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人力資源管理的效能范文第1篇

引言

戰(zhàn)略人力資源管理主要關(guān)注人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的整合[1，2]。但是，對于整合的性質(zhì)，理論界存在一定的分歧。一種觀點(diǎn)將戰(zhàn)略人力資源管理定義成為了符合企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略而制定的合適的人力資源管理系統(tǒng)[3，4]，這種定義實(shí)際上將人力資源管理看作被動(dòng)反饋型（reactive）管理范疇。另一種觀點(diǎn)認(rèn)為它是一些“計(jì)劃好的能使組織達(dá)到組織目標(biāo)的人力資源活動(dòng)的集合[1，5]”，這種觀念則將人力資源管理看作具有積極主動(dòng)（proactive）的職能。盡管如此，大部分學(xué)者都贊同戰(zhàn)略人力資源管理通過整合的、協(xié)同的人力資源管理實(shí)踐組合來有效地管理人力資源資產(chǎn)，從而補(bǔ)充和提升企業(yè)總體經(jīng)營戰(zhàn)略，使企業(yè)獲得更多的競爭優(yōu)勢[6～8]。可以看出，戰(zhàn)略人力資源管理主要關(guān)注“一致化（integration）”和“適應(yīng)（adaptation）”，目的是保證人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的一致化，人力資源政策間的協(xié)調(diào)等[8]。

就目前來說，戰(zhàn)略人力資源管理還屬于一個(gè)廣受討論與爭議的領(lǐng)域，很難找到一個(gè)清晰的框架來改進(jìn)、整合各種分散不一的觀點(diǎn)與視角，戰(zhàn)略人力資源管理的研究有很多關(guān)鍵問題還需要更深入地關(guān)注[9]。文獻(xiàn)顯示大多數(shù)戰(zhàn)略人力資源管理的研究都落在人力資源管理如何與企業(yè)經(jīng)營管理流程的“契合（fit或者alignment）”這個(gè)常規(guī)框架上，可惜的是很少有研究真正去探索這個(gè)“契合”真正所包涵的內(nèi)容[1，10]。許多學(xué)者使用量表對戰(zhàn)略人力資源管理的關(guān)注非常狹窄，研究中多是從被動(dòng)反饋性（reactive）視角來看待戰(zhàn)略人力資源管理[6，11，12]，一個(gè)顯著的局限就是未能用全面的視角去看待人力資源職能，而是只注重個(gè)別少數(shù)的人力資源實(shí)踐的戰(zhàn)略聯(lián)系。而研究只由單一的人力資源管理實(shí)踐引導(dǎo)進(jìn)行，其結(jié)論可能會(huì)有失偏頗[9]。

綜上所述，本文在大量文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上，從企業(yè)整體角度定義了由4種戰(zhàn)略人力資源管理契合模式組成的戰(zhàn)略人力資源管理契合結(jié)構(gòu)（簡稱shrm契合結(jié)構(gòu)），并通過對企業(yè)的實(shí)證研究，探討shrm契合結(jié)構(gòu)對企業(yè)人力資源管理效能與企業(yè)組織績效的影響以及它們之間的關(guān)系。通過對契合問題的全面深入了解，將有利于企業(yè)在各種經(jīng)營實(shí)踐（如企業(yè)組織重組）中使得人力資源管理與企業(yè)其他各個(gè)領(lǐng)域相協(xié)同匹配以保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。更重要的是，通過對戰(zhàn)略人力資源管理契合結(jié)構(gòu)的分析，為企業(yè)在新環(huán)境下構(gòu)建適合自身的人力資源管理系統(tǒng)提供了一定的指導(dǎo)與參考。

1 文獻(xiàn)回顧與假設(shè)提出

carroll和schuler的研究總結(jié)了1900年到1980年間每一個(gè)10年人力資源管理創(chuàng)新的情況[13]，人事管理（personnel management）被認(rèn)為是期間最主要的創(chuàng)新，而戰(zhàn)略人力資源管理完全沒有提及。但是從1990年代開始，戰(zhàn)略人力資源管理成為了主要?jiǎng)?chuàng)新之一，而且越來越引起學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注。現(xiàn)在，人力資源被視為 “創(chuàng)建和實(shí)現(xiàn)組織使命、愿景、戰(zhàn)略和目標(biāo)的潛在貢獻(xiàn)者[14]”，與企業(yè)戰(zhàn)略管理的關(guān)系越來越緊密。

目前，戰(zhàn)略人力資源管理的概念嵌入了補(bǔ)充、整合和契合的概念。而“契合”是兩個(gè)元素各自的需求、要求、目標(biāo)、目的和結(jié)構(gòu)協(xié)調(diào)一致的程度[10]。“契合”理論都是基于有效的契合能提高組織效率的前提下的[15]。在國外的研究中，有一部分學(xué)者探索了人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的契合問題[15～17]。也有少數(shù)研究關(guān)注了人力資源管理與企業(yè)其他職能領(lǐng)域的契合問題[17，18]以及人力資源角色與地位的問題。

轉(zhuǎn)貼于

第一類研究主要是討論人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的契合，是戰(zhàn)略人力資源管理的一個(gè)重要維度。它主要包括人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配，人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)愿景的整合，高管層對人力資源問題的重視與興趣等問題，國外有不少學(xué)者從不同角度對此類問題進(jìn)行過研究[3，11，15，19]。國內(nèi)學(xué)者范秀成[2]以60多家制造業(yè)企業(yè)為樣本，檢驗(yàn)得出了“人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略契合的程度同企業(yè)績效之間存在積極關(guān)系”的結(jié)論[20]。李鑫等基于山東省151家企業(yè)的問卷調(diào)查，得出“人力資源管理戰(zhàn)略化程度高的企業(yè)，經(jīng)營績效相對較好”的結(jié)論，間接地支持了人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的契合關(guān)系[21]。

第二類研究是關(guān)于人力資源角色與地位。主要涉及人力資源管理部門在董事會(huì)的地位、人力資源經(jīng)理的地位與職責(zé)以及是否為高管層的成員、對人力資源管理者的一般管理培訓(xùn)等。人力資源管理角色是指人力資源管理在實(shí)踐中所具有的作用、價(jià)值和意義。而國外很多學(xué)者的研究表明，人力資源部門在企業(yè)中的地位與人力資源管理角色的匹配契合是戰(zhàn)略人力資源管理的另一重要維度[22，23]。國內(nèi)在此方面的文獻(xiàn)相對不足，本文認(rèn)為研究以中國企業(yè)為背景，企業(yè)人力資源管理角色與人力資源部門在企業(yè)中地位的相互契合是一個(gè)很重要的、不可剔除的元素。

第三類研究是關(guān)于人力資源管理內(nèi)部職能間的契合，具體指諸如各項(xiàng)人力資源活動(dòng)的協(xié)調(diào)匹配（如薪酬管理、人才甄選、崗位設(shè)計(jì)等活動(dòng)）、人力資源愿景的表達(dá)、協(xié)調(diào)的人力資源戰(zhàn)略、人力資源管理者之間的信息共享等。國外學(xué)者的研究說明人力資源管理內(nèi)部契合的主要價(jià)值在于對組織的財(cái)務(wù)績效、生產(chǎn)和靈活彈性的貢獻(xiàn)[4，10，24]。王朝暉、羅新星肯定了內(nèi)部契合對企業(yè)績效的貢獻(xiàn)并詳細(xì)分析了內(nèi)部契合的中介機(jī)制與兩種模式[25]。綜上，人力資源管理內(nèi)部職能間的契合也是戰(zhàn)略人力資源管理的一個(gè)重要維度。

