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企業人事信息管理范文第1篇

［關鍵詞］人事管理 管理信息系統 網絡化

一、引言

進入二十一世紀，人力資源已經成為企業最重要的資源，人力資源管理也成為現代企業管理工作中的重要內容之一。而人力資源管理中的基礎工作就是人事信息管理。企業人事信息是企業管理的一個重要內容，科學合理地管理好企業人事信息，認真做好企業員工人事信息的及時、統一、集中、規范的收集、分析和利用，對于企業為員工解除后顧之憂，充分發揮人力資源的作用，促進企業發展具有十分重要的意義。

因此，作者對我國某大型企業（以下簡稱“Z公司”）的人事信息管理現狀進行了調查。通過調查發現，該公司的人事管理信息系統龐大、雜亂，有公司自行開發的信息管理系統，也有行業指定采用的，省人事廳指定的，等等。雖然這些系統全都屬于“人事檔案管理”的范疇，但其應用在Z公司不同單位（集團公司、股份公司、下屬二級單位）或同一單位的不同科室，各自單獨管理使用。由于各單位所使用的軟件平臺不同、管理的側重點不同，致使Z公司的人事信息管理形成了多個系統獨立使用，數據重復錄入、重復存儲，編碼不統一，數據不共享的局面。

目前，在我國大部分企業中，其人事信息管理類似于Z公司這樣的企業不在少數。這種條塊分割、各自為戰的管理模式，對于企業人力資源更深層次的管理問題，如人才儲備和選拔，人力資源培訓和開發，員工績效考核，人員工資福利等等問題，均不能很好的支撐和發展。因此，網絡化在人事信息管理系統中的開發與應用是我國企業人事管理中亟待解決的問題。

二、網絡化企業人事信息管理系統設計

網絡化企業人事信息管理系統采用開放、自動、安全、可靠、高效、共享的管理平臺，突破了時間和地域限制，可以適應企業跨區域、跨國家的經營模式，即時更新數據信息，為管理部門提供現代化的管理條件，并運用先進的計算機檢索、統計、報表生成功能實現管理業務的電子化、規范化、統一化和標準化。

1.系統應用架構設計

網絡化人事信息管理系統的應用架構（如圖1所示）。

圖1

采用該架構的優勢在于：(1)無需開發客戶端軟件，維護和升級方便；(2)可跨平臺操作，任何一臺機器只要裝有瀏覽器軟件，均可作為客戶端來訪問系統；(3)具有良好的開放性和可擴展性；(4)可采用防火墻技術來保證系統的安全性，有效地適應了當前用戶對管理信息系統的新需求。

2.信息管理流程設計

企業人事管理工作的所有流程，從員工招聘、入職、培訓、晉升、降職、辭退直到離職都將產生大量的人事信息，系統基于網絡動態組織，提高信息的時效性，大大縮短管理周期，降低企業運用成本。由于涵蓋面廣，作者只基于人事管理工作的幾個重要流程，闡述系統的基本原理。人事信息管理系統包括了員工知識、技術經驗和能力等大量柔性信息，人力資源部可根據企業發展戰略規劃，結合系統詳細的查詢和直觀的圖形統計功能，分析目前員工層次和組織架構，制定人員招聘和培訓計劃。員工錄用入職后，各項人事信息錄入系統，員工也可在客戶端查看自己的信息。在員工職業生涯中，如果要變動員工信息，只要符合企業管理程序，各項工作都可以隨時隨地通過網絡進行信息維護，實現信息流程與實際操作流程同步。每次對員工信息進行修改、刪除等操作時，系統將自動生成歷史記錄，以便查找。系統由用戶自定義合同到期提示時間，自動提示人力資源部提前對快到期的勞動合同進行相應的處理工作。

3.系統功能模塊設計

本文設計的人事信息管理系統總體功能模塊，主要包括了系統管理、人事信息管理和勞動合同管理三大模塊：

人事信息管理模塊對職工基本信息、社會關系、學習簡歷信息、工作簡歷信息、獎懲情況等的信息進行記錄。提供的操作包括信息的新增、修改、刪除、查詢、統計、導出等。

勞動合同管理模塊主要記錄職工勞動合同的各項信息，包括：合同基本信息管理、合同信息查詢、合同到期提示、合同信息統計查詢、歷史記錄5個模塊，通過這一功能可以對職工合同信息進行新增、修改、刪除、查詢、統計、導出等。

