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人力資源管理精細(xì)化范文第1篇

如今伴隨著人們對(duì)于細(xì)節(jié)重視程度的上升，“精細(xì)化管理”一詞也逐步進(jìn)入了人們的視野，很多企業(yè)率先接受了這個(gè)概念并且將其應(yīng)用在了實(shí)踐之中，最終取得了良好的效果，這種效果推動(dòng)“精細(xì)化管理”走入了更多的領(lǐng)域，對(duì)于公立醫(yī)院來說，想要提高人力資源管理水平同樣也需要引進(jìn)精細(xì)化管理的理念。

精細(xì)化管理是從科學(xué)管理的思想延伸而來的，以精益求精為核心，從生產(chǎn)的各個(gè)細(xì)節(jié)著手進(jìn)行細(xì)化改革，持續(xù)改進(jìn)來降低生產(chǎn)成本，提高產(chǎn)品質(zhì)量，通過生產(chǎn)方式的精細(xì)化來實(shí)現(xiàn)更大的價(jià)值。所以精細(xì)化管理更看重的是過程以及方式。精細(xì)化管理的理念就是不斷地追求更好，它貫穿于人力資源管理的整個(gè)過程中，不管是人力資源規(guī)劃、人員招聘和分配、培訓(xùn)、考核等各個(gè)環(huán)節(jié)都可以應(yīng)用精細(xì)化管理。人力資源管理精細(xì)化就是不斷地分析研究在管理過程中遇到的問題，然后將其歸類、定位、分類并且確定。

2. 公立醫(yī)院人力資源管理精細(xì)化的困境

公立醫(yī)院一直在努力讓其人力資源管理工作變得更加制度化以及科學(xué)化，但是由于缺乏監(jiān)督力度等原因，在具體執(zhí)行中的效果并不好，出現(xiàn)了人治大于法治的情況，以至于人力資源管理沒有充分發(fā)揮出其應(yīng)有的效果。公立醫(yī)院和普通的企業(yè)有所不同，它更多重視的應(yīng)該是國(guó)民健康、醫(yī)療發(fā)展以及發(fā)揮其社會(huì)效益等彈性目標(biāo)，而不是以創(chuàng)造更多的利潤(rùn)為主要目的，而公立醫(yī)院的醫(yī)護(hù)人員就是要通過自己的工作來幫助醫(yī)院實(shí)現(xiàn)這些多元化的彈性目標(biāo)，一方面努力提高自己的醫(yī)療水平，另一方面重視自身的社會(huì)責(zé)任。這些特點(diǎn)創(chuàng)造了醫(yī)院工作人員很多特點(diǎn)，例如工作任務(wù)更復(fù)雜、工作成效更長(zhǎng)期并且不易被測(cè)量以及目標(biāo)的多元化，正是由于這些不確定性，所以更需要應(yīng)用精細(xì)化的方式來進(jìn)行人力資源管理。公立醫(yī)院人力資源精細(xì)化管理所面對(duì)的困境主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

2.1 醫(yī)院的人力資源管理部門職能定位過低

公立醫(yī)院根據(jù)我國(guó)傳統(tǒng)的單位性質(zhì)來進(jìn)行分類的話屬于企事業(yè)單位，而企事業(yè)單位的人力資源管理部門往往會(huì)受到整個(gè)大環(huán)境的制約，因?yàn)槭艿接?jì)劃經(jīng)濟(jì)分配制度的影響，這就導(dǎo)致了人力資源管理不能充分地發(fā)揮出其應(yīng)有的作用，不能有效地對(duì)單位內(nèi)的各個(gè)部門進(jìn)行協(xié)調(diào)，所以在制定政策以及實(shí)施措施的時(shí)候無法滿足各個(gè)部門的不同需求。

2.2 人力資源管理信息化程度低

有的公立醫(yī)院將工作人員的考勤以及日常管理看作了人力資源管理工作中的重點(diǎn)，對(duì)于人力資源管理工作在信息化發(fā)展方面的需求有所忽視。想要實(shí)現(xiàn)人力資源精細(xì)化管理，信息化是不可或缺的，只有實(shí)現(xiàn)了人力資源管理工作的信息化，才能保證數(shù)據(jù)信息的收集更加合理和高效，通過收集、分析、研究這些信息數(shù)據(jù)來進(jìn)行醫(yī)院人才需求的設(shè)計(jì)規(guī)劃，以此為根據(jù)制定出更為合理的人才招聘計(jì)劃。如今制約了人力資源精細(xì)化管理的重要方面就是信息化程度低，這對(duì)于公立醫(yī)院工作的進(jìn)一步開展以及進(jìn)步是非常不利的。

2.3 公立醫(yī)院內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)配置存在不合理之處

對(duì)于目前我國(guó)的大部分公立醫(yī)院來說，人力資源管理工作中最常見的問題就是人員構(gòu)成以及編制情況不合理，所以人力資源管理部門在進(jìn)行人員招聘以及人員分配的時(shí)候，要充分地和醫(yī)院內(nèi)部的具體情況相結(jié)合，從而更好地確定人才的需求等。人力資源配置的不合理會(huì)使得一些需求較大或者工作量較多的崗位出現(xiàn)人力資源不足的情況，這對(duì)于醫(yī)院正常工作開展存在很大的制約性。

3. 推進(jìn)公立醫(yī)院人力資源管理精細(xì)化的策略

精細(xì)化管理的核心理念就是精益求精，它整體就是一個(gè)不斷追尋變得更好的過程，在公立醫(yī)院的人力資源管理中應(yīng)用精細(xì)化管理的理念本身就是一個(gè)不斷改進(jìn)的過程，伴隨著科學(xué)的發(fā)展我們可以用更為現(xiàn)代化的技術(shù)手段來對(duì)精細(xì)化的流程進(jìn)行加強(qiáng)，真正將精細(xì)化管理和人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)、各個(gè)方面融合起來。對(duì)于公立醫(yī)院來說人力資源精細(xì)化的困境正是對(duì)于精細(xì)化管理的理念了解還不夠充分，所以首先應(yīng)該樹立正確的精細(xì)化管理理念，做到人力資源管理現(xiàn)代化，通過對(duì)人力資源管理部門的重新定位來確定其職能，具體的改革措施如以下四點(diǎn)。