第四類研究具體是指人力資源管理職能與組織的其他經(jīng)營職能（如市場營銷、財(cái)務(wù)管理等）的匹配協(xié)調(diào)[9，24]，人力資源經(jīng)理與其他職能領(lǐng)域的信息共享[11，16]，人力資源職責(zé)對直線經(jīng)理的下放等問題[6，11，16]。張洪霞對戰(zhàn)略支持系統(tǒng)中職能支持系統(tǒng)的闡述表明了對人力資源管理職能與組織的其他經(jīng)營職能的關(guān)注[26]。

在大量文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上，綜合以上四類研究，本文界定出相對于戰(zhàn)略人力資源管理的四種“契合”結(jié)構(gòu)（如圖1），即人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略之間的契合（簡稱hrm-bs fit）；人力資源的角色與其地位職能的契合（簡稱hrm-rp fit）；人力資源管理內(nèi)部職能間的契合（簡稱hrm-if fit）；人力資源管理與組織其他職能部分的交叉契合（簡稱hrm-cf fit）。這四種不同的契合構(gòu)成了戰(zhàn)略人力資源管理契合結(jié)構(gòu)（簡稱shrm契合結(jié)構(gòu)）。

根據(jù)權(quán)變理論[34]和角色行為觀點(diǎn)[6]，人力資源管理策略必須結(jié)合具體經(jīng)營競爭策略，才能加強(qiáng)組織績效或人力資源管理的有效性。戰(zhàn)略人力資源管理契合結(jié)構(gòu)中的契合從人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略間的密切聯(lián)系出發(fā)，有助于留住和激勵(lì)員工。綜上所述，本文根據(jù)權(quán)變理論，提出假設(shè)：

h1：戰(zhàn)略人力資源管理契合結(jié)構(gòu)對人力資源管理效能有正向影響。

眾多學(xué)者研究討論了人力資源管理效能與企業(yè)組織績效的關(guān)系。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，人力資源可能是一個(gè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的來源，支持有效的人力資源管理實(shí)踐可以通過提高企業(yè)員工與客戶滿意度、維護(hù)加強(qiáng)公司信譽(yù)、支持大膽創(chuàng)新等方式積極正向地影響企業(yè)組織績效[27～29]。殷圣儀、姚春序以浙江地區(qū)臺(tái)資制造企業(yè)與臺(tái)灣本地制造企業(yè)為研究對象，探討人力資源管理效能對企業(yè)績效的影響。實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)制造行業(yè)中，人力資源管理效能越高，企業(yè)績效越佳[30]。因此，對于高新技術(shù)行業(yè)，本文提出假設(shè)：

h2：人力資源管理效能對企業(yè)組織績效產(chǎn)生正向直接的影響。

guest認(rèn)為，在戰(zhàn)略人力資源管理研究領(lǐng)域，特別是探索人力資源管理和績效之間關(guān)系的研究仍然面臨著缺乏有關(guān)戰(zhàn)略人力資源管理和績效聯(lián)系的理論的根本挑戰(zhàn)[31]。到目前為止，關(guān)于人力資源管理和組織績效之間聯(lián)系的研究仍然沒有一個(gè)統(tǒng)一的結(jié)論，實(shí)證檢驗(yàn)工作困難重重。

從理論上看，不同學(xué)者在考察人力資源管理與企業(yè)績效之間關(guān)系遵循不同的邏輯，關(guān)于人力資源管理與企業(yè)績效關(guān)系的研究主要有三種不同的觀點(diǎn)：普遍觀（universalistic perspective）、權(quán)變觀（contingent perspective）和形態(tài)觀（configurational perspective）。三種理論中，形態(tài)模式的觀點(diǎn)比前兩種研究模式更復(fù)雜[29]。形態(tài)模式觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)組織現(xiàn)象間的“整體本質(zhì)（holistic nature）”，認(rèn)為各元素間高度協(xié)調(diào)并有非線性的協(xié)同效果。所以，對管理系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)應(yīng)該注重元素間組合的模式形態(tài)，而非其兩兩關(guān)系。第二，形態(tài)模式有一個(gè)稱為“殊途同歸性（equifinality）”的假設(shè)，暗示了多種人力資源管理系統(tǒng)的組合在相同條件下都可能達(dá)到高績效形態(tài)。由于形態(tài)模式觀點(diǎn)不是關(guān)注單一自變量與因變量如何關(guān)聯(lián)而是涉及整合的自變量系統(tǒng)，因此其理論核心在于“契合”。因此，本文提出假設(shè)：

h3：戰(zhàn)略人力資源管理的契合結(jié)構(gòu)對組織績效有正向影響。

關(guān)于有效人力資源管理實(shí)踐對加強(qiáng)企業(yè)競爭力的問題[6，9，29]，支持權(quán)變觀點(diǎn)的學(xué)者發(fā)現(xiàn)當(dāng)企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略與企業(yè)競爭戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)時(shí)，企業(yè)組織績效與人力資源管理效能都會(huì)有相應(yīng)的提升[10，12，14]。但是，在討論戰(zhàn)略契合與人力資源管理效能的互動(dòng)效應(yīng)對企業(yè)組織績效的影響方面，國內(nèi)參考文獻(xiàn)略顯不足。因此，本文提出假設(shè)：

h4：戰(zhàn)略人力資源管理的契合結(jié)構(gòu)對人力資源管理效能與組織績效的關(guān)系有正向調(diào)節(jié)作用。

基于上述分析，本文建立了關(guān)系模型，如圖2所示。

2 研究方法

2.1 樣本與數(shù)據(jù)收集

本文采用問卷調(diào)查方式收集數(shù)據(jù)，通過郵件方式（郵政信件和電子郵件）發(fā)放問卷。為了得到更多有效數(shù)據(jù)，采用三波郵件發(fā)放電子郵件，郵政信件內(nèi)附可直接寄回的帶郵票信封。研究樣本范圍主要集中在重慶和湖北開發(fā)區(qū)內(nèi)的高新企業(yè)。問卷回收率達(dá)21.2%，相對同類調(diào)查研究回應(yīng)率（一般在17.4%左右[29]）

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較高。剔除無效問卷后，有效問卷108份。樣本企業(yè)中，外資企業(yè)23家，約占21%；中外合資企業(yè)36家，約占33%；民營企業(yè)42家，約占39%；國有企業(yè)7家，約占6%。

2.2 變量定義與測度

調(diào)查問卷設(shè)計(jì)主要依據(jù)國內(nèi)外使用過并認(rèn)為有良好信度與效度的問卷，以此為基礎(chǔ)加以適當(dāng)?shù)男薷呐c調(diào)整以更加符合此次研究。shrm契合結(jié)構(gòu)主要包括hrm-bs契合、hrm-rp契合、hrm-if契合和hrm-cf契合四種關(guān)鍵契合關(guān)系，共44道題目，經(jīng)驗(yàn)證性因素分析，其中有4項(xiàng)因素載荷度較低，最后運(yùn)用40道題目測量shrm契合結(jié)構(gòu)，其中12道題目測量hrm-bs契合、11道題目測量hrm-rp契合、7道題目測量hrm-if契合、14道題目測量hrm-cf契合[32]。人力資源管理效能問卷由23道題目構(gòu)成，其中14道題目測量結(jié)構(gòu)資本，9道題目測量關(guān)系資本[6]。組織績效分成財(cái)務(wù)績效與非財(cái)務(wù)績效兩個(gè)指標(biāo)類別，應(yīng)用9道題目測評（5道衡量財(cái)務(wù)指標(biāo)，4道衡量非財(cái)務(wù)指標(biāo)）[33]。上述所有變量均以likert量表1～5級衡量，1表示非常不符合，5表示非常符合。研究中，企業(yè)規(guī)模作為控制變量，參考youndt等學(xué)者的研究，以組織員工總數(shù)的對數(shù)作為組織規(guī)模的衡量指標(biāo)。

