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優化人事管理范文第1篇

關鍵詞：企業；人事管理；優化；措施

一、引言

在全球經濟一體化的時代背景下，優秀的人才為企業的發展帶來動力，因此，企業的人事管理就具有重要的作用。企業應優化人事管理，為人才的發揮自身價值創造良好的管理環境，培養人才和發揮人才的潛能，這成為企業人事管理的有效性目的。而人事管理中的績效管理部分能夠更好地提高企業的效益，使員工與崗位得到更好地匹配，調動了員工工作的積極性，協調了員工與管理者的關系。因此，在企業具體的戰略目標的指引下，企業的績效管理得到提升必然促進人事管理的優化。

二、企業的人事管理需要面對的問題

1.企業人力資源達不到最佳結構。企業的發展具有合理的人力資源結構，不斷優化的人力資源結構才能為企業的穩定和發展創造人力資源保障與動力。然而，一方面高素質員工由于各種原因離職，造成企業的人才流失；另一方面，新員工與崗位和整個團隊需要時間進行磨合，這些情況都阻礙了企業人力資源難以達到最佳結構。

2.企業的人事管理處于較低程度。我國的大部分企業還沒有實現科學化管理，對人事管理還不夠重視，中小企業的人事管理更多地采取經驗管理，缺乏科學的職位設計與績效管理，這就難以為企業員工創造良好的工作管理環境。一些企業的薪酬體系不完善，缺乏合理的激勵機制，也沒有科學的績效考核體系，這些導致了人事管理制度的不規范，執行效果比較差，限制了人事管理的職能。

3.企業人事管理對員工的培訓培養比較弱化。企業的人事管理部門應將員工的培訓與培養作為工作的重要內容，這樣才能為企業的發展增加后勁。然而，很多企業難以開展有效的培訓，大部分企業都看重眼前利益，不愿意對員工進行培訓，沒有進行人力資源的儲備的意識和規劃。還有的企業沒有能力進行崗位所需人才的培訓。這能夠看出企業的人事管理的良好開展受制于企業的現實情況。

三、優化企業人事管理的有效措施

1.要完善企業人事管理制度，促使人事管理得到升級。人事管理應做好人力資源的規劃，這樣才能更好地促進企業的可持續發展。完善的人事管理制度系統應包括員工的培訓體系、績效評估體系以及員工的職業發展規劃體系等等。通過健全的人事管理制度，能夠將員工的培訓、開發與企業發展戰略進行配合，發揮人事管理的職能作用。

2.制定好人事管理的工作任務。企業要制度人事管理的階段性任務，要提高人事管理水平，以此改善員工的工作積極性和工作效率，減少員工的流失，改善團隊的協作能力，優化人力資源結構，積極引進高素質的管理人才與技術人才，從而企業整體的人力資源競爭力得到提升。

3.提高企業的績效管理水平。企業實施績效管理能夠將戰略發展目標明確落實到每位員工，使人事管理更加細化和完善，并在人事管理體系中處于核心位置。如工作分析能夠為績效管理提供評價的績效指標，績效管理能夠使得薪酬體系更加合理和準確，對員工的績效考核，是其獲得績效工資和獎金的重要依據。績效管理能夠為選拔企業優秀員工和管理者提供有價值信息和業績評估。企業的員工培訓應根據員工的績效考核結果為基礎，以改進績效的目標為導向，有針對性地進行崗位培訓。績效管理促使人事管理對員工的崗位職責制度化與規范化，引導和驅動員工的工作潛能發揮與企業發展戰略所需相一致。

企業的績效管理對人事管理職能發揮具有重要作用，如實現了對員工績效的科學評價、以績效管理為核心，明確了員工的崗位職責、崗位培訓以及員工的職業規劃等。人事管理要促使員工按照工作目標與績效標準進行發展，并根據實際情況進行調整，加強管理層與員工的績效溝通與考核方式，實現人事管理的目標。

四、結論

通過對優化企業人事管理的有效措施分析和研究，得出企業在全球化市場競爭的背景下，企業的人事管理具有重要的戰略意義，企業應加強和優化人事管理，以科學管理的思想方法解決人事管理中出現的新問題，以此才能增強企業的市場競爭力。在企業優化人事管理過程中，加強企業的績效管理具有重要的現實意義。企業管理者與員工之間建立良好的溝通互動環境，讓員工為企業進行創新性工作，使員工自我價值的實現與企業的發展緊密結合，實現優化企業人事管理的目的。

參考文獻：

[1]韓玉盛：試論企業人事管理中的人本管理思想的運用[J].現代商業.2009，（12）.