系統管理模塊主要包括權限管理、日志管理、數據還原與備份和數據字典的維護，這一功能只能由系統管理員進行操作。通過系統管理員（超級用戶）可以添加系統用戶，并為該用戶設定初始密碼（該用戶登錄系統后可以修改自己的密碼）同時分配使用權限。用戶登錄后，進行的每一步操作都由系統自動生成日志記錄，保證系統的安全性。系統每隔一段時間會對數據庫進行自動備份，以防系統損壞導致數據丟失。

三、系統的開發和實現

系統主要采用ZSP技術和SQL Sever2000數據庫開發而成，開發過程中部分頁面用到了“部門―科室―員工”三級動態樹狀結構，作者運用.NET環境下的TreeView控件實現了這一功能。

四、結語

網絡化在企業人事系統管理中的開發和應用，結構清晰，各層次獨立性強，數據訪問簡單，實現了人事信息的統一化、共享化、規范化管理，大大提高了企業人力資源管理部門的工作效率。本文系統還有待進一步擴充，如可以增加素質測評、崗位分析、績效管理、培訓體系等模塊，提高企業整體管理和運營水平。

參考文獻：

企業人事信息管理范文第2篇

[關鍵詞] 企業；人力資源；信息化

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2013 . 18. 031

[中圖分類號] G272.7 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2013）18- 0055- 02

隨著現代信息化社會的發展，企業管理也逐漸向著信息化、自動化的方向發展。人力資源作為企業最重要的資源之一，人力資源管理向信息化發展，是企業管理發展趨勢。企業人力資源管理信息化，主要是指在現有新經濟時代背景下，以網絡信息技術為基礎，與人力資源管理流程相結合，運用先進的軟件和硬件，幫助企業建立基于企業內部網絡和Internet的人力資源管理服務系統，并以管理服務信息系統為依托，優化企業人力資源管理流程，加強人力資源管理的質量和效率，有效利用資源。同時，借助系統利用外界資源，如獵頭公司、人力資源網、薪酬設計公司、勞務公司的相關信息，促進企業人力資源配置最優。

1 企業人力資源管理信息化的意義

1.1 提高現有人力資源管理效率

企業傳統人力資源管理主要是依靠人工手段，影響到企業人力資源管理機構工作效率的主要因素，如：月度工資計算和處理、員工考勤、員工信息管理等內容，以上事務往往會占據企業人力資源管理人員大量的時間。由于對員工薪酬、福利進行規劃、管理等日常事務性工作較為復雜繁瑣，因此不但耗費大量人力資源，而且效果不如現代信息化系統快捷準確。首先，人力資源信息數據分散，各環節缺乏協同性，人力資源無法得到優化整合，在員工的選拔任用方面沒有有效的監督，無法為企業選拔到最優秀的人才，也無法實現員工與合適職位的最佳配置。而信息技術在企業人力資源管理之中的運用，必將大幅度降低例行性工作所消耗的時間，讓管理人員從繁瑣的日常事務之中迅速解脫出來。其次，人力資源管理信息化還可有效杜絕現有人力資源管理中存在的人才浪費和閑置現象，防止人力資源管理漏洞和用工風險，強化企業人力資源信息交流和動態管理，提高人力資源管理效率，促進企業發展。再次，人力資源的信息化，能夠幫助對于員工的激勵和考核進行量化，幫助企業進行公平的考核，實現公平公正，同時激發企業員工的工作積極性，防止干好干壞一個樣、干與不干一個樣的情況發生。

1.2 優化現有人力資源管理流程

現代企業制度的建立是企業可持續發展的必然要求，現代企業制度需要以人為本，以員工為管理重點，在企業各個發展階段采用相應的人力資源管理方式，優化對人力組織和管理。應建立統一的業務流程和人力管理體系，根據企業長遠發展戰略和經營規劃，配合相適應的人力資源管理規范。因此，企業實現人力資源管理信息化，建立人力資源數據庫，整合人力資源各方面的信息數據，優化人員配置，有助于有效地選拔、招聘和任用企業員工，建立公司的人力資源的協調和共享機制，同時統一規劃公司人力培訓、績效管理，降低員工管理成本，結合相應的人力資源考評機制，能夠提高企業員工的滿意度和忠誠度，增強企業競爭力，促進企業發展。

