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人事管理作用范文第1篇

關鍵詞：溝通 員工心理 管理者 創新管理

一、有助于管理者創新管理，改善管理策略

在人事管理中，溝通是現代管理的核心、實質和靈魂。通過溝通，發現不足，制定新的策略。許多新的管理理念、方法和技術的出現，都與溝通有關，或者是溝通的產物。在溝通過程中發現管理的缺陷，找出解決問題的方法，這就使管理者有一個新的管理方式。通過溝通，改變管理方法，使管理得到改善，也使溝通效率提高。管理者通過溝通，解決重大問題，調節和協調各方面出現的矛盾，使溝通者的控制能力、組織協調能力得到提高，管理水平也上一個臺階。可見，溝通管理是管理創新的必要途徑。

二、有助于創造和提升企業精神和企業文化

溝通是企業完成人事管理根本目標的主要方式和工具。管理的最高境界是在企業經營管理中創造出一種企業獨有的企業精神和企業文化，使企業管理的外在需求轉化為企業員工自在的觀念和自覺的行為模式，認同企業核心的價值觀念、目標及使命。而企業精神與企業文化的培育與塑造，其實質是一種思想、觀點、情感和靈魂的溝通，是管理溝通的最高形式和內容。沒有溝通，就沒有對企業精神和企業文化的理解與共識，更不可能認同企業共同使命。

三、有助于管理者提高決策質量

溝通是一門學問，也是一門藝術。它要求管理者在溝通工作中要掌握方法，靈活運用溝通知識，分析判斷溝通過程中哪個環節出現差錯，針對不同的員工，揣摩其心理，通過觀、問、調查等方法，摸清員工心理，了解情況。制定溝通方案，使溝通過程各環節不出現差錯，使管理者正確做出決策。溝通就是傳遞信息，使對方了解信息，并符合管理者的意圖，以達到管理者管理的目的。傳遞信息的各過程，控制不好易出現偏失，因而要根據實際情況，使用不同溝通方法，從而提高管理。

四、有利于激勵員工

通過溝通對員工進行心理分析，有利于激發員工工作熱情，調動員工的工作積極性，與員工建立良好的人際關系。在實際生活和工作中，每個員工都有要求得到他人尊重和自我價值實現的需要。員工能否有效地工作，是否會對企業及其經營目標產生責任感、忠誠心和熱情，以及他們能否從自己工作中得到滿足感，在很大程度上取決于組織與員工之間“心理契約”的實現程度。構建“心理契約”過程，是一個充分發揮員工積極性、創造性與智慧的過程，也是保證員工產生高水平的內聚力和承諾（表現為高能量、延長工作時間、愿意多干并對工作滿腔熱情等）的過程。管理者只有根據每個員工的不同情況采取不同的溝通方式，關心、鼓勵、及時肯定他們的成績，才能構建“心理契約”。一個優秀的管理者就是要通過有效的溝通轉變職員對工作和生活的態度，激發員工的工作熱情和潛力，把員工改造成充滿樂觀精神、積極向上的人。

溝通工作中，對員工心理進行分析，加強員工心理教育，建立員工心理管理檔案，幫助和解決員工及其家庭成員的各種心理問題，提高員工在企業中的工作成效。對待不同的員工，管理者應采取不同的溝通激勵方式。對待員工，管理者應給予更多的關心和愛護，經常與他們交流，把組織對他們的期望和要求直接傳達給他們，并多給他們鼓勵和提醒，必要時給予指導和幫助。給他們自主行動的自由，讓他們獨自承擔和完成較重要的工作，保持經常的接觸，并及時給予他們鼓勵，肯定成績和進步，公開地表揚和獎勵工作優秀的員工等。管理者的有效溝通能創造出和諧的工作環境和氣氛，增強員工的責任感和對公司的歸屬感，從而與員工建立良好的人際關系。

五、通過溝通，有助于管理者提高自身的溝通能力

溝通能力，表面上看是一種能說會道的能力，實際上是一個人從穿著到言談舉止等一切行為的能力。一個具有良好溝通能力的人，可以將自己所擁有的專業知識及專業能力進行充分的發揮，并能給對方留下良好的深刻印象。構成溝通能力有兩個要素，一是思維是否清晰，能否有效地收集信息，并做出邏輯的分析和判斷；另一則是能否貼切地表達出自己的思維過程和結果。判別溝通能力的強弱，有個重要標準，就是能實時把握對方的思維，而提前做出反應，使交流從語言層面上升到思維層面。溝通能力的培養，是在溝通過程中進行。經過溝通，反饋自己的那方面出現問題，找出原因，從知識和能力方面提高自己的溝通水平，提高自己把握問題的能力，也提高自己的溝通能力。

