求,把人類社會變得更加美好的管理方法。人性化的另一層意思是堅持原則不等于不通人情,鐵面無私固然好,但管理者遇到的問題往往不是簡單地用一個“行”或“不行”就能解決的。管理既是一門科學,又是一門藝術,而且更大程度上是一門藝術,因為在同樣的環境里去處理同一個問題,不同的人采取不同的情感和和手法,就會產生各種不同的效果。管理者在堅持原則的同時,用富于理解、同情、關愛的思想去考慮問題、分析問題、解決問題,就可以收到既解決了問題又協調了關系、聯絡了感情的理想效果。相反,如果管理者忘記了自己所面對的是富有感情的人,而采取簡單粗暴的方式去解決問題的話,就會傷害與之共事的人,難以取得好的效果,甚至會給以后的工作留下隱患。所以,要實現人性化的管理,首先管理者要具備較高的文化素養、良好的品德修養、豐富的管理知識、公認的人格魅力,要極富事業心、正義感和愛心,同時,要對管理對象有充分的了解,對消極的、丑惡的現象與行為有敏銳的洞察力,能夠針對產生這些現象的人性的弱點及時、有效地予以遏制和消除。//sixianghuibao/

管理學對人性的假設范文第2篇

關鍵詞：管理理論人性假設西方管理學界

自1957年麥格雷戈首次在管理學研究中提出“人性假設”問題以來，眾多的中、西方管理學家對此作了大量的論述。其中，有代表性的包括：“工具人”、“經濟人”、“社會人”、“自我實現的人”、“復雜人”。本文就西方關于人性假設方面的研究進行了回顧和評述。

“工具人”與經驗管理

近代，亞當•斯密在《國民財富的性質和原因的研究》中闡述了分工理論和利己主義的人性觀，對后來西方管理理論和思想的發展產生了深遠影響。查爾斯•巴貝奇進一步發展了斯密關于勞動分工的思想，提出了一種固定工資加利潤分享的分配制度，為現代勞動工資制度的發展做出了重要貢獻。這一時期的管理思想強調管理者的作用，否定被管理者的作用。不管是從經濟、政治環境還是組織的實際需要看，管理者為了實現自己的管理目標，完全可以不顧被管理者的要求，而只是將其視為達到目標的工具。這就是前泰勒時代所遵循的人性假設：“工具人”。

基于“工具人”假設之上的管理模式在一定程度上維護了社會的穩定，并推動社會緩慢向前發展。但“工具人”假設的實質在于取消了管理對象的“人”的資格，認為他們并不具備人的本性，只是管理者實現其目的的手段。這種假設隨著社會的發展逐漸失去了合理性。社會關系的新變化以及這種管理模式在實踐中的負反饋，要求人們提出新的人性假設以形成新的更符合實際的管理模式。

“經濟人”與古典科學管理理論

20世紀初前后，社會關系發生了巨大變化，“經濟人”假設就是在這種情況下登上管理思想舞臺的。泰勒、法約爾、韋伯等這一時期的代表人物都自發地遵守這一假設。在他們看來，人不是完全被動的，人的活動是有經濟動機的；管理者和管理對象也并非完全對立，在經濟動機這一點上是共同的?！敖洕恕奔僭O將人的特點概括為：第一，每個人的行動只受個人利益的驅使，按照自我保存的方式行事；第二，每個人只服從理性，只想以最小犧牲來滿足自己的最大需要；第三，自然的社會由一群無組織的個人組成，個人完全是孤立自由的，獨立于任何其他人。

人性假設的改變直接導致了管理模式的巨大變化，成功實現了管理創新。之后幾十年里，這種以效率為核心的管理模式對于豐富社會物質財富、改善人們生存條件、促進社會發展起到了巨大的推動作用。

“社會人”與行為科學管理理論

20世紀30年代后，主要是從人的需要、欲望、情緒、動機等心理因素的角度研究人的行為規律，并借助于這種規律性的認識來預測和控制人的行為，以實現管理的目的。這一時期，西方社會經濟環境、政治環境、文化環境發生了一系列重要變化。特別在經濟大蕭條之后，越來越多的人喪失了安全感，產生了孤獨感和對群體的向往。工人為了自己的經濟滿足，不得不以全部身心去接受技術和理性的考驗。所以，工人的積極性得到短暫的激發以后，又開始以各種方式破壞生產。這些變化導致了對人的看法的改變，引起管理理論的變革。管理實踐的負反饋要求人們對原有的人性假設和管理模式進行反思。以“社會人”假設為基礎的行為科學學派的出現是這一變革的重要標志。