1.3 規避企業人力決策風險

企業人力資源管理信息化的應用，為企業的經營管理和人事決策提供了極為豐富的信息源。信息化建設有利于消除手工作業分散、隔離及盲目等現象，加強了管理功能的關聯程度，確保了信息的共享，促使流程更為規范化，使各項人力資源的管理職能在實踐中得到銜接。信息系統能夠快捷地、方便地獲得各類分析報告，從而為企業決策提供最為準確和及時的人力資源信息。而不再僅僅是依靠相關部門的簡單分析與就事論事的討論實施決策，能夠避免決策的盲目性，讓各項決策都能有章可循。

2 如何實施人力資源管理信息化

2.1 確定企業人力資源管理信息化的目標

應根據企業人力資源管理的現狀，確定一個明確的企業人力資源管理信息化的具體目標，并結合具體目標，提出系統業務需求。人力資源管理信息系統應以現有人力資源管理為基礎，優化現有流程不合理的環節，建立統一的人力資源管理流程，設計合理可行的人力資源管理制度，并以信息系統為平臺，提高管理的質效。以企業薪酬管理和績效考核為例，除可建立企業薪酬管理模塊摒棄人力處理薪資方式外，可充分考慮企業現有業務流程，以優化和梳理企業人力資源績效考核方式為前提，根據企業實際情況，考慮建立企業績效管理相關內容和模塊，確定與企業具體實際相結合的人力資源系統目標。

2.2 選擇實施切合企業實際的人力資源信息系統

確定企業人力資源管理信息系統目標后，應選擇合理的信息系統供應商或者軟件商進行企業系統的設計和提供。目前，人力資源信息軟件系統提供者眾多，同時良莠不齊，因此應選擇最適合企業的軟件。通常情況下，國內某些知名軟件已經過國內其他企業的使用和驗證，一般功能相對較為完善，同時可靠性較高，但價格相對較貴。反之，規模相對較小的軟件公司通常可以根據企業人力資源管理實際對軟件信息系統進行定制，可能更能結合企業的具體情況，實用性更強，同時，價格可能相對便宜。因此，企業應結合自身實際和人力資源管理需求來選擇信息軟件公司，如果企業規模較小，同時需求較為簡單，可以選擇規模相對較小的公司提供人力資源信息軟件，反之，如果企業規模較大，實力較強，對信息化要求較高，企業人力資源管理工作較為復雜，則可選擇知名企業提供的人力資源管理軟件。

2.3 制訂可行的系統項目規劃

明確人力資源管理信息化目標并選擇好軟件供應商后，應結合企業實際制訂可行的項目實施規劃。實施規劃應包括的主要內容是，對企業現有人力資源管理流程進行具體描述，使軟件供應商了解企業流程，幫助企業規范流程并體現在應用系統中，這是規劃的主要環節，也是最為關鍵的環節。系統項目規劃環節包括：調查企業流程，細化企業需求，建立項目方案、企業系統培訓等。在制訂規劃時應準備較為具體的數據，對項目解決方案進行相關測試，以便于在進行系統完成后進行測試和軟件試運行。另外，在項目具體實施過程中應按計劃分步驟進行，并對實施過程中出現的問題進行妥善處理和解決。

2.4 系統實施及應用中的關鍵點

人力資源信息系統應充分融合進企業內外部環境。在信息系統實施過程中，應充分考察企業信息系統內外部環境，主要包括企業文化、企業員工管理制度、員工綜合素質等，在系統設計中，應考慮內外部各方面的因素，使得企業與系統運行內外部環境相適應，并有效修正原有管理制度和管理流程，幫助系統有效運行。