參考文獻：

[1]馬明智.員工心理分析——軍霞公司的案例研究.才智,2012,6

[2]王琛麗.淺談企業管理中的溝通.科學之友,2009,9

人事管理作用范文第2篇

關鍵詞： 崗位說明書；醫院人事管理；重要作用

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）16-0161-02

0 引言

近年來，隨著醫療衛生事業的發展，衛生部先后出臺或修訂了大量有關醫院管理的規章制度，人員的崗位職責得到進一步的制度規范。但在實際的醫院崗位管理中，還是慣常延續著計劃經濟“統包統配”的模式，管理者重臨床輕管理，因人設崗，因人設事、人浮于事的情況普遍存在，大多數醫院使用的崗位說明書均存在內容不全面、方法不夠科學、崗位職責描述不規范、職務要求不清晰、領導與被領導關系不明確、工作量分配不合理等情況。醫院傳統使用的崗位說明書常因職責描述不清、分工不明，造成員工權利與責任分離、工作與利益脫節，工作發生重復或遺漏、員工趨利避禍、推諉扯皮等現象頻繁出現，極大地浪費了醫院的人力資源，也不利于發揮員工的積極性。醫院各崗位責任權利難以統一，啟動有效的激勵機制也變得尤其艱難。

在醫院人力資源管理中，崗位說明書的正確運用可為領導清楚掌握各崗位的具體工作內容和要求提供依據，為正確的人事決策提供科學依據，也可大大提高部門和個人工作效率及和諧性。

1 崗位說明書在醫院人事管理中發揮重要作用

1.1 基礎作用 崗位是醫院最小的管理單元，醫院依據相關法律法規和行業標準對崗位進行科學規范準確描述并成功付諸實施，是醫院進行結構化標準化管理的先決條件，也是重要的基礎條件。

1.2 動態管理 通過對崗位說明書的科學合理運用，使醫院從無序化管理逐步走向有序正規，但一類文書的匯編不是形成后就可以一勞永逸的，隨著醫院管理的重點轉移，功能調整，以及其他因素的改變都有可能導致崗位職責發生變化，崗位說明書也應隨之發生變化，通過對崗位說明書的動態編制管理，并根據醫院動態發展情況不斷進行修訂完善和創新，才能調高人力資源管理的效率管理。

1.3 公平管理 公平管理是醫院進行有效管理的關鍵之一。員工對公平的期望來源于醫院對自身業績的準確評價以及對其他員工的評價，通過相互比較來判斷醫院建章立制、程序及結果是否公平。崗位說明書通過制定規范準確的從業標準，全方位、科學客觀的進行崗位分析和描述，可為醫院制定公平的績效考評分配方案、職務晉升、選拔招聘等方案提供切實可靠依據。

1.4 量化管理 崗位說明書的制作和運用，是通過不同的量化分析手段才能達到對結果的科學合理運用。管理者從憑經驗之談或即興定性的模糊管理走向定量管理、從人治管理走向制度管理。通過對崗位的量化評估分析，并與員工的績效考評和職業發展掛鉤，運用組織學、管理學、統計學與心理學多學科相結合的方法，開發研制成員工綜合素質測評模板，可大大提高醫院人事管理的效率和準確性[1]。

2 編制崗位說明書

2.1 崗位說明書的編制原則 崗位說明書在編制過程中應遵循以下原則：①目標明確的原則；②有法可依的原則；③量化可操作的原則；④動態管理的原則。

2.2 崗位說明書的編制工作步驟

2.2.1 成立組織機構。①成立領導小組：由院領導和醫院資深的管理專家組成，負責審核崗位說明書的具體內容，并負責解決在編制過程中遇到的各種困難。②成立編撰小組：負責具體的調研分析和編寫工作。編撰小組成員可由外聘高級專家、人力資源部及其他職能部門指定的工作人員組成。小組成員應熟悉醫院的中長期發展目標和醫院工作流程、熟悉相關法律法規、醫德醫風良好、有一定執行力和影響力、協調能力強、能科學客觀公正地解決問題、文字功底過硬。

