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管理學的激勵機制范文第1篇

關鍵詞：小學；班級管理；激勵機制

所謂班級管理，就是班主任按照預先制定好的要求和原則處理班級內的事務的行為，其目標是建立起一個擁有良好氛圍的班集體。在中國乃至世界，班級管理都是教學管理的重要組成部分。通過班級管理，可以促進學生的個性發展，進而為社會培養全能的人才。班級管理應該“以學生為主體”，最大限度地調動學生的積極性，全面提高小學生的自身素質。

一、激勵機制的含義及意義

1.激勵機制的定義。所謂激勵，就是指管理者為達到一定的預期目標，不斷地推動事物快速向前發展。在實踐當中，就是采用鼓勵和激勵的方式，使從事者擁有積極向上、奮發向前、想辦法提高工作效率、盡快完成任務的行為。激勵的過程是由三部分構成的：引起激勵的需要；引起激勵的動機；為達到預期目標的心理變化過程。在現實生活當中，激勵的根本就是要“以人為本”“以學生自身為主體”。在一個班級中，班主任就是事務的管理者，會采取有效的方法和措施來調動學生的積極性和主動性，從而實現班級管理的最高境界。

2.激勵機制的重要作用及潛在的意義。在現實實踐當中，通過運用激勵的方法，進而調動學生自身的學習動力和思考的積極性。在學習過程中，學生自身潛在的創新意識、競爭意識、相互協作意識等就會被慢慢地挖掘出來。自身的優化為班級整體優化奠定了基礎，從而促進班級的前進與發展。學生在學校的一舉一動都是在為達成自己的某個目標，在達成目標的過程當中，班級的管理者應該把學生自身的內在需要轉化為實現班級發展的動力。班級管理者的種種行為都會直接或間接地影響到學生的心理，班主任通過激勵的手段，能使學生心理得到滿足。

二、班級管理的激勵方法

1.同學之間的榜樣激勵法。在班級中，樹立良好的榜樣、模范有助于個人及班級的進步。榜樣的力量是無窮的，榜樣之間的激勵不僅是在闡述道理，而是在用具體的形象來引導和激勵學生。教師通過一些歷史英雄人物來驗證學生的愛國之心，通過真實的事跡來幫助學生樹立正確的人生觀、世界觀，通過刻苦學習的科學家激勵學生刻苦鉆研、虛心學習。這樣做使學生感到身臨其境，從而激發學生從身邊下手，從小事做起，循序漸進。

2.評比競爭激勵法。在當今各中小學，以數字、圖表、記錄等形式把學生的表現反映出來，從而激發學生積極性和主動性。數字、圖表、記錄等具有明了、準確、形象等特點，具有很強的說服力，也是激發學生前進的最好動力。但這個評比是指良好的評比和正確評價，一旦是不正當的評比，那將會事倍功半。評比的方法和時機有很多，如新學期對學生的學習成績、勞動、紀律、衛生、思想品德等方面給予評比，每周一小結，每月一大結，這樣將會讓每位同學知道自己的優勢與劣勢，優勢保持，劣勢彌補，從而前進成長。

3.自身激勵法。外部的激勵終究是外力，是不可能從內在的角度來解決問題的。內因決定著外因，要想形成良好的自我激勵機制，那就必須將內因與外因相結合。班主任應當時刻關注學生的波動，幫助學生發現自己的優點與缺點，讓學生自己掌握自我激勵機制。只有先樹立起自信心，才有可能進行自我激勵，從而為學習提供不竭的動力。

4.預先目標激勵法。目標對我們的激勵作用也是不可忽視的，所以我們要發揮目標的作用。在目標激勵法形成的過程中，有兩方面需要加強注意：一方面要把目標確定的具體、現實點；另一方面要注意目標的選取，即要選取有動力的目標。目標確定后，要一步步努力實現，從眼前小目標開始，以人生總目標結束。

三、班級激勵機制的基本原則

1.管理民主原則。在班級管理過程中，激勵機制的運用要“以學生為主體”，也就是要有民主性，確立目標或榜樣時，要根據自身情況而定，不得受外人牽制，要尊重民主平等的原則。

2.系統性原則。對學生不能進行片面的激勵，要做到德、智、體、美、勞全方位的激勵，保持各方面的系統平衡。如今的教育是素質教育，并不是硬實教育，不能用升學率來取代學生的全面發展，要時時刻刻鼓勵學生拓展、拓寬知識面、培養創新意識及動手操作能力。

3.公平原則。在班級管理中，要注意激勵的平等性和標準性。美國某管理學家在1963年就提出了“激勵管理的公平理論體系”，也稱“社會比較理論”，即激勵的運用過程與機會要保持均等、公平。

4.實效性原則。激勵機制在班級管理運用過程中，要保證實效性，也就是說管理與激勵僅限于對當時的某種情況。如果在管理過程中違背了這一原則，勢必會使管理陷入混亂之中，難以向前推進。

總之，在當今社會的大背景下，小學生的班級管理越來越重要了。而在班級管理中，激勵機制是根本。筆者希望廣大教師都能從這一根本出發，做好小學的班級管理，促進小學生健康成長。

參考文獻：

[1]劉彬.淺析中小學班級管理中激勵機制的運用[J].基礎教育研究，2009，（01）.

管理學的激勵機制范文第2篇

關鍵詞：青少年；學生教育；管理激勵機制

中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2013）06-0010-02

一、學生教育管理中存在的問題

在青少年學生的教育管理活動中，有的班主任或任課教師會使用威脅、批評甚至羞辱等管理手段來刺激學生，無意識地利用學生害怕這種心理來管理學生，讓其服從命令。甚至以罰代教，諸如罰站、罰抄等變向體罰形式，這樣做的最終結果會適得其反，不僅扼殺學生的個性，也使學生變得越來越消極，這樣對學生、學校的發展也是極為不利的，特別是對于比較內向、自尊心強的學生，甚至會造成災難性的后果。大眾普遍認為學困生難管，對他們有偏見，對于所謂的學困生的管理，激勵機制的應用尤為重要。從心理學角度來看，作為一個人，都希望自己得到別人的認可，作為學生來說，他希望得到老師、家長的認同，得到尊重、得到他們的關心與愛。一旦人的尊重得到壓抑、挫折，就會使人產生自卑感，甚至自暴自棄。所謂學困生并不是什么都差，但國民的傳統思維是衡量一個學生優秀與否就是看成績好不好、看是否遵守紀律。學生成績不好、不遵守紀律，學校及家長就會不屑，學生自制力不強，易受不良風氣影響，出了問題老師、家長又拿成績好或守紀律的作評判標準，沒有看到他們的優點，結果使學生自暴自棄，在思想品德等全面出現問題。