人力資源信息系統應充分利用內外部資源。一方面，企業可充分利用人力資源信息系統外其他信息系統的資源，例如業務系統、財務信息系統等資源。應向其他信息化程度較高的企業進行借鑒學習，特別是其他企業的人力資源管理信息系統，掌握其成熟可行的經驗，對于其做得不好的方面應有意識地避免，在企業內部實現有效的數據信息共享。另一方面，要加強對員工的培訓，培養員工的學習意識和學習能力，特別是主動獲取知識的能力，形成學習型組織模式。動態對待人力資源管理信息化的實現，在人力資源管理信息系統的實施過程和系統使用的過程中，要前瞻性地考慮未來可能發生的各種情況，做到未雨綢繆，避免不利因素對未來工作造成干擾。

人力資源管理信息化的過程中會遇到這樣那樣的困難，企業在實施過程中應當充分收集相關信息，預測可能出現的問題，做好應急方案，以免問題出現時倉皇應對，耽誤人力資源管理信息化的進程。實現人力資源管理信息化要及時準確地進行系統評價。任何管理活動都需要及時地進行控制，在人力資源管理信息系統實施完成后需要及時進行效果評價，科學評估項目實施存在的問題，發現后要及時糾正偏差，保證實施的效果和計劃一致，使人力資源管理信息系統發揮最佳作用。

3 結 論

人力資源管理是企業管理的重要組成部分，人力資源也是企業最重要的資源之一。因此，利用先進的軟件和大容量軟件，借助現代信息技術和網絡技術，確定人力資源管理信息化的目標，選擇適合的技術和系統，構建人力資源管理信息系統和體系，促進人力資源管理信息化，幫助企業實現又好又快發展。

主要參考文獻

[1]張凱. 電子化人力資源管理背景下人力資源服務質量的多維度研究[J]. 創新，2011（4）.

企業人事信息管理范文第3篇

摘要：隨著高新技術的快速發展、互聯網的日益普及以及信息技術的廣泛應用,全球經濟一體化進程越來越快,人類社會已經邁進了一個嶄新發展階段——信息時代。人類智能化的程度獲得空前提高,人力資本已超越了物質資本和貨幣資本，并成為了生產要素與社會財富的最主要的組成部分。所以研究信息時代的人力資源管理特點,促使人力資源管理去適應信息時代的要求，就變得十分緊迫。

關鍵詞 ：信息時代 企業人力資源管理 重要性

一、引言

信息時代人力資源管理的焦點是人才競爭，人才競爭已被視為經濟社會發展的先導, 然而信息時代國際人才爭奪戰的焦點就是掌握尖端科技的創新人才以及經營管理的復合人才。伴隨經濟一體化、全球化進程的加快，信息時代的到來了，人才市場化與國際化的趨勢日益突出,即人才在全球爭奪; 國際間人才轉移與智力流動將不斷增強, 國際性人才資源的爭奪將日趨激烈。 誰先招聘到有用的人才, 誰就多了一份獲勝的把握。

二、信息時代下人力資源管理的核心是企業文化

人力資源管理面對的是社會化的人, 如果在社會化過程中帶到企業去的價值觀念、社會文化和思維方式與企業文化有機融合之后,就已經形成一個更好的企業文化, 就將會有利于人力資源管理。在這個融合過程中,關鍵問題卻是企業文化的建立。

1.最有效的激勵是員工的發展。人力資源是最重要的資源之一，學習是開發人力資源的有效途徑之一，企業學習能力最終表現形式是企業成員的學習能力。企業成員學習能力提高后使他們自我管理能力提高，這樣就減少了管理監督和協調的成本。

2.企業主動倡導良好的員工關系。員工關系是企業與雇員之間被動的勞資關系。在信息時代, 員工的利益與企業的利益協調一致。良好的員工關系是可以增強企業的競爭能力。新員工進入企業時,首先要進行能力評估, 然后才將其安排在合適的崗位上,這樣就能引發員工的工作熱情，就會用最好的態度為公司爭取更多的客戶。在這種新員工管理理念下,原來員工那種被動式的勞資關系就轉變為主動的員工關系。

3.人力資源管理的重點和難點是人力資源管理信息系統。我們國家正處在傳統人事管理向人力資源過渡時期,人力資源管理從理論到實踐都發生了巨大的變化。一方面，人力資源管理的內容正在發生變化。另一方面, 系統開發人員流動正在加劇, 這就使得系統適應不了變化的需要。所以, 在信息時代, 如何進行人力資源信息管理系統的開發和推廣正成為企業人力資源管理的重點和難點。

