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人事薪酬制度管理范文第1篇

有效的薪酬管理機制需要組織根據(jù)其發(fā)展目標制定相應(yīng)的薪酬制度。制定薪酬制度的核心內(nèi)容是如何決策薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式、薪酬預(yù)算和薪酬管理政策，使員工得到的薪酬與其績效相互匹配，增強薪酬制度的激勵性。

國外國立研究機構(gòu)的薪酬制度受各國宏觀科技管理體制和經(jīng)濟實力的影響，不盡相同，但也存在一些共同的特點，這里我們分析了發(fā)達國家美國、英國、日本、韓國、俄羅斯以及發(fā)展中國家印度的國立研究機構(gòu)薪酬制度以及相關(guān)人力資源管理職能的特點并與我國進行了比較，目的是為完善我國科研機構(gòu)的薪酬制度提供可借鑒的經(jīng)驗。

1　國外國立研究機構(gòu)薪酬制度的特點分析

1）薪酬制度規(guī)范化、透明化。

在國外，國立研究機構(gòu)的R&D人員占全社會的比重很小，大部分集中在企業(yè)。如1998年，美國國立研究機構(gòu)的R&D人員占全國總量的6.2％，這一比重在英國為11.5％，日本為5.9％，俄羅斯為29.8％。國立研究機構(gòu)的主要任務(wù)與政府職責密切相關(guān)，因此， 國外的國立研究機構(gòu)大多通過立法的方式設(shè)立，法律規(guī)定其目標、經(jīng)費來源、人事和薪酬制度，使國立研究機構(gòu)目標明確、經(jīng)費來源穩(wěn)定、人事和薪酬管理有法可依。

在日本，國立研究機構(gòu)于2004年4月全部完成了法人化改革，成為獨立行政法人。作為獨立行政法人，國立研究機構(gòu)要接受兩部法律的直接約束。一是《獨立行政法人通則法》，該法規(guī)定了獨立行政法人的設(shè)置及撤銷、負責人的任命及管理、營運及考核、財務(wù)及審計制度、政府預(yù)算撥款、人事和薪酬制度等等。二是由國會為每一個研究機構(gòu)制定一部法律，規(guī)定其名稱、業(yè)務(wù)范圍、資本金、管治等事項，每個國立研究機構(gòu)都由某一個省廳負責管理，職工工資待遇及福利標準比照公務(wù)員，同時機構(gòu)負責人也有一定的裁量權(quán)。

在美國，國立研究機構(gòu)員工屬于聯(lián)邦政府雇員，政府通過立法的方式規(guī)定聯(lián)邦系統(tǒng)內(nèi)的機構(gòu)設(shè)置及其行政職責、經(jīng)費來源、人事和薪酬制度，聯(lián)邦政府各部門根據(jù)有關(guān)法律制定了一系列法規(guī)、命令具體實施相關(guān)法律。

在印度，國立研究機構(gòu)依照《社團注冊法》注冊設(shè)立，并根據(jù)社團組織法的有關(guān)規(guī)定進行管理。按照《社團注冊法》的規(guī)定，科研機構(gòu)應(yīng)該制定社團管理章程和建立相應(yīng)的理事會和管理委員會。社團章程通常包括：機構(gòu)設(shè)置及其行政職責以及人員管理、財務(wù)管理、雇員補貼、出國進修、養(yǎng)老金、福利待遇、雇員離崗等具體的辦法和規(guī)定。在英國，由各研究理事會為國立研究機構(gòu)制定統(tǒng)一的薪酬標準，進行規(guī)范化管理。

在我國，沒有以立法方式設(shè)立的研究機構(gòu)，但公益性研究機構(gòu)所執(zhí)行的任務(wù)與國外國立研究機構(gòu)基本相同，因此，本文用這部分研究機構(gòu)與國外國立研究機構(gòu)進行比較。

我國公益性研究機構(gòu)以政府政令的方式設(shè)立，其工作目標、工作計劃、人事制度、薪酬制度依賴于政府的行政管理。1993年以來，在我國研究機構(gòu)實施的薪酬制度改革中，建立由固定薪酬和可變薪酬組成的薪酬制度。固定薪酬由現(xiàn)行工資制度中的職務(wù)工資、標準津貼和各種補貼組成，執(zhí)行國家統(tǒng)一標準；可變薪酬由崗位工資和績效獎勵構(gòu)成，但國家對可變薪酬的分配沒有規(guī)定實施細則，分配規(guī)則由單位自行確定，再加上國家允許事業(yè)單位依據(jù)所擁有的資源創(chuàng)收，使薪酬預(yù)算來源多渠道，這種薪酬管理模式致使各研究機構(gòu)改革方案不一致，操作上存在不規(guī)范的現(xiàn)象，甚至造成分配秩序混亂。