依據“霍桑試驗”，梅奧(EltonMayo)以自己的人性觀對“經濟人”假設進行了反駁：第一，人都有天生協作的本性，因而對人來說重要的是同他人的協作，而不是進行無組織的相互競爭；第二，所有人都是為保衛自己在團體中的地位而不是為自己的個人利益而行動的；第三，人的思維受感情的指導較受邏輯的指導更多。梅奧的“霍桑試驗”及其眾多追隨者的研究最終形成了“社會人”假設，從而引起了管理理論以及管理實踐模式由科學管理形態向行為科學形態轉變。“社會人”假設認為：人的行為并不完全是理性的，而更多的是受非理性的欲望、情緒等因素的支配；人是社會人，社會需要、團體歸屬感往往是人們更重要的行為動機；建立在非理性因素之上的非正式組織，與正式組織相互作用，共同決定組織的效率。

據此，以往的管理模式必須改變：新的管理方式是要在“正式組織”的經濟需求和“非正式組織”的社會需求之間保持平衡。激勵的重點應該放在社會、心理方面而不是物質報酬方面。領導能力中要包括處理人際關系方面的技能。團體動力學、參與決策、新的領導方式以及團體激勵等一系列新的管理理論和管理模式由此產生。

行為科學理論非常注重對人的感情等社會需求的滿足。行為科學理論對人的行為動機、行為規律等開展了大量研究。這些研究成果成為人本主義管理思潮的源頭，在實際的操作過程中也收到了較好的效果。

“自我實現的人”與現代科學管理理論

二戰后，隨著社會生產力和科學技術的迅猛發展，出現了許多各具特色的現代管理理論，由于這個階段的管理理論沒有一個主流的、較為統一的理論學派，而是呈現出百花齊放、百家爭鳴的態勢，故孔茨稱之為“現代管理理論叢林”。

人們從管理理論和管理實踐兩方面發現，占統治地位的“社會人”假設不再能夠滿足提高生產率和利潤率的要求，對它的有用性和正確性產生懷疑。其次，20世紀50年代末第一顆人造衛星升空，世界進入宇宙空間時代。此時，面對復雜的信息系統及其決策規則，面對被管理者群體中從事研究和開發的白領隊伍的迅速發展，傳統的決策模式、管理方法及組織結構都不再適宜，迫切需要一種新的人性預設來匹配。最后，西方工業化國家這一時期的經濟發展呈現一個新特點，即總產出的增長率大于資本積累率和勞動力增長率之和，這是傳統增長理論無法解釋的。經濟學家經過深入探討，提出了“人力資本”理論，揭示了人的潛力開發作為經濟增長源泉之一的重要性。

與此同時，管理學理論開始了對“社會人”假設的詰難：它在追求團體歸屬感的同時否定了個性和獨立性；它過分否定了人的現實的經濟需求；它突出重視的是人的社會性中病態的一面。其研究視角也各有偏重，旨趣不盡相同。1954年馬斯洛(AbrahamHMaslow)出版《動機與個性》一書，首次把“人的潛力”和“自我實現的人”等范疇引入管理心理學。按照他的說法，“自我實現的人”能夠充分開拓并且運用自己的天賦和能力，向著更高的目標奮進。此后，克里斯•阿吉里斯(ChrisArgyris)提出了“不成熟—成熟”理論，麥格雷戈提出了“Y”理論，赫茨伯格(FrederickHerzberg)提出了“雙因素模式”。

“自我實現的人”的假設，引起了組織理論、激勵理論和領導方式理論的變化，為一種全新的管理模式奠定了基礎。這種全新的管理模式的明顯標志是承認個人尊嚴，提倡員工在工作中的自決，通過對權力平均化的追求實現個人和組織的和諧?；凇白晕覍崿F的人”，麥格雷戈設計如下管理模式：分權化和授權——使人有一定程度的自由來滿足自我實現的需要；擴大工作范圍——提供組織成員多方面施展才華的各種機會；參與及咨詢管理——使人們在涉及自身事物的范圍內有一定決策權；實績自我評價——鼓勵個人在對組織目標作出貢獻方面承擔更大責任。

“復雜人”與權變理論

有關“經濟人”、“社會人”和“自我實現的人”的假設，是對應于科學管理時期。早期行為科學和后期行為科學時期有關人性的假設雖各有其合理的一面，卻并非適用于一切人。因為人是很復雜的，不僅人與人之間不同，而且一個人本身在不同的時間或不同的條件下也會表現出不同的特性。特別是隨著人類社會的發展，人的特性也在不斷發生著整體性變化。對于許多現象，過去關于人性的假設已難以解釋，管理理論和實踐迫切需求對人的問題做出新的解釋和研究。