[2]張蕾蕾：關于改進企業人事管理的建議[J].中國新技術新產品.2009，（12）.

優化人事管理范文第2篇

【關鍵詞】高校后勤 人事 人力資源管理

【中圖分類號】G647 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-4810（2014）10-0054-01

隨著高校擴招，高校后勤工作越來越繁重，高校后勤擔負著越來越繁重和復雜的保障工作，當前進行的高校后勤企業社會化改革是管理機制的一種轉型，也是后勤企業人力資源的一次再開發，高校人力資源在管理要素和管理活動中處于核心和主導地位，它是高校后勤企業生存和發展的關鍵，是戰略性基礎。

一 高校后勤人力資源管理的重要性

首先，隨著高校辦學模式的轉變和教育資源的優化配置，高校后勤人力資源的管理處于核心和主導地位，這對深化高校后勤的保障工作將提出更高的要求，高校后勤工作將逐步向現代化、科學化、標準化、企業化的目標邁進。它是高校后勤企業生存和發展的關鍵，是戰略性基礎。后勤事業要興旺發展，必須整合人力資源，獎勵用人機制，優化人員結構，合理配置人才資源，以建立辦事高效、運轉協調的高校后勤體系。其次，隨著國家法律法規的健全，增加了高校后勤運行成本，因此，人力資源管理就愈發重要，后勤通過人力資源的管理可以進一步提高員工的積極性，量才而用，人盡其才，從而達到降低成本的目的。

二 高校后勤人力資源管理的現狀

1.人事管理制度不健全

高校后勤的人事管理，按照傳統的人事管理模式，管理制度不健全，管理權限過于集中，方式單一，管人和管事相互脫節，管理對象缺乏分類，管理表現出局限性和不適用性。

2.缺乏人力資源規劃

缺乏專門的人力資源管理人員和整體后勤人力資源規劃。大多數高校后勤人事管理人員缺乏現代人力資源專業管理知識，不能系統地開展人力資源管理工作，高校后勤長期受傳統人事管理的影響，缺乏整體的后勤人力資源規劃。

3.沒有建立較完整的激勵機制

高校后勤長期實行的“老人老辦法，新人新辦法”已不能適應高校后勤的發展。大多數高校后勤的正式職工享受學校正式職工的待遇，“新人”按照新的規定執行，收入差距大，人員流動頻繁；后勤在編的正式職工多數年齡偏大，抱著“做一天和尚，撞一天鐘”的思想。并嚴重影響到后勤“新人”，他們覺得干多干少一個樣，工作缺乏積極性、自主性，從而導致人員流動頻繁，增加了運行成本。雖然有部分高校后勤采用以崗定薪的辦法，但由于受到員工的素質、技能、觀念等影響，這項工作并沒有很好地開展和實施。

4.沒有形成系統的培訓體系

現有的培訓大多數停留在管理層面，后勤一些重要的技術崗位培訓缺乏，管理層面的培訓也只是走走形式，沒有形成針對性的系統培訓。

三 高校后勤人力資源管理的對策

1.管理體制變革

高校要把人力資源管理部門提升到經營戰略的決策部門，而不僅僅是執行部門，高層管理者應當在職能范圍內給人力資源管理部門適當授權、放權。

2.優化人力資源配置

第一，構建專業的人力資源管理人員隊伍，建立合理的人力資源管理模式，從整體上提高后勤人力資源管理水平。第二，優化員工隊伍。高校后勤的人員來源主要是本校教職工、職工家屬、學校分流的富余人員、部隊轉業人員以及大量的外聘人員，懂經營、精管理、有技術的人才仍舊短缺、匱乏。