二、激勵的概念

激勵是管理的重要職能，是現代管理心理學的核心問題。激勵就其詞義來看，就是激發、鼓勵的意思。美國管理學家貝雷爾森（B.Berelson）給激勵所下的定義是“一切內心要爭取的條件：希望、愿望、動力等等都構成人的激勵。它是人類活動的一種內心狀態。”激勵就是持續激發人的動機，使人產生一股內在的動力。朝所期望的目標前進的心理過程。

三、激勵機制在學生教育管理中的應用

1.充分了解學生，滿足學生的合理需要。需要是指個體缺乏某種東西時產生的一種主觀狀態，是客觀需求在人腦中的主觀反映，按照馬斯洛需要層次可分生理、安全、尊重、自我實現的需要，它是由低級往高級發展的過程。在學生教育管理中，管理者要實施有效的激勵，必須充分認識學生需求的多樣性、層次性、差異性，認識到學生個體多樣性需求中的優勢需求，也就是主要需求。只有了解和充分認識這些需要，才能運用激勵措施，達到激勵目的，促進學生全面發展。學生的需求是多方面的，主要有：①物質方面的需求，在學校中存在一些家庭生活較困難的學生，國家及學校獎學金、助學金、及各種勤工儉學的機會對于此類學生來說都是具有較強吸引力的。②社會交往、情感交流的需要，希望得到社會、學校、老師、家庭、同學的理解、尊重、關心，心中的感受有地方傾訴，還包括與異性朋友的交往的需要。③自我實現的需要，希望老師重視他，實現個人價值，參與學校及班級體組織的各項活動，參與學校的社團，從中增長才干、鍛煉能力，從而達到實現個人價值的需求。④榮譽方面的需求，通過優異的學習成績、工作能力，證明自身實力，獲得老師同學的肯定。還包括加入黨團組織等需要。

2.目標激勵。就是設置適當的目標，使其成為誘因，以激發人的正確動機，調動人的積極性與創造性。設置目標時，要有總目標與階段目標，從而明確學生的方向，使其充滿信心和希望，把近期目標與長遠規劃結合起來，持續調動其積極性。近期目標的設置要有一定的挑戰性和難度，以利于激發其積極性，在每一階段，當學生取得成績時，要及時進行反饋、強化，使其看到自己的成績，并給予肯定和獎勵。特別是給予公開場合的表揚，會極大增強其自信心，這種激勵方法對于“問題學生”效果相當明顯。

3.情感激勵。“問題學生”很多屬于“膽汁質”類型的，即瞬時比較火暴，會因為一點小事與同學產生矛盾，甚至打架，屬于“吃軟不吃硬”型的，若我們能夠在其學習、生活及人際關系方面遇到困難時給予熱心誠懇的幫助，給予一種人文關懷精神，人非草木，孰能無情，他定會懷著一顆感恩的心來報答你，自然而然他就會少違反紀律。

4.榜樣激勵。身教重于言教，班主任與學生朝夕相處，時時事事做學生表率，是教育學生、培養學生良好的模仿力，可塑性大。教師每天與學生相處，教師的儀表、言談舉止、學識水平、自身修養，都會對學生產生直接的影響。作為教師，必須自覺地時時審慎自己的行為，用自己模范的行動，去影響學生，帶動學生，激勵學生。此外，樹立學生的榜樣也同樣重要，不僅僅樹立成績好的榜樣，還要樹立在德育、體育等各方面有突出表現的學生為榜樣，追求全面發展，從而激發學生的模仿心理。

5.評價激勵。在班級體中，班主任常需要對某件事或某個學生提出表揚或批評意見，在每個學期期末對學生進行一次德、智、體、勞的全面評價，這些評價歸根到底是為了不斷地發現、鞏固學生身上一切好的東西，促使學生個體全面健康的發展。運用評價激勵，一要評價要公正，評價的公正性是評價的靈魂，不然就得不到學生的信任，評價也就失去了意義；二要注意分寸，批評和肯定都要恰如其分，不夸大和縮小，特別要注意不能懷疑和傷害學生心靈最敏感的地方——自尊心；三是評價要多發現每個學生身上的優點，并加以表揚；四是評價的主要目的是要樹立學生上進的信心，而不能作為處罰學生的手段。為了體現評價的科學、公正、平等，應首先做到校內評價和校外評價相結合，得出一個全面的學生情況答案，從而尋求教育學生的最佳方法。

四、應用激勵機制時應注意的問題

我們必須清醒地認識到，沒有適用于一切學校和一切學生的激勵措施，在教育管理中，激勵是充分展示管理者管理藝術的管理活動。在教育管理過程中，激勵必須因時、因人、因地而異，但也有一定的規矩可循，同其他管理職能一樣，激勵在實踐當中也必須注意以下幾個問題：

1.了解、理解學生的心理特點。新時期的學生教育管理工作面臨新的壓力及挑戰，我們在教育教學、教育管理活動中必須要充分了解、甚至是掌握青少年學生的心理特點，而且一定要針對不同的年齡段，只有在進一步掌握學生一般心理特點的基礎上才能針對教育工作中出現的教育管理問題實施激勵措施。

2.激勵的時效性。時效原則是指獎勵必須及時，一旦時過境遷，激勵就會失去作用。實踐一再證明，應該受表揚的行為得不到及時的鼓勵，會使人氣餒，喪失積極性；錯誤的行為得不到及時的懲罰，會使錯誤行為更加泛濫，造成積重難返的局面。

3.功過分開，一視同仁。我國傳統文化在獎勵問題上有一種將功補過、以功抵過的主張，這是不符合現代管理的要求的。獎賞與懲罰應當分明，這不僅指對該獎的人給予獎賞，對該罰的人給予懲罰，而且還包含著對同一個人的功過應當嚴格區分，分別處理。有功該獎，有過當罰，不能以功抵過。做到賞罰分明，一個密切相關的問題就是賞罰必須一視同仁，人人平等。

4.以獎為主，以罰為輔。在建立激勵制度時，應執行以獎為主，以罰為輔的原則，因為完成教育目標，最終還是靠調動學生的積極性和創造性，要充分調動學生的主觀能動性，懲罰是做不到的。

