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機關事業單位人事管理辦法范文第1篇

第一條 為加強事業單位監督管理，規范事業單位法人注銷登記工作，保護事業單位和社會各有關方面的合法權益，根據《中華人民共和國行政許可法》《事業單位登記管理暫行條例》《事業單位登記管理暫行條例實施細則》和《事業單位財務規則》等有關法律、法規和政策規定，結合實際，制定本辦法。

第二條 本辦法適用于各級機構編制部門所屬的事業單位監督管理機構（以下簡稱監督管理機構）登記的事業單位法人。

第三條 本辦法所稱事業單位法人注銷登記，是指監督管理機構依法對被撤銷、解散的事業單位，終止事業單位法人的行政許可行為。

第四條 事業單位有下列情形之一的，應當申請注銷登記。

（一）舉辦單位決定解散的；

（二）因合并、分立解散的；

（三）依照法律、法規和本單位章程，自行決定解散的；

（四）行政機關依照法律、行政法規責令撤銷的；

（五）事業單位法人登記依法被撤銷，或者事業單位法人證書依法被吊銷的；

（六）法律、法規規定的應當注銷登記的其他情形。

第五條 事業單位法人注銷登記，應當依照法定的權限、范圍、條件和程序，遵循公開、公平、公正和方便事業單位的原則。

第六條 事業單位法人注銷登記實行分級管理，各級機構編制部門負責指導、監督本級事業單位法人注銷登記工作，具體工作由各級監督管理機構承擔。

各級財政部門及事業單位的舉辦單位應當加強對事業單位清算工作的監督指導。

已辦理稅務登記的事業單位法人，應在事業單位法人注銷登記前，按規定注銷稅務登記。

第七條 事業單位在辦理注銷登記過程中，尚未提交注銷登記申請前，舉辦單位發生變更的，舉辦單位承擔的相應職責由變更后的舉辦單位承接。

第八條 經監督管理機構注銷登記的事業單位，自核準注銷登記之日起事業單位法人終止。

第二章 清 算

第九條 事業單位在申請注銷登記前應當完成清算工作。自出現第四條所列情形之一之日起10個工作日內在審批機關、舉辦單位的指導下成立清算組織，確定清算組織負責人，開展清算工作，清算工作結束后形成清算報告。

第十條 清算組織的主要職責是：對事業單位的財產、債權、債務等進行全面清理，編制財產目錄和債權、債務清單，提出財產作價依據和債權、債務處理辦法，做好資產的移交、接收、劃轉和管理工作，并妥善處理各項遺留問題。

第十一條 清算組織的人員組成，主要包括事業單位的法定代表人、職工代表、財務人員和舉辦單位的相關人員。

第十二條 清算組織負責人，主持和協調清算組織的日常工作，一般由事業單位法定代表人擔任，也可由其舉辦單位指定。

第十三條 清算組織應當自成立之日起10日內書面通知債權人，30日內在網站或報刊擬申請注銷登記的公告。采取網站方式的，應當在舉辦單位網站醒目位置，公告期至核準注銷登記之日結束，債權人應當自網站注銷登記公告之日起90日內，向清算組織申報債權；采取報刊方式的，應當在本行政層級公開發行的報刊上，至少三次擬申請注銷登記的公告，債權人應當自報刊第一次公告之日起90日內，向清算組織申報債權。

第十四條 事業單位清算報告內容主要包括：事業單位概況、清算依據、清算組織組成、公告情況、資產負債情況、清算審計情況、資產評估情況、資產確認情況、債務清償情況、完稅情況及其他需要說明的情況。