管理學對人性的假設范文第3篇

人是社會動物。人們從事的生產活動和社會活動都是集體進行的,要組織和協調集體活動就需要管理。但是社會生產力水平直接影響到管理水平、管理范圍和管理的復雜程度,因而對管理學的發展也會產生影響。

在原始社會,生產力水平極其低下,當時的管理水平也與之相適應。隨著人類社會的不斷進步,管理思想有了很大發展,如埃及的金字塔、古巴比倫國王漢穆拉比頒布的第一部法典、古羅馬建立的層次分明的中央集權帝國以及古中國的《孫子兵法》都閃現出了管理思想和管理方法的火花。18世紀中葉開始的產業革命,使社會生產力有了較大發展,管理思想也發生了一次深刻的革命,計劃、組織、控制等職能相繼產生。在這一期間,亞當·斯密發表了他的代表作《國富論》,對管理思想的發展有著重大貢獻,他的分工理論為管理學的形成奠定了重要的理論根基。

進入前工業社會,社會分工、分層及人們之間的社會關系和社會活動日趨復雜,資本主義國家中勞資雙方矛盾日趨突出,生產力水平也日趨提高,急需一套系統的管理理論和科學的管理方法與之適應。盡管早期的管理思想有其科學的一面,但畢竟非常零散,沒有系統化,工廠主不可能完全認識到怎樣進行管理才能既解決勞資關系問題,又不減少所獲取的剩余價值。因此,如何改進工廠和車間的管理成了迫切需要解決的問題。當時,泰羅抱著解決勞資雙方矛盾的初衷,以追求經濟利益為人類的基本需要這一經濟人假設,重點研究了企業內部具體工作的作業效率,建立了一套企業管理理論———“科學管理———泰羅制”。與此同時,法約爾把企業作為一個整體加以研究,系統地提出了十四條原則、五種管理職能,創立了組織管理理論。泰羅的科學管理理論與法約爾的組織管理理論,具有較強的系統性和理論性,使管理學體系初具雛形。

泰羅的科學管理論和方法在20世紀初對提高企業的勞動生產率起了很大作用,但要徹底解決提高勞動生產率的問題是不可能的。因此,一個專門研究人的因素、以達到調動人的積極性的學派———人際關系學派應運而生。它超越了泰羅的經濟人假設,提出了社會人假設,為以后的行為科學學派奠定了基礎,成為科學管理向現代管理過渡的跳板。

在工業經濟時代,生產力飛速發展,生產社會化程度迅速提高,市場不斷擴大,企業競爭日趨激烈,這就要求管理水平不斷提高,以適應新的經營環境。因此,許多管理學者社會學家、心理學家積極從事管理研究,創立了許多新的管理理論,出現了管理學說叢林。如以西蒙為代表的決策理論學派以管理的關鍵在決策”的思路,對社會人假設進行了升華,提出決策人假設。

綜上所述,管理經歷了傳統管理、科學管理、現代管理三個階段,每一階段的思想理論都是前一階段的揚棄、修正,最終形成了系統的管理學體系。

二、管理學的發展趨勢是人類社會發展的必然結果。

管理學的實質是探求外部環境、內部條件與管理目標三者之間的動態平衡,而人類社會總是由低級階段向高級階段發展,即管理主體的外部環境總是變化的。因此,為了尋求三者之間的平衡,管理學也必須動態地發展。進入20世紀90年代,特別是進入21世紀的后工業社會,科學技術飛速發展,必將推動管理學的進一步發展。從它的發展趨勢看,筆者認為主要表現在以下三方面:

（一）管理學對人性的假設由經濟人、社會人、決策人假設向復雜人假設轉變。

早期管理思想中,把人當作會說話的工具,認為人總是好吃懶做,好逸惡勞,毫無責任心,麥格雷戈把這種傳統的人性假設稱作X理論。

以泰羅為代表的科學管理理論強調人追求經濟利益的本性,使管理學與經濟學的人性假設趨于一致。之后,梅奧從霍桑實驗”中認識到除了對經濟利益的需求外,人們對社會和心理方面的需求也很重要,因而否定了經濟人假設,提出了社會人假設。其他行為科學理論的代表人也從不同側面強化了社會人假設,其中馬斯洛的需求層次理論把社會人假設發展為一個精典而又精致的需求模型。

