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對企業文化的認識范文第1篇

【關鍵詞】企業文化 企業經營 文化建設

一、對企業文化的認識和理解

（一）企業文化的內涵

優秀的企業文化，可以引領企業長盛不衰健康發展，縱觀國內外許多成功的大企業，無一例外的都有自己鮮明特色的企業文化。關于企業文化的具體定義，學界眾說紛紜，但根本內涵還是一致的、統一的，簡要歸結為：企業文化是企業在長期的生產經營過程中逐步培育和形成的，并能夠被企業全體員工廣泛認可和自覺遵守的，以企業價值觀為核心內容的企業精神文明和物質文明的總和。它是企業的靈魂，是企業核心競爭力的重要體現，是企業制度創新與經營戰略創新的理念基礎，更是企業活力的內在源泉。

企業文化主要包括精神文化、制度文化和物質文化三個層面的內容。

精神文化是企業基于自身特定的性質和發展方向，經過精心培養形成的企業成員群體的精神風貌，主要包括企業的價值取向、企業精神、發展遠景、經營管理理念等。是企業文化的核心內容。

制度文化包括企業內部的各種規章制度、工作流程、工作標準和行為規范等。企業需要通過制度的約束使價值觀貫徹到員工的行為中，從而形成習慣，再從習慣變為員工的自覺行為。制度是價值觀落地的重要保障。

物質文化是企業文化的外部表現形式，企業文化是通過產品的質量、信譽和企業的生產環境、生活環境、文化設施等物質形態來體現的。

（二）企業文化的特征

（1）精神性。企業文化是以人為根本、以精神為導向的管理方式，它屬精神文明范疇。

（2）集合性。企業文化是群體文化，是企業職工價值觀的集合。

（3）微觀性。企業文化是微觀文化，不同的地區、不同的行業，不同的企業會有不同的文化，企業文化具有顯明的個性特征。

（4）社會性。企業文化是企業及其員工共同遵守的價值觀的反映，受國家社會制度以及意識形態的影響，具有社會屬性。

（5）可塑性。企業文化不完全是自發產生的，需要在一定基礎上進行挖掘、整理和概括，并在實踐中不斷充實和完善。

要實現企業的戰略目標和發展愿景，就必須高度重視企業文化建設，著力培育和打造富有煤化建設特色的企業文化，為企業的基業長青提供有力的文化支撐。

二、加強企業文化建設的途徑

（1）完善企業文化制度，規范員工日常行為。企業文化必須要充分體現在企業的制度安排和戰略選擇中，充分發揮企業文化對企業制度安排和戰略選擇的能動作用。建立健全涉及企業的戰略管理、經營管理、人力資源、黨群工作、黨風廉政等方面的規章制度管理流程，理順管理體制，完善經營機制，強化板塊管理，優化產業結構，切實發揮制度管理的有效作用。

（2）建設“學習型組織”，明確企業文化建設的目標模式。“學習型組織”是一種宏觀的管理理論。將“學習型組織”確定為我國企業文化建設的目標模式，有利于樹立“把人作為發展的中心”的理念，充分發揮智力資源的作用，增強企業的市場競爭能力。為此，企業需要建設一支高理論素質和豐富實踐經驗的人才隊伍，以此來適應知識經濟的要求，實現企業文化建設的目標模式。

（3）創新驅動，為企業文化建設提供動力源泉。企業文化的創新，不僅帶來員工價值理念的創新，而且還會推動企業制度的創新和經營戰略的創新。企業文化的創新是企業必須遵循市場特有的規律，找準市場定位，根據時代特征確定不斷創新的價值觀，向社會提供優質產品和良好的服務，通過不斷擴大企業形象在企業發展中的功能和不斷的豐富和補充新的內涵，如品牌文化建設、社會主義核心價值體系建設等，從而不斷提升煤化建設企業文化的品位，合力打造引領企業長遠發展的核心競爭力。

（4）豐富載體，搭建平臺，深入開展文化落地深植活動。通過堅持開展形式多樣的企業文化主題創建活動，能夠促進企業管理整體水平的提升，能夠把企業文化核心理念不斷的滲透到生產經營和日常管理的各個方面。企業文化不僅是一種企業倡導、信奉的價值理念，而且是必須要付諸于實踐的價值理念。在塑造企業文化的過程中，必須將企業文化的內容從可長期存在、可持續發展、可持續盈利的角度去不斷完善，最終形成一個系統性的企業文化。這種系統性的企業文化將會對員工產生很大的約束力。隨著企業文化核心理念的深入宣傳，使理念文化深入人心、入心入腦，最終形成共識。