5.物質獎勵與精神獎勵相結合。作為青少年學生的需求，既有物質性，但更重要是精神性的，獎勵必須注意物質獎勵與精神獎勵相結合，學校作為培養、教育人的地方，應當以精神獎勵為主，物質獎勵為輔的原則。

6.實事求是，獎罰合理。要做到實事求是，獎罰合理，首先要端正獎罰的思想，獎勵不能為獎勵而獎勵，也不能搞平均主義，人人有份，批評、懲罰，應該從事實出發，對事不對人。其次，還要掌握運用激勵工具的藝術，特別是語言藝術。不論是獎勵還是批評、懲罰都要運用一定的語言表達出來，不同的語言或同一語言在不同的情形下，會表達出不同的激勵強度。學會運用語言的藝術，一要學會準確用語，用語得體；二是要學會因時因地用語，注意形式和地點，同樣的語言，在大會上說出和在小會上說出來、個別談話時說出來，作用是大不一樣的。

在學校的學生管理工作中，一方面要依據國家的法律、學校的各項規章制度對學生嚴格要求，加強管理，另外不能忽視激勵機制的作用，激勵機制的有效應用，不僅能極大激發學生各方面的積極性，使學校的學生工作上一個新臺階，而且與學校的其他工作是相輔相成、融會貫通的，也非常有利于形成良好的校園文化。

參考文獻：

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管理學的激勵機制范文第3篇

關鍵詞:獨立學院 激勵機制 薪酬 績效考核

中圖分類號:G640 文獻標識碼:A

文章編號:1004-4914(2010)05-214-02

隨著我國高等教育的規模日益擴大和國外辦學力量的進入,獨立學院面臨的競爭越來越激烈。尤其是當前很多小學,中學,和高中因為生源的減少而合并,加上近幾年的就業形勢的嚴峻,高考生源的逐年遞減這是不爭的事實,在這種形勢下,獨立學院要和其他高校競爭實現可持續發展可以說是形勢嚴峻。如何在激烈的生源競爭中獲取優勢,靠的是什么?靠的是教學質量的提高,為學生提供優質服務。教學質量的提高歸根結底為最大限度的調動全體教師的積極性,因此建立完善的人力資源管理激勵機制對于獨立學院的長遠發展具有很重要的意義。當前有關獨立學院的激勵機制建設也有不少學者在研究,在做這個課題前筆者查閱了很多資料,有側重建立數學模型,主要精力在數學公式推導然后得出簡短的結論,重在量化;有的重在原則陳述,給出綱要性的大方向。但是筆者感覺還不夠深入一線,有些問題泛泛而談,只是看到了表面,對于當前獨立學院人力資源管理存在的問題并不夠具體和深入。本文的特色在于深入一線調研,詳細闡述當前存在的具體問題,然后對癥下藥,給出具體的解決辦法,設計適合獨立學院發展的激勵機制框架。

一、當前獨立學院人力資源管理存在的主要問題

1.師資結構不合理,缺少學科帶頭人。大多數教師都是剛畢業的研究生,師資結構中比例中,助教和講師占大多數,副教授和教授很少。由于教學經驗少,加上不斷調整的教學計劃,青年教師幾乎一學期上一門新課,很多專業課程無人能夠承擔,需要外聘教師。而在公立院校,教授,副教授,講師,助教的比例大體相當,能夠形成科研梯隊,能夠形成傳幫帶學習氛圍。尤其是當前獨立學院定位是培養應用型人才,都比較注重實踐教學這一塊,而大多數青年教師直接是從校門走進校門,沒有在社會上干過實際的業務,本身自己的實踐經驗近乎零,再指導學生實踐教學,從書本到書本的教學方式,教學效果可想而知,對于廣大青年教師而言,提高動手實踐能力是當務之急,如果引進學科帶頭人,尤其是雙師型的有社會經驗的教師進來帶領青年教師的成長,無論是理論教學還是實踐教學質量都會有很大的提高。

2.外聘教師的管理難度大。外聘教師中有經驗豐富的教授和副教授,也有在讀的碩士,但是外聘教師的積極性沒有很好的調動起來,主要是對外聘教師的報酬主要是單一的課時費,很多外聘老師中年輕的居多,把獨立學院上課當做賺取課時費的打工場所。獨立學院的約束機制對于外聘教師而言缺乏約束力,很多老師在課堂上不點名,也不關注學生的聽課狀況,講完課走人,外聘教師的教學態度直接影響到學生們的聽課情緒和聽課態度,對于自身約束力較弱、學習動機不強的獨立學院學生來說,外聘老師課是相對“自由”的課,遲到、早退、逃課現象嚴重。到了期末考試,需要上交的平時作業以及期中考試的試卷齊全的少,外聘教師的責任心不夠強在一定程度上影響了學生的學習積極性。

3.薪酬體系設立缺少激勵性。一般獨立學院對于專職教師的工資主要由基本工資和課時費構成,體現在基本工資這一塊是固定不變的,體現績效工資的這一塊就是課時費,只要完成規定的任務量(比如一學期120學時)后,超過的部分就是工資上浮空間;如果完不成就要從基本工資里扣相應的學時費用。而獨立學院相比公立院校,課時費比公立院校要高很多,比如,都是講師級別,獨立學院1學時50元,而公立院校是15元。這薪酬體系設計帶來四個弊端:第一,有的老師為了完成120學時的任務量,不被扣錢,寧可上3門課,因為有的學科一門課只有一個班級,一學期同時開三門課程,教學壓力與教學質量可想而知;第二,有的老師為了多賺課時費,寧可上3門課,甚至出現給一個班級同一學期上2門課,咱不說學生的接受程度,一個老師一天上8節課疲勞程度可想而知。第三,大部分時間忙于講課,忙于備課,根本沒有時間搞科研。經調查,有的獨立學院一個系在5年間在省級刊物上發表的論文不足10篇,課題結項不足2項。薄弱的科研水平對今后學校及教師個人的長遠發展都將是一大障礙。第四,大多數教師都愿意上有重復教學班的課,備課一次能重復講,熟練程度高,課時量也能滿足,還能有可觀的課時費;相反都不愿意接受專業課,一般專業課只有一個教學班,這樣一會引起教師之間的矛盾,此外,有的課程并不是教師的擅長和特別感興趣的,教師跟著課跑,長久下來對于做課題還是寫論文等科研活動都不利。