2.3 信度與效度檢驗(yàn)

本文以cronbach’s α值來檢驗(yàn)各變量的信度，見表1，各變量α值均大于0.7，可見量表具有較好的信度。

由表2可知，驗(yàn)證模型的實(shí)際值都在可接受范圍內(nèi)，且各載荷系數(shù)都大于0.5，表明各變量具有較高的信度和效度。

2.4 結(jié)果分析

本文采用pearson相關(guān)系數(shù)進(jìn)行分析，各變量的相關(guān)分析結(jié)果見表3。表3顯示，組織績效、人力資源管理效能、shrm契合結(jié)構(gòu)指標(biāo)之間都具有顯著的相關(guān)關(guān)系。其中shrm契合結(jié)構(gòu)各指標(biāo)之間、人力資源管理效能各指標(biāo)之間與組織績效各指標(biāo)之間相關(guān)度較為顯著。hrm-rp契合與組織財(cái)務(wù)績效、非財(cái)務(wù)績效以及關(guān)系和結(jié)構(gòu)資本的相關(guān)度不顯著，與hrm-if契合的相關(guān)度也不顯著。shrm契合模式對于人力資源管理效能的2個(gè)指標(biāo)呈正相關(guān)關(guān)系。就組織總績效指標(biāo)而言，它與shrm契合結(jié)構(gòu)和人力資源管理效能的各個(gè)指標(biāo)都顯著正相關(guān)，初步證實(shí)shrm契合結(jié)構(gòu)與人力資源管理效能有助于組織績效的提升。

進(jìn)一步使用層級回歸分析法對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，以便更深入地探討企業(yè)的shrm契合結(jié)構(gòu)對組織績效的影響作用。根據(jù)delery和doty的文獻(xiàn)，先將控制變量（即組織規(guī)模）作為自變量加入回歸式，再將shrm契合結(jié)構(gòu)的各個(gè)契合模式置入自變量，以總體績效、財(cái)務(wù)績效、非財(cái)務(wù)績效指標(biāo)作為因變量進(jìn)行分析，具體結(jié)果見表4。

表4中，模式 1、模式3、模式5 為shrm契合結(jié)構(gòu)對組織績效的層級回歸分析，把控制變量加入自變量后再將4項(xiàng)shrm契合模式以逐步回歸的方式分別加入自變量中，模式7、模式9為shrm契合結(jié)構(gòu)對人力資源管理效能維度的影響。shrm的各個(gè)契合模式加入回歸式后，對因變量財(cái)務(wù)績效與非財(cái)務(wù)績效的解釋力分別提升了約24%（p<0.01）和29%（p<0.01），對總體績效的解釋力提升了26%，p值達(dá)到0.05。在結(jié)構(gòu)資本與關(guān)系資本方面，shrm契合模式的解釋力分別提升了19%與27%，達(dá)到0.01的顯著水平。shrm契合模式對總體績效的解釋力也提升了20%，達(dá)到0.05的顯著水平。模式2、模式4、模式6、模式8、模式10為把控制變量加入自變量后將shrm契合結(jié)構(gòu)以強(qiáng)迫回歸的方式置入自變量中。表4顯示shrm契合結(jié)構(gòu)對總體績效、財(cái)務(wù)績效、非財(cái)務(wù)績效、結(jié)構(gòu)資本與關(guān)系資本的解釋力提高（δr2分別是0.091、0.128、0.087、0.097、0.078）均達(dá)到0.05的顯著水平。由此可以看出這些分析結(jié)果支持h1、h3。

模式11、模式13、模式15為人力資源管理效能對組織績效的層級回歸分析，把控制變量加入自變量后再將2項(xiàng)人力資源管理效能以逐步回歸方式加入自變量中，模式12、模式14、模式16為把人力資源管理效能以強(qiáng)迫回歸方式加入自變量中。由表5可以看出，人力資源管理效能對組織績效的解釋力很強(qiáng)，都達(dá)到顯著水平。值得注意的是關(guān)系資本對組織績效的解釋力最強(qiáng)，對總體績效約本文由收集整理為29%（p<0.01），對財(cái)務(wù)績效約為27%（p<0.01），對非財(cái)務(wù)績效約為29%（p<0.01），可見關(guān)系資本與組織績效的關(guān)系最為密切。綜上所述，h2得到支持，人力資源管理效能對組織績效有正向作用。值得注意的是，通過表4與表5的對比，發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略人力資源管理契合相對于人力資源管理效能對組織績效的影響更大，這在理論上符合持權(quán)變觀點(diǎn)學(xué)者的一些假設(shè)。

本文使用多元調(diào)節(jié)回歸分析 （moderated multiple regression， mmr）驗(yàn)證shrm契合結(jié)構(gòu)對人力資源管理效能和組織績效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。表6給出了標(biāo)準(zhǔn)化后的回歸系數(shù)，并對3個(gè)模型的方差膨脹系數(shù)vif和dw進(jìn)行檢驗(yàn)，證明模型不存在多種共線性和序列相關(guān)問題，具有較好的擬合效果。分析結(jié)果如表6所示，所有f值都顯著，因此回歸模型整體顯著。

模式a對控制變量進(jìn)行分析，回歸結(jié)果發(fā)現(xiàn)高新企業(yè)組織規(guī)模與組織績效的相關(guān)性并不十分顯著。這可能是由于高新企業(yè)的核心在于提高產(chǎn)品的附加價(jià)值而不是達(dá)到規(guī)模效應(yīng)。模式b顯示了人力資源管理效能對組織績效的正向影響。模式c的擬合優(yōu)度（調(diào)整后r2）比模式b的擬合優(yōu)度更大，說明shrm契合結(jié)構(gòu)與人力資源管理效能整合的交互作用對組織績效的解釋力大于單個(gè)變量的解釋力，因此h4得到支持，可以認(rèn)為shrm契合結(jié)構(gòu)對人力資源管理效能與組織績效之間的關(guān)系起到了加強(qiáng)的調(diào)節(jié)作用。由此可見，shrm契合結(jié)構(gòu)不僅分別對人力資源管理效能、組織績效有影響，它對與加強(qiáng)人力資源管理效能與組織績效的聯(lián)系也起著重要作用。

3 研究總結(jié)

人力資源管理的效能范文第2篇

【關(guān)鍵詞】戰(zhàn)略性 人力資源管理 企業(yè) 組織效能

戰(zhàn)略性人力資源管理體系是指企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)而構(gòu)建的人力資源管理體系。其核心是企業(yè)依據(jù)總體發(fā)展戰(zhàn)略確定人力資源戰(zhàn)略，構(gòu)建組織體系，并依據(jù)組織架構(gòu)進(jìn)行職位設(shè)計(jì)分析，建立職位體系和員工勝任力素質(zhì)模型、領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)模型，和依據(jù)素質(zhì)模型進(jìn)行戰(zhàn)略性人員配置和員工能力建設(shè)與開發(fā)。

一、構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理體系的意義

企業(yè)經(jīng)營的成功和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，人力資源能力是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的核心競爭力，而構(gòu)建戰(zhàn)略性的人力資源管理體系自然就成了保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的前提和基礎(chǔ)。