在國外，政府雇員實行公開透明的薪酬制度。如在日本，國立研究機構(gòu)負責人和員工的薪酬以及國立研究機構(gòu)的中期計劃和年度計劃要上報主管大臣，并向社會公布，便于社會對其績效進行監(jiān)督，同時也確保薪酬分配公平合理。

2）在人員遴選中引入競爭機制，加強薪酬與任職者能力、資格的匹配。

在國外，國立研究機構(gòu)不僅通過公開招聘的方式遴選普通雇員，更注重在機構(gòu)負責人遴選中引入競爭機制，加強崗位職責、崗位價值與任職者的資格和能力的相互匹配，增強薪酬制度的公平性和激勵性。

在美國，國立研究機構(gòu)負責人像其他大多數(shù)聯(lián)邦職位一樣，原則上是通過公開招聘的程序產(chǎn)生，美國聯(lián)邦雇員的招聘與錄用基本上遵循兩條原則，即“公開招聘”和“擇優(yōu)錄取”，各聯(lián)邦機構(gòu)一般將所屬院所負責人職務(wù)空缺在聯(lián)邦系統(tǒng)中招聘或公開向社會招聘。在英國、印度、韓國，國立研究機構(gòu)負責人，采用國際公開招聘的方式遴選，由專家組成評議小組對應(yīng)聘者進行評議，最終由理事會任命。在日本，國立研究機構(gòu)負責人實行任免制。根據(jù)《獨立行政法人通則法》，日本國立研究機構(gòu)的高層管理者由理事長、理事與監(jiān)事構(gòu)成，其中，理事長與監(jiān)事由主管大臣任命，理事由理事長任命。

2000年以來，在我國公益性研究機構(gòu)實施的人事制度改革中，推行全員聘用制，科技人員按照“公平、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則競爭上崗，有些單位還向海外公開招聘高級研究人員，但對院所長，有些單位仍然實行任免制。

3）通過工作分析、工作評價確定薪酬差異。

國外國立研究機構(gòu)大多采用崗位薪酬體系，并通過工作分析、工作評價確定崗位職責、任職者資格以及各崗位的薪酬差異，保證了薪酬制度的內(nèi)部公平性。

美國政府通過立法的方式明確聯(lián)邦系統(tǒng)中的崗位級別劃分原則和薪酬確定原則。法律規(guī)定聯(lián)邦雇員崗位級別劃分的依據(jù)是其任務(wù)與職責和該項工作所要求的資格。為此，聯(lián)邦人事管理辦公室（OPM）制定了崗位工作分析、工作評價的要素及評價標準，并根據(jù)評價結(jié)果制定不同崗位的薪酬差異。雖然聯(lián)邦雇員的崗位級別劃分本身并不是確定薪酬的唯一依據(jù)，但在薪酬確定中起關(guān)鍵作用。根據(jù)1990年的“聯(lián)邦雇員薪酬”可比法，影響薪酬標準決定的其他因素還包括績效、服務(wù)時間等。

目前，我國公益性研究機構(gòu)雖然實行了崗位管理制度，但是缺乏科學的手段，導致崗位分析比較粗糙，崗位價值不能得到合理的評價，崗位工資實際上是根據(jù)崗位的行政級別或技術(shù)職稱來確定，而不是真正根據(jù)崗位價值來確定，使崗位價值與崗位工資相關(guān)性不強，形成新的分配不公平，降低了崗位工資的激勵性。

4）重視對機構(gòu)負責人的績效評價，并將評價結(jié)果與其薪酬和職位任免掛鉤。

績效評價是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，是確保員工的工作行為對組織的戰(zhàn)略目標實現(xiàn)產(chǎn)生積極支撐作用的一個重要機制，也是績效加薪、職位晉升的主要依據(jù)，因此，績效評價公正與否會對薪酬制度的激勵性產(chǎn)生影響。

國外的國立研究機構(gòu)不僅重視對普通員工的績效評價，更重視對機構(gòu)負責人的績效評價，因為機構(gòu)負責人是機構(gòu)的核心成員，對機構(gòu)實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標有重要影響。