2.2.2 開展調查分析。崗位分析，也稱職位分析、工作分析，是對組織中各工作崗位的特征、規范、要求、流程以及對完成此工作員工的素質、知識、技能要求進行描述的過程[2]。

通常崗位分析都要借助一定的分析手段，全面了解、獲取與工作有關的詳細信息和過程，崗位分析通過進行工作分析所獲得的信息，為醫院多種人力資源管理提供信息和管理基礎，包括為醫院招聘和選拔人才、確定員工薪酬水平、評估員工工作業績、培訓與開發等提供基本依據，確保所有工作職責都落實到人頭。

2.2.3 審核與論證階段。通過工作分析所得到的信息應與從事這些工作的人員，以及他們的直接主管人員進行核對和論證才有可能不出現偏差，這一審核論證工作有助于確定工作分析所獲得的信息是否正確、完整。通過反復推演在實施過程中可能會遇到的問題進而找到有效的解決辦法，能進一步增加其內容的科學性和可操作性，有助于確定這些信息能否被員工所理解。審核論證步驟實際上還為其提供了一個審查和修改工作描述的機會，這有助于贏得員工對編撰小組所搜集到的工作分析資料的認可。

2.2.4 編制崗位說明書。在完成了工作分析和審核論證階段后，開始編寫崗位說明書。崗位說明書是對有關崗位職責、工作活動、工作權限、工作條件以及工作對人身安全危害程度、醫院對個人績效考核要點等工作特性方面的信息所進行的書面描述[3]，具體包括：崗位名稱及隸屬部門、工作內容、任職資格、工作權限、協調關系、績效考核要點等六個方面的內容[4]。

2.2.5 定稿階段 崗位說明書編制完成后，須報領導小組審閱并通過一定的程序后形成正式文書，再進行下發執行。

3 崗位說明書的運用和管理

3.1 強調科學制度化管理 醫院工作人員崗位說明書的編制，是結合醫療機構行業特點和醫院自身實際情況按從業人員序列分為六個模塊（醫療、護理、醫技、藥劑、管理、其他從業人員）逐一進行工作分析、審核論證形成相互關聯又相互獨立的規范性基礎管理文書，具有較強的制度性。醫院必須以制度來規范和約束員工行為，使其行為有序，有章法可依，在制度的框架下按照要求開展各項工作。

3.2 強調動態管理 事實上，崗位說明書在實際運用中，即使已進入穩定運行階段，也并不意味著此項工作的結束。隨著醫院戰略重心的轉移、功能的調整、組織流程的再設計以及環境變化都可能引起崗位的變動，崗位變動勢必會導致崗位說明書內容的變動，因此，按實行崗位說明書的動態編制管理流程，及時進行崗位重新設計和崗位說明書的更新，才能確保崗位說明書作用的有效發揮。

3.3 強調人性化管理 堅持以人為本，提倡對人的人文關懷，體現對員工管理的柔性、韌性和情感的人文管理，在當代醫院管理中也是必不可少的，它對于提升員工積極的情感體驗，發揮員工內在的積極性和驅動力，促進員工自覺的、奮發努力的創造性具有重要的價值。與制度化管理相反，過分的強調制度嚴格和界定，而不考慮員工的接受能力，不利于員工潛能的發揮和醫院凝聚力的增強。

參考文獻：

[1]加里·德斯勒，《人力資源管理（第10版.中國版）》，中國人民大學出版社，2007（1）.

[2]鄭曉明，吳志明，《工作分析實物手冊》，中國人民大學出版社，2002年版.

人事管理作用范文第3篇

【摘要】本文分析了高校人力資源管理中人事檔案管理的重要作用，闡述了目前高校人事檔案管理中存在的問題，提出了優化高校人事檔案管理的措施，旨在優化高校人事檔案管理活動，促進高校人力資源開發與管理的科學化發展。

【關鍵詞】人事檔案管理 高校人力資源管理 作用

一、高校人力資源管理中人事檔案管理的作用

作為高校人力資源管理的重要組成部分，人事檔案管理為人力資源管理活動的有效開展提供了信息基礎。人事檔案是個人工作、學習情況及德才表現的集中反映，高校的人事檔案由其人力資源管理部門集中收集與保管，以便后期的查閱及使用。人事檔案管理在高校人力資源管理中具有重要意義。