3.1 人力資源規(guī)劃以及配置的精細(xì)化

對(duì)于公立醫(yī)院來說其整體的人力資源管理工作最為核心的部分就是人力資源規(guī)劃與配置。首先要將人力資源精細(xì)化管理的理念在規(guī)劃中有具體的體現(xiàn)。精細(xì)化的人力資源規(guī)劃是指對(duì)于醫(yī)院所制定的一切目標(biāo)和計(jì)劃，都要保證它們具有可操作性、合理性、依據(jù)性以及可檢查性。作為服務(wù)性結(jié)構(gòu)的醫(yī)院，人才占據(jù)著重要的位置，可以更好地幫助醫(yī)院不斷發(fā)展并且創(chuàng)造價(jià)值。細(xì)化人力資源規(guī)劃工作，精準(zhǔn)化崗位配置，全面化人力資源信息庫(kù)收集，如此一來不僅可以讓醫(yī)院得到更好地發(fā)展，同時(shí)也可以為患者提供更為優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

3.2 員工培訓(xùn)精細(xì)化

培訓(xùn)對(duì)于醫(yī)院這個(gè)組織培訓(xùn)的有機(jī)體來說，起著非常重要的作用。在培訓(xùn)中為了更加精細(xì)化，可以將員工按照崗位劃分為醫(yī)生、護(hù)理人員、醫(yī)技人員、后勤管理人員以及行政管理人員等，還可以按照崗位年齡劃分為新員工和老員工，然后進(jìn)行分類別培訓(xùn)，或者按照不同的層次比如基層干部、中層干部等有針對(duì)性地進(jìn)行培訓(xùn)。同時(shí)還可以分為不同的科室來進(jìn)行培訓(xùn)。注意將日常培訓(xùn)和定期培訓(xùn)相結(jié)合，這樣才能真正實(shí)現(xiàn)員工培訓(xùn)的精細(xì)化。精細(xì)化培訓(xùn)可以更好地培養(yǎng)員工的主人翁意識(shí)，增強(qiáng)其對(duì)于醫(yī)院的歸屬感，加強(qiáng)醫(yī)院各層次內(nèi)的溝通交流從而有效地提升醫(yī)院的凝聚力，構(gòu)建出優(yōu)秀的組織文化，形成良好的氛圍來提高員工的工作效率以及醫(yī)療服務(wù)水平。醫(yī)院也要不斷地挑選優(yōu)秀的醫(yī)護(hù)人員來培養(yǎng)后備力量，并選拔合適的后備干部到實(shí)際崗位鍛煉，這樣在給患者提供更好的醫(yī)療服務(wù)的同時(shí)也充分地體現(xiàn)出自己的社會(huì)價(jià)值，改善了醫(yī)院的形象。

3.3 績(jī)效管理精細(xì)化

對(duì)于醫(yī)院的人力資源管理來說績(jī)效管理占據(jù)著非常重要的地位，精細(xì)化的績(jī)效管理可以更好地激勵(lì)員工，充分地發(fā)揮出他們的積極性，讓其工作更為科學(xué)和主動(dòng)，讓整個(gè)醫(yī)院保持良好的活力。精細(xì)化的績(jī)效管理首先要設(shè)立出科學(xué)合理的目標(biāo)，并且將其細(xì)化為總目標(biāo)、子目標(biāo)、組織目標(biāo)、部門目標(biāo)以及個(gè)人目標(biāo)，這樣才能更好地讓員工明白應(yīng)該朝什么方向去努力。同時(shí)設(shè)立一個(gè)有效的績(jī)效管理循環(huán)模式，例如制定目標(biāo)――進(jìn)行績(jī)效考核――評(píng)價(jià)――反饋，這樣對(duì)于組織和個(gè)人全面提升自己的績(jī)效都有積極的作用，在績(jī)效考核時(shí)，可選取科學(xué)的考核方法，如360反饋法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）、平衡計(jì)分卡法等等。

人力資源管理精細(xì)化范文第2篇

一、引言

對(duì)員工進(jìn)行精細(xì)化管理，是先進(jìn)的理念與文化，符合現(xiàn)代化管理的具體需求，同時(shí)可以提升行業(yè)服務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)與質(zhì)量，也可稱為社會(huì)分工的精細(xì)化，是對(duì)常規(guī)管理理念的深層次思考與進(jìn)一步升華，可以在最大限度上降低管理資源浪費(fèi)與資金支出。我國(guó)相關(guān)研究表明，醫(yī)院工作系統(tǒng)中的核心競(jìng)爭(zhēng)力是由人力資源管理中初始性與最終性的共同特征決定的。因此，在醫(yī)院的人事工作中開展資源管理精細(xì)化是十分必要的，不僅可以促進(jìn)醫(yī)院的長(zhǎng)期發(fā)展，而且還可以在很大程度上帶動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)變革。

二、實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人事管理資源精細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)的背景及目標(biāo)

目前在我國(guó)醫(yī)院發(fā)展的實(shí)際過程中，都出現(xiàn)了很多全新的發(fā)展機(jī)遇，以及無法預(yù)測(cè)的情況。人事管理部門作為醫(yī)院的核心部門，必須為醫(yī)院整體運(yùn)行提供有效的保障，加大管理力度，隨時(shí)為管理層提供科學(xué)的決策，確保醫(yī)院可以得到長(zhǎng)遠(yuǎn)而順利的發(fā)展。同時(shí)醫(yī)院的實(shí)際發(fā)展與人事工作要保持一致性，為了實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)，開展人力資源精細(xì)化管理是必要的，這一舉措可以將醫(yī)院的人力資源管理轉(zhuǎn)向制度化，具有更加標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)格的流程，改變了以往人力資源管理主觀性、經(jīng)驗(yàn)性以及粗放型的局面，在很大程度上推動(dòng)了醫(yī)院人事資源管理工作的長(zhǎng)遠(yuǎn)進(jìn)步。人力資源管理精細(xì)化要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，就是要臨床便利、管理嚴(yán)苛、流程簡(jiǎn)便，進(jìn)而對(duì)于人事部門的規(guī)章管理制度、工作流程以及辦公方法，都有具體的精細(xì)化方案，完善細(xì)節(jié)部分，全面提升工作人員在人事管理過程中的專業(yè)能力以及質(zhì)量。