三、企業必須適應新時代人力資源信息管理的變革

1.需要轉變觀念。人力資源管理者應建立以下觀念:第一,信息觀念。爭取將信息技術應用到人力資源規劃、招聘、培訓、績效考核和薪酬管理當中去。第二, 學習觀念。網絡提高人們工作學習的效率, 應該在企業內部營造使用網絡學習的氛圍。第三, 人力資本觀念。應將員工視為企業的第一資源,將其視為具有知識和技能的人力資本，并重視對人力資本的投資與積累。第四, 員工發展觀念。注意員工的需要，了解員工的職業發展計劃, 從而確定員工發展的有效途徑，確定人力資源管理部門對每個員工發展所能提供的支持。第五, 企業文化觀念。人力資源管理者應把企業文化作為人力資源管理的核心來抓。

2.建立有效的人力資源管理體系。人力資源管理體系就是人力資源戰略層面的全局把握與操作層面的科學管理。首先弄清楚企業經營的宗旨，即企業需要成為怎樣的企業，短期目標是什么，企業的中期目標是什么。其次是去確定企業人力資源戰略。人力資源戰略包括指導思想、企業文化、人力資源計劃等。最后以人力資源管理部門為核心來構建內部統一的操作體系。操作體系應以服務戰略目標為前提,在整個過程中,有包括董事長在內的高層管理者的全面支持與參與。

3.建立專業化的人力資源管理隊伍。人力資源管理的重要地位、企業對人才的日益重視和信息時代的飛速發展, 不僅對人力資源管理人員提出了更高的要求, 而且他們必須是專業人才,具備有很高的素質。信息時代人力資源管理人員具備的素質應當有: 一是要精通人力資源管理技能, 具有專業化的工作態度和掌握更多的人際溝通知識與技巧。二是要精通信息技術, 具有運用信息技術去解決人力資源管理有關問題的能力。

總之，現代企業是以提高勞動生產率、保護環境、滿足市場和社會需求的生產經營組織,具有科學的企業領導體制、組織管理制度和高效經營模式等特征。現階段如何做好企業的人力資源管理工作,提高現代企業經營活動的戰略性逐漸引起企業工作者的重視和思考。

參考文獻

[1]賀愛忠.全球化、市場化、信息化對企業人力資源管理的影響[J].管理世界,2003(8):146

[2]鄭大奇. e 化人力資源管理[J].信息系統,2004(3):28-29

企業人事信息管理范文第4篇

關鍵詞 事業單位 人力資源管理 問題 對策

中圖分類號：F241 文獻標識碼：A

我國事業單位作為我國的公共服務部門，不以盈利為目的，在提供社會公共服務、促進社會主義經濟不斷發展方面有著舉足輕重的作用。改革開放以來，我國的事業單位為了進一步適應經濟發展的需求一直在進行著人力資源管理方式方法的改革。在傳統人力資源管理向現代人力資源管理的轉變過程中取得了一定的成效，但是也存在著許多問題和不足，制約了事業單位促進社會進步、維護社會穩定作用的發揮。

1事業單位人力資源的管理中的問題

1.1崗位過熱和過冷，兩極分化嚴重

在事業單位中，有許多沒有編制的被認為是“低下”的體力勞動的工作。很少有人會去做這些工作，這些工作往往枯燥乏味，而且風吹日曬，工資低，待遇差。這些工作主要被一群年過半百左右的中老年人做著，每一天都起早貪黑的。他們往往沒有學歷，有些更是大字不識一個的文盲。而這些工作其實都是政府承包出去的工作，然后承包商為了減少成本，甚至取消了所有員工的休息日。而且某些戶外工作者，連自己基本的休息點都沒有，尤其是在寒冷的冬天和酷暑難當的夏天。但由于這些人之中不乏沒有親人，沒有文化的人，這些人的處境尤為可憐，甚至請假都請不了，所以就永遠沒有了假期。現在公務員熱，萬人爭過獨木橋的現象非常的明顯。而且這也誘發了腐敗等相關的問題，這是國家事業單位體制的漏洞，更是人力資源管理工作沒能好好的開展，遏制這種現象的結果。