（一）反映了學校人事關系的變更

當學校的教職工出現工作的變動時，其人事檔案也會發生相應的變化，流動人員的工資待遇等主要依據人事檔案來實現變動。因此，人事檔案是學校人事關系變更的憑證。在人事檔案丟失或者不完整時，流動人員的工作調動會受到相應的影響。

（二）人事檔案為高校人力資源管理提供信息依據

人事檔案是高校進行人事決策、實現人力資源開發及利用、保證制度使用的重要依據。首先，隨著經濟及技術的發展，現代社會強調管理工作的重要性，高校人力資源管理工作的有效開展，必須要以其人事檔案提供的信息為依據，而人事檔案信息主要包括個人的履歷材料、政審材料、黨團材料、獎勵處分材料及考核考察材料等，是對一個人高中開始成長階段的知識水平及德才表現的詳細記錄，是反映一個人情況最原始的材料，其具有很強的真實性及可靠性。高校人力資源管理部門在人員錄用過程中，會通過人事檔案提供的完整的背景材料來進行選擇，人事檔案是管理者了解員工，初步評價員工的重要依據。

其次，高校人力資源管理部門在制定各項規章制度的過程中，為了保證人事管理制度更加的人性化，滿足員工的實際需求，會結合其人事檔案，在全面了解員工特點的基礎上制定出符合學校發展要求的人事檔案管理制度，

最后，在高校人力資源開發與管理過程中，高校管理層如何實現人力資源的優化配置，實現教職工在其最合適的工作崗位上發揮作用，保證教職工的高效工作及不斷創新，為此，人力資源管理工作人員需要詳細了解教職工的人事檔案，在了解個人的基礎上實現最佳的崗位配置，優化高校的人力資源管理及開發活動。

二、當前高校人事檔案管理中存在的問題及改進策略

（一）存在的問題

（1）人事檔案中存在虛假信息。由于個人或者是相關人員在填寫人事檔案信息過程中填寫了虛假的信息，造成人事檔案中不實信息存在。人事檔案的管理人員在人事信息的收集過程中也會造成信息偏差的出現，部分人事管理相關工作人員為了個人利益，主觀上的錯誤也會造成虛假人事信息的存在。決策者依據錯誤的信息所做的決定，不利于人力資源的合理配置。由于錯誤信息下教職工成長環境的公平性喪失，其工作的主動性及積極性會降低，由于教師不良情緒的存在，影響了課堂教學的效率，不利于高校教學質量的提升。

（2）人事檔案管理的簡單雷同化發展。人事檔案信息在內容及形式上大同小異，人事檔案管理工作是一項機械化的枯燥工作，人事檔案管理模式的雷同使得高校在人力資源開發與管理過程中對人事檔案資料的利用率下降，人事檔案信息失去了相應的參考價值。現代人事檔案管理應注重人文特色，鑒于人事檔案管理較強的保密性，高校應進行檢索工具的研發，方便管理者查閱有特色的重點檔案。

（3）人事檔案管理中個人材料分散。由于高校人事檔案管理工作不夠細致，造成部分人員材料分散，破壞了人事檔案的有機整體，人力資源的效力下降。在人事n案資料的收集環節，部分個人的材料散落，有的丟失，有的在個人手中，有的在使用過程中遺落其他部門，高校人事檔案子資料整體不齊全，降低了高效人力資源管理的效率。

（二）改進措施

（1）注重人事檔案信息的收集。高校人事檔案資料的收集是人事檔案管理的基礎，人事檔案的價值很大程度上取決于檔案中信息資源的質量及內容，人事檔案信息收集工作的改進，有利于高效人力資源管理與開發工作的開展。通過全面的收集人事檔案信息，高校的人事檔案資源才會實現其價值。

（2）實現人事檔案管理的信息化。現代信息技術的不斷發展，推動了人事檔案管理的信息化發展，而現代人力資源管理也具有信息化的明顯特征。在傳統的人事檔案管理模式下，人事檔案管理主要依靠紙質檔案及檔案室進行管理，常會出現人為操作失誤，檔案管理工作效率低，重復率高。高校在人事檔案實踐活動中，應利用現代信息技術進行檔案資料的保存及檢索，實現人事檔案資料的數據化處理。通過建設現代化的人事檔案信息管理系統，高校人力資源管理人員可通過相關數據的分析，對學校的人力資源結構及需求進行分析，為學校的人力資源管理與開發提供數據支持。