三、人力資源精細(xì)化管理在醫(yī)院人事工作中的應(yīng)用

（一）精細(xì)人事管理制度以及工作流程

1.開展人力資源精細(xì)化管理，對(duì)于人事部門的各種規(guī)章制度與工作流程都能保證精細(xì)化。主要可以體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：一方面是精細(xì)化制度的制定背景。我國(guó)醫(yī)院的管理模式大都使用的是行政化的理念，管理層采取的是一對(duì)多的模式，這種現(xiàn)象會(huì)讓醫(yī)院機(jī)關(guān)風(fēng)氣嚴(yán)重。而且醫(yī)院的很多臨時(shí)聘用人員、對(duì)外派遣人員、實(shí)習(xí)工作人員，相關(guān)部門都沒有出示具體的規(guī)章制度。另一方面體現(xiàn)在對(duì)于人力資源管理規(guī)章制度的精細(xì)化應(yīng)用。我國(guó)醫(yī)院人員結(jié)構(gòu)十分復(fù)雜，每年都會(huì)有許多培訓(xùn)的人員，人事部門需要制定關(guān)于這部分人員的具體行為規(guī)范。對(duì)于人力資源的精細(xì)化管理，要廢除落后的規(guī)章制度，建立全新的行為規(guī)范準(zhǔn)則，對(duì)具體行為實(shí)施針對(duì)性的管理措施，確保醫(yī)院的各個(gè)工作環(huán)節(jié)都可以順利展開。2.人事管理的工作流程精細(xì)化也可以保證人力資源的精細(xì)化管理。將工作流程精細(xì)化，可以把工作中所涉及的內(nèi)容以及責(zé)任具體到個(gè)人，而且工作人員可以從清晰的工作流程中快速明確自己的職責(zé)范圍、節(jié)省時(shí)間、提升工作質(zhì)量以及效率，最大限度發(fā)揮人力資源管理精細(xì)化的優(yōu)勢(shì)。對(duì)于人事管理工作流程的精細(xì)化應(yīng)用，要經(jīng)過反復(fù)的實(shí)踐，醫(yī)院可以成立專業(yè)的考察小組，對(duì)人事管理工作精細(xì)化流程進(jìn)行定期研究。對(duì)于每個(gè)工作流程，都需要作具體的修訂，慎重劃分工作人員的工作內(nèi)容以及所承擔(dān)的責(zé)任。在實(shí)際工作過程中一旦出現(xiàn)問題，要及時(shí)修改，直到符合現(xiàn)實(shí)需求為止。

（二）精細(xì)工作模式

目前，我國(guó)很多醫(yī)院對(duì)于人力資源管理沿用的是傳統(tǒng)的管理模式，而且醫(yī)院的人事管理十分復(fù)雜，對(duì)于具體的事務(wù)管理，需要工作人員具有極強(qiáng)的專業(yè)性以及操作性。在粗放型管理模式下，很多工作的開展都非常不便，如果醫(yī)院的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)需要核對(duì)員工信息，會(huì)花費(fèi)大量的時(shí)間，在很大程度上降低工作的準(zhǔn)確性以及實(shí)效性。所以，很多醫(yī)院現(xiàn)行的人力資源管理模式，已經(jīng)完全不能適應(yīng)新時(shí)代的發(fā)展，也無法繼續(xù)服務(wù)于現(xiàn)代醫(yī)院的建設(shè)性研究。對(duì)于人事管理流程的精細(xì)化應(yīng)用，可以體現(xiàn)在以下三個(gè)方面。1.工作人員需要有正確的工作心態(tài)。工作人員在處理醫(yī)院的各種人事信息以及文件數(shù)據(jù)時(shí)，一定要本著高度負(fù)責(zé)的態(tài)度，同時(shí)醫(yī)院可以制定相應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度，激勵(lì)工作人員的工作熱情，讓其養(yǎng)成細(xì)心工作的習(xí)慣。精細(xì)化的人事管理需要長(zhǎng)時(shí)間實(shí)行。2.對(duì)于工作人員的崗位也要做到精細(xì)化劃分。醫(yī)院可以根據(jù)工作人員的具體性格以及教育水平，為其分配對(duì)應(yīng)的工作崗位，將工作的具體職責(zé)向員工明示，確保員工知曉自身任務(wù)，保證責(zé)任細(xì)化到個(gè)人。3.對(duì)于各個(gè)科室之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作環(huán)節(jié)也應(yīng)該做到精細(xì)化。醫(yī)院應(yīng)該定期對(duì)各個(gè)科室人員的信息進(jìn)行收集采納，在第一時(shí)間知曉臨床工作人員的具體需求，并拿出具體行動(dòng)去支援，同時(shí)秉持務(wù)實(shí)的工作態(tài)度，盡力完善不同部門人員之間的工作流程，確保工作銜接的流暢性，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的和諧性以及高效性。

（三）精細(xì)化績(jī)效考核與薪酬管理

在多個(gè)方面改變醫(yī)院的管理模式，都可以促進(jìn)醫(yī)院的健康發(fā)展。提升工作人員的工作熱情，引進(jìn)先進(jìn)的醫(yī)療設(shè)備，制定嚴(yán)格的考核制度，提升工作人員增強(qiáng)業(yè)績(jī)的信心，在醫(yī)院內(nèi)部建立起完善的管理制度，確保工作人員的工作標(biāo)準(zhǔn)是以質(zhì)量、服務(wù)以及技術(shù)為基點(diǎn)的。通過工作人員的實(shí)際工作流程，制定公平公正的考核標(biāo)準(zhǔn)，可以促進(jìn)工作人員之間的良性競(jìng)爭(zhēng)，考核結(jié)果與工作人員的實(shí)際利益相聯(lián)系，并且醫(yī)院要給出具體的考核目標(biāo)，使工作人員在日常工作的過程中，可以有目標(biāo)地去完成工作內(nèi)容。比如，醫(yī)院可以將工作人員的考勤以及工作態(tài)度作為考核指標(biāo)，科學(xué)高效的考核辦法，可以大力提升工作人員的工作質(zhì)量。

四、結(jié)語

人力資源管理精細(xì)化范文第3篇

在高速公路行業(yè)中實(shí)施相對(duì)比較精細(xì)化的管理方式，在一定的程度上不僅是人力資源管理發(fā)展的主要趨勢(shì)之一，同時(shí)也可以進(jìn)一步的提高團(tuán)隊(duì)凝聚力以及行業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的主要內(nèi)在要求，對(duì)人力資源進(jìn)行有效的管理可以在一定的程度上盡最大可能的發(fā)掘出人們自身的潛能，對(duì)本職員工的工作興趣進(jìn)行有效的激發(fā)，在一定的程度上有利于人們能夠?qū)ψ约旱墓ぷ鬟M(jìn)行出色的完成，進(jìn)一步的對(duì)人才隊(duì)伍建設(shè)不斷的加強(qiáng)，對(duì)高速公路的管理以及經(jīng)營(yíng)意識(shí)進(jìn)行不斷的強(qiáng)化，只有這樣才能夠?qū)Ω咚俟返淖陨淼慕?jīng)濟(jì)效益進(jìn)行有效的提高。

