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中小企業考勤管理制度范文第1篇

中小企業人力資源管理具有靈活性和普遍流動性，表現在：中小企業的產權明晰使得中小企業的決策獨立、干預較少；另外，中小企業根據企業的性質確定用人原則，薪酬制度也具有靈活性，能根據人才對企業的貢獻來劃分薪酬的等級。但是，中小企業的工作壓力和強度比大企業大，特別是重要崗位的技術人員經常超負荷工作，如果待遇和發展前景沒有預期的好，就會造成人才流失；這部分人才的特長和管理經驗從企業流出，就會帶走商業機密和客戶，增加了企業的損失和企業的人力重置成本。所以，中小企業的管理者要清楚人才流動是市場經濟的根本特征，不要對人才的流動產生恐懼，而是要完善企業重要人才的管理和獎勵制度，確保其在中小企業工作的連續性和穩定性。但是目前大部分的中小企業是家族企業，中小企業的人力資源管理存在諸多問題，這也使得在現代經濟環境下中小企業的發展受到了制約。

（一）中小企業對人力資源管理認識不夠

目前，大多數中小企業中專精于人力資源管理的人才并未受到重視，也有許多的中小企業忽視了這方面的人才，從而沒有專門管理人力資源的部門存在。雖然有很多企業已經關注到了這方面問題，將人事部改為人力資源部，但是管理力度還是不夠。即便有的企業也專門為人力資源設置了人力資源部，但他們也只是負責日常的管理工作，例如：檔案管理、工資管理還有勞動保護。也有的企業為了調動人才的創造性和工作的積極性，建立了員工工資分配制度，利用考勤、獎勵和工作制度來考核，大部分員工盡管心存不滿，但也只能接受現實，接受各種條件的限制。所以，中小企業的人力資源管理在某種意義上說沒有體現“以人為本”“以人為中心的”管理理念，人力資源管理制度上還存在著強制性。

（二）中小企業文化建設落實不夠

企業要有自己的靈魂、思想和文化內涵，并且要用這種企業文化影響和感召企業的每一位員工，最終使企業文化轉化為員工的工作理念和思想行為，從而建設成一個具有良性運轉，追求利潤最大化的企業。另外，企業要樹立良好的形象來增加企業的忠誠客戶群體，實現持續的經濟效益。但目前，我國絕大多數的中小企業仍然以思想灌輸為主，思想政治工作還沿用傳統方法。這樣就很難形成企業員工與企業經營理念的合力，建立相融合的企業文化、樹立主人翁精神就成了空話。

（三）中小企業人本管理力度不夠

中小企業要提高員工的素質，吸引高素質的管理和技術人才，就需要有強大的資金和較大的企業規模。但是中小企業由于自身的特點，使得員工的素質和工作能力受到一定的限制。即使少數員工有一定的工作能力，但由于發揮空間有限而得不到充分展示。另外，中小企業大多數是家族管理，把員工看成是企業的附屬，忽略了員工的真實感受和需要，沒有發揮薪酬激勵政策，缺乏人本管理。這種管理方式抑制了員工的工作積極性，員工只是把工作當成謀生的手段，沒有發揮本身的潛能，而且高端人才總是尋找時機準備跳槽。

二、中小企業人力資源管理存在的問題

（一）中小企業的人才缺失嚴重

中小企業的規模、資金與影響力都不能和大企業相比，這使得一些高端人才在中小企業中的理想抱負很難實現。中小企業雖在招聘中對高端人才實施高薪，但是由于市場風云變化莫測，中小企業經濟效益很容易受到影響，很難兌現高端人才的薪酬，從而引起高端人才的流失。中小企業需要優秀、穩定的科研、管理和營銷人才來增強企業的吸引力和凝聚力，但目前中小企業的知識型、年輕型和企業發展所需的關鍵性人才流失嚴重。另外，中小企業員工的學歷較低，接收的大中專畢業生流動性很強，對于剛起步和管理薄弱的中小企業的發展極為不利。

（二）中小企業的人力資源管理模式落后

中小企業數量多、規模小、資金少，管理方法也是傳統行政人事管理，這種管理模式的弊端有以下幾點：首先，傳統的人事管理只是管理員工的考勤、檔案以及合同，沒有把自己定位在服務部門的位置上，只是要求員工講奉獻，員工沒有得到尊重，沒有激勵措施來激勵員工的工作熱情。其次，傳統的人事管理沒有運用科學方法對員工思想、心理進行協調和輔導，沒有達到人盡其才、人事相宜。

（三）中小企業的人力資源規劃缺乏

企業總體規劃的重要組成部分就是人力資源的規劃。但是，中小企業在發展過程中，往往忽視了人力資源的規劃，從而導致了人力資源的管理程序和實踐出現誤區，企業不能很好地利用人才的潛能進行培養和發揮人才的能力。目前很多中小企業的管理者對人力資源的管理存在著困惑和無奈，如怎樣避免人員提升不均勻，怎樣及時補充各層次的人才，怎樣規劃人才有利于發展和成長企業都是亟待解決的問題。