第十五條 清算結束后，事業單位將清算報告報送舉辦單位審核，舉辦單位對清算報告及相關材料審核合格的，于5個工作日內予以批準，并報同級財政部門備案。

第十六條 清算期自清算組織成立之日起至舉辦單位批準清算報告之日止，一般不得超出120日。

第十七條 清算期間，事業單位不得開展清算以外的活動。

第三章 注 銷

第十八條 事業單位法人注銷登記程序依次是申請、受理、審查、核準、收繳證章、公告。

（一）申請。申請人向監督管理機構提出注銷登記申請。

（二）受理。監督管理機構對申請人提交的注銷登記申請材料進行初步審查，作出受理或不予受理的決定。

（三）審查。監督管理機構審查申請人是否符合規定的注銷登記條件。

（四）核準。監督管理機構對申請人作出準予注銷登記或者不予注銷登記的決定。

（五）收繳證章。監督管理機構向核準注銷登記的單位收繳《事業單位法人證書》正、副本及單位印章。

（六）公告。監督管理機構對核準注銷登記的有關事項注銷登記公告。

第十九條 事業單位應當自舉辦單位批準清算報告之日起10個工作日內，通過山東省事業單位監督管理網向監督管理機構申請注銷登記并提交下列材料：

（一）事業單位法人注銷登記（備案）申請書；

（二）撤銷或者解散的證明文件；

（三）舉辦單位批準的清算報告；

（四）該單位擬申請注銷登記公告的憑證；

（五）《事業單位法人證書》正、副本及單位印章；

（六）監督管理機構要求提交的其他相關文件。

第二十條 監督管理機構對事業單位法人注銷登記申請應當自受理之日起20個工作日內辦結。

第四章 監督管理

第二十一條 事業單位法人注銷登記工作情況作為對事業單位舉辦單位機構編制管理和執行情況審計的重要內容。

第二十二條 事業單位未按本辦法規定申請注銷登記的，機構編制部門暫緩受理事業單位舉辦單位機構編制事項；監督管理機構給予事業單位警告，責令限期補辦注銷登記手續；逾期不補辦的，由監督管理機構建議對該事業單位的負責人和其他直接責任人員依法給予紀律處分；情節嚴重的，經審批機關同意，予以撤銷登記，收繳《事業單位法人證書》和印章。

第二十三條 事業單位在清算過程中存在違法違規行為的，財政部門按《財政違法行為處罰處分條例》有關規定進行處理；構成犯罪的，依法追究刑事責任。

第五章 附 則

第二十四條 本辦法施行前被撤銷、解散，尚未辦理注銷登記的事業單位法人，應當自本辦法施行之日起10日內成立清算組織，按本辦法規定完成注銷登記工作。事業單位人員已分流，無法成立清算組織的，清算工作由其舉辦單位牽頭完成。

第二十五條 本辦法由省機構編制委員會辦公室、省財政廳負責解釋。

機關事業單位人事管理辦法范文第2篇

我鎮現有在職在崗人員44人，其中行政編制干部21人（含財政所行政編制1人）、事業編制干部23人（其中含人事1人、編外合同制用工2）。自“吃空餉”、“在編不在崗”專項整治活動開展以來，我鎮對照工作要求，認真進行自我排查，“吃空餉”情況在我鎮不存在，但有“在編不在崗”人員1人，系農業服務中心1人，因犯，被判處有期徒刑5年。我鎮及時召開單位部門負責人會議，傳達上級工作精神。9月12日召開黨委擴大會，作出開除處分決定。9月16日派員赴通州監獄與當事人談話并簽訂終止聘用合同文書。

自4月30日至5月4日，我鎮對全鎮“吃空響”、“在編不在崗”人員的自查自糾情況，在政府政務公開欄內進行公示，公示期間未收到任何舉報電話和來訪來件。在此項工作中，我鎮嚴格按照清理工作要求，積極建章立制，切實加強規范管理，做到了清理目標明確，機構健全，人員到位，措施得力。同時公布了舉報電話和方法，接受社會各界群眾監督，多途徑向社會公開清理信息，形成了廣泛的、公開的清理整治機制，確保了清理工作規范、順利進行。

（一）高度重視，領會精神。根據文件精神我鎮高度重視，立即召集了全鎮部門負責人，及時傳達了上級文件精神，明確了開展清理整治工作的范圍、方法步驟、工作要求、清理對象等內容，營造了良好的輿論氛圍。

（二）自查自糾，全面排查。按照規定程序，我鎮認真開展了自查自糾，認真逐一排摸“吃空餉”人員，如實填寫報表。各個環節嚴格監管，確保清理工作全面到位。

（三）健全機制，加強管理。一是著力完善內控內管機制,實行機關單位考勤月通報制度，進一步嚴格規定了請銷假制度，明確規定了單位主要負責人是清理“吃空餉”的第一責任人等規范的人事管理制度，并著手醞釀制訂其它配套制度。