3.建立科學的績效考核制度

高校后勤整體績效的提升，可以充分調動廣大后勤員工的積極性和創造性，增強集團實力，強化競爭和激勵機制，高校后勤根據各部門的服務和經營情況及本部門制定目標，分類核算其服務和經營指標。

4.構建薪酬激勵體制

高校后勤可結合實際情況制定出具體靈活的績效工資體系，逐漸彌合事業單位編制員工與外聘員工之間的薪酬差距。工資分配要向創造經濟價值的工作傾斜，向技術崗位傾斜，向責任風險大的崗位傾斜，堅持按貢獻分配的原則，適當拉開崗位工資的檔次。對經營性部門采用績效導向的薪酬結構，員工工資收入與績效掛鉤；對服務性部門采用崗位績效的薪酬結構，員工工資收入以崗定薪，充分體現以崗定薪、按勞取酬、優勞優酬的分配原則。

5.加大人力資源投資

注重培訓開發工作，培育學習型組織。選擇并利用有效的培訓開發手段，不但給后勤人員提供學習機會，也最終滿足高校發展的需求，從而不斷加強后勤人員的繼續教育、終身教育，提升學習力。

總之，用科學發展觀建立健全科學的管理體制和有效的激勵機制是未來高校后勤發展的主導方向，使高校后勤能真正服務好高等教育事業。

參考文獻

[1]朱然.論高校后勤人力資源管理之激勵模式[J].經濟師，2012（6）

優化人事管理范文第3篇

關鍵詞：人事檔案管理；優化策略

各行業在發展過程中通過對人才進行有效管理，并做好優秀人力資源開發利用工作，可以為自身的長遠和持續發展打下良好的基礎。整個過程中，人事檔案發揮著極為重要的作用。因此，需要重視人事檔案管理工作，針對人事檔案管理工作的現狀進行深入分析，并積極采取有效的措施對人事檔案管理工作進行優化，從而促進人事檔案管理質量和水平的提升，更好地發揮出人事檔案的實際效能。

一、新時代人事檔案管理工作的重要性

（一）增強人事檔案信息的真實性在傳統人事檔案管理工作中，人事檔案信息在頻繁使用和存取過程中易丟失或損壞，這對人事檔案信息的完整性和真實性帶來了較大的影響，不利于人事檔案信息有效利用。新時代人事檔案信息化的發展，這不僅為用戶查詢和利用服務提供了更多的便利，保障人事檔案信息的真實性，而且便于人事檔案信息的實時補充，確保人事檔案信息的完整性和及時性。

（二）提升人事檔案管理工作效率。目前人事檔案管理信息化水平的提升，促使人事檔案管理模式發生了較大的變化，特別是各種先進技術手段的應用，有效地提升了人事檔案管理工作效率，不僅檔案管理人員工作更具便利性，對于人事檔案信息的查找也更具準確性和便捷性。

（三）提高人事檔案服務水平。在當前人事檔案管理工作中，檔案信息的輸入和存儲基本都是通過計算機來完成，而且電子檔案的使用不再受制于時空制約，不僅檔案管理成本降低，而且人事檔案信息的使用更具便利性，這對于人事檔案服務水平的提升奠定了良好的基礎。

二、人事檔案管理工作的現狀

（一）對人事檔案管理缺乏足夠的重視。目前，多數工作人員對人事檔案管理工作認識不足，導致人事檔案管理工作一直不受重視，從而使檔案管理人員工作情緒不高。再加之部分單位領導對人事檔案管理工作認識過于片面，覺得只是簡單的整理和保管，在實際工作中往往忽視人事檔案管理工作，這對于人事檔案管理水平的提升帶來了較大的阻礙。

（二）檔案管理信息化程度不高。在當前信息化時代背景下，信息技術發展速度較快，這也使電子檔案開始替代紙質檔案，有效地規避了紙質檔案的一些弊端。在這種情況下，人事檔案管理工作也加快了信息化和網絡化的發展，這就要求人事檔案管理工作中需要積極配備先進的檔案管理設施，為人事檔案信息化管理的實現打下良好的基礎。但當前部分單位對于人事檔案信息化建設缺乏重視，相應的軟硬件設施配備不全。人事檔案信息化水平較低，這不僅影響了人事檔案管理工作的效率，也無法保障人事檔案信息的準確性，嚴重制約了人事檔案的信息化和網絡化的發展進程。