三、中小企業人力資源管理的對策

（一）加強人本管理

中小企業應該健全人力資源管理部門，人力資源的人員配備要完整，健全崗位的管理體系，如招聘、績效、薪酬等工作崗位的管理，明晰崗位之間的界限，真正發揮人力資源管理的職能。要定期開展對人力資源的培訓，提高人力資源的整體素質。還要吸取中外企業的優秀經驗，針對本企業的特點，制定方案。建立與員工的溝通制度，及時把員工的意見和建議傳達給企業的高管，使企業高層準確了解員工的狀況。這樣，人力資源部就會根據員工的問題制定有針對性的措施，保障員工的利益，防止人才流失。

（二）完善人力資源管理

企業人力資源管理制度，主要包括薪酬、招聘、培訓、業績考評與相對應的獎懲管理、休假管理、勞動保護和勞動條件、福利保險管理、勞動者的行為準則等，這些制度應該用書面文件形式公開透明。中小企業要進行人力資源制度的改革，就要聽取本企業員工的建議，參考優秀企業的管理經驗，以人性化為目標進行完善和修改，經企業高層討論通過后執行，形成合理可行的管理流程，提高部門和崗位的工作效率，形成《人力資源部工作流程》。

（三）明晰人力資源的戰略高度

中小企業考勤管理制度范文第2篇

關鍵詞：中小企業；財務管理；提高

企業財務管理是按照國家法律法規和政策以及企業經營要求，遵循資本營運規律，對企業財務活動進行組織、預測、決策、計劃、控制、分析和監督等一系列管理工作的總稱。企業的一切管理活動，都應以財務管理為基礎。尤其是作為中小企業，只有通過切實可行的管理模式和管理體系，將財務管理作為企業管理的中心環節，才能消除傳統的財務管理體制、資金運作方式、監督管理手段等方面存在的弊端，全面提高企業財務管理水平。

一、企業負責人是否重視財務工作，是財務管理的關鍵

中小企業要搞好財務管理，首先要看企業負責人是否重視財務工作，這是個首要問題，也是個關鍵問題。凡是懂管理、會管理的企業負責人，都是先從財務抓起的，都要用德才兼備的人才做財務管理工作。因為財務管理屬于綜合性管理，關系到企業生存和發展的方方面面。企業負責人非常關心財務制度的建立，非常支持財務人員執行監督職能，非常愿意學習財務知識，如應收賬款掛賬太多、存貨周轉期長大量占用企業資金、投資損失加大等現象的出現，是什么原因造成的，怎樣解決，怎樣管理；是不是應該采取應收賬款的催收和處罰措施；是不是存貨的采購有問題才造成積壓；是不是對外投資的隨意性太大，沒有進行可行性研究和科學的論證，只憑經驗盲目投資才增加了投資風險等。有了這樣重視財務工作的企業負責人，企業財務管理水平怎么會不提高？

二、提高財會人員素質，是財務管理的根本

由于中小企業規模有限，人員少，財會人員一般都是一人多崗，雖然工作很辛苦，但是，因為工作內容不再單一，涉及面廣，成為多面手，也為自己的個人成長創造了機遇。如何在財務管理工作中，發揮聰明才智，為企業可持續發展獻計獻策、盡職盡責呢？關鍵要看人的素質，這是個根本問題。素質好的財務人員一般都能做到以下幾點：

（1）不斷學習新知識，提高工作能力。中小企業的業務培訓制度也許不如大企業那樣規范；也有可能由于企業資金緊張，有些費用較高的培訓，財會人員不好意思到領導那里申請資金；還可能是由于財會人員工作忙抽不出時間；種種原因都不能作為財會人員放松學習的理由。在知識和信息大爆炸的時代，我們只有努力學習和掌握新知識，才能跟上時代的腳步。

（2）提高遵紀守法意識，在復雜的經濟業務中，不迷失方向。中小企業身處激烈的市場競爭中，企業財務管理理念、管理模式、管理手段等都與大企業有所差異，財會人員面臨著更加嚴峻的考驗和挑戰。《中華人民共和國會計法》和相關會計法規，是我們的根本大法，是我們的法律武器，我們在處理業務、進行會計核算時，要保持職業的謹慎性和規范性，要嚴格按照會計法律法規去做，明辨是非，分清哪些事情該做，哪些事情不該做，敢于向不正之風和違反國家會計制度規定的行為做斗爭。