二、戰(zhàn)略性人力資源管理體系構(gòu)建

企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理體系的構(gòu)建，必須與企業(yè)的遠(yuǎn)景、使命、價(jià)值觀保持高度一致，具體包括戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)略性組織變革、戰(zhàn)略性職位體系設(shè)計(jì)與開發(fā)、戰(zhàn)略性勝任力素質(zhì)模型構(gòu)建、戰(zhàn)略性人才配置、戰(zhàn)略性績效管理體系、戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)與員工能力建設(shè)體系、戰(zhàn)略性薪酬管理體系等人力資源管理核心職能及人力資源管理基礎(chǔ)平臺(tái)。

一是構(gòu)建基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃：依據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理體系的綱領(lǐng)和行動(dòng)指南，因此非常關(guān)鍵和重要。

二是進(jìn)行戰(zhàn)略性組織變革：企業(yè)必須隨著內(nèi)在及外在的環(huán)境變化，進(jìn)行調(diào)適與改變，對內(nèi)調(diào)整目標(biāo)為改善組織成員態(tài)度與行為、提升組織文化；對外調(diào)整目標(biāo)則是使內(nèi)部組織優(yōu)勢更加發(fā)揮于外部環(huán)境機(jī)會(huì)，提升組織績效，實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略。以此，企業(yè)應(yīng)在業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的指引下從價(jià)值鏈的角度出發(fā)設(shè)計(jì)符合企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的組織架構(gòu)，運(yùn)用行為科學(xué)的方法，戰(zhàn)略性組織變革能使組織架構(gòu)更加扁平化、專業(yè)化和柔性化，能夠迅速適應(yīng)和服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略。

三是構(gòu)建戰(zhàn)略性勝任力素質(zhì)模型：用行為方式描述出來的員工勝任職位所需要具備的知識(shí)、技巧和工作能力，是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)而對組織內(nèi)個(gè)體所需具備的職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識(shí)的綜合要求。能力素質(zhì)模型是將能力素質(zhì)按內(nèi)容、角色或崗位有機(jī)組合的行為描述，體現(xiàn)員工對于該項(xiàng)職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識(shí)的掌握程度。戰(zhàn)略性勝任力素質(zhì)模型構(gòu)建的基本過程包括：對企業(yè)愿景和實(shí)際能力進(jìn)行評估，確定企業(yè)的核心能力；對價(jià)值鏈和核心業(yè)務(wù)、企業(yè)核心價(jià)值觀分析，確定企業(yè)所需能力素質(zhì)模型的能力、知識(shí)及素質(zhì)需求。

能力素質(zhì)模型是戰(zhàn)略性人力資源管理體系中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，它將企業(yè)戰(zhàn)略與到整個(gè)人力資源管理業(yè)務(wù)緊密連接，是建立崗位任職資格、設(shè)計(jì)職位族勝任力模型、員工招聘甄選、績效管理、崗位培訓(xùn)、薪酬分配的基礎(chǔ)和核心。

四是實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源配置：戰(zhàn)略性人力資源配置是指根據(jù)組織的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略目標(biāo)，獲取和配置實(shí)施戰(zhàn)略所需的人力資源。它需要依據(jù)戰(zhàn)略要求進(jìn)行人才招聘、甄選和儲(chǔ)備，建立科學(xué)的人才甄選標(biāo)準(zhǔn)和流程，并按照職位勝任力素質(zhì)模型的要求選擇關(guān)鍵能力和潛質(zhì)符合企業(yè)要求的應(yīng)聘者進(jìn)入公司。

戰(zhàn)略性人力資源配置主要是為企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施提供人才保障和支撐。

當(dāng)然，構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理體系遠(yuǎn)非上述步驟就能完全到位，還有許多細(xì)節(jié)問題需要考慮周詳，如員工工作績效管理、薪酬激勵(lì)等，這些都應(yīng)在上述步驟中科學(xué)合理地加以設(shè)計(jì)和構(gòu)建。

三、推動(dòng)組織創(chuàng)新探尋管理突維之道

IT戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營策略相融合的創(chuàng)新發(fā)展模式，提升了艾美特制造的敏捷度、管理的精細(xì)度和組織創(chuàng)新與轉(zhuǎn)型的力度，在拉升艾美特供應(yīng)鏈運(yùn)轉(zhuǎn)效能和產(chǎn)品創(chuàng)新開發(fā)競爭力的同時(shí)，也更能讓艾美特如影片所詮釋的意涵一樣，在小家電行業(yè)永葆青春，斬獲行業(yè)話語權(quán)。

回顧2013全球局勢似無風(fēng)浪但整體經(jīng)濟(jì)仍缺乏明顯回升力道，展望2014年企業(yè)已無法僅利用降低成本和提高質(zhì)量來保證企業(yè)生存與發(fā)展。如何提升企業(yè)的競爭力，走向差異化的競爭策略已是不可避免的行業(yè)發(fā)展趨勢。因此企業(yè)組織創(chuàng)新策略的范圍必須從狹隘的技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新，擴(kuò)大到全方位的組織創(chuàng)新，方能打破市場均勢，挑戰(zhàn)市場龍頭企業(yè)的領(lǐng)先地位，與此同時(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層還要持續(xù)以愿景與意志“來驅(qū)動(dòng)組織創(chuàng)新才能讓企業(yè)永葆青春”。

根據(jù)美國職棒大聯(lián)盟史上第一位黑人球員杰基·羅賓森真人真事所改編拍攝的電影完美詮釋了上述理念，影片講述了白人球隊(duì)道奇隊(duì)經(jīng)理布蘭奇·瑞奇和黑人球員杰基·羅賓森在職業(yè)棒球黑白球員分隔比賽的政策下，如何打破從來沒有黑人打大聯(lián)盟的傳統(tǒng)框架，獲得職棒聯(lián)盟認(rèn)可的傳奇故事。

（一）因應(yīng)環(huán)境進(jìn)行組織創(chuàng)新贏在變革

艾美特電器（深圳）有限公司是成立于1991年的臺(tái)資企業(yè)，在短短的20年間，逐步發(fā)展成為國內(nèi)家用通風(fēng)電器具行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)，儼然已成為中國市場精品小家電的領(lǐng)導(dǎo)品牌。在多年的企業(yè)發(fā)展中，艾美特幾經(jīng)策略變革與組織創(chuàng)新，持續(xù)保持鮮活的生命力和昂揚(yáng)的企業(yè)競爭力。策略變革與組織創(chuàng)新背后，整合IT資源推動(dòng)IT變革進(jìn)而創(chuàng)造IT價(jià)值，逐步實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)技術(shù)信息化、生產(chǎn)設(shè)備信息化、管理體系信息化，進(jìn)而向創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)、綠色低碳、智能制造、服務(wù)化、內(nèi)需主導(dǎo)消費(fèi)驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)型，帶動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新、發(fā)展、升級，是艾美特贏在過去、現(xiàn)在、未來的根本。

行業(yè)競爭加劇、企業(yè)成本上升、產(chǎn)品同質(zhì)化、消費(fèi)個(gè)性化等挑戰(zhàn)的來勢洶洶，讓國內(nèi)家電行業(yè)競爭日趨激烈化，艾美特卻憑借強(qiáng)大的品牌號召力，高度一體化的生產(chǎn)綜合能力，強(qiáng)大的研發(fā)創(chuàng)新能力和領(lǐng)先潮流的工業(yè)設(shè)計(jì)，強(qiáng)大的市場推廣與服務(wù)支援力度，大量優(yōu)質(zhì)的合作伙伴與廣泛的經(jīng)銷管道，不斷進(jìn)行組織創(chuàng)新、采用新的經(jīng)銷模式與品牌戰(zhàn)略等，穩(wěn)健前行。