當代管理學派中對人性的假設也猶如叢林,其中較有代表性的是西蒙在他的決策理論中闡述的決策人假設。他認為管理就是決策,并且在組織中,不同層次的員工都在做決策,所以都是決策人。

從馬斯洛的需求層次理論中可以看出,由于個人目的、個人偏好、個人利益的存在,人就會有多種需求。這些需求,會產生各種各樣的動機,因此引發出各種各樣的行為來滿足個人的自我發展、自我實現和自我完善的需要。在當今社會人們受經濟、政治、文化道德等方面的陶冶和洗禮,人性變得非常復雜,如果管理者不及時審時度勢,引入激勵機制與員工真誠合作,以滿足員工的需要,充分調動他們的潛能,組織效率就不可能真正提高。因此,隨著知識經濟時代的到來,管理學對人性的假設必將超越經濟人、社會人、決策人假設,升華為復雜人假設。

（二）管理職能由計劃、組織、人事、領導、控制向信息職能延伸。

傳統的和現代的管理職能,構成了一個管理循環體系,使管理工作周而復始地進行,每循環一次,管理水平就提高一級。但隨著全球經濟由工業經濟向信息經濟轉變的進程加快,缺乏信息滲透的管理工作將顯得蒼白無力,要么管理節奏跟不上,要么管理質量得不到保證。因此,在管理工作中,強化信息職能,將是管理學發展的趨勢之一。其表現有三,首先,信息職能能革新企業內部的生產力要素結構,使資源轉換系統的生產率大幅度提高,并同時以不斷增加的柔性適應市場需求結構和消費結構的快速變化。

其次,信息職能能促成管理系統的優化,促進組織的創新,使組織的績效不斷上升。信息職能能提高計劃與決策的科學性和及時性,成為信息時代企業生存、發展、競爭致勝的有力武器。

信息職能的引入,與傳統管理職能將構成一種相互依存、相互促進的管理職能系統。信息職能為傳統管理職能的發揮提供了全方位、全過程的信息,反過來,傳統管理職能又促使信息職能去開發、收集、處理、傳播、分配信息資源。

（三）管理學新的理論前提———“合工理論”向傳統的分工理論提出了挑戰。

管理學對人性的假設范文第4篇

[關鍵詞]人本管理；管理理論；發展

[中圖分類號]F2 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-6432(2008)44-0052-02

管理科學是人類社會和管理實踐發展到一定歷史階段的產物，是在社會和管理實踐對管理理論的需要日益迫切的條件下產生和發展起來的。隨著管理學理論的發展，人本管理理論也與之共同前行。迄今為止，人本管理的發展共經歷了四個階段：萌芽階段、發展階段、完善階段和確立階段。與之相對應的是管理理論的四個發展階段：古典管理理論階段、行為科學理論階段、管理理論叢林階段和當代管理理論階段。

1 古典管理理論階段

管理理論發展的第一個階段是于20世紀初開始的古典管理理論階段。在這一階段，以泰羅所倡導的科學管理思想和以法約爾為代表的組織理論學派為主。1911年美國人泰勒出版的《科學管理原理》一書，提出了“科學管理”，這是管理科學發展的第一個里程碑。泰勒倡導的科學管理以提高勞動生產率為目標，開創了科學管理的新時代，他本人也被稱為“科學管理之父”。盡管“科學管理”學派意識到了人在工作中的重要性，但是并沒有找到合適的方法對待工作中的人，因而也沒有出現泰勒所說的“完全的心理革命”來最大限度地滿足個人發展的需要。法約爾對組織管理進行了系統的研究，提出了管理過程的職能劃分理論，他在著作《工業管理與一般管理》中闡述了管理職能的劃分，認為管理的職能是計劃、組織、指揮、協調和控制。古典管理理論是把人看作“經濟人”來管理的，過分地強調物質刺激，忽視了人在情感方面的需求，是對人的一種“物化”?！敖洕恕庇址Q“唯利人”和“實利人”，指人的行為是為了追求人本身的最大利益，工作是為了經濟報酬。美國麻省理工學院心理學教授麥格雷戈把傳統管理對人的看法及“經濟人”假設稱作X理論。X理論中將人看作是天生懶惰、愚蠢、胸無大志的，因此，管理者必須對這樣的員工實施強制管束，以懲罰為主要手段。

雖然古典管理理論把人假設為“經濟人”，就是已經開始重視人的心理和行為規律在管理中的作用了，在一定程度上具有人本管理思想的萌芽，但是，該理論對人的本質的認識有很大的局限性和片面性，忽視了人的主體性，存在著客體至上的偏頗，本質上是以“物”為中心的管理。