（3）愛崗敬業，變被動為主動。中小企業的財務人員往往忙于業務多參與管理少、只限于日常的記賬、算賬、報賬，而且責任大于權力。這不利于提高財務管理水平。作為一個高素質的財務人員，應該主動承擔管理職能，始終如一，愛崗敬業，積極向企業負責人提供財務管理的建議和創新思路，分析企業財務狀況和經營趨勢，為企業發展出點子想辦法，在企業管理中變被動執行者為主動參與者。

三、形成內部管理體系，是財務管理的基本保障

企業內部管理是財務管理的基本保障。兩者相輔相成，互相推動。中小企業的內在機制和環境各不相同，應根據其不同的特點，從制定基礎工作規范和各項管理制度，到建立各崗位職責和工作考核標準，每一環節，每一流程，都做到既相互牽制，又相互協調；每一崗位，每一部門都做到既有章可循，又分工明確。不論高層領導，還是普通員工，每個月都有總結、有計劃、有評比、有得分。形成一個宏觀和微觀相結合的內部管理體系。并通過發現問題、解決問題、再發現問題、再解決問題的循環往復的不斷總結、不斷充實、不斷完善、不斷提高

過程，發揮會計監督職能，防范經營風險，以推進財務管理工作日新月異，從而使企業發展蒸蒸日上。

1.以財務管理為核心，制定各項管理制度

進行企業的內部管理，少不了制定各項制度，以制度約束人的行為。企業的銷活動最終都將通過財務活動來體現和反映，財務管理理所當然成為企業管理的中心，所以企業必須圍繞財務活動，制定各項管理制度。這些制度基本包括：①財務基礎管理方面的制度，如原始記錄管理及填報制度、定額管理制度、計量驗收制度、財產物資管理及清查盤點制度、價格管理制度等。②財務內部管理制度，如財務預算制度和財務分析制度、資金管理制度、電算化管理制度、會計檔案管理制度、成本費用管理制度、投資管理制度等。③購銷業務管理制度，如物資采購管理制度、銷售管理制度、應收賬款管理制度等。④實物資產管理制度，如存貨管理制度、固定資產管理制度、在建工程管理制度等。⑤企業內部管理制度，如借款報銷管理規定、出差管理規定、庫房管理規定、考勤管理規定等。這些制度涵蓋了企業活動的方方面面，徹底改變了無章可循的現象，規范了企業財務管理工作，突出了財務管理的綜合性，做到了財務管理的程序化，達到了企業內部管理的目標。

2.通過崗位職責考核評價方式，完善企業的財務管理

企業內部管理工作要做細，必須使每個崗位的員工都明確自己崗位的重要性和崗位職責以及與其他崗位的相互制約關系，使每個員工都清楚在什么時間什么地點做什么事情，沒有做好事情將吸取什么教訓甚至受到什么處罰；使每項業務活動之間既不能有空白.也不能有重疊，更不能有沖突。這樣才能充分調動每位員工的積極性，完善企業的財務管理。

中小企業考勤管理制度范文第3篇

學徒制是傳統的技藝傳承手段，隨著社會和教育事業的發展，這種傳承方式被現代職業教育吸收并創新。現代學徒制將這種技藝傳承方式與現代化教育結合，讓專業教師與職業師傅共同向學生傳授理論知識和實踐技能，提升學生綜合素質。高職院校會計專業按照現代學徒制的理念進行教學改革，有效提高會計學生的知識運用和實操能力，以解決畢業生求職難、企業會計崗位用人難的問題。

1 現代學徒制相關概述及實施現狀

學徒制是師徒一同工作，師傅向徒弟傳授知識技能、徒弟邊學邊做的技藝傳承方式。隨著時代的發展，學徒制逐漸走向以生產與教育并重、涉及廣泛的教育性質和利益機制并由國家規范制度為特征的現代學徒制，典型的有德國“二元制”、澳大利亞“新學徒制”等。[1]這種現代學徒制使得學生兼具學徒身份，在校企聯合培養過程中獲取更高職業技能。[2]

目前，高職院校會計專業在探索現代學徒制的實施方式過程中，主要采用訂單班培養、校外實習基地以及校內公司的方式。以廣州城建職業學院為例，會計教研室與東莞某會計事務所進行訂單班聯合培養、與廣州若干會計專業服務機構合作發展校外實踐基地以及成立友誠鈺信公司實現會計校內實訓，以多種方式探索現代學徒制的實施。

2 高職院校會計專業現代學徒制實施面臨的困境

2.1 缺乏國家政策支持

現代學徒制的實施需要政策支持，盡管近年來教育部倡導和實施這一職業教育制度，但是相應的法律法規、詳細的措施方案較為缺乏。在法律法規方面，現代學徒制實施過程中的一些重要法律關系并未得到明確，例如，學生在這一教育制度實施下的法律身份等。而在制度層面，目前我國尚未建立政府撥款制度和就業準入機制，以及面向企業的現代學徒制推進制度。以實施現代學徒制的西方國家為例，由于存在相應的激勵與約束機制，企業始終把培養高素質人才為己責。相比之下我國企業對人才培養責任感認知不一，而且基層員工存在較大流動性，在沒有國家政策支持的情況下，實施現代學徒制積極性不高。這成為當前現代學徒制實施障礙的重要原因。