（3）實現人事檔案管理工作的制度化發展。為保證人事檔案信息的完整性，高校應建立完善的人事檔案管理制度化體系，由于檔案管理人員檔案資料管理的意識淡薄，在人事檔案資料的收集過程中存在認為失誤，不利于個人檔案信息的收集，應通過建立完善的認識檔案管理制度，規范檔案管理人員的工作，實現高校檔案管理工作的高效開展。

（4）提高人事檔案管理工作的水平。在傳統的人事檔案管理工作中，人力歸檔、手工操作的方式下人事檔案管理的水平不高，加上人事檔案材料的多而復雜化，造成高校人事檔案管理工作出現錯誤的概率極高，隨著信息技術的發展，自動化、智能化是未來人事檔案管理工作的必然發展趨勢，高校人力資源開發與管理工作也必須實現信息化、智能化的發展趨勢，高校人事檔案管理工作水平的提升，是高校人力資源開發與管理水平不斷提升的基礎與前提。

三、總結

作為高校人力資源開發與管理的重要組成部分，人事檔案管理是實現人力資源開發與管理的基礎，人事檔案資料的合理利用，是高校人力資源管理人員優化人力資源配置的基礎，應不斷引入現代先進的信息技術，實現人事檔案管理的自動化、智能化發展。通過合理的人力資源開發與管理實現高校人力資源的最優配置。

參考文獻：

人事管理作用范文第4篇

一、企業人事檔案管理對人力資源開發的促進作用

1.確定企業人力資源的現狀，為企業人力資源規劃提供幫助。企業人才的需求來源于企業人力資源的規劃。企業的人事檔案將企業內部的人才類型、人才層次、人才數量和人才的水平等信息進行匯總。人力資源管理部門可以根據人事檔案對人才的類別、屬性進行分類整理，給企業提供更加合適的人員信息。

2.促進人力資源的合理配置。企業中的人事檔案可以加深管理人員對員工的認識和了解，從而對人員進行科學合理的管理和分配。企業根據人才類型、能力、技術等方面的不同，將合適的人選分配到合適的崗位中去，這樣才能最大化的發揮人才的潛能和特點。

3.有利于人力資源需求預測的科學化與規范化。組織內部的因素對人才的需求有一定程度的影響。科學合理的人事檔案可以對企業組織內部的人員情況進行分析，判斷現有的人員是否符合企業當下的發展，這為制定科學合理的人力資源管理計劃有著極其重要的影響。完全脫離人事檔案所做出的企業人力資源的需求是不科學的。

4.保證企業外部員工招聘的質量，為企業內部招聘員工提供依據。員工的招聘有兩部分組成：內部招聘和外部招聘。內部招聘是指企業從現有的員工中選撥出優秀或者需要的人才；外部招聘是指企業在高校或者一些招聘會上招聘所需要的人才。首先，企業在招聘員工的過程中，一些企業內部的員工就會給企業推薦一些自己的親戚、朋友或者老鄉等，有的人員甚至不具備招聘所需要具備的能力，這就大大降低了企業招聘人員的質量，并且員工之間存在直接或者間接的關系，給企業的正常管理帶來了一定的困擾。因此，企業需要對人事檔案進行分析和篩選，在招聘人員時候，盡可能少的聘用一些有關系的員工，這樣可以大大保證了企業招聘的質量。其次，企業在內部招聘會上，需要對現有的員工檔案進行分析，將此作為員工選聘的關鍵依據。

二、人事檔案管理中人力資源開發現狀

1.檔案材料失真現象妨礙了人力資源的合理配置。目前，人事檔案在人力資源管理中缺乏真實性。沒有真實性的人事檔案，也就喪失了其保存的價值。在對人事檔案進行管理的過程中，檔案管理人員發現，有些人事檔案出現涂改的現象，這使得人事檔案失去了真實性和權威性，使得人事管理人員在對人員的調配、解聘等計劃中無法正確的執行，這對企業今后人力資源的發展造成不利的影響。

2.個人檔案材料管理滯后，影響了人事檔案作用的發揮。人事檔案是記錄人員信息的關鍵部分，但是，長久以來，企業對人事檔案缺乏正確的認識和強有力的宣傳力度，使得人事檔案漸漸的缺失。如果人員的工作進行調動，那么一部分人事信息會留在原來工作的單位中；學生畢業之后參加工作，學生的檔案順理成章的留在了學校；取得相應的文憑之后，學歷的資料由個人進行保存等。目前，我國企業的人員流動比較大，各個單位都在費盡心思招聘一些高能力、高水平、高素質的人才，并且需要給招聘的人才建立屬于自己的人事檔案。那么就會出現棄檔、重建檔案的現象，這就破壞了人事檔案的統一性，嚴重影響了人事檔案在人力資源管理中發揮的作用。