2 行為科學理論階段

管理理論發展的第二個階段是行為科學理論階段。1924―1932年，美國哈佛大學梅奧教授等通過著名的“霍桑實驗”，于1933年出版了《工業文明中的人性問題》一書，提出了“人際關系”學說，奠定了行為科學管理理論的基礎，這是管理科學發展的第二個里程碑。行為科學理論側重于研究人的本性和需求，行為的動機，人際關系和對人的激勵，主張通過多種方式激勵人的積極性，但仍把人的激勵看成是管理手段，而不是目的。在這個階段，管理理論是建立在把人假設為“社會人”的基礎上的，梅奧是“社會人”假設說的代表人物，他的“人際關系理論”便是“社會人”假設的基本理論?！吧鐣恕奔僭O認為，人們工作的動機不在于經濟利益，而是工作中的社會關系；物質刺激對調動人的積極性，只有次要意義，而社會需要和尊重需要才是激發工作的動力。他們把這種重視社會需要和尊重需要，而看輕物質利益或經濟利益的人稱之為“社會人”。后來,人際關系和行為科學的幾乎所有的理論,都是順延著“社會人”，或對“經濟人”的批駁展開的。

3 管理理論叢林階段

在第二次世界大戰之后，管理理論有了蓬勃的發展，出現了許多新的管理學派，分別是社會系統學派、決策理論學派、系統管理學派、經驗主義學派、管理科學學派、人際關系行為學派與群體行為學派。此時許多新的管理技術的出現推進了管理手段的現代化與管理方法的現代化，提高了管理工作的精確化和科學化水平。在這一階段，各個學派對人的研究無論是廣度還是深度都有了很大的提高，人本管理理論的研究也逐漸趨向完善。

由于行為科學和科學技術的發展，人在組織中的作用越來越顯而易見，從而產生了“自我實現人”假設。以人的需求與動機研究為出發點,馬斯洛提出了人類需要層次理論。他將人的需要歸為5大類，分別是：生理需要、安全需要、感情和歸屬的需要、尊重的需要及自我實現的需要。需求層次理論把“社會人”假設發展為一個需求模型, 即“自我實現人”的假設。麥格雷戈基于馬斯洛的理論,針對“X理論”的人性設定提出了“Y理論”:人性并非天生就厭惡工作；外來的控制和懲罰并不是促使人們為實現組織的目標而努力的唯一方法,在適當的條件下,人們能主動承擔責任,并能夠以自我管理和自我控制的方法來完成應當完成的目標；大多數人在解決組織的困難時都能發揮較高的想象力、聰明才智和創造性。因此管理就是要給被管理者創造一個能發揮其才能的工作環境,以工作本身的挑戰性來激發被管理者的潛力, 使人們在完成組織目標的同時也能實現自己的目標。

隨著管理理論的發展，對人的假設也出現了進一步的完善。為了彌補“經濟人”假設、“社會人”假設及“自我實現人”假設“過于簡單化和過于一般化”的缺陷,在充分考慮到人性、工作性質、組織情境等管理過程本身固有的復雜性后,沙因于20世紀六七十年代提出了“復雜人”假設。以“復雜人”假設為基礎, 莫爾斯、洛希于1970年提出了超Y理論。正是這種多角度的對人性的剖析和透視,豐富了管理學對人性的認識,為有效的管理提供了人性依據。

4 當代管理理論階段

最終確立的人本管理理論是于20世紀80年代形成的。進入80年代后，企業文化理論把企業文化引入了管理中,以人為中心、以文化導向為根本的管理手段,突破了傳統的人管人的管理模式,消除了管理中主客體的對立矛盾,開啟了西方人本管理的新境界,使管理思想的演進趨向于真正的人本管理，是當代管理理論發展的一個重要的里程碑。

由于在20世紀60～70年代，日本企業的迅速發展引起了廣泛的關注，因此，一些美國學者對日本企業的管理方式進行了研究，他們發現，日本企業管理的主要特征是奉行了以人為本的管理理念，注重從人的需要出發，實施以人為本的管理，并于80年代提出了企業文化的概念。在1981年，日裔美籍學者威廉?大內提出了Z理論，認為各種文化賦予人以不同的特殊環境，從而形成不同的行為模式，但企業與員工的利益是一致的，兩者可以積極地融為一體。Z理論指導下的人本管理方式主要是長期雇傭制、員工參與管理、對員工的全面培訓、對員工全面長期考察培訓基礎上的穩步提升、創造良好的上下級關系、員工忠誠于企業等。到了90年代之后，西方的管理學者對人本管理的研究又進入了一個新的發展階段，開始涉及人與環境的關系、企業愿景與共享型價值觀，并將人性的本質、人類活動的本質、人際關系的本質等問題融入管理理論中，從一個嶄新的視角研究管理理論，使人本管理理論得到進一步的升華。