對企業文化的認識范文第2篇

企業文化是在一個企業的核心價值體系的基礎上形成的,具有延續性的共同的認知系統和習慣性的行為方式。它使企業職工之間能夠達成共識,形成心理契約。促使職工把實現企業的改革目標變為自覺行動,沖破舊的文化觀念的束縛,推動企業的改革發展。因此,企業文化不僅僅是企業綜合實力的體現,也是一個企業文明程度的反映,更是知識形態的生產力轉化為物質形態生產力的源泉。

徐州鐵礦集團鎮北鐵礦,現有職工800余人,年產值一億余元。近幾年來,在安全、生產、經濟效益均取了豐碩成果的同時,企業文化建設也初具規模,并已逐步深入人心。企業文化的核心就是要強調人的作用,以人為中心,充分發揮人的積極性、責任感和創新精神,這才是企業保持長遠興旺發展的基礎。根據鎮北鐵礦近幾年企業文化建設的實踐,總結出以下工作方法和特點,概括起來主要是:一條紅線,兩個平臺,四種文化體系。

一、一條紅線

企業文化的中心,就是以人為本的理念。所以在鎮北鐵礦的各種宣傳、學習、生產活動中,從始至終貫穿這樣的一條紅線。以人為本就是要尊重人、關心人、愛護人、實現人的價值,在平等、和諧、融洽的環境和文化氛圍中,廣大職工才能真正意識到自己的存在和人生價值,真正感受到勞動的樂趣和生活的意義,這種高級的精神境界是金錢所無法給予的。以人為中心,更重要地是尊重和發揚人的積極性和創新精神,充分承認、展示他們所創造的價值和成果,并為他們實現自己的理想,開展創造性的勞動,提供機會和必要的條件,把潛在的生產力變現實的生產力,職工在追求自身價值和實現人的全面發展過程中,就會迸發出巨大的潛力和創造精神,造就出一流的人才,擁有一流的技術,一流的管理和一流的產品,企業才會有先進的生產力。職工才能、心智得到充分全面的發展,這也是社會主義事業的根本出發點和歸宿。

二、兩個平臺

鎮北鐵礦在建設企業文化方面,黨政工齊抓共管,一是以工會這個群眾組織為主。宣傳、發動、組織、實施均由工會組織和監督評比,充分發揮橋梁和紐帶的作用,這是構建企業文化的一個平臺。通過修訂員工手冊、建設職工圖書室、電教室、娛樂室等場地,使職工的文化生活和企業文化有具體的陣地和載體。

以工區工會委員會,紅旗班組、文明班組為主體的兩級組織,負責實施具體的項目、標準和要求,成為文化建設具體落實、執行的基本單位,是職工從事學習活動的立腳點,是企業文化建設的第二個平臺。職工通過工區組織的勞動競賽、紅旗班組創建活動等逐步形成了越來越多的文明班風好、創新發展好、科學管理好,文化技術好、群眾生活好的“五好”集體和個人,職工文化技術水平、文明素質大幅提高,為創建文明和諧的新礦山夯實了基礎。

三、四種文化體系

（一）共同的價值觀、管理理念的文化體系。以構建共同的價值理念、企業精神為主導。著力打造了“團結誠信,以人為本,創新發展”這樣一種理念作為企業共同的價值觀;“安全是最大的幸福”是職工的安全觀;“說到不如做到,要做就做更好”這是職工的工作態度和責任觀;“創建學習型企業,爭做知識型職工”這是企業職工的共同奮斗目標;“環保節約,文明向上”這是構建和諧礦山的文明環保理念。

在這些精神的鼓舞和鞭策下,以學習為動力,觀念不斷創新,工作追求卓越,不斷超越自我的人和事,在企業內部層出不窮,推動著企業不斷騰飛。鎮北鐵礦總支、行政、工會也連年多次受到集團公司、市國資委、市總工會的表彰。