二、精細(xì)化管理的有效途徑

在對(duì)行業(yè)當(dāng)中的人力資源進(jìn)行管理時(shí)，可以根據(jù)不同類型的人才來采取不同的管理方式，這樣才能夠達(dá)到預(yù)期的管理目的。首先應(yīng)該建立一個(gè)相對(duì)比較完善的職位體系，同時(shí)也要把每一個(gè)職位的特點(diǎn)以及所需的能力在一定的程度上進(jìn)行如實(shí)的反映，形成一個(gè)相對(duì)來說層次比較分明的管理體系，這樣也能夠?qū)ο嚓P(guān)工作人員的績(jī)效考核奠定基礎(chǔ)，對(duì)人力資源的綜合性進(jìn)行全面的提高，進(jìn)一步的實(shí)現(xiàn)全程的管理模式，并且還要結(jié)合崗位的需求，將人員進(jìn)行適合的分配，只有這樣才能夠在一定的程度上對(duì)實(shí)干人才的技能培訓(xùn)進(jìn)行有效的加強(qiáng)。

在和一些實(shí)干型的人才相比較，主動(dòng)性的人才所擁有的特點(diǎn)主要是表現(xiàn)在能夠在關(guān)鍵時(shí)刻進(jìn)行毛遂自薦，進(jìn)而使自身的能力得到更好的發(fā)揮，同時(shí)也能夠更好的帶動(dòng)周圍的人，在平時(shí)的工作中能夠更好的活躍工作氛圍，所以，在高速公路的人力資源管理過程中要對(duì)這類人才所具有的特點(diǎn)進(jìn)行充分的考慮，同時(shí)也要不斷的完善轉(zhuǎn)崗的激勵(lì)制度，在任何部門的發(fā)展過程中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)一些人才崗位的調(diào)換，因此在人力資源管理的過程中也可以適當(dāng)?shù)呐囵B(yǎng)出一些能夠適應(yīng)在不同工作崗位的主動(dòng)性人才，在目前階段，轉(zhuǎn)崗的激勵(lì)制度不僅僅能夠在中長(zhǎng)期之內(nèi)發(fā)揮出人員的配置優(yōu)勢(shì)，同時(shí)也能夠更好的保證行業(yè)發(fā)展的活力，目前在高速公路的管理中，所存在的問題主要是每個(gè)部門人員的學(xué)習(xí)積極性并不是很高，進(jìn)而也就導(dǎo)致了高速公路行業(yè)中存在著內(nèi)部缺少?gòu)?fù)合型的人才，并且也不利于人員的轉(zhuǎn)崗機(jī)制進(jìn)行完善，所以，必須要對(duì)其進(jìn)行不斷的完善，才能夠更好的促進(jìn)工作人員學(xué)習(xí)的積極性以及提高自身的職業(yè)技能。

針對(duì)高速公路人力資源而言，以上這兩種人才能夠在一定的程度上具有著比較大的潛力，所以必須要進(jìn)行有效的挖掘，進(jìn)行細(xì)致化的管理可以進(jìn)一步的對(duì)每一位員工的責(zé)任進(jìn)行充分的發(fā)揮，這樣才能夠?qū)Ω咚俟返墓芾聿块T進(jìn)行不斷的發(fā)展和促進(jìn)，一定要在人力資源管理方面留下一些比較足夠的空間，多根據(jù)不同的激勵(lì)制度對(duì)員工進(jìn)行不斷的鼓勵(lì)，對(duì)績(jī)效考核評(píng)價(jià)進(jìn)行做好，對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)的工作進(jìn)行有效的管理和監(jiān)督，并且在這個(gè)管理的過程中，能夠更好的起到表率作用，進(jìn)而營(yíng)造出更好的工作環(huán)境，在實(shí)行精細(xì)化的管理過程中也要加入到柔性化的管理方法，以此來促進(jìn)人力資源能夠發(fā)揮出更大的效果，所以，也要不斷加強(qiáng)文化的建設(shè)，使每個(gè)員工在人文關(guān)懷的過程中能夠更好的進(jìn)行工作，也能夠更好的幫助領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行決策，同時(shí)也能夠通過各種的活動(dòng)來增強(qiáng)員工之間、上下級(jí)之間的溝通以及交流，使各級(jí)工作人員的感情也方便聯(lián)絡(luò)，并且也能夠使整個(gè)團(tuán)隊(duì)更加的具有凝聚力，在日常的工作過程中，還要對(duì)利民的思想進(jìn)行加強(qiáng)，使高速公路的每項(xiàng)工作能夠落實(shí)的實(shí)際當(dāng)中，更好的為廣大人們?nèi)罕姷睦嬷耄@樣才能夠更好的促進(jìn)交通事業(yè)的不斷發(fā)展。

三、結(jié)束語

人力資源管理精細(xì)化范文第4篇

關(guān)鍵詞：人力資源 精益化管理 勞動(dòng)生產(chǎn)率 積極影響分析

隨著精益思想的出現(xiàn)，人們逐漸將其運(yùn)用到各個(gè)領(lǐng)域，旨在提高生產(chǎn)效率與企業(yè)效益。但是將精益思想作用于人力資源管理中，卻非常稀缺，大多數(shù)企業(yè)非常注重對(duì)生產(chǎn)成本的節(jié)約，達(dá)到提高生產(chǎn)效益的目的，然而，人才作為生產(chǎn)成本的一部分，對(duì)其進(jìn)行精益化管理，能對(duì)提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率具有重要的積極影響。

一、精益人才管理及其意義

精益管理的思想最早來源于日本的豐田企業(yè)，在企業(yè)中，要求準(zhǔn)時(shí)化生產(chǎn)，這就促使在生產(chǎn)中消除了一定的浪費(fèi)，降低生產(chǎn)成本。準(zhǔn)時(shí)化生產(chǎn)到了美國(guó)，成為了“精益思想”。將精益思想用于生產(chǎn)中，就要求沒有造成資源浪費(fèi)。后來精益化思想逐漸從生產(chǎn)領(lǐng)域進(jìn)入了管理領(lǐng)域，挖掘在管理過程中出現(xiàn)的浪費(fèi)現(xiàn)象，通過節(jié)約成本的方法提高管理效率，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。將精益化管理應(yīng)用于人力資源管理，用精益的思想對(duì)企業(yè)中的人力資源進(jìn)行管理，杜絕人才浪費(fèi)現(xiàn)象，提高人才的利用效率，做到物盡其用，提高人力資源管理水平。