1.2事業單位人力資源工作沒有與時俱進

事業單位的應聘和到實際崗位工作的過程，應聘招聘方式的演變。就拿公務員考試來說。1993年的時候，實施了開始從高校應屆畢業生中選錄公務員的策略。雖然為事業單位注入了許多新鮮的血液，但理想有余而現實不足、理論有余而實踐不足、對上有余而對下不足的“三有余三不足”弊端，很快暴露出來。后面的一些列改革，都是在此基礎上一些改動。但公務員的招收還是在用非常老套的考核方式，有時候其公平性是很有待驗證的。是否把合適的人才放到合適的崗位上，這些都是一個很嚴峻的問題。而研究所等的招聘，往往有些太注重學歷，學校，各種證書等一些外在的因素。反而少了對個人能力和潛能的考量，這是中國人的先入為主思想的結果。

1.3濫竽充數，忠誠問題嚴重

現在大家都開始認為編制下的工作，是經濟危機下的避風港，許多的人都開始選擇公務員入職考試的應聘途徑。但這些人之中，不乏許多根本對自己當前工作完全不感興趣，渾渾噩噩混天過日之輩。然而這些人之中，某些人的素質也很有問題，有時候不是他們在為人民服務，而是人民在求他們服務。這些人完全沒有自己的職業素養和道德，沒能忠于自己的職責，這些都是公務員考試考核的弊端所導致的結果。而且一旦進到編制，“鐵飯碗”的說法和策略，也大大的制約了真正人才的選拔和任用。事業單位人力資源管理的重心應該是把恰當的人放到恰當的地方，著重于選拔各式各樣的人才，而不是，只注重于專業知識，口才表達等能力的人選拔。而且事業單位的很多崗位，根本就不需要過高的能力，只要放好自己的心態，好好地為人民服務才是最根本的道理。

2人力資源管理的建議

針對新形勢出現的事業單位人力資源問題，特提出事業單位人力資源管理工作的開展建議。

2.1規范化崗位，減少外包服務

對于那些過熱和過冷崗位，有關方面都應該進行相關的管理和革新。應該試著把所有的人都進行人為的考察，了解個人性格和愛好特長等一系列的事情。對于每個崗位的要求，就能力要求的層面全面升級到能力和文化屬性的分析。到時候再對所有的職位和應聘者進行雙向選擇的活動，讓事業單位的人才招聘走向市場經濟體質的雙向選擇路線。對于許多的崗位，盡量減少外包，不可把自己職責內的事情轉嫁于別人身上。給予許多沒能享受事業單位待遇，卻做著事業單位工作的人一個崗位和待遇。

2.2改革嘗試新的人力資源招聘

中國是考卷上的國家，分數一直以來都被認為是考量人才的一個標準。事業單位對能力的考量也應該使用多元素的考量，不應該只是使用這個分數和面試來決定。言之鑿鑿的人那么多，你怎么知道哪個是實際能夠做到的呢，哪個做了又能堅持到最后呢？但品德，毅力，意志的考量都不是輕易能夠做到的。現在大多數的事業單高層都還是老一輩緊守傳統的人，但是傳統不是讓我們不能突破，我們必須順應新的形勢，創造新的招聘方式來適應當前的發展。而且良好的招聘方式，也能遏制和杜絕一些腐敗問題的發生。

2.3加強薪酬制度，活用激勵機制

本來薪酬制度中的績效考核制度，是非常實用的一個制度。但由于許多事業單位的重視程度不夠，而且有些事業單位就是擺個形式，沒有認真仔細的實施。良好的薪酬制度，可以剔除掉體制中的某些根本不能勝任工作的或是混天過日的人。再有另一方面，人在滿足于基本的物質需求的時候，會有更高的精神需要，這是許多社會一直都普遍忽略的一個事情。而滿足員工的精神需求，歸屬感、尊嚴及自我實現，這些都不是金錢可以買到的東西，就要靠公司活用激勵制度的手段了。必須加強人們的思想文化教育和激勵，培養每個人心中的一種使命感。只有讓每一個事業單位員工的關注于，在職位上得到的，物質以外的需求，人們才能真正的忠于職守。認識到自己的作為，才能對自己的工作產生熱愛之情，才能找到自我實現的出口。