4.科研激勵措施不夠。第一,學校對于科研這方面重視不夠,一般獨立學院定位在培養應用型人才,所以在對教師的管理主要重在把課程講好,從教學院長到教檢部門和教務部門,再到系主任和教研室主任,精力都用在教學質量的監督上,對于教師這邊接受的信號是教學要搞好,教學質量上不去將面臨“下崗”的風險,從這個角度而言,教師的教學壓力可想而知,這也是教師把精力主要用于教學的主要原因;然而,現在還沒有在科研方面的督促,學校里沒有制定沒有科研成果就要面臨“下崗”的規定,還有科研還沒有和績效工資進行掛鉤,超額科研業績沒有與之對應掛鉤。第二,目前的科研獎勵舉行時間間隔太長,經調查,有的獨立學院都成立八年了,科研獎勵活動只有一次,有的獨立學院兩年舉行一次,相對公立院校一年舉行一次而言,科研獎勵舉行的周期太長,對教師的督促力度還不夠。第三,獎勵的力度不夠。教師寫論文往高水平期刊投稿的積極性并不高,因此可以說獎勵力度不夠也是獨立學院高水平科研成果少的一大原因。第四,沒有形成科研團隊。獨立學院里大多數是年輕教師。對于剛畢業參加工作的教師而言,教學能力的提高是他們主攻的方向,對于已經講了幾年的教師而言,講課壓力不大,有精力搞科研,但是缺少指導,沒有經驗,本部門的系主任和副主任都有職務在身,除了本身講課任務量,就是參與學校大會和給本系開小會,每天都很忙,沒有太多的精力指導教師做課題,所以很多教師處于黑暗中摸索前進的狀態,而在公立院校還有知識淵博的的教授和副教授可以帶一下,共同做課題,一起學習成長很快。第五,圖書館以及系里的圖書滿足不了教師查閱最新資料的要求。圖書館里專業期刊太少,專業書籍太少,系里的資料室形同虛設,變成一種擺設,沒有得到充分利用,幾乎都是關門狀態,而且里面的期刊更新太慢,沒有專人打理,教學秘書一人根本忙不過來。教師獲取資料只有網上和個人自費購買書籍,在條件允許的情況下應該給教師提供便利的查閱資料條件。

5.績效考核機制沒有建立起來,目前的考核缺少激勵性。獨立學院教師績效考核是指對教師在某個時間內實施的行為與最終執行結果的綜合體現的整體評價,并根據該評結價果對教師進行相應激勵的一種組織管理形式。而當前對教師的考核只用一張期中教學檢查表來定論。第一,考核指標設立不全面,其中很重要的一個指標――科研指標沒有體現出來。在我所調查的獨立學院中,對于教師的考核,只有一項期中教學檢查打分,只是教學質量的打分,沒有把科研水平引進來。大學教師的職能教學科研兩手抓,教學科研相互促進,所謂“教學科研”一個在左,一個在右,不可偏廢。而對教師的考核只注重其一,忽視其二,這樣的考核會導致科研越來越差,沒有人愿意投身科研,因為做與不做一個樣,做好做壞一個樣,科研業績沒有在考核上體現出來。第二,考核的結果沒有公開,也沒有反饋到教師個人。教師個人不知道自己在集體中處于什么位置,哪些方面有欠缺需要改進。第三,考核層次不同,考核指標的設立也應不同,結果教授和助教用一個考核標準來衡量。第四,在同樣年輕教師的打分過程中,對于年輕教研室主任打分存在一定的傾向性。把職務和講課質量混同。第五,考核結果沒有得到各部門領導的足夠重視,每學期由教學秘書把考核表交到教檢中心就算考核完畢,至于評優秀教師并不是完全以那張表為依據選出優秀,出現幾乎教研室主任是優秀教師,這樣的結果久而久之大家也不去關心關注這個考核了,考核失去意義。

6.激勵方式單一,注重短期獎勵,忽視職業生涯長期激勵。在各項比賽中以及科研獎勵中都是獎勵現金,發放榮譽證書,方式單一。其實物質激勵是一方面,精神激勵更不能缺,尤其是在獨立學院經費不太寬裕的情況下,物質激勵和精神激勵相結合。馬斯洛的層次需要理論告訴我們人的需要是分層次,根據不同層次的需要給予不同的激勵方法會事半功倍,比如青年教師欠缺實踐經驗,教師更需要的是成長的空間,學校可以給教師提供到外面學習的機會,注重教師的職業生涯規劃,這樣無論是對學校還是對于教師本人長遠發展都會起到很好的促進作用。

二、獨立學院建立人力資源管理激勵機制的原因

1.獨立學院成立的時間短,很多方面需要進一步去完善。一般的公立院校都是成立至少30年以上了,有的甚至有60多年的歷史。各方面的管理很完善,無論是學科建設,還是教師配備和待遇,還是教學資源,都有穩固的基礎。而獨立學院有的成立不到十年,公立學校和獨立院校相比無異于一個成年人和一個小孩相比,力量相差懸殊,不具有可比性,但是之所以相比,是為了發現問題,解決問題,為以后更好的發展,

2.在教師的績效考核以及薪酬方面以及科研獎勵方面有很多共性的問題,沒有一成不變的規矩,即使是公辦院校也在探討以上共性問題的優化和完善的辦法。

3.獨立學院面臨評估,學院從領導到基層教師主要的精力都在為評估作準備,對于當前的制度處于執行的態度。

4.人員流動頻率高。比如很多年輕教師把獨立學院當成中轉站,有合適的成長空間和機會時跳槽較多,對于現有制度合理與否完善與否不提建議,并不關心;還有的是提了建議領導不夠重視久而久之也不提了,員工參與的積極性沒有調動起來。