當(dāng)人力資源管理中出現(xiàn)浪費(fèi)時(shí)，這種浪費(fèi)既是顯性浪費(fèi)又是隱性浪費(fèi)，顯性浪費(fèi)主要表現(xiàn)為大材小用、消極怠工、人才流失，隱性浪費(fèi)主要表現(xiàn)在用人不當(dāng)和認(rèn)知偏差的間接浪費(fèi)。對(duì)人力資源進(jìn)行精益化管理是具有一定的現(xiàn)實(shí)意義的，第一，消除人力資源浪費(fèi)可以最大限度減少企業(yè)的資源浪費(fèi)。在過去的管理過程中，管理中往往注重對(duì)生產(chǎn)成本、生產(chǎn)時(shí)間等進(jìn)行管理，加強(qiáng)利用效率，提升生產(chǎn)效益，卻往往忽略了對(duì)人力資源的重視。人力資源的浪費(fèi)不僅僅是人力本身的浪費(fèi)，而是沒有對(duì)人才的價(jià)值進(jìn)行開發(fā)，沒有應(yīng)用到合適的崗位，沒有發(fā)揮出應(yīng)有的生產(chǎn)效率。人力資源浪費(fèi)的同時(shí)也會(huì)伴隨著其他資源的浪費(fèi)。第二，提高人力資源管理效率是提高企業(yè)效率的前提。企業(yè)除人之外的所有資源都是通過人來進(jìn)行利用的，當(dāng)人力資源沒有進(jìn)行精益化管理就會(huì)造成企業(yè)其他資源的浪費(fèi)。人具有主觀能動(dòng)性，能夠?qū)Τ杀尽①Y源、時(shí)間、技術(shù)等進(jìn)行優(yōu)化配置，從而提高生產(chǎn)效益，當(dāng)人的主觀能動(dòng)性沒有得到發(fā)揮，而是將其放置在小部件中，這就造成了企業(yè)的總體資源的浪費(fèi)。第三，精益人才管理是實(shí)現(xiàn)精益生產(chǎn)的保證，當(dāng)人力資源沒有進(jìn)行精益化管理，造成了大量的人才浪費(fèi)，導(dǎo)致了精益生產(chǎn)的效率不高，讓精英人才來推動(dòng)生產(chǎn)的運(yùn)行，制作合理的方案，實(shí)行時(shí)間、成本、資源的優(yōu)化，為提升企業(yè)效益具有重要意義。

二、挖掘企業(yè)人力資源中的浪費(fèi)現(xiàn)象

1.小材大用

大材小用作為企業(yè)人力資源浪費(fèi)中的一種隱性浪費(fèi)，會(huì)對(duì)整個(gè)企業(yè)的效益造成損失。當(dāng)企業(yè)管理的民主性和公平性遭到了嚴(yán)重的破壞時(shí)，假公濟(jì)私，結(jié)黨營(yíng)私，設(shè)置門閥，這就導(dǎo)致了沒有實(shí)際能力的人員參與了企業(yè)生產(chǎn)。傳統(tǒng)上認(rèn)為小材大用不是屬于資源上的浪費(fèi)，但是企業(yè)的各項(xiàng)工作和事務(wù)都是通過人才來運(yùn)行的，當(dāng)人員“在其位不謀其職”或者“肉食者鄙而間焉”，在一定的崗位上或者沒有實(shí)際的能力或者沒有一定的責(zé)任心，這就造成了在工作中效率低下，在相同的時(shí)間和成本上取得了很小的收益，這就是資源浪費(fèi)的癥結(jié)所在。一般小材大用并不是員工個(gè)人的問題，而是人力資源管理者的問題，明知其非才而用之，是一種人力資源浪費(fèi)的表現(xiàn)。例如歷史故事《失街亭》中，馬謖并非有才之人，而諸葛亮用其守街亭，街亭失守導(dǎo)致第一次北伐功虧一簣。在美國(guó)一家電器公司中，為了選好接班人，公司共用了四年時(shí)間對(duì)十幾位候選人一一考核，最終確定了人選，這就是對(duì)人才的重視和精細(xì)化管理。

2.人才潛能浪費(fèi)和大材小用浪費(fèi)

很多企業(yè)管理者非常重視成本、資金、管理模式、市場(chǎng)調(diào)研，卻往往忽略了對(duì)員工的潛能的開發(fā)。其實(shí)對(duì)人才潛能的開發(fā)是對(duì)企業(yè)成本的節(jié)約，人的潛力有百分之九十的潛能沒有得到開發(fā)，如果企業(yè)忽視對(duì)員工潛能的開發(fā)，對(duì)員工定位沒有前瞻性和實(shí)際性，有很多企業(yè)直接規(guī)定員工完成規(guī)范的任務(wù)量，沒有充分調(diào)動(dòng)他們的主觀能動(dòng)性，沒有在考核機(jī)制上提升其積極性，造成了動(dòng)作的機(jī)械重復(fù)。一些企業(yè)沒有對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，這就導(dǎo)致員工實(shí)有其才，而因力不足而失之，倘若對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)試用，讓他對(duì)新的環(huán)境能有所熟悉，定能發(fā)揮出應(yīng)有的潛力。很多企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)大材小用的現(xiàn)象，具體表現(xiàn)為企業(yè)注重工作經(jīng)驗(yàn)，限制具有才華的大學(xué)應(yīng)屆生進(jìn)入企業(yè)工作。注重對(duì)外來人才的提升，卻對(duì)具有能力的下層員工提升到管理層上。有些人才由于性格因素，不喜歡阿諛奉承，導(dǎo)致了企業(yè)沒有對(duì)人才進(jìn)行重用。

3.消極怠工和人才流失

當(dāng)企業(yè)管理出現(xiàn)了問題，對(duì)績(jī)效考核和工資分配上沒有做到位，獎(jiǎng)懲制度沒有落實(shí)好，企業(yè)員工會(huì)產(chǎn)生干多干少一個(gè)樣的念頭，在工作中出工不出力，造成了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益的下降。人才流失也是造成人力資源浪費(fèi)的一個(gè)重要因素，當(dāng)企業(yè)內(nèi)的員工在企業(yè)工作期間提升了能力或者掌握了技術(shù)后卻投入其他企業(yè)，導(dǎo)致這種后果的因素除了員工的道德問題，還有企業(yè)自身的管理問題。當(dāng)企業(yè)沒有合理選拔人才時(shí)，員工看不到希望，會(huì)自行離職；當(dāng)員工有一定的工作能力，卻得不到相應(yīng)的收入后，也會(huì)自動(dòng)離職。所以企業(yè)要想留住人才，就要加強(qiáng)精細(xì)化管理，做到物盡其用，適者生存。