因此，我們需要做的是延續(xù)公司現(xiàn)有各系統(tǒng)的強(qiáng)項(xiàng)，以公司的戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以各部門的業(yè)務(wù)需求為基礎(chǔ)，結(jié)合行業(yè)信息化方面的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和對信息化技術(shù)發(fā)展趨勢的掌握，為企業(yè)規(guī)劃決策風(fēng)險(xiǎn)創(chuàng)造價(jià)值。通過與公司的經(jīng)營管理策略高度結(jié)合，將供應(yīng)鏈信息系統(tǒng)的價(jià)值創(chuàng)造從運(yùn)作層面逐步向戰(zhàn)略層面推進(jìn)，把信息技術(shù)全面融合到企業(yè)各個(gè)環(huán)節(jié)中，陳協(xié)理如是說。

針對上述需求，艾美特結(jié)合企業(yè)目標(biāo)規(guī)劃IT戰(zhàn)略，勇于突破既定的傳統(tǒng)模式，進(jìn)行變革，通過整合既有的IT資源，創(chuàng)造高可靠、高效率、低投入、多回報(bào)的信息系統(tǒng)，保證內(nèi)外部信息的即時(shí)溝通、交流，市場信息的快速傳遞，最終實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)管理更加高效、科學(xué)、合理，信息化的價(jià)值日益凸顯。

大家都希望別人做出改變，社會(huì)做出改變，世界做出改變，然而真理卻是自己要先改變“勝利永遠(yuǎn)屬于因時(shí)而變的人，陳協(xié)理表示，隨著內(nèi)外部環(huán)境的不斷變化，艾美特的IT戰(zhàn)略也將不斷做出調(diào)整：經(jīng)由E化過渡到集成化，再到強(qiáng)化為企業(yè)提供決策分析的管理信息系統(tǒng)的核心功能和價(jià)值，將是我們未來一段時(shí)間需要努力的方向。”

（二）層層遞進(jìn)化解內(nèi)外變革阻礙逆風(fēng)而揚(yáng)

改變自己的是勇士，改變他人的是英雄，改變時(shí)代的是偉人！任何一項(xiàng)變革的推行從來都不是簡單的，尤其信息化建設(shè)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要不斷再造、創(chuàng)新、優(yōu)化、精益運(yùn)營，其投入資金多、周期長，在企業(yè)內(nèi)部推行信息化變革無疑會(huì)遭遇反彈與阻力。對于艾美特而言，在進(jìn)行IT轉(zhuǎn)型或組織變革之時(shí)，內(nèi)部也曾有許多員工抗拒改變。面對不同部門的IT意見，作為CIO的陳協(xié)理，則需面面俱到，化解IT變革時(shí)遇到的內(nèi)外部沖突挑戰(zhàn)，建立所需的組織能力，搭建高效執(zhí)行力的團(tuán)隊(duì)，以進(jìn)行組織創(chuàng)新，提升企業(yè)凝聚力。

爭取決策層的全力支持、確定項(xiàng)目實(shí)施的需求、站在業(yè)務(wù)部門的角度考慮問題，是陳協(xié)理層層遞進(jìn)化解阻礙IT變革的挑戰(zhàn)，進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部沖突管理的利器。陳協(xié)理堅(jiān)信，只有站在業(yè)務(wù)部門的角度為他出謀劃策，共同協(xié)作，最終才能達(dá)到雙贏乃至多贏的戰(zhàn)略目標(biāo)。

進(jìn)行以信息部門、SOP推動(dòng)小組、信息安全委員會(huì)為核心，向外擴(kuò)散并環(huán)繞在業(yè)務(wù)、管理、制造、品保等各內(nèi)外部門的戰(zhàn)略性整合、業(yè)務(wù)整合、信息整合等IT戰(zhàn)略布局，同時(shí)，與各部門積極互動(dòng)，奠定良性的合作關(guān)系，以確保他們能與電腦資訊部合作，完成品保管理咨詢、供應(yīng)商管理、生產(chǎn)管理咨詢等系統(tǒng)的搭建。“同時(shí)，陳協(xié)理表示，由于電腦資訊部都是設(shè)身處地為各部門考量，再加上，信息化效益在各部門日漸凸顯，而今，艾美特的信息化建設(shè)中，各業(yè)務(wù)部門儼然都反客為主”，從被動(dòng)接受信息化到主動(dòng)提出信息化需求了。

而今，在公司領(lǐng)導(dǎo)的高度重視下，艾美特信息化戰(zhàn)略已高度與公司經(jīng)營策略與戰(zhàn)略目標(biāo)相契合；信息化建設(shè)團(tuán)隊(duì)的作業(yè)指導(dǎo)方針也已由技術(shù)服務(wù)“轉(zhuǎn)型為業(yè)務(wù)服務(wù)”。艾美特信息資訊部的工作重點(diǎn)也由過去研究系統(tǒng)如何實(shí)現(xiàn)某種功能、服務(wù)器和網(wǎng)絡(luò)如果提升性能轉(zhuǎn)向與業(yè)務(wù)單位討論有何種需求、可以改善什么，再談如果實(shí)現(xiàn)這些應(yīng)用需求，以及系統(tǒng)需要何種配置以支持和優(yōu)化這些應(yīng)用需求。可以說，艾美特的信息化之路已從荊棘滿布走向了一片坦途。

參考文獻(xiàn)

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人力資源管理的效能范文第3篇

【關(guān)鍵詞】高校圖書館；人力資源管理；能本管理

隨著信息技術(shù)時(shí)代的來臨，在推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的進(jìn)程中，人已成為最重要的、起決定作用的因素，這樣逐漸形成了人力資源管理理念。作為知識(shí)和信息中心的高校圖書館，也正在由傳統(tǒng)圖書館向數(shù)字圖書館方向發(fā)展，圖書館工作人員的知識(shí)水平與創(chuàng)新能力，直接影響圖書館工作的開展。因此，圖書館在實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化、數(shù)字化的同時(shí)，應(yīng)采用全新的人力資源管理模式，實(shí)行以人為本，把人的知識(shí)、智力和創(chuàng)新能力放在突出的位置，在人力資源管理工作中，充分發(fā)揮能本管理的作用。

1 能本管理的內(nèi)涵

能本管理思想的理論框架：

所謂“能本管理”，是一種以人的能力為本位的管理，這里的“能力”，從管理學(xué)上講，就是指一個(gè)人具有促進(jìn)管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的才能。能本管理是把以人為本升華為以人的能力為本，是人本管理發(fā)展的新階段，源于人本管理又高于人本管理。一方面強(qiáng)調(diào)“以人為中心”，依據(jù)組織的價(jià)值觀、文化及精神氛圍進(jìn)行人格化管理；另一方面，更強(qiáng)調(diào)開發(fā)和利用人的智能與知識(shí)創(chuàng)新，強(qiáng)調(diào)人的智力與創(chuàng)造能力在未來知識(shí)競爭中的主導(dǎo)作用。其特點(diǎn)是激發(fā)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，最大限度的發(fā)揮人的潛能，以適應(yīng)不斷發(fā)展著的外部環(huán)境。

2 圖書館實(shí)行“能本管理”的重要意義

2.1 有利于培養(yǎng)一支智能型圖書館隊(duì)伍

知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)，是以智力生存的社會(huì)，圖書館館員能力非常重要。通過能本管理，一方面能培養(yǎng)一支“有能力的團(tuán)隊(duì)”。團(tuán)隊(duì)成員既有共同的總體目標(biāo)，即為圖書館讀者提供最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)；每個(gè)人又可以有不同的專業(yè)知識(shí)和層次，在不同的工作崗位上有不同的分工。團(tuán)隊(duì)能最大程度調(diào)動(dòng)人的積極性，使其潛能得到最大發(fā)揮。另一方面能培養(yǎng)圖書館員的個(gè)體能力，讓每個(gè)館員都掌握從事21世紀(jì)圖書館工作所必須的知識(shí)和技能；培養(yǎng)擁有社會(huì)科學(xué)、自然科學(xué)、技術(shù)科學(xué)和其它學(xué)科的一些專門信息人才，擔(dān)負(fù)起縝密、科學(xué)的腦力思考和技術(shù)活動(dòng)，成為知識(shí)信息海洋的導(dǎo)航員。