三、獨立學院人力資源管理激勵機制構建的框架

1.建立薪酬激勵機制。薪酬激勵機制前提要保證公平性。公平理論又稱社會比較理論,它是美國行為科學家亞當斯(J.5.AdamS)提出的一種激勵理論。該理論側重于研究工資報酬分配的合理性、公平性及其員工生產積極性的影響。公平理論的基本觀點是:當一個人做出了成績并取得了報酬以后,他不僅關心自己所得報酬的絕對量,而且關心自己所得報酬的相對量。因此,他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理,比較的結果將直接影響今后工作的積極性。第一,對于專職的青年教師教學任務量可以考慮下浮一定比率,減輕青年教師的講課壓力,不是疲于應付工作量而講多門課,而是有更多的時間鉆研本門課程提高授課質量;第二,把科研獎勵納入績效工資,折成課時量,這樣調動大家參與科研的積極性,也體現出學校對青年教師職業生涯的關心和關注,科研工作也是教學的一部分,而不能把科研獨立于教學,只是上夠課時量才算是工作。第三,規定青年教師課時量的上限,這樣也避免教師搶課現象,而且督促教師提高教學和科研能力。科研成果考核周期設為一年舉行一次,成立科研激勵基金,提高獎勵額度。同時征求一線教師意見,豐富圖書館和系資料室的期刊資料,資料室的期刊可以外借給教師,周期一周。第四,對于外聘教師管理的問題,可以充分調動他們的積極性,對于表現好的給與獎勵,針對外聘教師群體,給予評優獎勵,對于責任心不強的以辭退,同時,對于能夠給獨立學院帶來課題的教師以津貼,鼓勵他們參與并配合到獨立學院的管理中。對于專職的督導,取消每學期120學時任務量,充分發揮他們督導的作用,督促指導青年教師教學,提高教學質量,同時也指導青年教師做課題搞科研,更重要的鼓勵在社會上有一定知名度和影響力的督導為學校多申請幾項省級以及國家級課題,這樣,青年教師科研有了保障。第五,提高待遇,引進雙師型人才。獨立學院不能照抄照搬公立院校的辦學模式,要辦出特色,培養應用型人才,首先教師要具備用應用能力,當前青年教師最缺的就是實踐能力,因此更需要雙師型的學科帶頭人來帶領。

2.建立績效考核激勵機制。(1)考核指標要細化,全面,授課和科研都要兼顧,分配好權重。(2)分層次考核。教授級別的考核標準和助教級別的考核標準要有所不同,身兼教研室主任的青年教師單獨考核;評優的時候全校的教研室主任之間進行評,全校的系主任進行評,他們之間具有可比性。職務表現不能等同于講課表現。(3)績效考核要公正、公平、公開,提高透明度,評優要以考核為依據,這樣才有說服力。(4)考核要及時反饋給教師本人,做好溝通工作。(5)重視考核結果,考核與獎懲掛鉤,尤其對于干部的考核,“能者上,庸者下”,創造合理的人員流動機制。

3.價值滿足激勵機制。(1)馬斯洛的需要層次理論告訴我們價值滿足是人的最高層次的需要,在獨立學院要建立充分的尊重人、信任人、關心人的文化氛圍,鼓勵教師積極參與學校的管理,校領導能定期至少一學期舉辦一次全院座談會,聽聽一線教師的意見和建議,激發教師主人翁的熱情與激情,作出的決策必然會深得人心,會得到全校的擁護。同時還可以做一下員工滿意度的調查,看看哪些問題做得不夠,哪些問題抑制的教師的積極性。但是在目前,尤其是獨立學院員工滿意度還沒有引起領導的足夠重視,有的獨立學院根本沒有這一項調查。這是一個管理理念的問題。(2)關注員工的職業生涯規劃,建立培訓機制,受資金的制約,不可能保證每一位教師都有機會出去深造或者得到培訓機會,但至少建里這樣一種制度,讓考核優秀的的教師先出去接受實務培訓,接受學術熏陶,再把這些理念傳給所有教師。

一項制度的建立不是一蹴而就的,需要各部門全員參與,以上只是筆者的初步構想,供同行參考。

[課題名稱:獨立學院人力資源管理激勵機制研究,課題編號:GHJR2009A013]

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管理學的激勵機制范文第4篇

摘要：人力資源管理是一門操作性、應用性很強的現代新興學科，不僅要培養學生的管理理念，而且要培養學生較強的實踐能力。實踐教學作為溝通理論知識和操作技能之間的橋梁，對培養學生的職業能力和職業素養具有非常重要的作用。文章在分析人力資源管理職業技能的基礎上，闡述了高職人力資源管理實踐教學的現狀與問題，并提出了科學構建基于職業能力培養的人力資源管理專業實踐教學體系的對策建議。

關鍵詞 ：人力資源管理 職業能力 實踐教學

實踐教學是為了使學生獲得感性知識和基本操作技能，在教師的指導下，學生自己動手、自行設計、親身體驗的教學過程，它重在培養和訓練學生的實操能力和創造能力，以提高其職業能力和職業素養。實踐教學是高職教學體系的重要組成部分,是培養學生的專業技能及實踐技能的重要途徑, 是整個教學過程的重要環節。實踐教學在高職教學中具有非常重要的地位,實踐教學質量的好壞直接影響到人才培養的質量, 關系到學校的辦學水平。高職人力資源管理專業是職業技能要求高、實踐能力培養突出的專業，加強實踐教學更具有必要性和緊迫感。

一、人力資源管理職業能力的內涵

職業是人類社會發展到一定階段的產物，是隨著社會分工的產生而出現的。隨著生產力的提高，人類征服自然能力增強，原始社會產生了三次大分工，出現了商業，導致了體力勞動和腦力勞動的分工和對立。至此，職業活動已成為普遍的社會現象，人類社會產生了各種各樣的職業劃分，職業家族就慢慢地分化擴展起來了。

職業能力是指順利完成某種職業活動所必需的并影響活動效率的個性心理特征，其中包括一般職業能力和特殊職業能力。

一般職業能力是指與各種崗位、各項任務、各種職業有關的共同能力，如自學能力、語言文字表達能力、社交與活動能力、外語和計算機應用能力等，特殊能力是指人從事某種專業活動具體需要的能力。通過對高職人力資源管理專業畢業生就業崗位需求的分析，我們認為除了培養一般能力之外，應著重培養學生以下職業能力：

第一，學習能力。人力資源管理在我國起步較晚，這尤其需要人力資源管理者樹立終身學習理念，培養終身學習能力，通過學習系統把握國家的政策法規，掌握心理學、經濟學、管理學及人際關系學知識，提升自己的專業管理水平。

第二，創新能力。“創新是管理的生命力”。而我國的很多企業人力資源管理者，由于傳統文化環境，已經習慣于機械被動地處理例行的日常事務。這種狀態遠遠不能適應當今的人力資源工作要求。時代趨勢要求人力資源管理者在吸納、留住、開發、激勵人才上不斷創新。

第三，育人能力。組織競爭能力來源于員工能力的開發，人力資源管理者要善于培育人才，通過為員工設置職業發展通道，提供施展才能的舞臺以及培訓和發展機會，充分挖掘員工潛能，調動員工內在積極性，促進企業目標的實現。