在日本，根據(jù)《行政獨立法人通則法》，主管大臣每3～5年對其所管轄的國立研究機構(gòu)提出中期目標，相關(guān)研究機構(gòu)依據(jù)中期目標編制中期計劃和年度計劃，報主管大臣批準，并向社會公布?！缎姓毩⒎ㄈ送▌t法》還要求各主管省廳設(shè)立“獨立行政法人評價委員會”，協(xié)助主管大臣對各獨立行政法人執(zhí)行“中期計劃”的情況進行定期評價，評價結(jié)果反映機構(gòu)負責人的工作業(yè)績。在機構(gòu)負責人離職時，評價委會要對其任內(nèi)工作表現(xiàn)進行評價打分，這一分數(shù)將直接決定其退職金的多少。

在美國，每年對國立研究機構(gòu)負責人至少進行一次績效評價。每個國立研究機構(gòu)負責人在得到任命后部應(yīng)按固定格式制定各自的工作計劃，明確其在考核期內(nèi)的績效目標，這些目標不僅反應(yīng)其個人的業(yè)績情況也應(yīng)體現(xiàn)整個機構(gòu)的績效目標。 對國立研究機構(gòu)負責人的年度評價信息將被用作薪資調(diào)整、績效獎勵、免職和權(quán)力削減的依據(jù)。

在英國，由上級主管部門組織專家每5年對國立研究機構(gòu)的績效進行一次評價，評價結(jié)果與國立研究機構(gòu)負責人的績效掛鉤。在印度，根據(jù)理事會章程，理事會設(shè)有績效評價委員會，每3年負責對國立研究機構(gòu)的績效進行一次評價，在各研究所內(nèi)部設(shè)立評價委員會，負責對科技人員的年度績效進行評價。

然而，我國公益性研究機構(gòu)，偏重于對科技人員的績效評價，輕視對機構(gòu)負責人的績效評價。對科技人員采用嚴格的績效評價制度，并根據(jù)評價結(jié)果決定績效獎勵及下一年度的崗位聘任，有些研究機構(gòu)甚至采用末位淘汰制；對機構(gòu)負責人由上級主管部門按照德才兼?zhèn)涞臉藴剩M行定性評價，但在實踐中缺少評價實績的客觀標準，對績效評價結(jié)果也缺乏運用。這種績效管理模式不僅使績效評價的重點本末倒置，而且致使科技人員產(chǎn)生不公平感，從而影響薪酬制度的激勵效果。

5）薪酬形式：以穩(wěn)定的基本薪酬為主。

通常情況下，薪酬由基本薪酬、可變薪酬和間接薪酬構(gòu)成?；拘匠晔歉鶕?jù)員工所承擔的工作或者是所具備的技能而向員工支付的穩(wěn)定性報酬，可變薪酬則是與績效掛鉤的不穩(wěn)定性報酬，間接薪酬包含福利、有型服務(wù)等一些具有經(jīng)濟價值但是卻是以非貨幣形式提供給員工的報酬。

在美國、英國，國立研究機構(gòu)員工的薪酬以穩(wěn)定的基本薪酬為主，不存在可變薪酬，如果業(yè)績突出，則可績效加薪，但這增加的薪酬是在基本薪酬的基礎(chǔ)上增加，屬于穩(wěn)定性報酬。在英國，研究人員不得從課題經(jīng)費中提取收入，但技術(shù)轉(zhuǎn)讓收入，發(fā)明者、研究室和研究院可以按規(guī)定的比例提取一部分報酬。

在日本，國立研究機構(gòu)員工的薪酬以穩(wěn)定性基本薪酬為主，穩(wěn)定性薪酬、可變薪酬和間接薪酬之比大約為10∶1∶2。每年績效評價后發(fā)放一次獎金，如果專利成果實現(xiàn)了產(chǎn)業(yè)化，研究組可以獲得轉(zhuǎn)讓費的25％，課題經(jīng)費必須全部用于研究，課題組成員不得提成。

在印度的國立研究機構(gòu)，員工收入以穩(wěn)定性基本薪酬為主，但研究人員可以從合同研究、咨詢和技術(shù)服務(wù)等所獲得的收入中提取部分資金作為獎勵。

上述國家國立研究機構(gòu)員工的薪酬以穩(wěn)定性基本薪酬為主的原因是這些國家國立科研機構(gòu)的薪酬預(yù)算絕大多數(shù)來源于政府預(yù)算撥款，除印度外，其他國家國立研究機構(gòu)的課題經(jīng)費全部用于研究，不得提成，所以用于薪酬預(yù)算的資金來源穩(wěn)定、渠道單一。