為進一步鞏固整治“吃空響”、“在編不在崗”人員活動成果，促進機關事業單位人員勤奮履職，樹立清正、務實、高效的形象。下步我鎮將從以下方面努力：

（一）加大管理力度。進一步加大對單位人員到崗情況的管理力度，同時鎮級層面組織專門力量，采取不定期到單位抽查的方式，并長期設置日常監督舉報電話，廣泛接受社會各界群眾的監督，及時發現問題，確保此項工作常抓不懈。

機關事業單位人事管理辦法范文第3篇

二是健全完善規章制度。清理和查找現有制度存在的漏洞和薄弱環節，先后制定和完善了《巨野縣機構編制委員會辦公室規章制度》、《關于機關事業單位編制使用審核與人員經費管理辦法》等制度辦法，推行了崗位責任制、服務承諾制、限時辦結制等制度，切實把工作責任分解到崗、落實到人，堅持用制度管事管人，以制度促進各項工作落實。保證各項工作有章可循、有據可依、規范有序。

三是規范編制使用程序。堅持“編制審批在先”、“用編先申請”的原則。凡各單位申報的機構編制事項，縣編辦依據申報事由、文件依據、單位人員結構、崗位結構、職數配備、編制數額進行實地調查論證，經核實后，提出擬辦意見，提請縣編委領導審核，同意后，向市編辦按程序進行報批。堅決杜絕機關事業單位補充工作人員隨意性和盲目性。

四是嚴格編制實名制管理。建立健全機構編制管理臺賬，及時更新實名制管理數據庫信息。結合工資聯審制度，將各單位機構編制核查人員、工資表、財政開支人員名冊、身份證“四核對”；信息系統、財政供養人員名單、身份證信息“三對照”，杜絕了“吃空餉”等現象的發生。同時，依托機構編制實名制信息管理系統，動態地掌握機構編制情況，嚴格人員考錄程序，調動、退休、死亡等人員入（減）編等工作程序，進一步完善實名制管理機制。

五是強化協調配合機制。嚴格按照《機構編制監督檢查工作暫行規定》等法規要求，建立與紀檢、監察、組織、人社、財政等部門的協調配合，在實名制管理、人員調配、事業單位招聘、經費核撥等工作中，充分發揮編辦的主體責任、形成機構編制管理與組織人事管理、財政預算管理協作配合、互相監督、共同促進的管理機制。

機關事業單位人事管理辦法范文第4篇

事業單位工作人員總量有多少？資料顯示，我國有126萬個事業單位，共計3000多萬正式職工，其中教育、衛生和農技服務從業人員三項相加，占總人數的3/4，教育系統人員即達到一半左右。

據教育部統計，截至2015年，全國各級各類學校共有專任教師1539萬人。來自國家衛生計生委的數據顯示，2015年末，全國衛生人員總數達1069.4萬人。

1.招聘：固定用人向合同用人轉變

2016年7月6日，人社部印發《人力資源和社會保障事業發展“十三五”規劃綱要》，明確了深化事業單位人事制度改革的主要措施。

“十三五”期間，國家將完善聘用制度，加強聘用合同管理，建立符合不同行業、專業和崗位特點的公開招聘制度，實現固定用人向合同用人轉變。

2017年，人社部門將研究出臺事業單位考核、競聘上崗規定，制定監督、培訓相關配套政策，進一步完善公開招聘制度，制訂事業單位公開招聘違紀違規行為處理辦法。

2.工資：定期調整基本工資標準

“十三五”期間，國家將落實機關事業單位工作人員基本工資標準正常調整機制，定期調整基本工資標準，逐步提高基本工資占工資收入的比重。同時，國家將推進事業單位實施績效工資，完善公立醫院薪酬制度，研究建立高層次人才收入分配激勵機制。

穩步提高醫務人T薪酬水平。目前，公立醫院薪酬制度改革試點已經啟動，允許醫療衛生機構突破現行事業單位工資調控水平，允許醫療服務收入扣除成本并按規定提取各項基金后主要用于人員獎勵，建立動態調整機制，穩步提高醫務人員薪酬水平，調動醫務人員積極性。