（二）安全、勞動保護文化體系。“安全是最大的幸福”。鎮北鐵礦把安全工作作為一切工作的重中之重,也是構建企業文化的一個重要方面。抓好安全工作是對職工最大的關愛。主要有:（1）注重提高安全意識和技能,除正常培訓外,最有效的形式就是搞好特殊培訓,特別是對新上崗人員,特殊工種,班組長、兼職安全員等人重點進行培訓。每年培訓人數達2100多人次。（2）在大井侯罐處制作了安全長廊,內容為“你是父母的心,是妻子的天,是家庭的梁,是子女的山”等,使一線職工上下井都能得到教育、警醒。（3）健全制度,制定了《安全生產目標管理責任制》,針對井下生產制定了《現場管理補充規定》。（4）健全勞動保護監管網絡。以礦工會主席為首,下設2名兼職勞保部長,工區、班組均設有兼職勞保監督檢查員,定期、不定期地開展活動,并進行考評。（5）每年定期舉辦幾場以安全為主題的活動,如“安全月”勞動競賽、“安康杯”知識競賽、安全家書等,既豐富了職工的文化生活,使廣大職工深深體會到安全的可貴,由過去的“要我安全”到現在的“我要安全”。由于干部職工安全意識的普遍提高,措施到位,勞動保護網絡的健全和有效運行,幾年來,取得了安全生產雙贏的豐碩成果。

（三）文明、環保工作體系。鎮北鐵礦在日常工作中有一個口號即“安全第一,成本第二,生產第三”。由此可見,把成本節約放在了非常重要的位置。成本的節約,不僅節省了開支,提高了集團的經濟效益,更重要的是節約了資源,養成職工文明的習慣。為此成立了節能降耗領導小組,從節約一度電,一滴水,一顆螺絲釘抓起。制定了節能制度,避峰用電,集中提升排水,大搞修舊利廢,大膽改革。在工會的倡議下,全礦上下掀起了“我為節能降耗獻一計”的合理化建議活動,收到良好效果。近幾年來,成本每年下降7%-10%。

為改變職工的工作環境,鎮北鐵礦先后投資十多萬元翻修了職工食堂、浴池、職工休息樓等生產、生活設施。光有硬件并不能保持文明、衛生的環境,必須把廣大職工都動員起來,積極參與進去,才能取得實效。經過幾年努力,鎮北鐵礦徹底改變了過去臟、亂、差的現象,變成一個樹木繁茂、鳥語花香、道路整潔、公共場所窗明幾凈,人人爭做文明職工的這樣一種祥和、潔凈、亮麗的企業環境。

（四）學習型、創新型文化體系。創建學習型企業,讓企業所有的細胞都活躍起來,是鎮北鐵礦企業文化的內核。礦山的危機就是資源的有限性,一旦資源枯竭了,企業將何去何從？這是引人深思的大問題。而創建學習型企業,就能很好地解決這一問題,只有不斷地學習,不斷地創新,才能使企業永遠立于不敗之地。

對企業文化的認識范文第3篇

【關鍵字】企業文化，民族文化，文化差異，人力資源管理

一、中俄企業文化對比分析

目前關于企業文化的定義并沒有統一的說法，不同的管理者對企業文化有不同的定義，其中《中國企業大百科全書》的定義是：企業文化是在企業內部長期形成的、組織成員共同的思想、作風、價值觀和行為準則，它是一種獨具企業自身特色的信念和行為準則。本文采用霍夫斯泰德企業文化模型對中俄兩國企業文化差異進行對比分析。該模型具有五個指標，從不同維度反應文化差異對企業管理產生的影響，分別是“權利差距”、“防止不確定性規避”、“個人主義與集體主義”、“男性化和女性化”和“長期、短期導向”。通過對中俄兩個國家企業各指標指數進行對比，有以下發現：

俄羅斯企業同中國一樣，都擁有較大的權力距離，而且在男、女性化方面均沒有明顯的特征。不同之處在于，俄羅斯企業顯示出極高的不確定性規避，而中國則相反。同時在個人主義和集體主義維度上，中國企業是典型的集體主義，而俄羅斯企業則沒有明顯特征。長、短期導向維度方面，中國企業是典型的長期導向，而俄羅斯企業則堅持短期導向。

二、中俄兩國民族文化對比分析

如果說把企業比作一棵樹，那么企業文化就是根，而國家民族文化就是其深深扎根的土壤。中俄兩國企業文化之間的差異，歸根結底是兩國民族文化之間的差異。

（一）矛盾性和統一性。俄羅斯是一個十分矛盾的民族，在許多方面同時具有兩極化表現。原因在于俄羅斯橫跨歐亞大陸，地處東、西方文明交界之地，東、西方文明在這里產生激烈的沖突與碰撞，其文化發展深受兩方文化的影響。長期以來兩種不同文化激烈的相互作用導致了俄羅斯文化的矛盾性。