2.2 會計專業人才培養與課程建設落后于企業需求

相關調查表明，目前中小企業已經成為高職院校會計專業人才的需求主體。[3]學生畢業后就業走向以財務管理、會計核算、納稅申報、出納等崗位居多。高職院校在制定人才培養方案時定位在通用類企業，會計專業課程設置也主要集中在理論課程。雖然實訓課程占有一定比例，但是實訓力度較弱，職業特色并不突出。人才培養定位與課程建設未能與目標企業的崗位需求對接，使得中小企業無法分享職業院校教育成果，從而一定程度上削弱了中小企業參與現代學徒制建設的積極性。其現實表現為現代學徒制承接載體與提供培訓崗位的不足，加大了高職院校現代學徒制的實施難度。

2.3 缺乏相符的教學管理制度

現代學徒制的實施需要學校提供相應的制度保障，加強學生工學過程的管理。目前部分高職院校并未制定與工學交替相配套的教學管理制度，導致會計專業學生頂崗實習過程中的學習、考核、學分等方面與現代學徒制難以適應，降低了這一教育制度實施的有效性。

3 高職院校會計專業現代學徒制實施對策

3.1 爭取國家政策支持

政策法規和資金支持是高職院校會計專業現代學徒制實施的重要基礎。[4]因此，國家應制定學徒制方面相關法規，提升現代學徒制在職業教育中的地位，明確企業、學校以及學生之間的法律關系，細化各方權責，為現代學徒制的實施提供法律保障。

同時，建議制定相應的激勵政策和經費保障機制。對參與現代學徒制實施的企業給予一定的經費補貼或稅收政策優惠，用于專門學徒培訓支出和提升企業師傅的待遇，保證企業專款專用，避免經費的不必要浪費。另外，政府加強宣傳引導，使企業充分認識到現代學徒制對企業發展和社會發展的積極影響，提升企業的社會責任意識，積極配合在高素質人才培養方面的職責。在高職院校方面，政府可以參考商業化撥款機制，結合學校設置的課程數量、學徒數量，通過指標量化分析院校現代學徒制實施后的培訓、就業質量進行合理撥款。根據高職院校的培訓、就業質量來調節政府經費供給并設置獎懲機制，促進各大高職院校良性競爭，保證現代學徒制實施的有效性。

3.2 構建與企業需求相匹配的會計人才培養和課程體系

為保證現代學徒制的有效實施，高職院校應構建與企業需求相匹配的會計專業人才培養和課程體系。建立以職業集群模式為主框架的人才培養機制。[5]針對中小企業需求，對工作性質相近的不同崗位要求進行融合，并以此要求為人才培養目標，實施現代學徒制。同時，加強學校與企業之間的溝通，在教師與師傅的共同商討下，使會計專業課程體系的建立更為科學實用。在課程體系建立過程中，也可以借鑒西方發達國家的現代學徒制課程體系，將國家會計從業資格課程、注冊會計師認證課程等進行整合，融入到課程體系之中。建立由學校負責學生基礎知識和技能的培養，由企業負責學生職業素養和職業能力的培養的分工體系，實現學生知識技能與職業技能的共同提升。同時，學校在現代學徒制實施過程中，以校企雙贏為工作出發點，使參與企業尤其是中小企業能夠從中有所收獲，從而更樂意為學校提供場地、人員、崗位等支持，形成現代學徒制下校企融合的良性循環。

3.3 建立校企協作教學管理制度

現代學徒制的實施，需要與之相符的教學管理制度配合。由于這種教育制度的實施屬于“跨界”教育，應遵循“雙元管理”原則建立校企共同參與的彈性教學管理制度。首先，建立日常教育管理制度，如學徒考勤制度、實習召回制度等，以確保現代學徒制的順利實施。其次，校企共同制定教學文件，如會計專業課程標準、會計實習安排、學生管理辦法、會計專業師傅標準等，確保文件能夠符合學校和企業雙方要求和實際情況。最后，建立現代學徒制試點績效考核體系。[5]在會計專業實施現代學徒制時，院校需要對其中的考核項目進行細分，就學生滿意度、企業滿意度、教學實施情況進行評估考核，充分保證高職院校會計專業現代學徒制的有效實施。

中小企業考勤管理制度范文第4篇

［關鍵詞］ 中小企業；內部控制；內部審計

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 19. 021

［中圖分類號］ F239.45 ［文獻標識碼］ A ［文章編號］ 1673 - 0194（2012）19- 0033- 02

1 引言

《企業內部控制基本規范》指出，內部控制是由企業董事會、監事會、經理層和全體員工實施的，旨在實現企業戰略、經營、報告、資源和合規等5項控制目標的過程，并包括內部環境、風險評估、控制活動、信息與溝通和內部監督5項相互聯系的要素。