三、實(shí)現(xiàn)精益人力資源管理的對(duì)策

1.轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^念是實(shí)現(xiàn)精益人力資源管理的精神保障

要想對(duì)企業(yè)人力資源實(shí)行精益化管理就必須要具有一定的精益化管理思想，要一改過去的粗放性的人才使用導(dǎo)致的人才浪費(fèi)，在思想上加強(qiáng)重視。這就要求管理者要加大人力資源管理中員工的各項(xiàng)信息、數(shù)據(jù)的分析力度，建立工作檔案，對(duì)員工的能力及工作積極性進(jìn)行分析，將員工進(jìn)行合理分配，做到將合適的人才放置在合適的位置，并加大考核力度，對(duì)于員工的業(yè)績(jī)做出分析，確定人才。要加大對(duì)員工工作狀態(tài)下的觀察，做到員工提拔的準(zhǔn)確性。另一方面，傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)，要改變計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的鐵飯碗政策，將市場(chǎng)化管理引入企業(yè)內(nèi)部，實(shí)行按勞分配，使企業(yè)員工的積極性逐漸提高，激發(fā)員工的潛能，提高員工的生產(chǎn)效率，杜絕人才浪費(fèi)。另一方面，加大培訓(xùn)力度，在員工獲得技能和知識(shí)的前提下，充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，以最少的成本投入開發(fā)員工的勞動(dòng)效率。既要杜絕顯性浪費(fèi)又有杜絕隱性浪費(fèi)，使用精益化管理提升員工的使用效率。

2.準(zhǔn)確用人是實(shí)現(xiàn)精益人力資源管理的核心內(nèi)容

準(zhǔn)確用人是實(shí)現(xiàn)精益人才資源管理的核心，企業(yè)要重視對(duì)各部門管理者的任用，管理者在企業(yè)中雖然在人數(shù)上非常少，但是在領(lǐng)導(dǎo)部門做好工作具有非常重要的作用。當(dāng)管理者不稱職時(shí)，部門員工的勞動(dòng)積極性會(huì)受到影響，從而影響整個(gè)部門乃至整個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)效益，其影響程度非常重要。所以企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)所任用人員的準(zhǔn)確性，完善對(duì)下級(jí)員工的考核制度，對(duì)于具有能力的員工加強(qiáng)培訓(xùn)和鍛煉，將考核得到的數(shù)據(jù)作為分析依據(jù)，對(duì)員工的能力進(jìn)行測(cè)定。準(zhǔn)確用人，就是要做到讓人才站在適合他的崗位上，不能出現(xiàn)“大材小用”和“小材大用”的情況，防止人力資源浪費(fèi)導(dǎo)致的其他資源的浪費(fèi)。在對(duì)管理者的任用上尤其注意，當(dāng)管理者出現(xiàn)以下情況下，部門員工會(huì)消極怠工。第一，管理者沒有魄力，沒有管理能力，導(dǎo)致了員工對(duì)管理者的不服，產(chǎn)生“這人也能當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)？天妒英才嗎？”的疑問，導(dǎo)致工作不積極。第二，管理者沒有落實(shí)獎(jiǎng)懲制度的公正性，出現(xiàn)不公平的現(xiàn)象，按勞分配制度被破壞，多勞反而少得，員工積極性降低。企業(yè)要從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)人才，對(duì)看中的人才放在重要位置進(jìn)行鍛煉，要重用人才，不能錯(cuò)誤地認(rèn)為人才的任用會(huì)提高經(jīng)濟(jì)成本，要相信，人才可以發(fā)揮出更大的價(jià)值。

3.做細(xì)基礎(chǔ)工作是實(shí)現(xiàn)精益人力資源管理的基本條件

這就要求人力資源部門做好工作分析和績(jī)效考核工作，做到細(xì)致化和精確化，要做出正確的工作分析，將工作內(nèi)容、崗位職責(zé)、任職資格、工資標(biāo)準(zhǔn)、人員培訓(xùn)和績(jī)效考評(píng)等工作做到客觀和真實(shí)，為人力資源管理提供準(zhǔn)確的信息，衡量員工的具體工作才能以及職業(yè)素養(yǎng)，是將員工放在合適的位置，避免人才浪費(fèi)現(xiàn)象發(fā)生的重要手段。除了工作分析需要精確化之外，績(jī)效考核也一樣重要，將績(jī)效考核做到精細(xì)化，才能準(zhǔn)確得知員工的基本水平，為員工的升遷、工資待遇提供合理的數(shù)據(jù)參考。待遇與職位變故與員工息息相關(guān)，是影響員工工作積極性的一個(gè)重要因素，考核之后能夠因材施教，對(duì)員工做出相應(yīng)的培訓(xùn)工作，對(duì)員工提升職業(yè)能力，提高工作效率的一項(xiàng)重要手段。

4.激活人的潛能是實(shí)現(xiàn)精益化人力資源管理的基本任務(wù)

激活員工的潛能主要是提高員工的工作能力和工作積極性，需要企業(yè)管理者做好激勵(lì)工作。激勵(lì)分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，物質(zhì)激勵(lì)就要求企業(yè)按勞分配，將薪酬與員工的勞動(dòng)成正比，實(shí)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和獎(jiǎng)金績(jī)效等獎(jiǎng)勵(lì)，做到公平、公正、公開，這就需要人力資源管理做到精細(xì)化。精神激勵(lì)主要是滿足員工的主人翁意識(shí)，激發(fā)斗志與激情。此外，激活員工的潛能需要一定的培訓(xùn)工作做出鋪墊作用。

精益化人力資源管理要想發(fā)揮重要的作用，有一定的效率，就要與企業(yè)文化建設(shè)掛鉤，將精益化有效融入到企業(yè)的價(jià)值體系之中，這樣才能充分的對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用。

總之，企業(yè)人力資源管理的效率與企業(yè)的生產(chǎn)效益息息相關(guān)，人力資源管理工作不到位，將會(huì)影響員工的生產(chǎn)效率，人才浪費(fèi)將會(huì)導(dǎo)致在資源優(yōu)化上產(chǎn)生不合理，最終導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)效率的下降。利用精益化管理，提高員工的勞動(dòng)積極性，將有用的人才放在合適的位置，發(fā)揮其合理的價(jià)值，才能做到避免人才浪費(fèi)。

參考文獻(xiàn)

[1]王軍.實(shí)施人力資源精益化管理 推進(jìn)企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率持續(xù)提高[J].河北企業(yè)，2012（7）：69-71