在俄羅斯的國立研究機構(gòu)，員工的收入以可變薪酬為主。主要原因是國家財政預(yù)算撥款的科技經(jīng)費嚴重不足，遠不能維持正常運轉(zhuǎn)，缺口部分需要從課題經(jīng)費、技術(shù)服務(wù)收入、房屋出租以及其他經(jīng)營開發(fā)收入中彌補，因此科技人員的薪酬與課題經(jīng)費掛鉤，隨課題經(jīng)費的多少而變動。

在我國公益性研究機構(gòu)中，科研人員的薪酬也是以不穩(wěn)定的可變薪酬為主，約占工資總額的60％，穩(wěn)定的基本薪酬占40％左右，這種薪酬形式與其經(jīng)費預(yù)算來源方式密切相關(guān)。2000年研究機構(gòu)管理體制改革以后，國家財政增加了對公益性研究機構(gòu)科學事業(yè)費的投入，作為對其運行經(jīng)費和科研項目的補助，但對運行經(jīng)費的補助增幅不大，主要是加大了對科研項目的支持。運行經(jīng)費與實際所需相比仍存在很大缺口，科學事業(yè)費基本用于支付離退休人員的工資和社會保障，為提高在職科技人員的收入水平，穩(wěn)定研究隊伍，缺口部分只能從承擔的國家重點科研究項目經(jīng)費以及房屋租賃等經(jīng)營性收入中彌補。這就造成了科研人員的薪酬隨科研經(jīng)費而變化，但在科研項目中，競爭性項目占大部分，致使科研人員的薪酬穩(wěn)定性差，可變性強。

6）建立寬帶薪酬結(jié)構(gòu)，加強薪酬與績效的關(guān)聯(lián)性，增強薪酬制度的激勵性。

美國在2004財年的國防授權(quán)法中，針對高級行政管理人員建立了一套新的與績效掛鉤的寬帶薪酬制度，并于2004年1月正式生效，之前采用了25年之久的高級行政管理人員六級薪酬制度被取消，取而代之的是一個可上下浮動的薪酬制度。

這套新的高級行政管理人員薪酬制度的主要特點是采用開放的工資幅度，最低薪酬相當于一般工作人員最高薪酬的120％，最高薪酬相當于行政首長類（級別高于高級行政主管類，共分5級）二級或三級水平，并且取消了按年度薪酬自動上浮和按地區(qū)的薪資調(diào)整，而是根據(jù)績效評價結(jié)果實施績效加薪，增加的幅度根據(jù)貢獻的大小決定。可見，新的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)延長了工資等級線，并且不同類別的工資標準有交叉，使高級行政管理人員的薪酬水平能夠隨著績效的改善而得到增加，而不僅僅依靠職位的晉升，加強了薪酬與績效的關(guān)聯(lián)性，增強了薪酬制度的激勵性。同時，也給管理者更大的薪酬決策權(quán)，增加了薪酬制度的靈活性，有利于管理者利用薪酬杠桿引導組織實現(xiàn)其績效目標。

寬帶薪酬結(jié)構(gòu)強調(diào)的是業(yè)績而非職位等級，所以有效的績效評價制度是寬帶薪酬結(jié)構(gòu)實施的先決條件。為此，美國聯(lián)邦政府對各部門實施更為嚴格的績效評價制度。各國立研究機構(gòu)采用的績效評價系統(tǒng)需要得到聯(lián)邦人事管理辦公室（OPM）和聯(lián)邦預(yù)算管理局（OMB）的鑒定。OPM和OMB就鑒定標準和程序聯(lián)合規(guī)定，對優(yōu)秀績效評級系統(tǒng)的要素和操作辦法做出描述，并特別強調(diào)單位績效狀況與個人崗位職責之間的聯(lián)系。

美國國立研究機構(gòu)的科研人員一般實行固定薪酬，但從90年代中期開始，一些聯(lián)邦機構(gòu)實驗室也開始通過績效評價的方式為業(yè)績突出的研究人員加薪。這類實驗室將原有的15個薪酬級別改為5個，以使薪酬增加能夠與績效掛鉤。此外，還有一次性獎勵，類似于年終獎，但不是人人有份，并且受制于OPM規(guī)定的薪酬上限。

2000年以后，我國進一步深化科研機構(gòu)的分配制度改革，目前，公益性研究機構(gòu)普遍采用“三元結(jié)構(gòu)工資制”，其中崗位工資是根據(jù)設(shè)立的不同崗位而設(shè)定，雖然不同崗位之間的崗位工資拉開了差距，但實行一崗一薪制，同一崗位不同績效人員的崗位工資沒有區(qū)別，薪酬與績效的關(guān)聯(lián)性不強，因此，激勵性亦不強。