第四，影響力。人力資源管理者作為人力資源產品和服務的提供者，必須具備影響力。這種影響力主要表現在與員工建立彼此信任并達成共識的基礎上成為員工的“利益代言人”，同時成為人力資源管理領域的專家，依賴專業權威性影響推動企業變革，發揮人力資源管理對企業運營實踐的支持作用。

第五，溝通能力。管理中的70%的錯誤是由于不善于溝通造成的。作為人力資源管理者來說，歸根結底是做人的工作，溝通更是一門必修課，人力資源管理者要不斷增強人際溝通的本領，包括口頭表達能力、書面寫作能力、演講能力、傾聽能力以及談判的技巧等。

第六，協調能力。只有協調才能取得行動的一致。人力資源管理部門同組織內所有其他部門有著密切的關系，人力資源管理者必須具備良好的協調能力，指導和幫助其他部門的經理做好人力資源管理工作。同時還要善于協調人力資源部門內部關系，使人力資源部成為一個富有戰斗力的團隊。

第七，信息能力。信息對人力資源管理十分關鍵，無論是人力資源招聘、績效考核還是薪酬管理都需要來自政府人事法規政策、人才市場行情、行業動態、客戶態度、員工滿意度等方方面面的信息。只有擁有準確、豐富的信息并對信息進行仔細的分析，才能形成各項正確的人力資源管理決策。所以人力資源管理者要養成強烈的信息意識，提高信息感受力。

第八，危機處理能力。對突發事件的處理是人力資源管理的一個新課題，它包含很多內容，如企業優秀人才突然跳槽，生產經營中的突發事件，勞資關系緊張……一系列危機往往給企業造成巨大的損失。所以人力資源管理者需要具備危機管理意識和管理能力，建立一套完善的人力資源危機管理系統，尤其是危機預警系統，以達到防患于未然的目的。

二、高職人力資源管理實踐教學的現狀與問題

1.實踐教學體系不完善，教學方法和手段單一

高校文科專業長期存在著重理論、輕實踐，重課堂教學、輕程序操作，重知識、輕能力的傾向。人力資源管理作為辦學歷史不長的年輕專業，更是缺乏系統、完整的實踐教學規劃，實踐教學環節少、教學方法和手段單一、師資力量薄弱。脫胎于本科人才培養模式的高職人力資源管理人才培養也是如此。目前，多媒體教學、案例教學和畢業論文等教學手段和環節尚保持較好，而工學結合的課程設計、校內實訓、企業實習、畢業實習等實踐環節往往因投入和條件不足、實訓基地缺乏、對實踐教學的考核辦法和標準不完整、對實踐教學指導教師的激勵和約束機制不健全等多方面原因運用不夠，甚至流于形式。比較成熟的實踐教學教材十分缺乏。因此，導致學生的職業能力和職業素養不高。

2.實踐教學師資力量薄弱，教師自身的實踐教學水平和能力有待提高

隨著高校教師學歷學位的不斷提升，一大批高學歷的年輕教師走上了高職教學講臺，這些年輕教師思維敏捷、理論功底較為雄厚，但他們從學校到學校，從書本到書本，沒有企業職業經歷，缺乏實踐鍛煉與親身體驗，自身動手能力欠缺，因而在教學上不可避免地存在理論脫離實際的傾向。要求他們去指導學生進行實訓、模擬軟件操作和企業實習，顯然會力不從心、效果欠佳。同時，高職院校招生規模擴展較快，從事人力資源管理教學的教師有些并非本專業畢業，熟練地從事本專業的實踐教學難免底氣不足，直接影響實踐教學的效果。

3.實踐教學管理規章制度不健全，考評體系和激勵機制缺乏

管理制度化、規范化是實踐教學正常、有序運行的前提和保障，科學合理的考核評價體系和激勵機制是實踐教學得以有效實行的保證。而很多高職校人力資源管理實踐教學，至今存在管理制度不健全、考評體系不合理、激勵機制缺乏等問題。如，一些學校目前仍采用以學生考試成績為主的人才培養考核體系，難以對學生的實踐能力和創新成果作出合理公正的評價，不利于引導學生進行職業能力的提升；對教師的考評也以課堂講授作為唯一的標準，沒有對實訓實習指導、課外活動指導和社會實踐活動等提出考核標準的要求，因而教師指導和參與學生各種實踐活動的熱情不高，也直接影響了教學實踐環節的有效開展。

三、構建科學的高職人力資源管理實踐教學體系

1.優化課程體系，增強人力資源管理實踐教學環節

科學的人力資源管理實踐教學體系的構建，應當重新定位人才培養目標，以職業能力培養為主線, 以基本技能、專業技能、應用技能為模塊進行構建。具體地說, 就是該專業應培養適應社會主義現代化建設需要, 德、智、體、美全面發展, 掌握本專業必備的基礎理論知識, 具有本專業相關領域工作的崗位能力和專業技能, 適應企事業、社會組織等一線人力資源管理管理職業崗位群要求的高等技術技能型人才。為此，人力資源管理人才培養方案應加強理論教學與實踐教學兩大板塊之間的有機聯系，理論教學以“必需、夠用”為度，把實踐教學放在突出地位上加以重視，系統制定實踐教學計劃，明確規定實踐教學的學時和比例。據調查，在德國高等專科學校的教學計劃中，實驗、實習和設計等環節的課時約占教學計劃總課時的2/3。教育部頒布的《高等職業院校人才培養工作評估指標體系》中明確要求將實踐教學作為專業教學的核心環節, 納入課程體系的整體設置中, 理論教學應與實訓、實習密切聯系, 實踐類課時占總教學時間的50%以上；行業、企業要參與實踐教學方案設計。

2.探索教材、教法改革，提高課堂教學的時效性和實操性

人力資源管理的實踐性和時代感都較強，要求教材、教法都要緊跟時代的發展、反映實踐的變化，而當前許多高職校教師習慣于照本宣科，一本教材一用好幾年，教材更新落后于人力資源管理實踐的發展，其結果是傳授給學生的專業知識滯后于人力資源管理理論的進步，也難以反映科技的飛速變化和行業的興衰演變，造成課堂教學與市場需求和企業實際相脫節的尷尬局面。針對高校人力資源管理專業實踐性教材數量少，規范性、指導性不強的現狀，要根據經濟社會發展對人力資源管理專業人才的需求并結合人力資源管理專業建設的現實需要，通過企業現場調研或企業課題研究，組織相關教師和企業人力資源管理的實戰專家自主開發、編撰適合人力資源管理專業使用的實踐性教材或教學案例集等。在實踐教學內容的選擇上, 應根據專業人才的崗位技能要求, 以“必需、夠用”為原則, 整合實踐教學課程, 優化實踐教學內容, 從簡單到復雜, 將各實踐教學內容具體落實到實踐教學環節中。