（三）人事檔案信息安全面臨挑戰目前大部分單位人事檔案都實現了信息化，雖然人事檔案管理工作效率和服務質量有了較大程度地提升，但人事檔案信息化作為一把雙刃劍，其對人事檔案信息安全帶來了較大的挑戰。特別是在信息化環境下，人事檔案信息存儲安全和傳輸安全受到較大的威脅，易出現信息被篡改、刪除和偽造破壞等問題，同時人事檔案信息管理系統也易受到網絡病毒的入侵和黑客的攻擊，對人事檔案管理信息安全管理工作帶來了較大的挑戰。

（四）人事檔案管理人員的綜合素質有待提高。傳統人事檔案管理工作對于檔案管理人員綜合素質要求不高，但在信息化時代背景下，人事檔案管理工作要求高素質的專業化檔案管理人才。目前大部分單位人事檔案管理人員綜合素質水平不高，部分檔案管理人員沒有經過系統的檔案專業知識學習，這就導致無法滿足當前人事檔案管理工作的要求。再加之部分檔案管理人員在實際工作中缺乏責任心，無法保障人事檔案信息的真實性，這必然會對人事檔案管理質量帶來較大的影響。

三、新時代人事檔案管理工作的優化策略

（一）積極創新人事檔案管理工作理念。在當前信息化時代背景下，人事檔案管理工作發生了較大的變化，這就需要在實際人事檔案管理工作中，積極創新檔案管理工作理念，強化檔案管理人員的服務意識。各單位需要對人事檔案管理工作的重要性有一個正確的認識，并將人事檔案管理工作納入到單位日常管理業務中來，做好組織建設和專業人員配置工作，并積極建立健全管理制度體系，將管理責任落實到個人，促進人事檔案管理工作水平的提升。

（二）不斷完善人事檔案管理制度。在當前人事檔案管理工作中，由于人事檔案信息加快了數字化的轉化，有效地縮短了人事檔案整理工作的時間，人事檔案信息能夠實時進行補充，進一步保證了人事檔案的及時更新及人事檔案信息的真實性。但為了能夠提升人事檔案管理工作的質量，還需要重視對人事檔案管理制度的完善。各單位要結合自身的實際情況，積極構建完善的人事檔案管理制度體系，并建立責任機制，將人事管理責任落實到人，使人事檔案管理人員能夠相互監督，進一步促進人事檔案管理工作的規范性和制度性。

（三）推進人事檔案信息化建設。在當前信息技術普及應用的新形勢下，各領域都加快了自身信息化建設的步伐。對于人事檔案管理工作而言，通過重視信息化技術手段的應用，積極提升人事檔案管理的信息化水平，不僅能夠保證人事檔案信息真實性，還可以提高人事檔案管理工作的效率。特別是運用信息化手段將紙質檔案轉化為信息數據，數字信息與紙制檔案信息保持一致性，為檔案信息的利用提供了更多的便利。同時，通過建立人事檔案管理系統，并運用專化的檔案管理軟件，將人事檔案管理信息系統與辦公自動化系統進行有效銜接，可以實現檔案信息的快速收集和歸檔，進一步提升人事檔案管理的信息化水平，為人事檔案信息的高效利用奠定良好的基礎。

（四）建立強大的人事檔案信息數據庫。當前大部分單位人事檔案管理設施相對落后，無法滿足人事檔案信息化發展的需求。這就需要積極配備先進的檔案軟硬件設施，重視先進檔案設備和軟件的應用，為人事檔案信息化建設創造良好的條件。同時，還要加大人事檔案信息數據庫建設，將人事檔案信息錄入到數據庫中，利用軟件系統來實現對人事檔案信息的管理。在具體建立數據庫時，需要重視原始檔案信息與數據庫中信息的一致性，設計的軟件系統要具有可操作性，為檔案信息的查閱帶來更多的便捷性。另外，還要針對人事檔案信息查閱設置相應的權限，保證人事檔案的合理利用，進一步提升人事檔案信息管理的科學化和現代化水平。