7）充滿人文關(guān)懷的福利計劃具有很強的激勵性。

美國、英國、日本、韓國和印度的國立研究機構(gòu)除對員工提供法定的福利計劃外，還提供種類繁多的組織內(nèi)部福利計劃，以增強員工對組織的歸屬感和認同感，從而吸引和保留高素質(zhì)的員工。這些國家的國立研究機構(gòu)非常重視對員工的培訓，并將培訓作為滿足員工精神需求、吸引和激勵人才的重要手段。如在印度、韓國和日本，國立研究機構(gòu)的科研人員可以享受帶薪學術(shù)休假制度。在美國，法律對聯(lián)邦雇員的培訓有明確的規(guī)定。按照法律規(guī)定，聯(lián)邦雇員在職期間有權(quán)享受一些與工作有直接關(guān)系的培訓，而聯(lián)邦雇員所在部門也有義務(wù)提供這種培訓。培訓期間工資照發(fā)，關(guān)于培訓費用，根據(jù)法律規(guī)定單位可視情況承擔全部或部分費用。

國外國立研究機構(gòu)除對其員工提供完備的福利計劃外，還對員工的家屬提供保險計劃。如美國的“聯(lián)邦雇員健康利益”保險項目中的受益人不僅包括聯(lián)邦雇員、退休人員、原雇員還包括雇員的家庭成員和原配偶，保險費的75％由政府機構(gòu)負擔，25％由個人負擔。充滿人文關(guān)懷的福利計劃無疑會對員工產(chǎn)生激勵作用。

與國外國立研究機構(gòu)相比，我國公益性研究機構(gòu)實施的福利計劃種類少，目前，只實施法定福利計劃，包括公費醫(yī)療、失業(yè)保險、住房補助、住房公積金和帶薪休假等，激勵性也不強。主要原因是在實施福利貨幣化改革后，取消福利分房，但與之相配套的工資制度改革還未跟上，增加了員工購買住房的困難。

8）非經(jīng)濟性報酬具有很強的激勵性。

報酬可以分為經(jīng)濟報酬和非經(jīng)濟報酬。經(jīng)濟性報酬即是薪酬，非經(jīng)濟性報酬是指良好的工作環(huán)境，以及工作本身所提供的樂趣、成就感和個人發(fā)展的機會。

傳統(tǒng)的薪酬理論只對直接經(jīng)濟報酬，特別是貨幣薪酬感興趣，現(xiàn)代薪酬管理則越來越重視非經(jīng)濟性報酬的激勵作用。

在美國、英國、日本、韓國，國立研究機構(gòu)員工的薪酬水平并不高，只相當于市場的中等偏上水平，或中等水平，但是穩(wěn)定的工作、允許自由探索的科學研究環(huán)境、自身愛好以及個人的社會榮譽感還是吸引了大批高素質(zhì)人才的加盟。可見，在國外的國立研究機構(gòu)，薪酬并不是激勵員工的唯一手段，非經(jīng)濟性報酬亦有很強的激勵性。

9）結(jié)論：薪酬制度與國立研究機構(gòu)的任務(wù)相匹配，有助于其實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標。

薪酬管理的目的是支持組織實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標。因此，選擇何種薪酬管理技術(shù)，要依據(jù)組織的任務(wù)性質(zhì)而確定，即薪酬制度要與組織任務(wù)相匹配。

在美國、英國、日本、韓國、印度，國立科研機構(gòu)的薪酬管理大多采用或比照公務(wù)員的薪酬制度，薪酬預(yù)算絕大部分來自政府預(yù)算撥款，支付高比例的固定薪酬，營造了穩(wěn)定的工作環(huán)境，這種薪酬預(yù)算方式與國立研究機構(gòu)以提供公共產(chǎn)品為主，研究成果難以得到市場回報的特點相適應(yīng)，同時，穩(wěn)定的工作環(huán)境，對于需要長期知識、技術(shù)積累的國立研究機構(gòu)員工來說，無疑具有激勵作用。在薪酬管理中，突出效率原則，薪酬與績效掛鉤，增強了薪酬制度的激勵性。雖然薪酬位于市場中等或中等偏上水平，但非經(jīng)濟性報酬和優(yōu)厚的福利待遇，增強了薪酬水平的外部競爭性。這種薪酬管理模式提供了公平有效的激勵機制，有利于吸引、穩(wěn)定、激勵人才，因此，上述各國國立研究機構(gòu)的薪酬制度有助于其提高組織績效，促進其實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。