人本管理不能僅僅是在理論上的探討，而更重要的是要付諸實踐。人本管理的具體內容可分為五個層次：情感管理、自主管理、員工的職業生涯管理、人才管理、民主管理。在企業中利用情感管理融洽各種人際關系，增強凝聚力；利用自主管理可以增強員工的責任心，發揮主觀能動性，良好的完成本職工作；職業生涯管理的目的是使職工能依據自己的能力和興趣選擇適合自己的發展方向，充分發揮自己的內在潛力，從而達到個人和集體共同發展的結果；人才管理的主要目的是培育人才、留住人才，從而提高全員素質；推行民主管理，可以提高勞動者的參與意識，發揮主人翁的精神。在實踐中實行人本管理，把人作為企業管理活動的出發點和歸宿點是現代企業制度的根本要求。人本管理不是管理的又一項工作，而是把人本管理的理念滲透到管理的各項實踐活動中。

縱觀管理理論的發展歷程可以看出，所有的管理理論在發展過程中，幾乎都是首先對組織中的人作一個基本的傾向性假定，確定人在管理過程中的地位，然后再制定相應的管理途徑和手段，圍繞著如何調動人的主動性和積極性這一主題開展管理活動。真正的人本管理必須符合復雜的人性，而不是脫離客觀現實或人的本性，提取人性中的某一個側面，片面地對人做一番假設，并在這種假設的基礎上制定管理方式，人本管理不同于其他管理思想的是，人本管理不再對人做特別的假設，而是把人看做是完整意義上的人，抓住人的本能，以人為出發點，充分了解人性，并按人的需要，應用不同的方式，進行不同層次的有序和諧管理，充分調動人的積極性，最終達到人與組織的共同發展。人本管理的這些特點并不是說排斥以前的管理理論和方法，而是在此基礎上的進一步發展，使管理更符合人性。

參考文獻：

管理學對人性的假設范文第5篇

[關鍵詞] 人的需求 混沌理論 員工激勵

人力資源管理的研究中一個重要的問題是員工的激勵問題，能否調動員工的積極性是人力資源管理成敗的重要環節，對員工的行為激勵要以人性假設為基礎。經過長期的理論研究，特別是非線性混沌理論在社會科學領域的滲透，管理學中對人性的認識已由單一、靜態的人性假設進入以復雜性、動態性為主體的人性假設的新時代。本文首先從人的需求角度分析了人性假設中的混沌特征，并以此為基礎研究企業員工的行為激勵問題。

一、人性假設概述

人性假設是管理理論研究的出發點，企業常常從自己的人性假設出發形成企業人力資源管理的理念。管理學對人性的研究是為了調動人的積極性，開發人力資源，因此它是基于人們一般的普遍的行為特點，對人做抽象化、概念化的假定，從而得出對行為主體的基本假定，即人性假設。討論人性問題，不能離開個人所處的社會、經濟實際?？v觀人性假設的發展歷程，我們發現人們對人性的認識是與社會生產力的發展緊密地聯系在一起的，它的每一個發展階段都和當時人類對自然的認識水平，和當時科技的先進程度，以及當時的文化背景緊密聯系在一起。

時至今日，隨著人本管理時代的到來，管理學中對人性認識由單一性向復雜性回歸已成為一種必然趨勢，經過長期的理論研究，“復雜人”假設已經取得了學術界的一致認同，管理學中對人性的認識已由單一、靜態的人性假設進入以復雜性、動態性為主體的人性假設的新時代。因此理論界又提出了“文化人”假設、“目標人”假設、“契約人”假設、“知識人”假設等眾多人性假設。

二、人性假設中的混沌特征

1.內在隨機性

混沌理論認為：一定條件下，如果系統的某個狀態既可能出現也可能不出現，系統就認為具有隨機性，實際系統的隨機性往往包括內在的和外在的。外在隨機性指的是外界干擾對系統動力學特性造成的影響呈現出的隨機特性；內在隨機性是為了區別外在隨機性而引入的一個概念，指對一個完全確定的系統，在一定的系統條件下自發產生的隨機特性，混沌動力學理論就是用來研究系統內在隨機性的工具。