教師平均工資不低于公務員。按照《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》，國家將不斷改善教師的工作、學習和生活條件，依法保證教師平均工資水平不低于或者高于國家公務員的平均工資水平，并逐步提高。落實教師績效工資。

對長期在農村基層和艱苦邊遠地區工作的教師，在工資、職務（職稱）等方面實行傾斜政策，完善津貼補貼標準。建設農村艱苦邊遠地區學校教師周轉宿舍。

3.管理：身份管理向崗位管理轉變

“十三五”期間，國家將建立健全以《事業單位人事管理條例》為核心的事業單位人事管理法規體系，制定配套政策規章，完善激勵約束和監督制度。

健全崗位管理制度，研究制定不同類型事業單位崗位結構比例和最高等級的調整辦法，開展事業單位專業技術一級崗位組織實施工作，完成事業單位管理崗位職員等級晉升制度推行工作，實現身份管理向崗位管理轉變。

探索高校、公立醫院等不納入編制管理后的事業單位人事管理辦法，進一步釋放事業單位專業技術人才活力。

4.職稱：克服唯學歷、唯資歷、唯論文 的傾向

對于事業單位工作人員，職稱具有不可代替的作用。按照中辦、國辦印發的《關于深化職稱制度改革的意見》，國家將建立科學化、規范化、社會化的職稱制度。

以品德、能力、業績為導向，完善評價標準，創新評價方式，克服唯學歷、唯資歷、唯論文的傾向，科學客觀公正評價專業技術人才，讓專業技術人才有更多時間和精力深耕專業，讓作出貢獻的人才有成就感和獲得感。

探索建立職稱申報評審誠信檔案和失信黑名單制度，納入全國信用信息共享平臺。完善誠信承諾和失信懲戒機制，實行學術造假“一票否決制”，對通過弄虛作假、暗箱操作等違紀違規行為取得的職稱，一律予以撤銷。

合理設置職稱評審中的論文和科研成果條件，不將論文作為評價應用型人才的限制性條件。對在艱苦邊遠地區和基層一線工作的專業技術人才，淡化或不作論文要求；對實踐性、操作性強，研究屬性不明顯的職稱系列，可不作論文要求。

對職稱外語和計算機應用能力考試不作統一要求。對在艱苦邊遠地區和基層一線工作的專業技術人才，以及對外語和計算機水平要求不高的職稱系列和崗位，不作職稱外語和計算機應用能力要求。

高校、科研院所、醫療機構等企事業單位中經批準離崗創業或兼職的專業技術人才，3年內可在原單位按規定正常申報職稱，其創業或兼職期間工作業績作為職稱評審的依據。

推動高校、醫院、科研院所、大型企業和其他人才智力密集的企事業單位按照管理權限自主開展職稱評審。

5.創業：鼓勵科研人員創新創業

今年3月10日，人社部印發《關于支持和鼓勵事業單位專業技術人員創新創業的指導意見》，鼓勵高校、科研院所的專技人員創新創業，明確了四種情形和具體政策措施：

支持和鼓勵事業單位選派專技人員到企業掛職或者參與項目合作，期間與原單位在崗人員同等享有相關權利，并可以依協議取得成果轉讓、開發收益。

支持和鼓勵事業單位專技人員兼職創新或者在職創辦企業，取得的成績可以作為專技人員職稱評審、崗位競聘、考核的重要依據。

機關事業單位人事管理辦法范文第5篇

隨著科學技術的飛速發展，信息化已悄然滲透到人們生活的各個領域，為社會的繁榮進步帶來廣泛而積極的影響。在大數據時代背景下，社會服務的信息化已成為發展的趨勢，隨著信息化改革的不斷深入，人力資源管理可以更為方便、快捷、高效地實現人力資源的信息共享、合理配置和資源整合，從根本上提高管理水平。作為高校行政管理工作的核心，人事管理直接關系到高校的運轉效率與長足發展。近年來，國家持續推進高等教育體制改革，明確了建設雙一流高校的總體目標和實施方案。這些重大舉措在進一步擴展高校辦學規模、建設一流師資隊伍、培養拔尖創新人才、引領高校機制改革的同時，也無疑給人事管理工作提出了新的要求，帶來了新的挑戰。如何科學高效地處理好指數級增長的人事信息量、日趨多樣化的人事關系、日益復雜化的人員結構等諸多問題，成為新形勢下高校人事管理工作必須面對的嚴峻現實，加快推行和實現高校人事信息化管理成為必然。