我國公益性研究機構(gòu)的薪酬制度與公務(wù)員脫鉤，薪酬預(yù)算相當一部分來源于課題經(jīng)費及其他經(jīng)營性收入，穩(wěn)定性差，導致科技人員需要花費大量時間和精力申請課題和進行創(chuàng)收活動，這些無疑會擠占科研經(jīng)費和科研時間，長此以往，易造成科研質(zhì)量的下降以及影響其公益性目標的順利實現(xiàn)。在薪酬管理中，按照效率優(yōu)先的原則，增加了激勵成份，但在實際操作中薪酬與績效的關(guān)聯(lián)性并不十分強，因此，不能有效地激勵科研人員?？梢姡壳拔覈嫘钥蒲袡C構(gòu)的薪酬制度與其任務(wù)性質(zhì)不相適應(yīng)，不能有效地支持組織實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標。

2　對我國的啟示

1）應(yīng)進一步深化公益性科研機構(gòu)改革，篩選出一批與國家利益相關(guān)的研究機構(gòu)，并明確其任務(wù)。

我國公益性研究機構(gòu)經(jīng)過2001年的分類改革，其R&D人員所占比重有所減少，目前為15％，低于俄羅斯，但與美國、英國、日本相比，依然偏高。應(yīng)進一步深化公益性科研機構(gòu)體制改革，篩選出一批從事關(guān)系國家安全、公共安全、經(jīng)濟和社會秩序以及國家長遠利益的研究機構(gòu)，明確其任務(wù)，保證其經(jīng)費來源穩(wěn)定，規(guī)范其人事和薪酬制度，從而確保其活動的公益性以及國家意志和政府職責的實現(xiàn)。

2）建立穩(wěn)定性薪酬占高比例的崗位績效薪酬制度。

崗位績效薪酬制度主要由崗位工資、年功工資、績效工資構(gòu)成。崗位工資、年功工資是穩(wěn)定性報酬，應(yīng)占高比例。各崗位的薪酬差異應(yīng)通過工作分析、工作評價確定，崗位工資標準應(yīng)參考市場薪酬水平，充分體現(xiàn)各崗位的價值，確保薪酬制度的公平性。在人員特別是機構(gòu)負責人的遴選和績效評價中引入競爭激勵機制，加強績效與薪酬以及崗位聘用的關(guān)聯(lián)性，充分體現(xiàn)薪酬制度的激勵性。

3）注重發(fā)揮福利計劃的激勵作用。

健全法定福利計劃，特別是社會保障計劃，鼓勵公益性研究機構(gòu)探索建立健全組織內(nèi)部福利計劃，尤其是培訓計劃，以更大力度激勵科研人員。

人事薪酬制度管理范文第2篇

國有企業(yè)為滿足企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的需求，穩(wěn)步進行了各項分配制度的改革。目前，人事分配制度改革正在不斷深化并處于攻堅階段。社會主義市場經(jīng)濟的最終目的是達到資源的優(yōu)化配置。國有企業(yè)的人事分配制度改革實際已進入準市場狀態(tài)。然而，國有企業(yè)分配制度仍然普遍存在著不適應(yīng)發(fā)展需要的一系列問題：存在著一個較龐大的管理機構(gòu)和一支較龐大的管理隊伍；用人制度上的終身制觀念，使企業(yè)對不需要的人員無法解聘，而企業(yè)急需的人才難以進來；分配制度上的平均主義和“大鍋飯”觀念，導致收入分配難以體現(xiàn)水平、貢獻和業(yè)績的差距，難以按照獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶的原則，拉開差距；專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制，使得聘用制不具備真正意義上的聘用功能；干部管理上的能上不能下，導致按人設(shè)崗，機構(gòu)和管理人員膨脹等。這些問題嚴重阻礙了國有企業(yè)良好的適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度發(fā)展的能力，所以國有企業(yè)目前必須把人事分配管理體制調(diào)整到與社會主義市場經(jīng)濟體制相配套的管理體制上來。通過改革，逐步建立起精簡、統(tǒng)一、高效的行政管理機構(gòu)；形成人事相宜、辦事高效、行為規(guī)范、管理水平和服務(wù)水平較高的行政管理體系；形成尊重人才，有利于醫(yī)療、教學、科研和人才培養(yǎng)的良好氛圍；形成有效的競爭激勵、優(yōu)勝劣汰的用人機制，完善考核體系，這是目前國有企業(yè)改革的總趨勢。