3結語

如今的時代正在飛快的發展，市場的競爭也會變得越來越激烈。他們對人才的需求也會越來越迫切，勢必會有更好的薪水和待遇出現。而事業單位所做的，只是要做到盡量的讓每一個人，深切的體會一就是全，全就是一的思想。給予金錢以外的報酬，也只有在乎這種報酬的人才能真正的做好事業單位那不以營利為目的的工作。而現在事業單位的人力資源最迫切的是，解決如何讓適當的人到他適當的位置上去，只有事業單位的兢兢業業才是保障一個社會穩定發展的關鍵。

參考文獻

企業人事信息管理范文第5篇

關鍵詞：企業；人力資源管理；創新

中圖分類號：D035.2文獻標識碼： A 文章編號：

引言

在經濟高速前進的背景下，人力資源映入人們的視野之中。不管是分析一個單位亦或是機構，或者是任何區域乃至國度來講，在當今時期人力資源是非常關鍵的要素，其關乎到單位以及區域和一個國家的進步。針對單位來講，如果希望獲取有序的進步，確保能夠在當今殘酷的環境中謀求發展，占領機遇，就應該認真地分析人力資源相關的內容，而且要在此種背景中，對其開展合理的管控。如果不能有效地開展好該項內容，就容易使得單位面臨無法留住人才的現象，進而使得單位遭受大量的不利現象，影響到單位的積極進步。

一、單位開展人力資源活動的作用

自從實現改革開放之后，知識經濟得以大力發展，在綜合社會層次中，知識和人才已經成為推動經濟和社會不斷發展的強大動力。正是因為該項時代特征，企業作為市場經濟的主體，體現出對于知識的需要。針對單位來說，此時人力資源已成為干擾單位前進的具體要素，單位間的各項競爭此時也更多的體現為人的爭奪。誰能夠在爭奪中獲取多數的，高品質的員工，他就可以在當今的行業中獲取優勢。人力資源是企業最為寶貴的資源，人力資源可以為企業的長遠發展提供源源不斷地智力支持，通過人力資源效能的最大發揮，實現企業長期快速發展的目標。單位前進的時期中，創造力有著非常關鍵的意義，如果沒有創造力，單位的發展就變得沒有了任何的意義，如果想開展革新活動，就不能脫離人力資源作為前提保證。當單位獲取了高素養的人才，而且可以為其體現自身的優勢打造多

項有利氛圍的時候，就可以在單位新的路途中不斷的攀登。

所以，站在如上的層次上來分析，人力資源本身是單位發展的關鍵要素，在單位發展中起到非常關鍵的作用。單位如果希望獲取有序的前進，就應該認真的關注人力資源相關的內容，通過多種要素獲取單位發展需要的員工，而且為他們實現自身的價值打造堅實的平臺。

二、企業人力資源管理現狀

人力資源管理是企業管理中的一個重要方面，由于在當今企業的發展過程中，企業面臨的競爭壓力在不斷增加，企業之間的競爭也主要表現在人才的競爭力，企業人力資源管理工作的重要性就非常明顯了，所以在現代企業管理中要加強人力資源管理，不斷提高企業的人力資源管理水平。但是由于受到社會經濟、社會等因素的影響，目前我國企業人力資源管理中還存在很多問題，有些企業的人力資源管理機構設置不合理，人員配置不足，有些企業沒有制定相關的人力資源管理制度，另外一些企業在人力資源管理中管理手段比較落后，這些問題的出現導致企業人力資源管理職能發揮失效，最終影響企業的發展。新時期企業要加強自己的管理就需要對這些問題進行合理的解決。

三、如何進行企業人力資源管理創新

1、樹立以人為本的管理理念

在企業人力資源管理中，無論是管理者還是被管理者的主體都是人，所以在企業人力資源管理中應當突出人的核心地位，通過企業人力資源管理充分調動起企業員工的積極性以及創造性，實現企業員工與企業的共同發展。在這個過程中，人力資源管理不能將管理目標停留在讓管理對象遵守企業規章制度的階段，而應當重視員工的需求，尊重員工、信任員工、依靠員工、促進員工發展，從而實現員工發展目標與企業發展目標的一致性。