二、高校人事工作信息化管理的現狀及存在問題

1、管理層觀念滯后，信息化認知度尚淺

要想真正實現高校人事管理工作的信息化，必須從學校領導層就牢固樹立信息化的觀念，明確發展目標，破除固有模式，做好頂層設計。然而，目前國內多數高校還停留在“就事論事”的層面，并未從學校層面設立專門的信息管理部門，搭建統一的信息平臺，而是任由各部門“各自為政”，根據需要自行創建平臺、購置系統，這雖然能在短期內解決一定的困難，但從長遠來看必將成為信息化進程的羈絆。反過來看，人事信息化管理工作的全面推行必須依托健全的機構設置和管理辦法，而當前高校人事機構的設置卻基本是以業務分割為依據，信息化工作或被忽視，或僅作為輔助手段而已，管理者們并未真正認識到這項工作的重要性和緊迫性。

2、信息資源共享率低，數據的權威性存疑

高校黨政部門眾多，工作需求各不相同，關注點各有側重。在信息化初期，由于學校層面未作整體的規劃和考慮，各部門便根據工作運轉所需，相繼建立起符合自身業務需要的管理模式和信息系統。如學生處的學工管理系統、組織部的干部管理系統、教務部門的教學管理系統等。這些系統一般由不同公司獨立開發，其平臺架構和開發理念的迥異在制約人事信息共享的同時，帶來了嚴重的信息資源冗余，反而從很大程度上阻礙了高校管理一體化的建設進程。此外，各部門的工作性質和工作內容決定了對數據采集的不同要求，數據的字段設置、采集要求、更新方式等存在很大差異，當需要跨部門整合數據供決策之用時困難重重，嚴重的影響了人事數據的權威性和準確性。

3、信息更新維護困難，數據的準確率堪憂

首先，高校人事管理部門以大量的人事數據為基礎，輻射出十幾類數十種流程復雜的業務，主要涉及人才引進、定編定崗、人員異動、職稱評審、培訓進修、年度考核、薪資福利、社會保險、檔案管理等。除基礎信息的幾十個字段外，個人與業務相關的擴展信息也數據量龐大，有的信息庫字段要上百個，數據的更新和維護工作需要占用大量的工作時間。其次，信息化管理工作的穩步推進需要相應的制度規范作為支撐，而二級院系在配合人事部門工作時存在一定的隨意性，這無疑會增加管理的難度。最后，由于分散式管理，各管理部門對各自信息庫進行信息錄入和維護的口徑不一致，在獲取信息和進行信息整合時，會產生極大困難，稍有閃失，甚至會出現大量連鎖性的錯誤，如果沒有權威的人事信息作保障，難以保證工作和決策的準確性。

4、信息系統框架陳舊，數據的安全性較差

經過若干輪的事業單位人事制度改革，高校的人事管理工作已經發生了很大變化，簡單的信息管理系統已難以滿足日益增長的人事管理需求，一個優秀的系統，既要滿足現有的工作需求，又要便于擴展，同時還可從信息化的角度對現有的工作進行優化。目前，多數高校還依然采用封閉的系統平臺，單純面向管理人員，限于管理優先的慣性和服務基層概念的缺乏，缺乏管理者和廣大教工的交互，無法真正達到信息化的管理要求和資源的真正共享。目前，主流的人事管理信息系統均采用B/S架構，通過瀏覽器進行用戶端和管理端的操作，簡化了用戶端的操作流程，帶來了舒適的用戶體驗，同時減輕了系統維護和升級的工作量，有效降低了成本。但網絡環境的特殊性也使得系統的安全性面臨更多未知的挑戰，一旦產生諸如硬件損壞、黑客入侵、病毒襲擊等問題，都會給系統的數據安全造成極大的威脅和損失。