二、目前，國有企業(yè)人事方面分配制度改革所面臨的問題

（一）分配中仍存在著的不公平、不完善問題

分配不公平現(xiàn)象的發(fā)生主要是因為企業(yè)內(nèi)部對于職工工資標準有著統(tǒng)一的規(guī)定，不同學歷人員基本工資一樣，使多勞者不能多得，優(yōu)勢者得不到優(yōu)酬，從而無法刺激不同崗位人員工作的積極性與創(chuàng)造性，致使人才的流失。

（二）人事部門分配激勵機制中存在問題

目前，國有企業(yè)人事部分分配激勵機制沒有堅持市場化改革的方向，沒有遵循分配方式變革的客觀要求，使勞動、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素沒有更好地參與到收益分配之中，導致分類管理制度的不健全，職工的積極性難以調(diào)動，工作效率難以提高。國有企業(yè)在工資管理過程中過分強調(diào)工資水平，忽視改進工資制度的轉(zhuǎn)變，盡管近年來工資制度更加關(guān)注對員工貢獻的回報，然而工資對員工行為的牽引和績效的改進的功能未能得到應(yīng)有的體現(xiàn)，不能建立起健全的激勵機制，沒有刺激到員工工作的積極性。

（三）分配形式中某些環(huán)節(jié)失靈或失當

例如綜合指標過于繁瑣不便考評時操作，綜合目標被淡化，考評環(huán)節(jié)缺乏監(jiān)督制約。而對于有些部門的獎勵制度的無標準性，有的獎金提取比例過低，影響了職工的積極性；有的過高，又損害了集體的利益。另外，由于企業(yè)所處環(huán)境及某些政策的變化，一些不公平、不完善的方面逐漸表現(xiàn)出來，所以現(xiàn)有的分配制度需盡快地進行改革完善。

（四）崗位的設(shè)置、考核與目標任務(wù)脫節(jié)

在國有企業(yè)建立崗位設(shè)置管理制度，不單純是人事制度改革，而且是與企業(yè)收入分配改革緊密聯(lián)系的。不同崗位的目標任務(wù)不同，執(zhí)行的崗位工資標準也不盡相同。以科研科教崗位為例，科研者肩負科研、創(chuàng)新等多項任務(wù)，但是在崗位考核工作中，將注意力只放在了科研者在“量”上是否完成，忽視了“質(zhì)”的要求；在科研工作中，在一定程度中只注意了承攬任務(wù)的總經(jīng)費，輕視了抓科研質(zhì)量工作。

（五）重視員工經(jīng)驗，缺乏對年輕員工的激勵力度

由于受到輩次觀念以及工作經(jīng)驗多少的觀念影響，使得年輕員工的工作積極性并沒有完全調(diào)動起來，影響了部門人才系統(tǒng)的形成和發(fā)展。此外，年輕員工在現(xiàn)有人事分配制度中也是極易忽視的群體，崗位低而工作量高的情況致使年輕員工很容易因為激勵不當而出現(xiàn)難以穩(wěn)定的問題。

三、國有企業(yè)人事分配制度改革的主要內(nèi)容

（一）調(diào)整機構(gòu)，做好“四定”(定編、定崗、定員、定責)工作

國有企業(yè)應(yīng)該將根據(jù)企業(yè)管理部門的規(guī)定和企業(yè)實際工作的要求，按照精簡、高效的原則對現(xiàn)有人事機構(gòu)進行調(diào)整；進一步明確個崗位的基本職能，使部門及員工明確自身的任務(wù)。

（二）改革收入分配制度

堅持以按勞分配為主，多種分配方式并存的原則，實行分配制度改革，建立起符合國有企業(yè)的有特色的分配制度。真正實現(xiàn)按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬；對于教學科研方面做出重大貢獻者，要給予重獎；同時實行目標管理、崗位津貼、業(yè)績津貼、目標考核獎等，逐步提高員工待遇，實現(xiàn)一流人才、一流業(yè)績、一流報酬。

（三）建立有針對性的激勵體制

國有企業(yè)內(nèi)部分配制度改革應(yīng)充分考慮各類員工的不同層次的需求，避免采用單一的薪酬激勵而忽視精神激勵的做法，對于高層次人才尤其要注意精神鼓勵，發(fā)揮其參與企業(yè)民主管理和民主監(jiān)督的作用，創(chuàng)建良好的企業(yè)工作環(huán)境，使薪酬激勵與精神激勵結(jié)合起來，使員工在政治上、思想上也得到關(guān)心和尊重，滿足員工更高層次的需求，達到最佳激勵效果。