（五）加強人事檔案信息的安全防護。在人事檔案管理工作中，由于網絡環境下檔案信息安全受到較大的威脅，要求檔案管理人員要具備較強的安全意識，積極提升系統硬件條件，為人事檔案信息的安全提供重要的保障。為了保證人事檔案信息管理系統運行的可行性，確保人事檔案信息的安全，需要經常針對網絡系統進行檢查和檢測，強化對數據流轉的監管。設置網絡安全防火墻，及時更新軟件防護程序，并通過設置相應的密碼和訪問權限，進一步保障檔案信息的安全。另外，還要重視檔案信息數據的備份，通過運用云存儲，有效地防范突況發生，確保人事檔案信息的安全。

優化人事管理范文第4篇

關鍵詞：人力資源；現狀分析；優化方案

中圖分類號：TP393文獻標識碼：A文章編號：1009-3044(2011)21-5173-02

1 通信施工企業人力資源現狀描述

首先，由于通信施工企業受制于通信市場，存在著“工地分散、人員流動性較大、信息溝通不及時、管理模式不統一”等特點，相對于其它行業一個顯著特點就是流動性較強。一般企業具有固定的工作場所和人員，而通信施工企業的組織機構，通常是隨著承接的工程項目的具體情況而變動的。經常是根據某工程項目的具體情況，來組建一支施工隊伍，具有一定的臨時性。所以，通信施工企業的人力資源在布局上就存在著流動性強、相對分散的特征。

其次，通信施工企業的人力資源構成具有多重性。目前大多數通信施工企業的人員由以下三部分人員構成: 公司高、中層專業技術骨干及相關工程領域的專家；多年從事通信工程施工，積累的豐富的實踐工作經驗，但學歷相對較低的技術工人;剛參加工作的院校畢業生，工作熱情、知識層次相對較高，但缺乏實際工作經驗。所以， 這就需要施工企業的人力資源管理要根據不同層次人員的切實需求，有針對性的不斷完善用人機制，做好各類員工職業生涯設計，為員工創造更加寬廣的事業發展平臺。

2 通信施工企業人力資源管理存在的問題

2.1 專業的人力資源管理團隊需要建立

通信施工企業一般設有專門的人事勞資部門，是由國有企業改制、重組而來的，在體制上、制度上仍有一些歷史性的、深層的矛盾（如市場機制、用工機制、分配機制、考核機制等）制約著企業活力的進一步釋放。由于原國有企業管理模式的弊端，很多人事管理人員缺少專業的管理知識，更沒有先進的管理理念，每天重復著公式化的基礎性工作上，沒有創新精神，大多數人沒有經過專門的人力資源管理培訓，這樣的一個管理團隊不能適應現代通信企業對人力資源管理的要求。因此作為現代的通信施工企業，必須擁有一個高素質、專業化、創新型的人力資源管理團隊。

2.2 企業人才管理手段有待提高

目前，雖然大多數通信施工企業，對擁有優秀人才是企業生存和發展關鍵因素這一觀點都有所認同，但缺乏具體舉措。將引進人才作為人力資源管理的工作重點，單方面認為只要把企業急需的人才吸引進來就可以了，往往缺乏強有力的跟進措施，對人才的管理開發沒有長效的激勵機制。普遍存在著“引人易、留人難”的窘境。在市場經濟全面開放的大背景下，隨著社會福利的不斷提高，人才與企業雙向選擇的機會大大增加等前提下，出現這種人才流失現象，也不足為奇！但這留給我們的思考是，“人才”踏入企業的大門后，作為企業的人力資源管理工作，又為其做了哪些發展規劃，職業生涯的美好藍圖是否也隨之展示？切實有效的關心人才、愛護人才、尊重人才的舉措，是否也隨之落地？這些東西對人才自身發展至關重要！做到位了，就能使員工在企業工作，有一種歸屬感和依賴性，人才流失現象就能最大程度的避免或降低！故此而言，傳統的員工參加工作培訓，已不能適應新時期多元化人才培訓的要求，急需要改進和提高。