改革開放以來我國的中小企業取得了迅速發展，并已成為新形勢下國民經濟的重要組成部分，對經濟的發展和社會的穩定具有十分重要的作用。例如，溫州市建筑廢土處置有限公司從事市區各施工工地建筑廢土（泥漿）的運輸、中轉、消納和結算，這不僅促進了資源的優化配置和經濟的發展，也保護了環境。內部控制作為一種先進的單位內部管理制度直接關系到中小企業的可持續發展，本文將就當前我國中小企業內部控制存在的問題進行探析，并據此提出相應的優化對策以構建適合企業自身特點的完善的內部控制體系。

2 中小企業內部控制存在的主要問題

2.1 缺乏良好的內部控制環境

（1）沒有樹立正確的內部控制觀念。我國的內部控制起步比較晚，一些中小企業由于受計劃經濟和傳統管理理念的影響，并沒有真正認識內部控制對現代企業發展的戰略作用。有些企業對內部控制的認識仍局限于內部牽制和內部控制階段，而沒有及時掌握基于ERM框架的現代內部控制知識；有些企業把內部控制簡單等同于內部監督，認為內部控制就是各種手冊、文件和規章制度，而沒有全面了解內部控制五要素的動態作用。例如，溫州市建筑廢土處置有限公司的內部控制制度由財務室負責，導致企業內部一些員工認為內部控制僅僅是財務部門的職責，降低了內部控制的有效性。

（2）企業的治理結構有待進一步完善。完善的公司治理結構能有效地抑制企業內部“領導越權”和“內部人控制”現象。當前我國一些中小企業并沒有建立科學、健全的治理結構；此外，在組織機構設置中比較注重縱向間的權利義務，而沒有注意橫向的協調與合作。例如，溫州市建筑廢土處置有限公司的董事會成員中缺少獨立董事，也沒有設置監事會，從而弱化了財務監控主體功能；并且公司沒有在董事會下設置審計委員會，從而加大了財務報告欺詐的風險。

（3）人力資源政策有待進一步完善，沒有建立以人本管理為核心的企業文化。當前我國一些中小企業內部控制部門人員知識結構比較單一，專業的內部控制管理人才和高級技術人員比較缺乏；企業領導沒有積極組織內部控制人員專業管理知識的學習和培訓，也沒有建立有效的激勵和約束機制，無法滿足優秀員工職位晉升需求。此外，企業沒有建立以人本管理為核心的企業文化，從而不能充分調動控制者與被控制者的積極性與創造性。

（4）沒有設置獨立、權威的內部審計機構。內部審計是企業內部控制制度的一個重要組成部分。當前我國許多中小企業沒有設置獨立的內部審計機構，有些企業雖然設置了內部審計機構，但其職能的發揮在很大程度上取決于企業高層的意愿，從而弱化了其權威作用，也不能有效、準確地評價財務會計信息及各級管理部門的績效。

2.2 中小企業的內部控制制度不完善

（1）我國大部分中小企業并沒有建立科學、獨立、健全的內部控制制度，現行的內部控制制度也只是散見于企業的各項規章制度中，而沒有涵蓋企業的所有部門和人員。有些企業建立內控的目的只是為了應付相關部門的檢查，并沒有建立完善的會計內部牽制、授權批準、預算控制和實物控制等制度，也沒有關注公司內部各部門的溝通協調，造成中小企業權責不清與會計工作秩序混亂，從而不利于企業的健康可持續發展。

（2）有些中小企業雖然建立了內部控制制度，但在具體的執行過程中存在有章不循、執法不嚴等現象，使內部控制制度流于形式，沒有將制度落實到公司具體的經營管理活動中；此外，當前一些中小企業建立的內部控制制度缺乏整體上的科學性，內部控制的信息管理系統不健全，并且偏重于事后控制和有形控制，而忽視了人員、信息等無形控制。

（3）中小企業缺乏有效的監督機制。新形勢下，我國已經形成了包括政府監督和社會監督在內的企業外部監督體系，但是在具體的執行過程中并沒有發揮其權威監督職能。例如，一些中小企業的業務經辦人員、財務人員甚至領導干部利用監督不力的漏洞，大量收受賄賂、侵吞公款、利用虛假發票非法占有企業資金，從而不利于中小企業的進一步發展壯大。

3 構建科學、完善的中小企業內部控制體系

3.1 營造良好的中小企業內部控制環境

（1）正確的內部控制觀念是提高企業內部控制水平的首要前提。企業領導和內部控制部門負責人應當強化內部控制意識，并定期對員工進行內部控制相關知識的普及教育，從而促進員工內部控制觀念的轉變，從而在企業內營造良好的內部控制文化氛圍。