中國是四大文明古國中唯一文明沒有中斷的國家，五千年來中國文化雖受到外侵文化的多次沖擊，但都憑借其極強的包容性將這些文化融合成自身的一部分，并持續發展下來，因而中國文化有著極強的統一性。

（二）極端性和中庸。俄羅斯是一個非常極端的民族，凡事非此即彼，沒有過渡，這可能與早期俄羅斯的氣候條件有關。俄羅斯冬季寒冷漫長、夏季短暫涼爽，春秋兩季則十分短暫，這就促使其早期農民在短暫的農忙時刻拼命勞作，集中精力迅速完成大量的工作，而在秋收之后進入無休止的放松和休閑。受惡劣的氣候條件影響，早期靠天吃飯的俄羅斯農民逐漸養成了易走極端、愛走極端的性格特點，并持續影響到現在。

中國人最突出的性格特點莫過于“中庸”。所謂中庸，即在處理問題時要求把握準確的度，恰如其分、不偏不倚，保持一種適當的平衡。中國人相信凡事“過猶不及”，認為假如凡事都趨于極端、態度絕對化，則無論對事對人都是極為不利的。因而在處事過程中崇尚一種相對的穩態，這種穩態即為“中庸”。

（三）排外性和包容性。在某些方面，俄羅斯是一個高度集體主義的民族，比如強烈的排外性。體現在民族意識強烈，具有強烈的排斥外族精神。而中國文化的一大特征就是其包容性。“海納百川，有容乃大”，中國文化正是憑借其自身極強的包容力，將古往今來各外侵文化融合吸收成為自身的一部分，并從中不斷發展。

三、對企業人力資源管理的啟示

基于以上中俄兩國之間文化的差異分析，對于跨文化人力資源管理應該如何有效開展，本文認為應當突出文化差異的優勢，弱化文化差異的不利影響。

（一）正確認識文化差異，做好文化溝通。正確認識文化差異、積極有效的開展文化溝通對于企業而言、尤其是高層管理人員具有極為重要的意義。這要求跨文化企業能夠正確認識兩國之間不同文化的異同之處，并了解其相關文化背景。在對文化差異有了一定程度的了解和掌握之后，本著“”的原則，積極開展文化溝通。人力資源部應當經常組織各種形式的活動，借助這些正式或非正式的平臺，增進雙方對彼此文化的了解和認可，幫助雙方員工正確認識文化差異，了解價值觀和行事準則方面存在的不同，從而營造一種開放溝通、相互信任、真誠合作的組織氛圍，增強員工對企業的認同感。

（二）建立企業自身“合金文化”。文化沒有高下之辯，不存在優劣之分，但是文化差異卻可能成為一把雙刃劍，為組織帶來雙面影響。一個成功的跨文化企業應當能夠以不同文化背景為基礎，在正確認識文化差異、做好文化溝通的基礎之上，結合自身實際，提煉不同文化差異的優勢，弱化其不足，建立企業自身的“合金文化”。

（三）實現“合金文化”。為了控制并引導文化差異給企業帶來的影響，跨文化企業在人力資源管理的各個環節中都應切實注意文化差異的問題，以企業的“合金文化”為中心，從而實現真正的跨文化人力資源管理。

語言問題是文化差異帶來的首要問題，這要求在開始的招聘階段就要注重招募具有較強語言優勢的人才，這樣就能在后期培訓中節省大量語言培訓費用，而新入職人員也能快速投入到工作中，提高組織工作效率。

在日常工作開展的過程中應當加強對企業內員工、尤其是高層管理人員的文化培訓。對于外方員工，應當加強對當地文化敏感性的培訓，幫助其順利了解并快速融入當地文化氛圍，增進其對當地價值觀、行事準則的了解，并在此基礎上增強對組織“合金文化”的認同，從而幫助外方員工更好更快的融入組織，與同事建立良好的人際關系。

對于當地員工，應當著重加強對管理人員在管理方法和企業文化方面的培訓，從而提高雙方管理人員在工作的協調程度以及配合程度，確保企業管理水平能夠達到組織戰略目標的要求。同時人力資源部應當組織開展文化座談會、研討會等形式的活動，為雙方管理人員彼此溝通、交流經驗、分享心得提供平臺，從而更好的實現企業“合金文化”。