對于人的需求來說，每個人的需求都與其教育程度、生活環境、認識水平及偏好等密不可分，每個人都有不同的需求，每個人對“基本滿足”的標準及其物質需求和精神需求的內容都不一樣，因此，人的需求與行為激勵間存在著復雜的非線性關系，在一定的條件刺激下，一個人的需求可能發生變化也可能不發生變化。根據需求的這一特點，文章認為人性假設中具有一種內在隨機性。

2.初值敏感性

混沌理論認為：系統對初值得敏感依賴性是指微小的初值變化就會造成系統狀態的巨大變化，這也就是所謂的“蝴蝶效應”：輸入的一個四舍五入的微小誤差，可被系統指數發散、無限放大，對輸出值產生巨大影響，使結果變得與預料的面目全非。人的需求呈現一種非線性的螺旋式上升的變化規律，所以人的初始需求的微小變化通過這種非線性的作用就有可能變成一個巨大的變化。比如兩個幾乎完全相同的人，他們的需求是基本相同的，可由于某個微小事件使他們的需求有了一些微小的差別，但過了若干年之后，這些微小的差別就會使他們的行為和需求發生巨大的變化。

3.人性假設中混沌特征的普遍性

人的需求是多層次的、動態的，可以被抽象成物質需求和精神需求，物質需求包括生理需求和安全需求，精神需求包括愛的需求、被尊重的需求，以及自我價值實現的需求，人的需求層次的高低取決于他的精神需求的高低。

人對低級需求的回復性，使人的需求不是呈現一種由低級向高級的線性上升規律，而是呈現一種螺旋式上升、波浪式前進的規律，表現為注重物質需求注重精神需求注重物質需求…的交替式的發展。在注重物質需求和注重精神需求相互轉化的“最優激勵點”上對員工進行激勵，就可以用很小的付出收到很大的回報，因而達到很好的激勵效果。

人總是理性的追求自身效用的最大化，人的效用來自于對物質需求和精神需求的共同滿足。人的物質需求和精神需求呈現一定的比例關系，本文稱這個比例為“最優激勵比”，只有按照這個比例滿足人的物質需求和精神需求才可以達到效用的最優，超過這個比例的精神滿足或物質滿足對人的效用的增加只起到很小的作用，即人的效用符合“木桶法則”。不同的人有不同的“最優激勵比”，這與個人的偏好，以及在社會中所處的地位有關。

人的物質需求是沒有窮盡的，人總是理性的追求物質利益的最大化，在這一點上所有人都是沒有差別的。人的差異性表現在人的精神需求上，人的精神需求依賴于人的物質需求的滿足程度，同時與自身的認識水平及自身對物質需求和精神需求的偏好程度密不可分，因此每個人的需求各不相同，與其教育程度、生活環境、認識水平及偏好等密不可分。

三、人性假設的混沌特征對員工激勵的啟示

在現代社會，人的物質需求和精神需求都要從社會中得到滿足，而企業是實現個人與社會相聯系的主要介質，對于現代企業而言，它不僅是一個追求利潤的工具，而且還要不斷地滿足員工的物質需求和精神需求，從而提高員工的滿意度，增強企業的競爭力。企業對員工需求的滿足主要通過企業激勵機制的設置而實現，因此，企業在對員工進行激勵的過程中要充分考慮到人性假設中的混沌特征，以便收到預期的激勵效果。

1.激勵機制的設置要采用權變觀點

人性假設中的混沌特征決定了人的需求的不確定性和變化性，每個人的需求各不相同，與其教育程度、生活環境、認識水平及偏好等密不可分，同一個人其需求也會因時、因地，以及當時的心態而有所變化，在這個意義上說每個人的個人選擇與個人行為都有很強的不確定性，每個人都是它自身歷史的產物；由于科學技術的迅猛發展，以及管理空間的不斷延伸，使得人力資源管理的對象日趨復雜,人們相互交流和影響急劇增加與擴大，因此人的活動和生存環境日益復雜并變得越來越不確定。企業應該在激勵機制的設置上采用權變觀點，要在充分分析員工需求的基礎之上對不同的員工采取不同的激勵措施，激勵的原則和方式因人、因時、因地而異，以便達到最好的激勵效果。

2.企業激勵機制的設置要充分利用蝴蝶效應

“蝴蝶效應”指的是初始條件的細微差異受到系統的非線性反饋過程的不斷放大和縮小，最終導致完全不同的結果。由人性假設的混沌特征可知人性假設具有“蝴蝶效應”，企業人力資源管理系統內部充滿了非線性的關系，作為基本組織單元的個體――員工之間，以及員工與管理者之間存在著復雜的相互關系。企業對員工的激勵過程中要抓住產生蝴蝶效應的關鍵因素，特別要分析員工的“最優激勵點”（在人的需求變化過程中物質需求和精神需求相互轉化的點），以及特定情況下的“最優激勵比”（人的物質需求和精神需求的比例關系），以便以最小的激勵成本達到最好的激勵效果。