（2）中小企業應當建立以董事會、監事會和審計委員會為主體的內部控制機構，并充分保障各機構權威職能的發揮；此外，還應建立與業務規模相適應的完善的組織機構和權責分派體系。例如，溫州市建筑廢土處置有限公司在設置組織機構時，要根據企業自身的規模和特點按照不同的管理幅度劃分不同的管理層次以設計不同的組織機構，同時要明確各職能部門的職責與權限以及各層次主管人員對下屬的有效監督與檢查職責。

（3）完善中小企業的人力資源管理機制。科學、完善的人力資源政策是保障內部控制有效性的關鍵因素之一。我國中小企業應當著力改變現有內部控制人員的知識結構，做好公司人員的招聘、后續教育培訓工作，制定并嚴格執行依據業績考評給予適當的待遇及晉升等有關政策。例如，溫州市建筑廢土處置有限公司采用公開考試招聘選拔人才，嚴格按照考勤制度、工資標準及有關規定計算和支付工資；同時，公司相關部門嚴格依據有關法規，并經職工本人簽字同意后，對員工進行責任賠款的扣除。

（4）強化中小企業的內部審計功能。中小企業應當設置獨立的內部審計機構，并直接對企業最高領導層負責，同時高層領導應直接聘任業務能力強、認真負責的員工成為內部審計機構的員工。例如，溫州市建筑廢土處置有限公司應設置獨立的內部審計機構，并充分利用內部審計制度評價企業經營方針的執行狀況、財務信息的真實性與可靠性以及內部控制各環節的協調溝通情況，從而充分發揮內部審計的功能。

3.2 完善中小企業內部控制制度

（1）完善的內部控制制度不僅可以保證企業資產的安全完整和會計信息的真實可靠，還有利于提高整體工作效率。我國中小企業由于控制基礎不同，因此各個企業應當根據實際情況進行內部控制建設。例如，溫州市建筑廢土處置有限公司建立了財務收支、貨幣資金、費用、工資與人事、收入利潤、固定資產等各項內部控制制度，并依據建筑泥漿不同的運輸方式采用不同的管理方法。

（2）中小企業應當建立組織規劃控制機制、授權批準制度、預算控制制度和實物控制制度，以明確規定各職能部門的職責權限，并嚴格依據相關的程序辦理各項經濟業務，從而保障內部控制的有效運行。 例如，溫州市建筑廢土處置有限公司堅持權力分隔和合理分管的原則建立內部控制制度，對各部門零用現金實行限額開支審核報銷辦法，建立了會計和出納職責分工制度，對固定資產實行財產使用部門和公司綜合部綜合管理的分工負責制。

3.3 建立完善的監督體系

（1）中小企業應當建立內部控制的持續性監督機構并強化內部監督，從而對內部控制的執行和其他方面的工作進行全面、動態的監督檢查。例如，溫州市建筑廢土處置有限公司應當建立重大決策集體審批制度，以預防企業管理層的獨斷專行，降低決策失誤的可能性；企業還應當加強對管理部門和關鍵崗位人員的控制監督，從而能有效防范部門和有關人員的和串通作案行為。

（2）中小企業應當充分利用包括政府監督和社會監督在內的外部監督體系，從而強化監督的權威作用。例如，溫州市建筑廢土處置有限公司應當定期聘請CPA評價企業的內部控制制度，以促進內部控制環節的不斷改進。

4 結 論

我國中小企業數量眾多、規模不一、業務性質特點也各不相同，因此，企業應當在借鑒內部控制理論，遵循相互牽制、協調配合、程式定位、成本效益和整體結構等5項原則的基礎上，構建適合自身實際的、科學的、完善的內部控制體系，從而提高企業的整體效益并增強競爭實力。

主要參考文獻

［1］白麗娜．論中小企業的內部控制制度［J］．企業研究，2010（22）.

中小企業考勤管理制度范文第5篇

【關鍵詞】中小企業 出口競爭力

【中圖分類號】F752.62 F276.3

在經濟全球化尤其是市場全球化的今天，中小企業的經濟貢獻在全球范圍內已經有目共睹，尤其在各國對外貿易方面扮演著舉足輕重的關鍵角色。中小企業雖然規模不大，但是對市場有著敏銳的嗅覺，可以在短時間內靈活調整產品或服務，在變幻莫測的國際市場上優勢明顯，是我國保持連年貿易順差的重要力量。

一、我國中小企業發展現狀

（一）企業數量方面

根據統計資料顯示，在我國企業總量的構成比例中，中小企業所占比重超過九成，在數量上占據絕對優勢。除此之外，我國中小企業的國內生產總值占全國GDP的比重也超過了50%。尤其在對外出口方面，我國中小企業對外出口額占全國對外出口總額的2/3。據此可知，中小企業對我國國民經濟的穩定發展起到了非常重要的作用。