人力資源管理精細(xì)化范文第5篇

關(guān)鍵詞：人力資源管理 科學(xué)化 途徑

一、人力資源管理主要內(nèi)容

1.人力資源的獲取

就是通過招聘、聘用、任命、委派等一系列活動(dòng)來獲取人力資源，豐富原有資源庫(kù)。

2.人力資源的開發(fā)

就是對(duì)現(xiàn)有人力資源的能力、潛能、爆發(fā)力等進(jìn)行開發(fā)，真正提高員工工作能力。

3.人力資源的優(yōu)化配置

將企業(yè)發(fā)展所需一定數(shù)量和具備必要素質(zhì)的員工安排到合理的工作崗位，通過將人力資源和其他資源的緊密結(jié)合，達(dá)到現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力的實(shí)現(xiàn)。

4.人員的激勵(lì)和管理

對(duì)已經(jīng)開發(fā)出來的人力資源中具備一定能力和相應(yīng)素質(zhì)的員工不單單要進(jìn)行合理的崗位和任務(wù)分配，還要通過必要的激勵(lì)、鼓勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)等方式留住人才，并將他們的工作能力進(jìn)行進(jìn)一步的激發(fā)，使人才的潛能發(fā)揮到最大水平。

二、人力資源管理科學(xué)化途徑

1.樹立“以人為本”、“人才第一”的觀念

一切工作的順利完成都要依靠“人”，依靠“人力資源”的合理配置和最大效能的發(fā)揮，所以在一個(gè)企業(yè)中應(yīng)該將人才放在第一位，本著“以人為本”的經(jīng)營(yíng)管理理念，營(yíng)造和諧良好的環(huán)境來吸引人才、留住人才。這里所說的環(huán)境既包括企業(yè)內(nèi)部環(huán)境也包括企業(yè)外部環(huán)境，而其中內(nèi)部軟環(huán)境的營(yíng)造是重中之重。構(gòu)建良好的企業(yè)內(nèi)部軟環(huán)境就要注重樹立良好企業(yè)形象，將尊重、理解、關(guān)懷、愛護(hù)人才作為人力資源管理的指導(dǎo)理念；構(gòu)建特色企業(yè)文化，加強(qiáng)員工的思想文化管理，以此來引導(dǎo)、影響、規(guī)范、約束員工的思想和行動(dòng)；注重人才積極性的調(diào)動(dòng)和激發(fā)，使得人盡其才，事得其人，人事相宜，從而保證企業(yè)各項(xiàng)工作的順利展開。

2.合理優(yōu)化配置人力資源

一定數(shù)量和質(zhì)量的人員還不能被真正地稱為人力資源，只有這些人員被合理安排到適宜的工作崗位，結(jié)合其他資源一起成為企業(yè)的生產(chǎn)力才能歸結(jié)到企業(yè)人力資源中。在人員向生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化的過程中，人力資源的合理優(yōu)化配置就顯得尤為重要。相同的人員和其他資源，如果采用不同的配置方式，產(chǎn)生的生產(chǎn)力具有很大差異。合理優(yōu)化配置人力資源包括人員的產(chǎn)生、淘汰、績(jī)效考核、調(diào)配、生涯管理等等內(nèi)容，人員產(chǎn)生過程是為企業(yè)內(nèi)部空缺崗位招聘合格人員的過程；淘汰過程是選擇合適的、去除不稱職人員的過程；調(diào)配過程是使不稱職或不需要人員離開原來工作崗位，調(diào)配到合理崗位的過程；績(jī)效考核是為人員淘汰和調(diào)配機(jī)制服務(wù)的，幫助審核人員整體能力；生涯管理包含對(duì)員工的計(jì)劃、考核、評(píng)定、激勵(lì)等一系列活動(dòng)，有助于員工個(gè)人主觀能動(dòng)性的發(fā)揮。做好人力資源的合理配置就要按照以上過程，注重每個(gè)員工的考核、委任和評(píng)價(jià)，使每個(gè)員工的潛能發(fā)揮到最大。

3.完善人力資源管理各項(xiàng)機(jī)制

（1）人力資源獲取機(jī)制。企業(yè)獲得人力資源的方式是多種多樣的，一般情況下，無論采用何種方式，招聘是人力資源的入口，是影響企業(yè)員工數(shù)量和質(zhì)量的最關(guān)鍵因素。企業(yè)是否能夠通過招聘獲得符合企業(yè)要求、質(zhì)量高、滿足企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的員工，將在很大程度上決定該企業(yè)員工整體素質(zhì)的高度和員工可開發(fā)程度。在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，招聘往往采用主觀式、伯樂相馬式的產(chǎn)生機(jī)制，而在這種方式下，科學(xué)手段和方法的運(yùn)用使得招聘更合理、更有效。企業(yè)越來越重視采用一些方法比如科學(xué)的測(cè)評(píng)機(jī)制、面試與跟蹤考察相結(jié)合的方式，來獲得更準(zhǔn)確的被招聘者的能力和素質(zhì)信息，從而促進(jìn)人力資源的合理引入和配置。

（2）資源開發(fā)機(jī)制。除了人力資源產(chǎn)生機(jī)制外，最能決定人力資源整體數(shù)量和質(zhì)量的就是人力資源開發(fā)機(jī)制，尤其是在人員數(shù)量一定的情況下，人力資源的開發(fā)將在決定人員素質(zhì)方面起到關(guān)鍵的作用。在人力資源開發(fā)這一方面，要注重構(gòu)建系統(tǒng)的人員培訓(xùn)、深造及身心保健等機(jī)制，確保現(xiàn)有數(shù)量人員擁有發(fā)展空間和提升機(jī)會(huì)，促進(jìn)他們身心雙重健康發(fā)展，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多效益。人力資源管理部門要結(jié)合企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，制定出可操作的、有實(shí)際作用的人力資源開發(fā)計(jì)劃，將現(xiàn)有所有有潛力員工納入計(jì)劃之中，對(duì)他們進(jìn)行有針對(duì)性的、有步驟的培訓(xùn)和鍛煉，既可以幫助企業(yè)提高整體人力資源水平，還可以充分激發(fā)員工積極性，使得人員管理更加順暢。

（3）力資源調(diào)配機(jī)制。人力資源的調(diào)配涉及到企業(yè)內(nèi)部員工崗位的變化，尤其是員工的晉升，對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定有很大影響。在構(gòu)建調(diào)配機(jī)制時(shí)，科學(xué)的分析是必不可少的，包括對(duì)工作性質(zhì)的分析、崗位特點(diǎn)及要求的分析、人員能力及性格分析，特別是人員能力的分析，包括人員知識(shí)素養(yǎng)、綜合能力及心理狀況的分析。只有進(jìn)行科學(xué)的分析，才能做到有效的崗位安排和人員調(diào)配。