3.檔案材料不全，降低了人事檔案對人力資源開發的參考價值。人事檔案記錄一個人在社會中的所有經歷，客觀的反映一個人在社會中生存的能力和個人的修養。企業可以在翻閱人事檔案時，直觀清晰的了解到人員的信息和社會經歷。但是，現階段企業的人事檔案比較單一，形式比較陳舊，內容比較抽象，在對人員技能的鑒定中，出現空話、假話的現象比較明顯，無法體現出人員的特點，從而失去了人員考察的意義，影響了企業員工的晉升和選撥，大大的降低了企業員工的積極性，給企業單位造成一定程度的損失。

4.人事檔案管理缺專職管理人員，制約了人力資源的開發。現代化的人力資源管理需要建立科學、合理的人事檔案管理機制，及時的給企業提供各種高技術、高水平、高素質的人才信息。但是，目前我國在人事檔案管理方面，檔案管理人員缺乏專業化的知識和能力，仍使用的是傳統的人事檔案管理模式，主要借助人工挑選，檔案管理人員缺乏創新意識、缺乏競爭意識，無法更加高效的給人力資源的發展提供服務。

三、改進人事檔案管理，為現代人力資源管理服務

1.切實提高檔案管理人員的素質。隨著經濟全球化和信息全球化時代的到來，企業的現代化管理水平也在逐步提高。傳統的管理模式已經無法適用于現階段的人力資源管理模式。因此，企業單位應該積極的選撥和引進高素質、高水平、高能力的管理人才到檔案管理部門，還需要對招聘的人員進行培訓，提高檔案管理人員的整體素質和專業水平，讓其能夠更好的適應信息化時代企業發展的要求。人力資源管理部門應該幫助檔案管理人員樹立正確的價值觀和思想，幫助他們擺正自己的位置，不斷的增強服務大眾的意識，積極與各部門加強溝通和交流，及時的給企業提供有效的信息，更好的服務于人力資源管理，提高全民建立檔案的意識，營造人人關心檔案的良好氛圍。

2.加快人事檔案工作科學化、現代化進程。隨著社會和經濟的不斷發展，企業中的人事檔案材料越來越多。傳統的檔案管理模式已經無法適應信息化時代的要求。因此，需要建立現代化電子化的人事檔案管理系統。電子化人事檔案系統的建立，可以將企業內部員工的信息進行聯網，借助計算機和互聯網進行傳遞，最大化的實現了信息的傳遞和檢索。

人事管理作用范文第5篇

關鍵詞：人事檔案管理；人力資源管理；企業；作用

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）10-00-01

引言

人事檔案記錄著企業中個人的經歷才德業績、工作表現，是一個一個人為基礎保存起來的文字、表格、圖像等形式的歷史記錄，具有很高的價值和參考依據。人力資源管理是一種管理員工關系的方法它注重開發企業職員的潛能，對于增強企業的核心競爭力有至關重要的作用。認識檔案管理在人力資源管理中起著很重要的作用，人事檔案管理師人力資源管理過程中產生的各種信息的載體，同時人事檔案中的信息是人力資源管理過程中有效識別、選拔、使用人才的重要依據。兩者有著密不可分的關系，兩者的健康發展都會對雙方產生影響。

關鍵詞：人事檔案管理；企業；人力資源管理；作用

一、人事檔案管理對于人力資源管理的促進作用

1.人事檔案管理可以促進企業內部人力資源的科學有效的使用

企業在任用職員的時候往往以人事檔案中的信息作為參考。企業在選擇人才、使用人才、開發人力資源的時候，往往會以人事檔案中的基本信息作為基礎，了解人才的基本信息，同時還可以了解到人才的專業特長、職業技能。人事檔案的科學管理可以是企業在用人和委任職務前充分了解人才，安排合適的任務，讓人力資源得到恰當的使用。科學的人事檔案管理，能讓企業及時發現人才，避免埋沒人才，讓員工在工作崗位上得意揚長避短，發揮最大的作用，提高企業自身的核心競爭力。