（二）產品和市場方面

我國中小企業的集聚區為京津唐環渤海地區、長江三角洲地區和珠江三角洲地區等東部沿海經濟發達地區。憑借豐富的勞動力資源和較低的生產成本，我國中小企業對外出口商品以勞動密集型低附加值產品為主要類型。根據統計資料顯示，我國中小企業出口商品以紡織服裝產品和輕工業制成品為主，產品出口地的前三位分別為亞洲、歐洲和北美洲，產品的市場分布比較集中。

（三）出口競爭力方面

與出口產品的種類相對應，我國中小企業在諸如服裝、紡織等勞動密集型產業上的競爭優勢比較明顯；但是在資源密集型、技術密集型、高附加值產業上，沒有明顯的競爭優勢，甚至是處于競爭劣勢，例如農產品行業和汽車制造行業。

二、我國出口型中小企業欠缺競爭力的原因

（一）產品結構單一、質量偏低

我國的中小型出口企業往往以低技術水平、低勞動成本、低產品附加值的產品為主要出口產品。廉價的勞動力是我國中小型出口企業對外貿易的核心競爭力所在。對低價勞動力成本的過度依賴也是導致我國中小型企業技術附加值不夠、國際競爭力不強、長期處于競爭末端的根本原因。然而，當前我國經濟正在快速發展，社會生產的各項成本開始不斷上升，其中必然包括勞動力、水電、燃料、物流等生產成本不斷上漲，這就最終導致企業經營成本加大，利潤空間下降，企業經營面臨著窘迫的境地。中小型企業的經營者往往都是整體經營意識薄弱，欠缺長遠目光，往往只顧眼前的蠅頭小利，而不重視質量是企業的第一生命力這個根本發展思路。不能及時的根據市場行情進行產品質量的調整，最終導致產品的競爭力趨于弱勢，無法與市面上具有創新力、突破性的產品進行競爭。總體來說中小型企業的發展立足點過低，創新力不足這些都限制了自身產品、產業的轉型，最終影響企業的發展。

（二）體制不完善、缺乏戰略意識

我國中小型企業的基數比較大且每年以較快的速度在增長，但往往因為市場的優勝劣汰而導致企業壽命較短。我國中小型企業很多都存在著自身經營管理制度不健全，體制不夠完善的問題，與此同時，中小型企業缺乏科學的長期規劃也是普遍存在的問題。中小型企業往往只顧眼前利益，而忽視了企業長期的發展戰略，盲目追求短期盈利，導致企業缺乏必要的計劃性和規劃性。當前很多企業仍然采用家族式管理模式，這種模式有利于在獎勵制度、財務制度、考勤制度等方面保證一致性和統一性，也會在一定程度上提高企業的效率，但是這種模式也缺乏相應的制度約束，容易造成權利任性的局面，管理者的主觀隨意性較大，高度集權導致企業整體的管理很難具有科學性和民主性。

科學發展戰略是企業提升出口競爭力、提升企業綜合實力的重要法寶。但是由于中小型企業往往存在資金短缺、融資困難、資金利用率低等現實問題，所以中小型企業往往會選擇追求短期、高風險、高回報的投資項目，有時甚至會跟風投機性投資。這些做法不但不會提升中小型企業的出口競爭力，反而會適得其反，導致企業走上資金凍結的困境。

（三）人才稀缺、創新不足

我國的中小型企業涉及行業多、覆蓋面廣，大多導中于低端勞動密集型產業中。從業人員往往也大多數是農村剩余勞動力、失業人員、留守老人等，專業技術型人才十分稀缺。管理人員也是水平參差不齊，很多管理人員都是經營者的親戚，大多數不具備專業的管理知識，而且很多中小型企業存在著管理體制、考核體制漏洞，而無法讓管理出效益，再加上企業缺乏專業的國際貿易、融資投資、外語、計算機、法律等方面的人才，這些都導致了企業很難跟上國際經濟與貿易的步伐，井底之蛙，固步自封，更加容易讓企業陷入經濟危機。

中小型企業因自身壽命通常比較短、抗壓能力差、就業保障低、缺乏企業文化和凝聚力，這些都是導致企業人員的流動性大，而無法長期擁有一個穩定的優秀團隊的原因。人才的稀缺，特別是外貿人才的稀缺導致企業只能靠外貿來完成相關外貿出口任務。聘請外貿往往會增加企業的經營成本，另一方面也會增加企業的風險，倘若企業自身對知識產權和專利的保護不到位，都會讓競爭對手有機可乘，從而導致仿冒侵權現象的發生，影響企業的海外競爭力和企業品牌形象。