2.2 有利于適應(yīng)圖書館工作方式的變化

現(xiàn)代圖書館，以計(jì)算機(jī)、現(xiàn)代通訊和數(shù)據(jù)庫三位一體標(biāo)志自動(dòng)化模式的應(yīng)用和推廣，逐步減少直至脫離傳統(tǒng)圖書館以手工操作為主的工作方式，定量管理方法也將被定性管理所取代。這一切都要求圖書館員具有各種能力，既包括個(gè)人的業(yè)務(wù)能力，學(xué)科專業(yè)素質(zhì)，又包括個(gè)人的政治素質(zhì)。能本管理有利于促進(jìn)圖書館員提高個(gè)人能力，有效地實(shí)現(xiàn)信息的加工、儲(chǔ)存和傳播，從而適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對個(gè)人的素質(zhì)和能力提高的要求，適應(yīng)圖書館信息化、數(shù)字化對信息服務(wù)工作的要求。

2.3 有利于增強(qiáng)圖書館核心競爭力

知識(shí)經(jīng)濟(jì)下圖書館核心競爭力表現(xiàn)為以知識(shí)和技術(shù)為基礎(chǔ)，以知識(shí)傳遞、知識(shí)開發(fā)和創(chuàng)新為服務(wù)內(nèi)容的綜合能力。在美國有這樣一種說法，圖書館服務(wù)所發(fā)揮的作用，5%來自圖書館的建筑物，20%來自信息資料，75%來自圖書館員的素質(zhì)和能力。[2]這就說明，在圖書館的服務(wù)中，圖書館員作為知識(shí)、智力和能力的載體在圖書館生存和發(fā)展中成為首要因素，成為圖書館核心競爭力的重心，能本管理有利于增強(qiáng)圖書館核心競爭力。

3 高校圖書館人力資源能本管理的拓展與創(chuàng)新

3.1 合理規(guī)劃人力資源能本管理發(fā)展戰(zhàn)略

做好人力資源管理，首先要做好人力資源管理的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃。高校圖書館人力資源規(guī)劃要根據(jù)學(xué)校的硬件條件（現(xiàn)有藏書數(shù)量、圖書館的空間面積、在校師生的規(guī)模、現(xiàn)有圖書館專業(yè)人員數(shù)量等）和軟件條件（現(xiàn)有圖書館專業(yè)人員的素質(zhì)、學(xué)歷，當(dāng)前學(xué)校及相關(guān)部門對圖書館工作的要求、目標(biāo)等等）做好規(guī)劃和布局。其中包括優(yōu)秀人才的引進(jìn)、培訓(xùn)、調(diào)整，對在職人員的學(xué)歷層次、年齡分布、專業(yè)結(jié)構(gòu)進(jìn)行摸底排查。做好人才儲(chǔ)備計(jì)劃。要在規(guī)劃中對急缺人才的引進(jìn)、在職人員的培訓(xùn)都心中有數(shù)，為創(chuàng)建一支敢于創(chuàng)新、富有活力、全面發(fā)展的知識(shí)型工作團(tuán)隊(duì)繪制科學(xué)藍(lán)圖。

3.2 以人為本，創(chuàng)新能本管理模式

以人為本是做好圖書館人力資源能本管理的重要基礎(chǔ)。圖書館專業(yè)技術(shù)人員作為圖書館工作中的主體，有著自己明確的發(fā)展目標(biāo)、工作態(tài)度和個(gè)性存在差異。雖然在工作中有著各種管理模式和工作任務(wù)的規(guī)定，但要提高這些圖書館專業(yè)人員的工作積極性、工作效率和服務(wù)質(zhì)量，墨守成規(guī)是不行的。創(chuàng)新管理模式，需要管理者站在全局的高度，從尊重知識(shí)尊重人才的角度，以人為本，“以能為本”，創(chuàng)建良好的工作氛圍和和諧的工作環(huán)境。調(diào)動(dòng)人的積極性，充分發(fā)揮從業(yè)人員的能力和潛力，發(fā)揮人的創(chuàng)造精神，給他們施展才華的寬闊舞臺(tái)，盡量做到人盡其，才盡其用，用其所長，避其所短。

3.3 加大人力資本投入，挖掘館員的知識(shí)潛能

人力資本投資是高校建立圖書館創(chuàng)新人才的關(guān)鍵。人力資源具有兩重性，它既是投資的結(jié)果，同時(shí)又能創(chuàng)造財(cái)富；既是生產(chǎn)者，又是消費(fèi)者。人力資本投資一方面是一種必須的消費(fèi)行為；另一方面，又具有高增值性。通過資本投資而形成高質(zhì)量的合力資源是圖書館創(chuàng)新和發(fā)展的基礎(chǔ)和保證。通過對高校圖書館人力資本的投入，使館員潛在的智能、體能得到改善，創(chuàng)造性、個(gè)性、才能、知識(shí)全面發(fā)展，從而成為以數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化、智能化為特點(diǎn)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的全才。

3.4 構(gòu)建圖書館人力資源能本管理氛圍

高校圖書館作為知識(shí)存貯與交流的重要場所，應(yīng)當(dāng)更易于建立促進(jìn)學(xué)習(xí)與知識(shí)共享的人力資源管理氛圍。高校圖書館要營造一個(gè)知識(shí)管理的文化氛圍，倡導(dǎo)和培養(yǎng)館員的自立、自強(qiáng)、學(xué)習(xí)、進(jìn)取、創(chuàng)新精神。要在圖書館內(nèi)部建立和造就一個(gè)能夠促進(jìn)學(xué)習(xí)、交流、積累、創(chuàng)造和應(yīng)用知識(shí)的環(huán)境，使每位館員都能認(rèn)識(shí)并享受到這種環(huán)境的優(yōu)越性，積極為圖書館的知識(shí)創(chuàng)新、知識(shí)積累和知識(shí)服務(wù)貢獻(xiàn)自己的力量。

3.5 完善人力資源能本管理激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制是指通過各種有效的激勵(lì)手段，激發(fā)人的需要、動(dòng)機(jī)、欲望、以調(diào)動(dòng)人的積極性，通過激勵(lì)手段，實(shí)現(xiàn)高效率、高效益的知識(shí)服務(wù)，通過精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)兩種形式，才能激發(fā)人的進(jìn)取心，主動(dòng)性，冒險(xiǎn)精神和創(chuàng)造性思維，因此，要營造一種公允、正直、有競爭，但更鼓勵(lì)合作與成功的機(jī)制和氛圍。認(rèn)真做好平時(shí)、年度、聘期內(nèi)的考核工作，將績效考核的結(jié)果作為館員工資和獎(jiǎng)勵(lì)的重要參考依據(jù)，并與干部職務(wù)的升遷、員工的任職掛鉤，激勵(lì)館員以提高工作效率、積極性以及敬業(yè)精神，這是能本管理中的一項(xiàng)重要工作。因此，也只能在這種新型的激勵(lì)環(huán)境中，高校圖書館才能實(shí)現(xiàn)人力資源創(chuàng)新的各種理念和措施。

總之，在以能本管理的人力資源管理模式中，能力將成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代影響和支配社會(huì)與人的發(fā)展的主導(dǎo)力量，人們只有依靠能力才能實(shí)現(xiàn)自身核心價(jià)值。

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[2]康亦農(nóng).論現(xiàn)代圖書館的能本管理[J].情報(bào)探索，2008，（6）：77-79.