2.有利于人力資源的合理配置

利用人事檔案中的信息可以更加深刻的了解員工的信息和歷史，從而在人力資源管理中科學的管理企業人才，發揮員工的潛力。在企業進行人動前，可以依靠人事檔案進行合理的配置，根據員工的專業技術和自身能力的不同，找到合適的崗位安排合適的人才去進行工作。企業按照人事檔案可以充分發揮人才的優點，從而在企業的正常運作中發揮員工的潛能，促進企業的快速發展。

3.利于企業人力資源的需求的科學化和規范化

影響企業人力資源的需求因素主要來自企業的內部，科學有效的人事檔案管理可以讓企業人力資源管理人員了解企業的人力資源情況，確保企業的正常發展和改革。制定科學有效的人力資源管理計劃中，人事檔案可以讓管理者更加明確人力資源的傾向，避免盲目做出預測，就較少不必要的人才流失。這樣人事檔案就對人力資源管理起到了科學和規范化作用。

二、人事檔案管理的不足對于人力資源的負面影響

1.企業對于人事檔案管理的重視不足不能適應人力資源的需求

很多企業在人事檔案管理方面沒有嚴格的思想意識，人事管理在企業中僅僅是一個簡單的工作，沒有必要在認識檔案管理上方如太多的資金和精力。很多企業的人事檔案的手機、回檔方面沒有一個統一的標準。在檔案的監督和檢查上力度不夠。由于企業的不重視檔案管理部門沒有專業的人才，不能科學有效的進行人事檔案的收集、歸檔和鑒別。一個沒有得到忠實的人事檔案就不能在人力資源管理中起到應有的作用個，不能讓企業在人力資源開發中有效的利用人才。

2.檔案材料的失真現象阻礙了人力資源的合理配置

檔案的真實可靠是檔案的基本特征，沒有了真實和可靠，人事檔案就一文不值，沒有利用價值。失真現象削弱了認識檔案應有的嚴肅性。很多企業的人事檔案中年齡、學歷、工齡等都出現了捏造、檔案的隨意涂改現象。這些情況嚴重的影響了人事檔案的權威性和嚴肅性，是的人力資源管理中人事檔案失去了價值，不能合理的配置人力資源，更不能科學的制定計劃，沒有了可靠地依據，就不能做出正確的選擇。這就是的企業不能及時的配置人力資源和企業人才的需求。

3.人事檔案的信息不全面和信息復制情況讓人事檔案失去了價值

目前企業在對人事檔案的管理中，很多都在沿用了以往的模式。記錄的僅僅是員工的星幣、年齡、學歷等等基本信息，而且很多人事檔案在編寫時的內容單一、鑒定和考察材料的雷同情況非常嚴重。人事檔案應該是一個人的工作經歷和本人的真實寫照，應該一目了然的表達。當下企業的檔案突顯不出員工的技能特點和個人特色，讓人力檔案失去了價值，這不僅僅影響當了員工的崗位問題，也影響到了企業自身的人力資源管理。

4.人事檔案的管理手段落后，妨礙了人力資源的開發利用

現代的人力資源管理對于人事檔案的要求越來越高，人事檔案是否科學化，能否及時的提供有效的員工信息，能否為人力資源管理服務尤為重要。現在人事檔案管理傳統模式影響到了檔案的可靠性。人事檔案管理要注重工作的科學化和現代化，不斷地打破常規，建立人事檔案的現代化信息管理系統，建立健全的合理的人事檔案管理制度，適應人事檔案管理中的嚴肅性。

三、人事檔案管理的改進方法

1.加大對人事檔案的投入，增加管理人員的素質

注重對于人事檔案管理中人員的素質，任用有人事管理方面具有專業能力的人才，加大對于人事檔案的投入，配置先進的設備和充足的資金。

2.在企業建立健全的認識檔案管理制度

制度對于人事檔案非常重要，有了健全的制度，人事檔案才具有參考價值。在人事檔案管理中，拋棄傳統的人事檔案管理方法，加入現代豪華的手段，運用外國成熟的人事檔案管理方法，在檔案的收集、鑒別和保存上嚴格執行規章制度，確保檔案的真是可靠性。

結束語

隨著時代的發展和社會的進步，企業會越來越注重人事檔案的重要性，而且人事檔案在人力資源管理中起到關鍵的作用。人事檔案管理的好壞決定了人力資源的配置和企業的發展。為了企業的更好發展就要求我們在人事檔案上做足工作，只有這樣企業才能更好地發展。

參考文獻：