（4）補(bǔ)償決定機(jī)制。按照決定主體可以將補(bǔ)償決定機(jī)制分為內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)、內(nèi)部專家、外部專家、集體商裁、個(gè)體商裁機(jī)制。一個(gè)良好的補(bǔ)償決定機(jī)制應(yīng)該是內(nèi)外兼顧、公平科學(xué)、遵規(guī)守法、體現(xiàn)所有者的補(bǔ)償決定政策，同時(shí)還要適當(dāng)考慮到企業(yè)效益和周圍環(huán)境變化。

（5）考核評(píng)價(jià)機(jī)制。考核評(píng)價(jià)機(jī)制包含對(duì)員工績(jī)效、態(tài)度及能力的考核機(jī)制，將這些考核結(jié)果作為評(píng)定人員晉升、淘汰、換崗、培訓(xùn)、補(bǔ)償?shù)瓤陀^標(biāo)準(zhǔn)。該機(jī)制由人力資源部門總體規(guī)劃、組織和協(xié)調(diào)，由各個(gè)部門落實(shí)。

（6）人力資源激勵(lì)機(jī)制。相比其他的機(jī)制，激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)更加系統(tǒng)、更加綜合的運(yùn)行機(jī)制，是建立在一定的管理知識(shí)和補(bǔ)償制度的基礎(chǔ)上，根本目的是充分調(diào)動(dòng)員工積極主動(dòng)性，像上述對(duì)員工的生涯設(shè)計(jì)、獎(jiǎng)勵(lì)補(bǔ)償、薪酬設(shè)計(jì)、職位晉升、生活關(guān)心等都屬于激勵(lì)的方法。按照激勵(lì)方法的不同可以將激勵(lì)機(jī)制具體分為精神激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)和綜合激勵(lì)機(jī)制。

4.規(guī)范人力資源管理各項(xiàng)規(guī)章制度

人力資源管理科學(xué)化的一個(gè)重要標(biāo)志是制度體系是否完善、規(guī)范，人力資源管理工作是一項(xiàng)復(fù)雜的、系統(tǒng)的工作，要求具有很強(qiáng)的原則和政策性，就是要確保人力資源管理工作的高效率、科學(xué)化、公正性、公平性及群眾的滿意度，那么強(qiáng)有力的制度是保證人力資源工作順利展開和完成的保障。首先要確保規(guī)章制度建設(shè)的科學(xué)性，在不斷結(jié)合實(shí)際情況的前提下，經(jīng)常性地對(duì)人力資源相關(guān)制度進(jìn)行總結(jié)、修訂和健全，保證各項(xiàng)制度能夠與時(shí)俱進(jìn)、切實(shí)可行、科學(xué)合理，以更好地滿足企業(yè)管理的需求；其次要確保規(guī)章制度的嚴(yán)謹(jǐn)性。僅僅完善制度還不夠，制度的執(zhí)行和維護(hù)是非常關(guān)鍵的，各項(xiàng)工作應(yīng)該在嚴(yán)格按照規(guī)章制度的前提下展開，只要有違反制度的現(xiàn)象，無論親疏遠(yuǎn)近、無論職位高低都應(yīng)該按照制度進(jìn)行懲治。

5.人力資源管理者的自我調(diào)整

（1）做好各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略輔助工作。任何一個(gè)企業(yè)都會(huì)有自己的發(fā)展戰(zhàn)略計(jì)劃，而這些計(jì)劃是必須依靠良好的人力資源環(huán)境來實(shí)現(xiàn)的，如果企業(yè)沒有優(yōu)秀的人力資源，戰(zhàn)略計(jì)劃是注定不能完全落到實(shí)處的。所以人力資源管理者要充當(dāng)好各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)戰(zhàn)略計(jì)劃實(shí)施的得力助手，為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展保駕護(hù)航。

（2）做好行政工作。對(duì)于人力資源管理工作來說，員工檔案和信息、流程的控制、員工的選拔培訓(xùn)、薪酬考核等等紛繁復(fù)雜的數(shù)據(jù)庫(kù)需要依靠人力資源工作者來進(jìn)行構(gòu)建、分析和整理，如果人力資源工作者沒有較強(qiáng)的行政能力，管理起來一團(tuán)亂麻，勢(shì)必影響人力資源管理的發(fā)展。

（3）做好人力資源專家的工作。人力資源管理者，從字面意思上就不難看出，人力資源知識(shí)是其必備的專業(yè)素養(yǎng)，如果其連人力資源的基本要素都不能掌握，那這絕對(duì)是不稱職的。對(duì)從事人力資源工作人員的專業(yè)素養(yǎng)要求是硬性的，要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃完成人力資源的規(guī)劃；要對(duì)各項(xiàng)工作及崗位特點(diǎn)進(jìn)行分析和整合，設(shè)計(jì)和組建科學(xué)的崗位，安排最合適的崗位員工；要設(shè)計(jì)合理的薪酬薪資和績(jī)效考核體系；要做好員工的生涯管理；要有效地管理企業(yè)和員工之間的勞動(dòng)關(guān)系，預(yù)防各種合約風(fēng)險(xiǎn)的出現(xiàn)。

（4）做好公關(guān)工作。人力資源工作從本質(zhì)上講是一項(xiàng)結(jié)合企業(yè)和員工之間矛盾于一體、又要解決或平衡矛盾的工作：企業(yè)希望員工發(fā)揮最大潛能、創(chuàng)造最大效益，員工希望企業(yè)最大限度地用物質(zhì)回報(bào)自己的付出；企業(yè)希望員工將工作當(dāng)做自己的事情來做，員工希望企業(yè)給予自己更完善的生活保障等等。諸如此類的瑣碎但影響巨大的事情都需要人力資源管理者憑借自己超高的公關(guān)能力來協(xié)調(diào)好。

三、結(jié)束語

隨著社會(huì)現(xiàn)代化和科學(xué)化進(jìn)程的日益加快，科學(xué)化管理越來越受到人們的重視，尤其是在人力資源管理方面，運(yùn)用合理的科學(xué)，來提高人力資源管理工作效率，解決如何利用有限資源完成特定目標(biāo)的難題，切實(shí)提高人力資源管理水平。要促進(jìn)人力資源的科學(xué)化，就要在充分了解人力資源工作的基礎(chǔ)上，從管理理念、人力資源的優(yōu)化配置、完善各項(xiàng)管理機(jī)制、規(guī)范各項(xiàng)規(guī)章制度和管理者的自我調(diào)整等方面入手做好人力資源管理工作。

參考文獻(xiàn)：