人力資源管理的效能范文第4篇

關(guān)鍵詞：教學(xué)能力；特點(diǎn)分析；教學(xué)團(tuán)隊(duì)

中圖分類號：G642.0 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1674-9324（2017）20-0015-02

目前我國高等學(xué)校在人才培養(yǎng)上的目標(biāo)越來越高，相應(yīng)地對教師教學(xué)水平的要求也越來也高。高等中醫(yī)藥院校儆誥弒鋼泄傳統(tǒng)特色的專科性醫(yī)學(xué)院校，青年教師的教學(xué)水平特點(diǎn)與一般高等學(xué)校略有不同，對這一群體的教學(xué)水平特點(diǎn)進(jìn)行分析有利于把握群體教學(xué)特性，培養(yǎng)群體教學(xué)能力，為高等中醫(yī)藥院校人才培養(yǎng)的高要求提供了保障。

一、中醫(yī)藥院校青年教師教學(xué)能力特點(diǎn)分析

（一）學(xué)緣結(jié)構(gòu)單一

由于學(xué)科特點(diǎn)的關(guān)系，中醫(yī)藥院校青年教師普遍來自于國內(nèi)同類專科性醫(yī)學(xué)院校，其中又有很大一部分來自于本校的優(yōu)秀畢業(yè)生留校任教，造成了青年教師群體的學(xué)緣結(jié)構(gòu)不理想，人才培養(yǎng)變成了簡單的“復(fù)刻”，雖在一定程度上有利于傳統(tǒng)醫(yī)學(xué)的學(xué)術(shù)傳承，但也限制了創(chuàng)新思維的培養(yǎng)和百家爭鳴的學(xué)術(shù)氛圍，對人才培養(yǎng)極為不利。

（二）欠缺教育教學(xué)基本修為

大學(xué)教師多為專業(yè)出身，對自身學(xué)科領(lǐng)域內(nèi)的學(xué)術(shù)造詣較深，但從教書育人的角度出發(fā)則對于很多教育學(xué)理論和實(shí)踐的掌握還不夠，如何掌握教學(xué)規(guī)律和學(xué)生特點(diǎn)，如何運(yùn)用先進(jìn)的教育手段和教學(xué)方法實(shí)現(xiàn)優(yōu)質(zhì)教學(xué)是很多青年教師在初入職場幾年內(nèi)必須要掌握的技能，也是決定一位教師教學(xué)水平高低的關(guān)鍵。

（三）教學(xué)活動(dòng)缺乏團(tuán)隊(duì)管理

在高校，教師在科研工作和學(xué)術(shù)提高方面基本形成了有效的團(tuán)隊(duì)管理模式，但教學(xué)工作的團(tuán)隊(duì)意識(shí)還不高，缺少團(tuán)隊(duì)合作，主要是由于人才培養(yǎng)實(shí)行學(xué)分制管理后，課程分散，課時(shí)靈活，教師各自的教學(xué)任務(wù)自由，碰面機(jī)會(huì)少了，能集中開展教學(xué)活動(dòng)的時(shí)間則更為有限，缺少有效的團(tuán)隊(duì)管理，不利于教師的教學(xué)能力提升和團(tuán)體的教學(xué)水平提高。

二、教學(xué)團(tuán)隊(duì)機(jī)制下的教學(xué)能力提升辦法

（一）“團(tuán)隊(duì)管理理論”：組建教學(xué)團(tuán)隊(duì)的意義及方法

結(jié)合人力資源管理學(xué)中的團(tuán)隊(duì)管理理論，組建教學(xué)團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)兼顧層次性和多樣性的特點(diǎn)。層次性體現(xiàn)在一個(gè)教學(xué)團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)具備科研與教學(xué)兩種類型的人才，每種類型在層次上有所區(qū)分，既要有拔尖層次的科研和教學(xué)人才，也要有開展基礎(chǔ)科研教學(xué)的青年教師。多樣性則依據(jù)“貝爾賓團(tuán)隊(duì)角色理論”，在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中至少應(yīng)具備智多星、外交家、審議員、協(xié)調(diào)者、鞭策者、凝聚者、執(zhí)行者、完成者、專業(yè)師九種角色，每種角色相互配合，形成一個(gè)良好有序的團(tuán)隊(duì)。

（二）“木桶理論”：教學(xué)團(tuán)隊(duì)運(yùn)行下的教學(xué)能力提升策略

教學(xué)團(tuán)隊(duì)組建起來后，團(tuán)隊(duì)的協(xié)作與互補(bǔ)是團(tuán)隊(duì)發(fā)展的關(guān)鍵所在。人力資源管理學(xué)中的“木桶理論”認(rèn)為，一個(gè)木桶的盛水量不是取決于桶壁上最高的一塊木板，而是取決于最短的那一塊。團(tuán)隊(duì)協(xié)作就是建立在這一理論基礎(chǔ)之上，同時(shí)也決定了教師個(gè)體教學(xué)能力提升在團(tuán)隊(duì)發(fā)展中的重要性。

1.團(tuán)隊(duì)成員角色定性分析。一個(gè)教學(xué)團(tuán)隊(duì)中成員間的教育背景、學(xué)歷基礎(chǔ)、教學(xué)水平、科研能力、個(gè)體差異等不同，教學(xué)能力必然存在差異，有效的團(tuán)隊(duì)管理核心就是要將團(tuán)隊(duì)成員的優(yōu)勢加以互補(bǔ)。在教學(xué)團(tuán)隊(duì)中，一般存在A、B、C、D四種角色，在團(tuán)隊(duì)互助的基礎(chǔ)上個(gè)人角色從短板D逐漸向C、B、A提升，A越多，D越少，團(tuán)隊(duì)教學(xué)質(zhì)量越高。

開展系統(tǒng)的科學(xué)調(diào)研，摸清楚每個(gè)成員在團(tuán)隊(duì)中所處的位置，通過“遞進(jìn)式幫扶”的方式，A角色帶領(lǐng)B角色開展科學(xué)研究，B角色指導(dǎo)C角色提高教學(xué)水平，C角色和B角色共同幫助D角色成長，使團(tuán)隊(duì)成員共同提高。

2.教學(xué)能力層級定量分析。找準(zhǔn)角色定位以后，更重要的是給角色建立定量分析指標(biāo)，根據(jù)分析結(jié)果開展團(tuán)隊(duì)提升活動(dòng)。以廣西中醫(yī)藥大學(xué)為例，結(jié)合教學(xué)督導(dǎo)評價(jià)、學(xué)生評價(jià)、同行評價(jià)的綜合結(jié)果，將評價(jià)成績從高到低排名并劃分為四個(gè)等級，前10%階段的教師被認(rèn)定為教學(xué)能力強(qiáng)，教學(xué)效果佳；10%―30%階段的教師被認(rèn)定為教學(xué)能力較強(qiáng)，教學(xué)效果良好；30%―60%階段的教師被認(rèn)定為教學(xué)能力一般，教學(xué)效果一般；60%―100%階段的教師被認(rèn)定為教學(xué)能力欠缺，教學(xué)效果差。根據(jù)評定等級開展有針對性的提升活動(dòng)，對拔尖的教師給予獎(jiǎng)勵(lì)表彰，對有潛力的教師給予適當(dāng)政策和獎(jiǎng)金激勵(lì)，對能力一般和較差的教師開展系統(tǒng)教學(xué)培訓(xùn)并嚴(yán)格考核，幫助教師成長，對多次被評定為較差且無進(jìn)步空間的教師予以末位淘汰。