3.激勵過程中要分析員工的效用函數

每個人都以效用來評價他們所獲得的報酬，并以此來決定他們將要實施的行為，企業要對員工進行有效的激勵就必須分析員工的效用，以便達到良好的激勵效果。本文以需求來定義效用函數，用w示人的物質需求，v表示人的精神需求，U表示人的效用，f效用函數，因此有U=f(w,v)，我們以f0(w0,v0)表示人的初始效用函數，w0,v0表示人的初始的物質需求和精神需求，f1(w1,v1)表示人的物質需求與精神需求都增加后的效用函數。

由于人的物質需求和精神需求不是同步增加的，而是表現為:注重物質需求注重精神需求注重物質需求…這樣一種交替式的發展趨勢，也就是說人的精神需求的變化總是滯后于物質需求，因此人的效用函數并不是由f0(w0,v0)直接增加到f1(w1,v1)，而是分成兩個階段的，表現為f0(w0,v0) f1(w1,v0)f1(w1,v1)以此類推，我們可以知道人的效用函數呈現一種f0(w0,v0)f1(w1,v0)f1(w1,v1)f2(w2,v1)f2(w2,v2)f3(w3,,v2)…的變化趨勢。所以企業在對員工的激勵中要保持員工的效用不斷增加，即保持f0(w0,v0)

四、人性假設中混沌特征的普遍性對行為激勵的啟示

混沌吸引子使人的行為和需求都會有意識或無意識的圍繞其運轉，形成一種向心的力量，因此人性假設的混沌特征中又存在著一種普遍性和規律性，這使得企業的人力資源管理并不全是因人而異，而是可以遵循一種普遍規律的，從而使得基于混沌理論的企業人力資源管理更加具有可行性。

1.企業要充分滿足員工的物質需求

人總是理性的追求物質利益的最大化。企業在對員工進行行為激勵的過程中要充分認識到企業職工對高收入，以及優厚報酬的追求是永恒的，只有充分的認識到員工的物質需求才能進行有效的激勵。不斷滿足員工日益增長的物質需求是企業人力資源管理應遵循的一個基本原則，企業要明確物質獎勵在什么時候都是有誘惑力的，要積極改善和提高廣大職工的物質待遇，從經濟利益上關心企業職工的生活。充分的滿足員工的物質需求可以解決員工的后顧之憂，使員工在社會中有相當的經濟地位，這也是培養員工自尊自信的一種方式。由于人是在物質需求和精神需求的雙重滿足中得到效用的，物質報酬是企業員工追求的一個重要目標，但并不是惟一目標，在激勵過程中還要考慮到員工的精神需求。

2.激勵過程中不能忽略員工的精神需求

富有朝氣的和具有創造性的人力資源是企業最寶貴的資源，只有人的創造性得到充分發揮，身心完全地投入到工作中去，才能使企業在競爭中立于不敗之地，因此整合公司全體員工的能力，創造性地和富有彈性地從事各項工作，是企業行為激勵的一個重要方面。企業對員工進行單一的物質激勵已經不能達到激勵的目的，即金錢的作用是有限的，特別是在知識經濟時代，隨著科技的不斷進步，人們的生活水平得到了顯著的提高，對物質利益的追求在一定意義上并非人們的第一需要，特別是對于知識型員工來說更是如此?？傊?，對于企業來說，不可能總通過錢的魅力來吸引、留住人才，企業對員工的精神激勵只有通過培植欣欣向榮的企業文化，創建積極有效的人才發展體系才能實現。

3.企業要正確估計員工的精神需求

企業在對員工的激勵過程中不能忽略員工的精神需求，要正確估計員工的精神需求，逐步滿足員工的精神需求。需要正確評估員工的精神需求，以便進行恰當的行為激勵。企業在對員工進行激勵的過程中對員工的精神需求的假設要與員工的實際情況相符，而不是越高越好，對于員工而言，有更高的精神需求，就意味著得到更多權力，同時承擔更多責任，人性假設中的混沌特征決定了人的需求和行為的不確定性，因此并不是所有員工都愿意承擔更多責任。但對于優秀人才而言，要給他們更多的精神激勵，給予充分的尊重和信任，讓他們承擔相當的責任，這是留住人才，更好的利用人才的途徑。

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