當下，中小型企業面對日趨復雜的社會競爭市場，更需要的是復合型科技創新型人才。由于中小型企業缺乏吸引優秀人才的企業文化、工作氛圍、獎勵機制、薪酬待遇，這些都會導致中小型企業的創新力不足，再加之企業生產成本有限，無法對創新性科研給予大量資金投入，這些都造成了當下中小型企業創新力不足，創新生產出現瓶頸。

三、我國出口型中小企業競爭力的提升策略

（一）擴大出口產品市場，提升出口商品質量

企業的長久存續離不開高質量的產品，在消費需求日益多元化的當今社會，中小企業要以市場需求為導向，在適時推出新產品的同時，及時改進豐富現有產品的種類。出口型中小企業要對目標市場的相關情況進行細致調查，包括目標市場的產品需求情況、目標人群的購買力情況及其變化等信息。然后根據調查結果制定具有較強針對性的生產及營銷策略，使企業出口的產品能夠滿足目標市場目標人群的需求，繼續鞏固和擴大已有市場。與此同時，出口型中小企業還要積極開拓新的出口市場，使產品的市場呈現出多元化的格局，這也是一種規避市場風險的手段。要瞄準經濟發展潛力大、市場需求后勁足的潛在新興市場，積極尋求當地優質企業并建立起合作關系，加大對新興市場的產品出口，搶先占領和擴大新興市場。

市場份額的成功擴大離不開產品質量的鼎力支持。出口型中小企業要建立規范的產品質量監控體系和操作程序，將出口產品的質量控制貫穿于整個生產環節，通過嚴格的質量管理提高產品的質量和附加值，進而在國際市場樹立起良好的商譽，使得出口的產品成為不僅價廉，而且物美的代表，穩穩占據原有市場并不斷開拓新興市場。同時，還要重視企業利潤的實現，從高市場占有率向高利潤率轉變，扎實打下企業良性循環發展的基礎。

（二）完善管理體制，健全信用體系

中小型企業一方面要注重制度創新，注重結合我國優秀的傳統文化和經營典范，創造出適合自身企業發展的制度管理模式，打造出屬于自身企業的特色文化氛圍，培育出自身企業的口碑軟實力。另一方面要創新管理制度，在發揮家族經營優勢的基礎上，借鑒吸收西方優秀管理模式，充分引入控股、集約的管理思想，逐步實現企業自身的靈活優質高效現代管理。管理過程中要實現三權分立，決策權、經營權、管理權要三三分權分責，權責統一。

此外，中小型企業要特別重信用體系建設，建立健全企業正常財務運行制度，引進培養專業的財務人員，加強對財務制度運行、財務核算管理的監督，保障財務報表的合法真實性，確保自身財務管理能夠隨時經得起審計部門、銀行的監督和檢查，不斷提升企業的財務透明度，保障企業信用體系在社會贏得良好的口碑。

（三）引進技術人才，提高創新力

當前，中小型企業要想穩健發展，關鍵在于人才的競爭。企業管理者應該具有國際發展視角，注重引進吸收高水平的國際金融、國際貿易、國際商法等專業性人才。吸引人才的同時，更要創建良好的薪酬體制、獎勵辦法、保障措施、企業文化、晉升規劃來留住人才。要堅持引進來和走出去相結合的方針，不斷培養已經引入的優秀人才，促使其發揮最大的人才價值，另一方面也要邀請國外的優秀團隊帶領我們的優秀人才到實地去學習生產管理經驗，從而逐步摸索出適合自身企業的創新發展和創新提質的新思路。

技術創新也是中小型企業迅速發展的重要支撐。中小型企業首先要加大對技術創新項目的投資，每年固定投入一定資金專項用于技術研發和創新項目；其次是要制定企業長期發展的創新性規劃，保障企業的長期創新發展。規劃要具體可行，切忌空談，要每一步都與市場形勢緊密結合，要不斷根據市場經濟環境和國際市場的客觀變化來調整企業創新發展戰略；最后是建立健全獎勵制度，用物質激勵員工的創新動力。企業鼓勵員工在生產過程中提出與產品相關的創新型項目，并對員工的創新成果進行物質獎勵。對于全年貢獻較大的個體或者團隊，要集中進行現場表彰和物質激勵，從而營造出大眾創新的濃厚氛圍。

四、結語

當前，世界經濟進入了嚴冬時節，我國也進入了經濟“新常態”。在“全民創業、萬眾創新”的時代召喚下，我國出口型中小企業要樹立信心，提高創新能力，實現產業結構開放，并主動參與到我國經濟調結構促轉型的歷史使命中來，尋找適合我國中小企業對外貿易轉型的新途徑。

主要參考文獻：

[1]張翠，邱志揚，張晶星.我國中小企業出口競爭力的影響因素分析[J].湖南財經高等專科學校學報，2009（120）：39-41.

[2]周五七.提升我國中小企業國際競爭力的障礙與策略[J].黑龍江對外經貿，2008（5）：16-17.