通過將教師教學(xué)水平劃分為不同層次，有針對性地開展“短板修補(bǔ)”工作，提升教學(xué)團(tuán)隊(duì)整體“盛水”能力，即提升總體教學(xué)能力。

（三）“弗洛姆期望理論”：基于個(gè)體教學(xué)能力提高的團(tuán)隊(duì)良好發(fā)展

“弗洛姆期望理論”認(rèn)為，某一活動(dòng)對于調(diào)動(dòng)人的積極性激發(fā)出人的內(nèi)部潛力的激勵(lì)強(qiáng)度=達(dá)成目標(biāo)后對于滿足個(gè)人需要的價(jià)值的大小（效價(jià)valence）*根據(jù)應(yīng)經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行判斷能導(dǎo)致該結(jié)果的概率（期望值expectancy），即M=V*E。團(tuán)隊(duì)教學(xué)能力建設(shè)取得初步成效后，團(tuán)隊(duì)整體、有序、良好地發(fā)展依賴于建立起科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，即滿足“弗洛姆期望理論”的基本要點(diǎn)，建立效價(jià)合理且滿足個(gè)人需要的團(tuán)隊(duì)發(fā)展機(jī)制，通過建立“鼓勵(lì)個(gè)人努力―取得個(gè)人成績―組織合理獎(jiǎng)勵(lì)―實(shí)現(xiàn)個(gè)人需要”的期望模式，鼓勵(lì)教師不斷進(jìn)步，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)良好、有序的發(fā)展。

通過人力資源管理理論來分析中醫(yī)藥院校教學(xué)團(tuán)隊(duì)的發(fā)展特點(diǎn)，提出有利于教學(xué)團(tuán)隊(duì)發(fā)展和教師個(gè)體教學(xué)能力提升的有效方法，是將這一理論升華到團(tuán)隊(duì)管理實(shí)踐的一大亮點(diǎn)，也是激勵(lì)教師提升教學(xué)能力、提高中醫(yī)藥高等教育質(zhì)量的關(guān)鍵所在。

參考文獻(xiàn)：

人力資源管理的效能范文第5篇

［關(guān)鍵詞］ 人力資源； 管理效能； 評價(jià)

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 08. 064

［中圖分類號］ F272.9 ［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］ A ［文章編號］ 1673 - 0194（2012）08- 0095- 01

1 前 言

經(jīng)濟(jì)全球化、貿(mào)易自由化、市場競爭日趨激烈以及信息網(wǎng)絡(luò)化使得企業(yè)面臨越來越多的競爭對手，這些造成現(xiàn)代的企業(yè)管理面臨越來越多的挑戰(zhàn)與沖擊。在這種競爭環(huán)境下，一個(gè)企業(yè)要想取得競爭優(yōu)勢，獲取生存空間，就必須不斷提高其績效管理。企業(yè)的績效來源于各團(tuán)隊(duì)的整合，而團(tuán)隊(duì)績效又來源于各個(gè)個(gè)體員工的創(chuàng)造合力。就企業(yè)功能而言，每一項(xiàng)功能環(huán)環(huán)相扣，都有不可或缺的關(guān)鍵性，但剖析每個(gè)功能面來看，“人”確實(shí)占了首席重要的地位，因此，企業(yè)內(nèi)人力資源管理的效能其重要性可見一斑。人力資源又是企業(yè)動(dòng)態(tài)核心競爭力和持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉，作為企業(yè)大系統(tǒng)的一個(gè)子系統(tǒng)，企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行直接決定了企業(yè)生存和發(fā)展的潛力。對人力資源管理效能進(jìn)行衡量，一方面可以保證人力資源管理盡可能與企業(yè)戰(zhàn)略需要匹配，與組織戰(zhàn)略需要相符，也可以為戰(zhàn)略計(jì)劃的實(shí)施盡早提供必要的人力資源方面的準(zhǔn)備。另一方面，有效的衡量工具，能夠使企業(yè)管理者及員工不僅看到在人力資源管理上的投入、花費(fèi)，更重要的是看到人力資源管理的有效產(chǎn)出，有助于企業(yè)進(jìn)一步重視人力資源管理，增加有效投入，而且使人力資源工作有了評判依據(jù)，從而有助于實(shí)現(xiàn)人力資源工作人員的工作成就感。另外，通過對人力資源管理效能的衡量，人力資源工作人員能夠有效識(shí)別那些明顯改善組織績效的人力資源管理活動(dòng)，保證有限投入的最佳回報(bào)。否則，不分主次、不分輕重緩急地盲目投資，往往會(huì)降低人力資源部門和整個(gè)企業(yè)資源的利用水平。同時(shí)，及時(shí)客觀的衡量可以幫助企業(yè)及時(shí)糾正偏差，避免資源的進(jìn)一步浪費(fèi)，并減少不當(dāng)?shù)娜肆Y源政策帶來的風(fēng)險(xiǎn)。而且，在衡量工作基礎(chǔ)上建立起來的人力資源信息系統(tǒng)可以為企業(yè)決策提供人力資源管理工作的詳細(xì)歷史數(shù)據(jù)，幫助企業(yè)從過去的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)中學(xué)習(xí)有效的手段和方法。

2 人力資源管理效能評價(jià)指標(biāo)體系建立

人力資源管理效能評價(jià)指標(biāo)應(yīng)考慮以下幾個(gè)層面：① 協(xié)調(diào)導(dǎo)向：人力資源管理發(fā)展至今，人力資源管理與內(nèi)外部環(huán)境的協(xié)調(diào)關(guān)系顯得日益重要。外部協(xié)調(diào)主要包括人力資源管理政策對勞動(dòng)力市場的適應(yīng)性與法律的符合性，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營理念和企業(yè)文化的相容性，以及人力資源管理系統(tǒng)和企業(yè)其他子系統(tǒng)的協(xié)調(diào)與配合；內(nèi)部協(xié)調(diào)主要是人力資源管理各職能之間的協(xié)調(diào)，以及人力資源管理專業(yè)人員和一線管理人員的協(xié)調(diào)與配合。② 戰(zhàn)略導(dǎo)向：設(shè)置戰(zhàn)略性的人力資源管理效能評價(jià)指標(biāo)。例如人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、團(tuán)隊(duì)管理能力、人力資源發(fā)展等。目的在于人力資源管理必須要與企業(yè)戰(zhàn)略完全整合；人力資源管理政策應(yīng)該與企業(yè)的功能性政策和層級結(jié)構(gòu)之間保持一致；人力資源管理實(shí)務(wù)應(yīng)該為組織全體成員所接受、由管理者與員工共同參與。③ 過程導(dǎo)向：設(shè)置技術(shù)性的人力資源管理效能評價(jià)指標(biāo)。應(yīng)該包括：對獲取人力資源、回報(bào)人力資源、開發(fā)人力資源以及維持和保護(hù)人力資源等過程的評價(jià)指標(biāo)。這些指標(biāo)衡量的是企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理職能的執(zhí)行情況，反映了人力資源管理活動(dòng)的效率。④ 結(jié)果導(dǎo)向：人力資源管理戰(zhàn)略和技術(shù)執(zhí)行的結(jié)果就組織而言，是組織生產(chǎn)率的提高和組織競爭力的增加；就員工而言，則是工作生活質(zhì)量的提高和工作滿意度的增加。

在綜合考慮現(xiàn)代戰(zhàn)略人力資源管理角色和效能概念多維性等問題的基礎(chǔ)上，本文給出合理的人力資源管理效能評價(jià)指標(biāo)體系。