2、實施知識管理

知識管理既是對企業中知識資源的整合，在企業人力資源管理中，每一位企業員工都擁有自身的智慧，但是這些智慧分散在企業的各個崗位，很難成為統一的整體，所以通過實施知識管理來鼓勵企業員工獲取知識、實現對企業中員工知識的充分利用并不斷提高員工創新知識的能力是企業發展的關鍵內容。在這個過程中首先要重視針對員工的培訓來通過知識的共享來促進知識的應用和創新，如根據企業的實際情況開展企業自我培訓、請專家培訓、外送進修培訓等方式都能夠取得較好的效果；其次是要重視人才的吸納，在人力資源管理中重視對人才引入渠道的擴充能夠實現人才的吸收，如與高校、研究院等單位建立良好的寫作關系，通過人才需求信息招攬人才等。

3、績效考核創新

績效考核是企業人力資源管理中一個重要組成部分，績效考核的公開公正以及實效性對激發員工的工作積極性有很大的幫助，但是很多企業績效考核中員工的參與度較低，影響了員工的積極性。要對績效考核進行創新首先就需要對績效考核的內容創新，不僅要考核員工的工作業績，而且對員工的工作態度等都應該有涉及。其次，要制定量化的考核指標，企業在設置績效考核指標的時候要考慮到企業的實際需要，針對企業的生產經營制定合理的指標，并且盡量保證績效考核指標的量化，從而減少人為因素的影響，保證績效考核工作的公正性。最后，在制定績效考核標準的過程中考核人員與被考核人員之間要相互溝通，確保績效考核指標的科學性。另外，在績效考核中還需要注意績效考核的評價，幫助員工認識自己的不足，從而改正。

四、企業人力資源管理創新實踐策略

1、人員培訓的創新

在企業人力資源管理實踐中人員培訓的創新應當做到以下幾點:一是強化人力資源管理人員的責任，即在培訓的工作中應重視對人力資源管理人員的培訓，將人力資源管理人員培養為培訓者，這就要求人力資源管理人員需要參與整個培訓的過程，同時要向企業的高層管理者闡述培訓的重要性，從而使人力資源管理的培訓工作納入企業戰略計劃；二是強化培訓的實用性，即培訓者不能只進行理論上的培訓，還應當了解被培訓者的需求以及企業的實際情況，同時要對培訓內容的動態做出正確把控，將培訓工作做到有針對性；三是擴展培訓的范圍，即培訓不能僅僅局限于企業內部，還應該向企業外部擴展，如通過加強校企合作來實現對人才的引流。

2、激勵制度的創新

激勵制度能夠提高企業員工的工作積極性，提升企業員工與企業的凝聚力，對企業穩定發展具有重要的意義。在企業人力資源管理中，可以以物質激勵、崗位激勵、培訓激勵等手段來實現對員工的激勵，而更為有效的方法是利用股票期權激勵法，給予員工購買公司股票的權利，從而改變傳統的年薪制等薪金制度，同時使企業員工真正的成為企業的主人，從而能夠促進員工在工作中發揮出更大的能動性，具有更強的創新動力，對維持企業活力以及生命力具有重要的推動作用。

3、管理手段的創新

在信息技術時代中，企業人力資源管理可以充分利用信息技術來實現人力資源管理的電子化與現代化。電子化人力管理能夠提高企業人力管理工作效率，提高企業人力資源管理水平，并能夠在一定程度上促進企業電子商務的發展。全方位的電子化人力管理應從以下幾個方面開展:一是人才引入的電子化，在對企業自身優勢具有明確認識的情況下，依靠網絡平臺招聘信息，使企業招聘的范圍進一步擴大；二是培訓的電子化，即鼓勵員工利用信息技術實現自我學習、自我提升，使員工從被動的接受培訓向主動學習轉變；三是考評的電子化，在制定規范化的電子考核指標的基礎上，工作報告、工作成果、專業能力考核等都可以通過計算機進行，從而減少人為因素對企業考評的影響。

結束語

總之，要進行企業人力資源管理創新，就需要樹立新的管理觀念，用發展的眼光看待問題，建立新的組織管理機構，不斷提高人力資源管理職能的發揮，重視績效考核，采用先進的管理手段，提高企業人力資源管理水平，為企業的進一步發展服務。

參考文獻

[1]閆建軍.淺談現代企業人力資源管理的創新研究[J].辦公室業務，2012，（03）.