同時，教育理論研究表明，學生的參與在教學中起著關鍵的作用。因此，教師必須努力探索多種教學手段和方法，提高學生的參與度和實際操作能力。在高職人力資源管理專業的教學中，可通過以實際工作過程為主線，以項目教學、任務驅動的教學手段和方法, 將課程教學內容與人力資源管理實踐深度融合；可通過建立人力資源管理實訓室，組織學生進行上機軟件模擬操作；穿插課中情景演示與模擬；鼓勵學生開展人力資源協會、社團活動等豐富多樣的課內、校內實踐活動等，使學生更有效地消化所學知識，提高實際操作能力。

3.加強實踐教學師資隊伍建設，建立科學的考核與激勵機制

加強實踐教學師資隊伍建設，一方面要“走出去”，就是要求教師走出校門，學習人力資源管理的實踐經驗，可采取的方式有：教師一邊教學，一邊到企業兼職；利用寒暑假參與企業實踐并與企業界人力資源管理專家交流；參加由實戰專家授課的專業技能培訓班等。另一方面要“請進來”，就是要把有實踐經驗的教師請到學校來授課，可采取的方式有：直接聘用在企事業單位從事人力資源管理工作并具有較高專業技能的實踐專家為專任教師；聘用正在從事人力資源管理工作的實踐專家為兼職教師；聘請正在從事人力資源管理工作的實際工作者擔任學生校外實習指導教師；邀請實踐專家到學校舉辦專題講座等。

為了激勵教師的實踐教學熱情，還應建立科學的實踐教學管理、考核與激勵機制。完善實踐教學制度體系，制定各項實踐教學規章制度和教學大綱；建立教師考評體系，對教師實踐教學能力、態度、績效能方面給予考核與評價；建立實踐教學激勵機制，對參與實踐教學指導的教師給與相應的物質酬勞和精神激勵。

4.建立實踐教學保障體系，豐富實踐教學模式

實踐教學保障體系是指全面提高實踐教學質量的工作體系和運行機制, 由師資隊伍建設、設備設施、經費投入、管理制度四個方面構成。教師隊伍是高職實踐教學質量保障體系的根本保證, 沒有高素質的師資隊伍就不可能培養高素質的技術技能型人才。設備設施特別是實驗室、校內外實訓基地是實踐教學的主要場所, 是培養學生職業能力的重要平臺, 因此, 必須重視儀器設備采購及實訓基地建設。然而優秀的師資隊伍、先進的設備設施和穩定的實訓基地都需要充足的資金支持, 所以要保證實踐教學的開展和正常運行需要大量的經費投入。還由于職業崗位的多樣性決定了實踐教學的復雜性。因此, 在實踐教學過程中, 需要加強實踐教學管理制度建設, 確保各項實踐教學措施得到順利實施。

除了建立實踐教學保障體系之外，還應積極探索社會實踐教學模式。如產學研相結合模式，通過加強校企之間、校際之間、學校和科研單位之間的合作和交流，形成企業和學校互惠互利的良好合作機制，實現“雙贏”，即一方面，企業為學校提供實習基地與實踐崗位，提供實習、實訓指導教師，參與學校的專業建設、課程改革，以保證人才培養質量的“適銷對路”；另一方面，學校為企業提供管理咨詢和服務，幫助企業培養管理人才，解決企業管理難題。嘗試以工學結合人才培養為核心內容的“現代學徒制”，即職業院校與合作企業根據技術技能人才成長規律和工作崗位的實際需要，共同研制人才培養方案、開發課程和教材、設計實施教學、組織考核評價、開展教學研究等，職業院校承擔系統的專業知識學習和技能訓練，企業通過師傅帶徒形式，依據培養方案進行崗位技能訓練，真正實現校企一體化育人。

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管理學的激勵機制范文第5篇

關鍵詞 高校 學生組織 管理 創新性

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A DOI：10.16400/ki.kjdkz.2015.02.083

Take School of Electrical Engineering， Yanshan University for Example to Explore Innovative Mechanisms of Student Organization Management

LIANG Mingwei

（School of Electrical Engineering， Yanshan University， Qinhuangdao， Shandong 066004）

Abstract As the main carrier and of the weather vane of campus culture and， the work management model of student organizations should keep pace with times and adjust constantly to adapt to changes of new situation.This paper takes the student organizations of Electrical engineering College in Yanshan University for example， learning from the management methods of modern enterprise， elaborates the innovation of student organization of Electrical engineering College from four perspectives： the setting of shared vision， working process of the organization， recruitment and training， performance evaluation and rewards and punishment.

Key words colleges and universities; student organizations; management; innovation

作為學生自我管理與服務的組織，高校學生組織具有固定的組織結構，并且權責分明，發揮著教育、穩定、中介的作用。因此，做好學生組織的管理工作，對高校的穩定和學生的成長有著深遠的意義。

如果把廣大學生看作消費者，把學生組織視為一個以服務、教育、管理學生為主的生產部門，把每次開展的具體活動看作一種產品，那么學生組織管理與現代企業的管理運營就有很多共同和相似之處。因些，對于學生組織的管理，我們可以借鑒企業的經營模式進行管理，打造創新型和學習型學生組織。設定共同愿景，倡導自主管理，制定完善的培養機制，引導學生組織成員養成不斷學習、不斷創新、不斷進步的意識。

燕山大學電氣工程學院目前有本科學生會、研究生會、希望藝術團、科技協會、青年志愿者協會、學生黨務中心、陽光服務站七個學生組織，學院較大，學生組織規模較大，人員眾多，要想實現各類學生組織的良性運轉，就必須進行管理模式的創新。我們的創新之處在于：

1 立足管理心理學的角度，引入“參與式管理”的概念，建立學生組織發展的共同愿景

當今形勢下，各學生組織既相互聯系又各自獨立，都有自己的工作領域和組織利益，因此在工作中必然會產生一些矛盾和問題，影響工作成績最大化的實現，所以，如何溝通協調各組織之間的關系，使之更好的交流合作，為共同目標的實現而奮斗就顯得尤為重要。