參考文獻：

對企業文化的認識范文第4篇

關鍵詞：文化產業人才隊伍建設；啟示；遼寧

基金項目：2013年度遼寧省社會科學規劃基金項目（項目編號：L13BWJ009）

中圖分類號：G114 文獻標識碼：A

原標題：國內外文化產業人才隊伍建設對遼寧的啟示

收錄日期：2014年12月18日

遼寧是文化資源富集、文化事業銳意進取的大省，文化大省變強省，已是遼寧新的發展目標。國內外發展經驗表明，文化產業人才隊伍是決定文化產業發展的關鍵要素。而目前遼寧的文化人才狀況遠不能滿足文化產業發展對人才的需求，成為制約遼寧文化產業發展的主要瓶頸。因此，要加快遼寧文化產業發展，首先要加強文化產業人才隊伍的建設。鑒于此，研究借鑒發達國家和地區建設文化產業人才隊伍的先進經驗，強化文化產業人才隊伍建設，對于提升遼寧文化產業人才隊伍的總體素質和競爭力，促進遼寧省文化產業發展具有重要意義。

一、國外文化產業人才隊伍建設的經驗

在國外，對人才的培養、扶持和吸納一直是文化創意產業發展的重中之重，不少國家通過教育、資助、營造外部環境、政策利好等多種方式為本國的文化創意人才培養提供支持。特別是美國、日本、韓國，在文化產業人才培養方面有許多成功的經驗值得借鑒。

（一）美國。美國是當今世界文化產業最發達的國家，其文化產業的極大發展雖與其自身客觀條件密切相關，如完善的市場機制、巨大的消費市場、充裕的資金、先進的科技等，但還有個極為重要的因素不容忽視，那就是美國政府對文化產業的強烈支持，對文化產業人才培養和儲備的極大重視。

首先，在文化產業的人力資本方面，美國寬松的移民政策起著重要的作用，來自世界各地的移民對美國文化貿易的發展做出突出貢獻。如美國《移民法》明確規定：“移民對象第一優先為具有特殊才能、杰出研究人員及著名教授、跨國企業的高級管理人員；第二優先為具有高學位、具有特殊專長且能為美國帶來實質性收益的人士，或在科技、商業等方面有出眾特殊能力的外國人員；第三優先為具有至少兩年職業工作經驗的技術人員。”這些措施的出臺為美國文化產業的持續發展提供了切實有效的基本保障。

其次，美國政府在引進人才的同時，還建立了完善的文化產業人才培養體系，注重對人才進行文化產業與文化貿易方面的培養。美國多所大學開辦了文化管理等相關專業，并指導其進行科技創新，在文化產業中加入高科技手段，增強文化作品的感染力與創造力。以游戲產業為例，倫斯理工學院開設了一系列游戲、動畫等專業的課程；華盛頓大學開設了游戲設計專業；賓夕法尼亞大學甚至開設了游戲圖形設計研究生課程，等等。

（二）日本。日本的文化產業產值僅次于美國，其文化產業發展的成功得力于政府大力支持和發展文化產業，制定相關鼓勵政策，特別是文化產業人才培養與激勵機制，是文化產業得以發展的根本原因。

為促進文化產業發展，日本不僅在政策上予以鼓勵，而且還制定了《著作權管理法》、《IT基本法》、《知識產權基本法》、《文化藝術振興基本法》等相關法律法規。健全的法律、法規為文化產業人才的涌現創造了良好的社會環境，提供了有力的制度支持。

此外，日本政府制定了專門方案和計劃來培養文化產品創新和制作的專業人才，并委托國內相關教育機構專門負責培養相關人才，借助“海外教育機構”向國外派遣研修生。日本文化廳自2002年起作為新的“文化藝術創作計劃”的第一環，開始派遣年輕藝術家去海外留學，支持其在國內進行研究，不斷培養年輕藝術家。近年來，許多大學和職業學校都開始開設相關的專門學科，如形象造型學科、尖端藝術表現、數碼藝術、動畫學科、媒體、藝術學科和情報設計研究室科等都是近幾年來新興的文化學科。