5、管理隊伍素質不一，實施的有效性受限

事在人為，再好的政策如果沒有一批精干的隊伍去實施，也將是一紙空文。高校人事干部不僅是信息化建設的實施者，更是人事改革的推動者，這支隊伍的素質將直接影響高校的發展。目前，從高校人事工作者本身來說，還存在思想政治素質、業務文化素質、心理素質等基本素質較低，創新意識和服務意識較為薄弱；溝通協調能力、決策執行等能力尚缺的問題；從高校角度來看，進人缺乏專業性、用人缺乏科學性、育人缺乏長期性等問題并沒有進行有針對性的改善，導致這些問題將長期存在并對人事工作的開展產生負面影響。

三、對目前高校人事信息化管理改革的幾點思考

要想突破高校人事信息化進程中的重重阻礙，就必須革新觀念、系統設計、全面部署，將信息化建設作為一項“必須做、科學做、持續做”的重點工作，納入到高校行政管理體系中來。

1、以人為本——加快高校人事管理向人力資源管理的轉軌

高校人事管理信息化，就是高校人事部門借助現代化的信息技術，以計算機和網絡為平臺，通過對高校各種人事信息資源的廣泛收集、整理、深入開發和充分利用，促進人事管理從傳統事務型管理向現代人力資源數字化管理的轉變，不斷提高人事管理的效率和決策水平的過程。高校人事管理信息化的進程其實也是傳統人事管理向人力資源管理轉軌的過程，轉軌的方式和速度將直接影響信息化的深度。人事管理依次經歷了“經濟人”和“社會人”的人性理論，逐漸形成了組織行為學，強調對人的管理不僅要依靠規章制度和組織形式，還要激勵并保持成員的責任感、成就感、事業心和集體精神。由于管理的視角、類型、側重點、形態、方式等多方面的區別，高校人事管理與人力資源管理存在很大的差異性。人力資源以人為本，將人力視作第一資源，通過積極的科學管理和主動開發可以使其不斷升值和增值，比傳統的人事管理更加契合時代的發展需求。我國在近年來出臺的一系列改革政策，迫使高校朝著科學化、制度化和社會化的方向發展。2014年的《事業單位人事管理條例》明確了按需設崗、以崗定薪、崗變薪變的合同契約式管理方案；2015年的《國務院關于機關事業單位工作人員養老保險制度改革的決定實施辦法》中提出了養老金并軌的要求，明確了單位和個人繳納的比例，持續推進了社會人理念和高校社會化；2016年，人社部宣布將研究制定高校不納入編制管理后的人事管理銜接辦法，再一次打破了高校與社會間的壁壘，“鐵飯碗”成為過去，專業人才的自由流動和社會化管理成為必然趨勢。這場人事管理到人力資源管理的革命性變革的號角已經吹響，面對這場變革，高校不僅需要借鑒已有的理論和經驗，更要在管理實踐中不斷探索和總結，以形成適應變革需要和自身發展的新理論，應快速轉變陳舊觀念，積極探索和健全適應本單位特點的分配激勵機制，形成高校內部以及高校與地方間人才流動的合理機制；應當合理配置人力資源，以科學合理的手段培養人才，以社會化、科學化和自動化有效提高行政服務能力。

2、打通通道——建立基于服務域的高校人事信息平臺

人事管理工作是高校管理中非常重要的一環，其工作效率的高低、質量的優劣都直接關系到教職工對高校的認可度。在大數據的時代背景下，人事管理以龐大的人事數據為基礎，其準確性、實時性和全面性決定了管理的效益和決策的正誤。因此，建立起基于服務域的高校人事信息管理模式將逐漸取代保守封閉的管理方式，并以此突圍現有的困境。此處所講的“服務域”，是指將相關的業務進行梳理并重組整合成的服務集合，該管理模式的推行將會引發從頂層到部門、從管理到服務、從打碎到整合的一系列變革。從“頂層”到“部門”。高校應設立校級的信息化中心，著眼全局，履行全校性的信息化部署和指導職能，積極打破部門之間的“信息孤島”局面，實現以人事信息為主體的信息資源共享；與之相呼應，在二級部門設置信息管理科室，結合部門實際進行信息化建設的構想和實施；在院系設置信息管理員，負責更新和維護教工信息；如此形成自頂向下輻射的局面，確保人力資源信息化的整體性和有效性。從“管理”到“服務”。長期以來，我國高校延續了政府機關的管理模式，但其產生的種種弊端成為了高校發展的桎梏。在高校“去行政化”的進程中，不但要推進高校行政體制改革，還要引入現代服務理念，構建科學的行政制度，并將這種“以人為本”的服務理念貫徹到信息化建設中去。摒棄傳統的單機式管理模式，引導教工從“被動接受管理”到“主動自我管理”，逐漸轉變為一種能突出教工自我意識的網絡化服務窗口。從“打碎”到“整合”。信息化建設不是簡單的辦公無紙化進程的延伸與推進，更多的體現為系統的信息資源整合與共享。模式將打碎各部門業務壁壘，聚合為系統性的跨部門業務流程，形成業務清晰、流程合理的人力資源管理模式，并基于以大人事為主體的“服務域”理念，進行“大平臺+微應用”的重構，解決各業務部門數據孤立、服務零散的問題，為教職工提供從招聘到離退休的全生命周期管理；長此以往，這些全面積累的人事業務相關數據，定將成為決策分析和制度改革的強有力支撐。