3 如何提升企業的人力資源管理工作

3.1 企業要高度重視人力資源管理工作

企業要把握人才規律，拓寬思路，牢固樹立人力資源是最寶貴、最重要資源的概念，真正把人力資源管理工作放到更重的戰略地位，扎扎實實做好人才隊伍建設的各項工作。現代的人力資管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調整及開發的過程。通俗的說，主要包括求才、用才、育才、激才、留才的過程。作為現代通信施工企業，應當充分利用現代高科技，對企業人力資源的分布、組成、結構等信息，進行全面收集、綜合整理、詳細分類。科學合理地作出人才需求判斷，以此確定出待開發培養的、急需引進的人才情況。同時，制定一套完善的人力資源的評估標準體系，同時及時收集分散于各項目部人員的評價信息，建立動態的企業人力資源信息管理網，為本企業甄選、培育和使用人才提供客觀依據。

3.2 加強培養專業化管理隊伍

企業通常可以依據企業實際情況，選擇對原有人員進行專業培訓，或招聘經驗豐富的人力資源管理人員。只有管理人員自身綜合素質的提高，才能制定出好的用人政策，才能為領導的決策當好參謀，進而整體提升企業的人力資源管理水平。人力資源管理水平的提高，標志著一個企業的用人制度是否先進、合理，同時也體現著一個企業是否具有鮮活的生命力。

3.3 多措并舉建立人才激勵機制

目前，通信施工企業主要采用提高薪水作為激勵的手段，這雖然是一種有效而直接的方式，但并不是吸引人才、留住人才的最好方法。企業吸引人才、留住人才的地方往往是薪酬之外的其他因素，如是不是有施展自己才能的空間，領導是不是對自己的工作有正確的評價，是不是有個人發展空間。國內的企業與外企在薪酬上短期內無法相比，但不要忽視國企的傳統優勢，在努力提高待遇的同時要重視培養員工與企業的感情，要待遇留人，更有感情留人。當人們的基本需求得到滿足時，人們更注重社會、集體的認同感以及精神上的滿足。”企業自己培養的人才最了解企業，對企業也有很深的感情，如果企業自己培養了一批有一批的人才，企業的發展才能有活力。

以“雙贏”原則使用人才，實現人與事業的共同發展。在傳統的用人習慣中，有一種見物不見人的“掠奪式管理”方式，只強調他人無私奉獻，而不考慮個人的要求，個人的發展，在知識經濟時代，樹立人事共贏理念，要由人及物，重視激勵，實時開發，使人與事業共同發展。

實行企業內部晉升制度，可以帶動一批人做一系列的晉升，這會鼓舞員工的士氣。而且內部員工的工作能力與工作態度，比外部招聘的人員易于衡量，建立內部晉升制度，可以降低企業的用人風險。首先晉升考慮員工的資歷，以資歷作為晉升的依據時，資歷將被員工珍惜，可以吸引員工長期為企業服務，員工流動率大大降低，而且也不會因為過度競爭產生內部矛盾。其次以工作績效來考慮職位的晉升，具有更強的激勵作用，可以為員工樹立一個榜樣，員工通過努力工作在短時間內就可以晉升到理想的職位，而不用熬年頭。同時還應借鑒國際上先進的激勵模式，保證長期性的激勵效果。

3.4 加強員工培訓，做好職業規劃

由于施工企業具有“工地分散、人員流動性較大、信息溝通不及時、管理模式不統一”等特點，更要把做好“人”的工作視為人力資源管理的出發點和著眼點。 要不斷加強對員工的業務素質、工作技能的培訓，為不同層次、不同需求的員工，差別化的做好個人職業生涯規劃，來實現“以人為本”的管理理念。通信技術發展日新月異，通過對在職員工培訓，在提升員工素質與工作水平的同時，也將員工的個人利益與企業的發展聯系到了一起，進而提升了企業的凝聚力和競爭力。

優化人事管理范文第5篇

一、當前我國高速公路收費系統人力資源的管理現狀分析

高速公路征費行業中人力資源管理具有的主要問題為：人力資源配置與經濟效益、社會效益之間具有突出矛盾，一些高速公路運營管理部門把增強通行能力的手段僅體現在增加收費人員上，所以相對忽略科學優化以及合理配置人力資源的層面上，導致增加人力資源浪費、提升成本的情況。

（一）人力資源管理理念相?β浜?