同時，為鼓勵文化產業人才脫穎而出和已取得的成就，政府財政出資設立各種文化獎項以表彰和獎勵在文化人才培養方面貢獻杰出的機構和個人。如日本經濟產業省與東京放送株式會社共同出資每年主辦“TBS數字內容大獎”比賽。其目的和宗旨是發掘和支持動畫人才，不僅為動畫藝術家提供一個獲獎的機會，同時也為專業和業余的藝術家搭建一個向公眾展示他們才能的舞臺。獲獎作品需為原創作品，大賽的主辦者和總部承諾為具有前途的藝術家提供各種商業機會和為他們的發展尋求到新的途徑。

（三）韓國。近年來，韓國文化產業異軍突起、快速發展，成為韓國僅次于汽車的第二大出口創匯產業。韓國文化產業的崛起是后發展國家應對全球文化產業競爭的成功范例。相比于美國近百年的發展歷程和日本資金雄厚的文化產業，韓國的發展經歷與我國文化產業的發展現狀更加相似，其經驗更值得我們研究、借鑒。

韓國以立法和法規建設體現國家意志，明確產業發展方向，規范其運營秩序，凝聚國力、民力，確保文化產業高效有序發展。韓國自1998年正式提出“文化立國”戰略后，先后制定了《文化產業發展5年計劃》、《文化產業發展推進計劃》等發展戰略。頒布實施了《文化產業振興基本法》，又先后修訂了《影像振興基本法》、《著作權法》、《電影振興法》、《演出法》、《廣播法》、《唱片錄像帶暨游戲制品法》等。這些立法為文化產業人才的培養和成長創造了有利的外部條件。

針對產業擴張帶來的人才短缺問題，韓國政府自2000～2005年共投入2，000多億韓元，用于推動產學研結合，成立“CT產業人才培養委員會”，負責文化產業人才培養計劃的制定、協調，在文化產業振興院建立文化產業人才數據庫，重點抓住電影、卡通、游戲、廣播、影像等文化產業高級人才的培養。近年，韓國還新建了全州文化產業大學、清江文化產業大學、大邱文化開發中心、漢城游戲學院、傳統文化學校、網絡信息學院等多所專門的文化產業人才培養學校，并在一些大學開設了文化產業相關專業共80余種。并委托一些院校與企業聯合開展文化產業從業人員資格培訓，避免教育與產業脫節，實現藝術與產業的共同發展。與此同時，韓國積極加強與美國、日本等國家進行人才交流與合作，選派人員出國研修等，培養具有世界水準的專業人才。這些專業化的人才培養體系為建設文化產業創意人才隊伍提供了重要支持。

二、國內經濟發達地區文化產業人才隊伍建設的經驗

在我國，隨著經濟的快速發展和城市化水平的提高，文化產業進入高速增長階段。北京、廣東、浙江等經濟發達地區文化產業快速崛起，勢頭強勁，逐漸成為這些城市和地區產業發展的新亮點，其成功均離不開對文化產業人才的培養、吸引和匯集。

（一）北京市。北京市強調文化創意人才的培養，支持高校、職業院校與文化創意企業聯合建設文化創意產業人才培養基地，加強這方面人才培養。同時，積極主動地吸引國內外人才到京發展。出臺了《北京市促進文化創意產業發展的若干政策》，鼓勵非公有制企業進入，設立專項扶持資金，對文化創意產業的海內外高層次人才，給予表彰和獎勵，對符合相關政策的京外人才，可優先辦理調京或《北京市工作居住證》。對于文化產業企業引進國外專家、留學人員或博士后工作站給予立項、經費資助等方面的支持。

另外，市政府還設立文化創意獎，對發展文化創意產業做出突出貢獻的集體和個人給予表彰和獎勵，所得獎金免征個人所得稅。

（二）深圳市。在文化產業人才引進方面，出臺了《深圳市關于鼓勵和吸引優秀文化產業人才來深創業的若干規定》等有關政策，在文化產業人才的入戶、子女上學、住房以及提供個性化服務等方面進行政策配套，為深圳吸引高層次的人才提供了優厚的、強有力的制度保障。

在文化人才培養方面，鼓勵有關大學在深圳建立文化產業相關的培訓基地，并能夠隨著市場需求的變化，調整文化產業人才培養計劃。被認定為文化產業教學和培訓基地的高等學校和科研機構，服務于文化產業的技術成果轉讓、技術培訓、咨詢、服務等所取得的技術，依法享受相關的暫免征收企業所得稅優惠。