3、隊伍建設——自上而下建立起一支強有力的人事管理隊伍

一流的大學離不開高水平的師資隊伍和高素質的管理隊伍，兩支隊伍的建設在一定程度上取決于高校人事管理隊伍的綜合素質。人事管理信息化亦如此，不僅要依靠科學的政策和完善的軟件，更要有專業的管理團隊作為支撐，這種專業的管理團隊將在以下幾個方面體現出其特有的品質。科學的管理模式。目前，多數高校的人事管理隊伍由人事部門工作人員和二級院系人事秘書組成，前者由機關管理考核，后者由所在院系管理考核，組織結構較為松散，任務分配不夠合理，考核標準也不統一，個人素質參差不齊，這無疑給人事隊伍的管理帶來了困難。要解決以上問題，需將與廣大教工接觸最頻繁、聯系最密切的基層人事工作者真正納入到學校的人事管理體系中，由學校人事部門和院系共同完成對這些人員的招聘、培訓、任用、考核等，以例會和工作沙龍傳達和解釋政策文件和服務要求，從而強化人事服務的第一道窗口。合理的任務分配。人事信息資源具有資料信息量大、構成多維、要求精確、動態變化頻繁、信息交流面廣等特點，光靠校級人事部門的單個科室甚至單個人來更新和維護，不僅費時費力，還極易發生錯誤。應根據實際情況，規范人事信息流動渠道，合理配置信息維護的業務流，首先可在人事部門設置相應的信息科，作為信息更新的末端，聘任既熟悉人事業務又熟悉信息系統建設的專業技術人員，把人事信息庫的建設和人事檔案的管理有機結合起來，把基礎信息與衍生信息、靜態信息和動態信息統一起來；與之相應的可在人事部門的其他科室設置信息專員（或由科員兼任），將本科室所屬信息進行批量更新和動態維護，并及時提交給信息科審核，如職稱評聘情況、教工狀態變化等；其次請人事秘書對教工提出的信息更新進行初審，或根據實際情況設置字段維護權限，對相應字段進行維護。長效的培訓機制。現階段多數高校人事崗位上“人員流動快、專業出身少”的現狀還未得到有效解決，而高校人事管理涉及面廣、業務量大、更新率高，且在向人力資源管理轉軌的過程中逐步突顯的“專業化、規范化、法制化、科學化”等特點，使從業人員必須適應崗位特點和時展的新需求，擁有更強的理論水平和業務能力，成為各高校急需破解的新問題。有鑒于此，高校應進一步加強對人事管理隊伍的培養，利用長效的培訓機制，通過理論教學、政策解讀、業務學習、互動交流等豐富多彩的培訓方式和分階段分時段的培訓結構，普及現代人力資源管理理論、人才工作理論以及法律知識，不斷探索高校人事管理的新形式、新途徑和新方法，提升人事工作的綜合水平。

四、結束語

高校人事從傳統事務型管理向現代人力資源數字化管理的及時轉軌，是高校改革發展的客觀需要，也是高校提升核心競爭力的必要保障。作為一項長期持續性的工作，人事管理信息化建設必將隨著信息時代的高速發展和高校實際情況的日益變化而不斷發生新的變化，這便要求人事工作者不斷探索、不斷努力，尋求更好的改進途徑和方式方法。

作者:何雯 單位:蘇州大學

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