在這個問題上，電氣工程學院堅持“以人為本”的管理思想，立足管理心理學的角度，引入“參與式管理”的概念。學院團委統一召集各學生組織負責人進行交流學習和思想大討論會議，在充分溝通討論的基礎上制定學院學生組織發展的共同愿景，并將其寫入每個學生組織的目標和制度中，同時明確理清在共同愿景下各組織應做出的努力和貢獻。這種參與式管理既能對組織產生激勵，又可以為學院總體目標的實現提供保證。

2 在學生組織工作過程中，引入項目化管理的概念，將部門負責制和項目競標制結合起來

雖然各學生組織的工作內容側重點和分工不同，但工作的基礎都是把本組織份內工作做好，因此“部門負責制”是學院學生組織開展各類活動的前提。各組織可以力爭把自己所開展的工作、活動做優、做強。但僅有部門負責制，各組織工作內容容易相同或相似，缺少創新性和挑戰性，長此以往，組織內成員容易產生疲憊和倦怠心理，影響其積極性和主動性的發揮。而項目競標制則是解決這問題的一種有效方法，讓每個想鍛煉和想創新的組織或部門都能有發揮的平臺。競標項目在學院學生組織管理中意義重大，需要全院各類學生組織積極參與、全力支持，一旦某一學生組織最終競標成功，就可擁有學院所有學生組織的指揮權和決定權，統一協調各學生組織，將自己的想法付諸行動，競標不成功的組織則需要全力支持和配合。競標成功的學生組織在活動執行前要有活動方案，在競標會中要闡述自己的方案，根據其可行性、效果、效益進行評價。競標成功與否，其標準一定要明晰：如方案的完整性（如：時間、地點、參加人員、任務安排、組織流程、預算預案等）、可行性和預期效果，通過無記名投票，少數服從多數，決定競標方案。如果競標成功的方案并非最好，這時，就需要指導老師及時對競標過程進行分析、引導、糾偏和完善。競標制將個人利益與集體利益相結合，有效地調動了各學生組織的參與性和積極性。競標成功的學生組織，要及時召開協調動員會，對中標方案進行討論修改完善，并統一協調安排各學生組織在此項目中承擔的工作。

3 充分運用人力資源管理理論進行組織管理，完善學生組織成員的招聘、面試、培訓和考核制度

（1）招聘。每年9月份開學是各組織納新階段。組織中最重要的因素就是個人，一個組織在招聘時要首先對組織的現狀進行評估，然后確定招聘需求，根據具體需求進行招新。招募新人時，通過用海報、廣播、微信、人人網、微博、博客、現場招聘、宣講會等多種途徑進行宣傳，可以有效提升組織的整體形象。現場招聘時，招聘人員必須要有良好的精神風貌，并注意文明用語，在細節上要體現出學生組織的專業化和品牌化，面試程序的規范化、公正化和招聘進程的完整性，這樣才能吸引更多優秀的學生加入組織。

（2）面試。學生組織要根據組織內崗位的需求來確定面試的題目和要求，如應聘宣傳部，就要根據宣傳工作職責進行，具備一定的繪畫才能或美術功底的學生可以重點考慮。對于秘書部的成員，面試可以設置上機題目等。面試過關的學生將安排一個月的實習觀察期，學生可以對組織進行親身了解，組織也可以考察了解學生。這種雙向選擇，可以降低組織和個人的風險。考察期結束，最終根據360度評價來決定學生的去留。

（3）培訓。組織每年要對于進入組織內的新人進行充分的培訓。培訓的內容包括：學院學生組織發展的共同愿景、組織的歷史、文化、各項制度，組織成員相互介紹，組織凝聚力培養等。培訓的類別涉及：技能培訓、專業培訓、素質培訓。在此期間，可以借助迎新歡迎會，促進新生和老生感情，還可以通過迎新會發現優秀的人才，有才藝的學生。此外，還可以將一些素拓活動穿插在培訓期間，加強組織的凝聚力和親近感。請已經離校的優秀學生回校分享自己的成長經歷，對此，學生好評如潮。培訓完畢后，可以設計一些題目來檢驗培訓效果。在平時的管理和指導中，要鼓勵學生在積極思考的基礎上創造性地開展工作，使學生組織成為有生命力的創新高效團隊。

（4）考核。對于組織成員的考核每個學期進行一次。考核采用360度評估，普通學生、本組織內干部和其他組織成員、老師共同組成評審團對學生進行評價。考核成績優異的，學期末為“優秀個人”、“優秀學生干部”。對考核不過關的同學提出警告，并要求進行整改，整改后仍不合格者將清退出組織。這樣可以有效提高組織內成員的積極性和前進動力。

4 依據激勵理論，進一步建立和完善學生組織的測評考核制度和獎懲制度

若要在學院內部形成競爭向上、積極進取的氛圍，必須在學生組織的管理中引入激勵機制，完善測評考核系統和相應的獎懲制度。

首先，明確學生組織成績考核方式。學院學生組織的考核方式采用問卷考評和學生組織負責人學期末述職相結合的方式進行。兩種考評方式所占總成績的比例分別是70%和30%。在進行考評時，首先在學院內部按年級比例下發考評問卷，進行問卷回收后，核定各組織的問卷分數;然后由各學生組織負責人在每學期的期末對本組織的各項工作進行總結，形成述職報告，并以PPT展示的形式集中進行展示評比，由學院普通學生、各學生組織代表、學院教師共同組成評審團，對學生組織一學期的工作情況進行考評打分。綜合兩項得分，獲得每個學生組織的最終得分。

其次，需要構建學生組織獎懲相關的制度和體系。根據學院實際情況，每年度召開一次學生組織活動總結及獎懲大會，對于每學年兩次考評平均得分在90分以上的學生組織授予“年度優秀學生組織”稱號，并將該組織的下一年度的活動經費上調20%，對于兩次考評平均得分在70分以下的學生組織提出批評和整改意見，限期整改，并將其下一年度的活動經費下調20%。

再次，需要進行及時反饋。考核和獎懲制度是學生組織發展的風向標，如何保證考核和獎懲制度的科學性和可行性顯得尤為重要，因此，我們在考核和獎懲的過程中就需要進行及時的反饋，以便在反饋過程中發現考核和獎懲過程中的問題，增加測評的信度和效度，科學完善述職環節的評委構成，以提高考評的準確性，更好的發揮獎勵制度的正強化作用和懲戒制度的負強化作用，對學生組織進行有效激勵。

參考文獻