在創新人才機制方面，加大人才創新力度，建立起富有活力的人才使用、激勵機制，對于優秀人才、高層次人才加大激勵措施，支持和鼓勵企業用股權、期權激勵人才的發揮。

（三）杭州市。在文化產業人才引進方面，設立優秀文化人才資格認定委員會，實現文化人才的甄選、認定、引進工作的科學化。政府撥出幾千萬元專款用于文藝人才的引進、獎勵和安家費等，引進人才的方式靈活機動，人才可定居，可短期逗留，可項目合作。

在文化人才培養方面，支持在杭高校推進文創類學科建設，積極引導高校、科研單位與企業開展創新合作，通過項目合作開發、技術服務、人才交流、聯合建立實驗室或研發中心等多種方式，培養高層次人才和創新團隊，建立產學研良性合作機制。同時，通過設立專項資金等方式加大人才開發力度。例如推出“青年文藝家發現計劃”，設立專項發現基金，每年選送5到8人到國外深造，選送10到15人到基層掛職，每年還組織培訓及采風考察。

三、對遼寧省文化產業人才隊伍建設的啟示

國外文化產業發達國家和國內先進地區文化產業人才管理的先進經驗，對于遼寧省文化產業人才隊伍建設研究有十分重要的借鑒作用。

（一）依托高校資源，加強人才培養。文化創意人才隊伍建設經常依托當地的大學或相關職業學校進行，專業化的人才培養系統成為建設文化創意產業人才隊伍的重要支撐。除正規專業院校的培養外，還對文化產業從業人員進行專業培訓，加強文化人才海外培訓機會以及產業拓展機會，從而使專業化人才在開放的文化環境中得到較大提高。

（二）注重人才引進，提升隊伍層次。引進專業人才同樣是文化產業人才隊伍建設的重要環節，各發達國家和先進地區大都出臺了相關人才引進政策或制度，積極主動地吸引優秀的國內外文化人才，為他們提供優厚的待遇和良好的發展空間，吸引更多的文化產業人才參與文化建設。

（三）建立激勵機制，鼓勵多出成果。大都通過健全文化產業人才評價體系、資質認證和激勵機制，設立文化產業人才建設專項基金，用于急需人才、高層次人才、特殊人才的引進、培養及對創意成果轉化、高端人才獎勵及產學研合作等各方面人才建設工作的資金支持，充分體現人才價值，積聚人才資本，激發人才的創造力。

（四）加大人才投入，提供資金保障。加大政府人才投入力度，鼓勵和引導社會、用人單位和個人加大人才投入，不管是在人才引進、培養、使用、激勵措施等方面大都相應地投入更多的資金，并加強人才資金使用的監督管理，確保各項資金落實到位，專款專用，為人才隊伍建設的快速健康發展提供有力的資金保障。

主要參考文獻：

對企業文化的認識范文第5篇

【關鍵詞】文化 多元化 包容性 人力資源管理

一、加拿大文化簡介及中加文化對比

（一）加拿大文化簡介。

加拿大地廣人稀，天氣極寒。在惡劣的環境下，人們不敢輕易冒險，只能互相忍讓及團結協作。這形成加拿大人遵守規則、行為保守的特點。加拿大有這樣一段墾荒歷史：軍隊或皇家騎警當先頭部隊，建立碉堡，然后去英國招募農民進行墾荒。當與土著產生沖突或發生戰事時，農民就會到碉堡內躲避，盡量避免正面沖突。因此，這樣的抗爭過程造成了加拿大人缺乏冒險及開拓精神，更具包容性。

（二）特姆皮納斯文化維度分析――中、加文化對比。

1.特殊主義VS普遍主義

加拿大文化偏向普遍主義，他們強調法治，認為制度高于一切，人人平等。加拿大處于寒帶地區，在這樣一個國家里，民眾深知在缺乏住所、衣服和食物的情況下，隨時會面臨死亡。因而，為了預防未知風險，他們愿意把部份收入交給政府，由政府構建社會福利制度，形成社會安全網。因此，加拿大人強調法治，遵守制度。

相反，中國文化偏向普遍主義。中國社會是一個人情社會，人們更熱衷于學習各種社交手段、建立復雜的社會關系網，拜讀各種社交寶典而非法律文集。不可否認，人治在中國社會中占據著舉足輕重的地位。中國人較變通，更善于觸類旁通，于不變中求萬變。

2.中性化VS情緒化

加拿大文化是中性化的，也許是寒冷的天氣凍結了加拿大人表現自我的激情，他們不輕易表露自己的感情，給人一種較為冷淡的感覺。加拿大人知足常樂，謙和守禮，同時也不崇拜英雄，很少稱贊他人。