當前，多數的高速公路人力資源管理部門未能擺脫傳統人事管理理念，并且缺少了科學性的預測一線人力資源配置，也沒有做到遵循公眾出行以及實際的車流量變化情況，對于人員實施科學性的配置。同時，對待人力資源上，僅重視使用，而相對忽略管理的重要性，以及重視固定，而相對忽略流動的意義。所以，引發了部分站點人滿為患，而有些站點卻是人員匱乏的現象。此外，對于人力資源管理工作也未能夠形成科學有效的計劃，未予以力資源管理對收費公路發展產生的促進意義較高的重視度。而在缺少健全完善的激勵機制情況下，也阻礙了成本效益的提升。

（二）管理模式有待創新

通常情況下，高速公路收費站實施四班三運轉的方式，白班、中班以及夜班具有相同的人數以及管理模式。由于缺少科學合理、規范高效的管理制度作為支撐，引發了人力資源管理工作不具有能夠參照的標準。例如，多數的收費站為白天車多以及晚上車少，百天人員嚴重的不足以及晚上相對閑置的現象。一方面阻礙了工作的順利展開，另一方面也會對于運營管理效益產生影響。

二、優化人力資源管理模式以降低高速公路運營成本的探究

（一）高速公路現行人力資源配置特點分析

根據收費工作的經驗可以發現，如果晝夜車流量不具有較大的差異性的收費站，實施四班三運轉的方式，以及白班、中班和夜班的人數相同管理模式具備可行性。但是針對線站和地以及市級收費站口，具有較大的交通流量、白天車多和車隊多、假日車流量劇增等特征，所以不適合采取以上管理舉措。例如某高速公路收費站，具有三上五下共八條車道，通常百天的車流量超出晚間車流量的5倍左右之多。在車流的高峰時段，需要增至十一條車道同時作業，而夜晚僅需要三到六條車道便能夠滿足需求。如果遵循原管理模式，需要增加人員確保工作的流暢，至少每班增添兩名人員，增加至八名收費人員達到要求標準。進行科學的協調，在夜晚可以減少配置收費人員，達到人力資源的有效應用。

（二）采取科學高效的“特勤制度”

為了避免產生忙時人不夠，閑時人富裕的情況，以及有效的將運營管理效益進行提升，可以采取實施經驗預測法、管理人員判斷法以及趨勢分析法等科學性的人力資源需求預測舉措，詳盡的調查以及分析具有的弊端問題，實現各站點間的人力資源合理配置。通過構建起“特勤制度”，以及加強完善和改進，于不增加收費人員情況下將人力資源管理模式進行優化，最終達到人力資源的科學配置的目的，使得白天車多和人員緊缺、夜晚車少和人員閑置的問題有效解決。

（三）制定合理的“特勤方案”

特勤制度的方案包括以下幾方面：特勤班包括八名成員構成，車流量相差較大情況下可增至十二到十六名。由四個收費班，每班選出兩名收費人員構成，則特勤人員不可以按時的出勤情況下及時報告本班班長，并且安排補足；對在崗人員實施優化，由三班改成白天人數比夜晚在崗人數多四人（或者六到八人），應對白天人員不足以及減少夜晚人員閑置問題；嚴格的規范管理制度并且嚴謹履行，特勤人員要嚴格的服從管理工作；特勤人員要明確好自身工作職責，明確提高通行通力和確保站口暢通的重要任務，依照節假日車流量規律、季節流量變化等情況調整上崗的時間，保障在崗人員科學性的配置。并且遵循車流量的具體情況，對于作業的時間進行合理安排。

（四）使工資績效考核與通行費收入掛鉤

績效評價體系屬于將實際的業績效果作為考核評價依據的價值衡量體系，并且也是管理部門展開管理的必要工具。通過進行制定科學有效的制定績效評價體系，將工作人員的工作責任感、熱情度充分的激發出。同時制定具備科學性、實效性的員工激勵機制，實現工資績效考核與通行費收入掛鉤，有機結合物質獎勵和非物質獎勵，推動人力資源管理工作平穩展開。