中國文化也是中性化的。中華民族是一個比較含蓄、沉穩的民族，人們認為謙虛是美德，不應過分表現自己。中國人一直提倡顧大局，識大體，情緒表露要分場合，要學會控制情緒。因此，在這樣的文化中，國人的感情外露程度較低。

3.關系散漫VS關系特定

加拿大文化偏向關系特定，強調分析性思維，重注事物間的區別，不將所有事情混為一談。

而中國文化則偏向關系散漫。在中國，不同的事情之間有著許多復雜的聯系，經常是環環相扣，牽一發而動全身。中國文化中，很多事情沒有明顯的界限，這或許與中國文化中善變通、重權變有一定聯系。

4.泛指VS特指

加拿大文化偏向特指，他們有明顯的公共與私人空間。加拿大人不熱情，也沒有政治與宗教狂熱，下班就回家休息，他們更愿意休閑自在地整理后花園，而不是過燈紅酒綠的夜生活。他們不歡迎沒有預約到訪的不速之客。

5.時間導向

加拿大人注重現時利益，偏短期取向。傳統農民文化深深影響加拿大的民族本性。農民所追求的，是現時溫飽而不是長遠的發展，他們在生活上安守本份，只注重于眼前出現的問題，不會為未知的未來憂慮。

中國人也較為注重現時利益，這從改革開放后粗放型經濟的發展可以窺見。企業以破壞環境為代價換取經濟利益，地方以大量的資源浪費換取GDP的增長等等。中國短期取向的形成同樣也深受傳統小農思想的影響，這里表現出了與加拿大的一致性。

二、加拿大企業文化

企業文化是建立在社會文化基礎上的，因此，多元文化成為加拿大企業文化的突出特色。在這樣的氛圍下，不同民族文化之間融合碰撞，，以此化解風險和矛盾，形成企業的多元化文化。

1.經營管理貫徹以人為本的宗旨

在偏向個人主義文化的影響下，企業堅持以人為本，尊重員工的個性差異。員工在企業中感受到平等，得到了平等的機會、空間，能為自己的職業生涯進行合理規劃，將自己的個性化發展與企業成長緊密結合，極大地增加員工對企業的歸屬和認同感。

2.推崇誠信、守法、負責

在普遍主義文化的影響下，加拿大是一個法制健全的國家。公民相信法律的力量，企業有法必依，視誠信為經營之本，全社會形成了這樣的共識：依法經營是對國家和社會負責，是企業長久立足的根基。

3.低員工流動率及健康保障

加拿大的有關法律對工作環境、帶薪休假、加班及企業解雇員工作了嚴格的規定。在企業中，不到萬不得已，極少安排員工加班，體現對員工身心健康的重視。企業解雇員工有嚴格繁瑣的手續，形成了員工隊伍較為穩定的局面。

三、關于中、加合資企業中人力資源管理模式的思考

在擁有中國、加拿大兩種不同國籍雇員的中加合資企業中，企業的人力資源管理必須解決的問題是：解決中加不同背景員工的文化認知難題，既要力求公平，又要，將文化融合發展成企業獨特優勢，將企業競爭優勢最大化。具體可以分為以下幾個方面：

（一）人力資源戰略管理――全員參與。

在中加合資企業中，應尊重員工個體，使每個員工都能通過各種方式參與到企業日常管理中來，如此便可激發員工的積極性、主動性和責任感，使員工自覺地關心企業的榮辱興衰，從而凝聚成強大的群體力量，更好地提升企業核心競爭力。

（二）績效管理――加強領導與員工的溝通。

在中加合資企業績效管理中，要縮小權力距離，廣開反饋言路。在績效面談中不應只是一味地由領導進行評價，而是要使員工擁有平等的話語權，有機會表露心聲。

（三）培訓――重視員工個人的發展。

員工一旦被加拿大企業聘用，就會得到一套有針對性的，量身定做的培訓計劃。這使員工的個人發展與企業發展一脈相通，有效地穩定了員工隊伍。而中國企業更多是從企業利益出發，更注重于實用性培訓，缺少明確的培訓體系。

在中加合資企業中，應該權衡好員工的個人發展與企業利益的關系。企業要幫助員工制定職業生涯規劃，鼓勵員工成為通才，重點培養企業的專才，以員工的發展推動企業的發展。

參考文獻：