四、對國有企業(yè)人事部門如何建立形式多樣、自主靈活的分配激勵機制幾點建議

（一）加大人事部門分配的自

人事分配制度的改革可以加大人事部門內(nèi)部各部分的分配自。掌握內(nèi)部分配的自也是優(yōu)化人力資源管理的基本要求。

（二）完善以崗位績效工資為主的基本工資制度

國有企業(yè)人事部門的分配制度可以以“效益升，薪酬升”“效益降，薪酬降”為基本的分配原則?？冃虻男匠曛贫戎卦谝罁?jù)員工的工作績效確定薪酬水平，通過薪酬與業(yè)績掛鉤力圖影響員工的未來工作行為和引導員工關(guān)注績效的改進。它的核心在于對薪酬觀念的轉(zhuǎn)變，即薪酬不再是員工的一種權(quán)力，而是必須隨著個人、團隊績效的變動而變動。無論是實行以職位為基礎(chǔ)的薪酬制度，還是市場化薪酬制度，抑或是基于知識、技能或能力的薪酬制度，均應(yīng)引入可變薪酬理念，并提高可變薪酬的比重，加強績效考核與組織薪酬戰(zhàn)略的聯(lián)系。通過薪酬體現(xiàn)、承認員工績效和對組織的貢獻，加大對關(guān)鍵人才、骨干員工的激勵力度。只有建立一個基于能力和工作績效為導向的激勵制度，才可能真正形成強大的工作“發(fā)動機”，推動組織整體發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

（三）建立和完善績效管理體系

績效管理是人力資源開發(fā)與管理的關(guān)鍵與基礎(chǔ)，是組織整個人力資源管理系統(tǒng)中的核心部分。為將績效與報酬掛鉤，組織需要準確的測量個人的績效；為了員工的開發(fā)，員工需要得到關(guān)于他們優(yōu)點與不足反饋。同時，組織需要員工的績效信息來指導組織的培訓和開發(fā)工作，改進員工的績效問題。成熟完善的績效管理制度，是分配激勵機制改革的基礎(chǔ)。缺乏有效的績效管理體系的薪酬制度注定是要失敗的。以績效改進和人員開發(fā)為目的，逐步建立和完善充分體現(xiàn)職位個性特點的績效管理體系，加強績效管理，是組織薪酬制度變革成功與否的關(guān)鍵因素之一?？冃Ч芾硎且粋€持續(xù)的溝通過程，該過程通過員工和其直接上級之間達成績效協(xié)議，對工作形成明確的目標和共同的理解，推動個人做出有利于目標達成的行為，進而最終實現(xiàn)組織的目標。通過核定崗位職責，量化工作任務(wù)等方式，合理確定考核指標，定期進行考核，使員工收入與貢獻大小，績效成果掛鉤，發(fā)揮激勵導向作用。

（四）建立有針對性的薪酬管理機制

對不同的人員要用不同的激勵措施。針對不同行業(yè)設(shè)置不同的激勵性的計酬方式。使各行業(yè)員工工資貨幣化、透明化，加大員工工資與各行業(yè)工作業(yè)績掛鉤的力度，量化員工工作業(yè)績考核指標，可實行靈活多樣的分配方式。同時，要充分考慮各行業(yè)崗位的不同特點，在收入分配上給予不同定位，打破平均主義。分配更加注重向關(guān)鍵崗位，比如設(shè)計院等技能崗位傾斜，通過嚴格的績效考核，拉開不同崗位的收入差距，從而達到“凝聚關(guān)鍵人才，激勵骨干隊伍，調(diào)動一般人員”的目的。

（五）建立健全員工的業(yè)績考核制度

健全的業(yè)績考核制度要根據(jù)不同部門人力資源的情況建立不同的考核標準。要緊完善考核指標體系，把堅持完善基本指標與優(yōu)化改進分類指標相結(jié)合。1.技能考核。院通過專業(yè)技能測試，對各專業(yè)人員應(yīng)知應(yīng)會的知識分專業(yè)進行實例考試，確保人人過關(guān)，持證上崗。2.學習考核。院每年初均制定年度學習培訓計劃，確定各類人員全年應(yīng)完成的學習、培訓、參觀、考察的主題及時間安排，綜合管理辦公室監(jiān)督執(zhí)行，年終進行逐一評價，相關(guān)記錄納入個人檔案。3.履職能力考核。根據(jù)崗位分工和崗位職責要求進行考核，主要是后續(xù)責任人對前面責任人的考核，即校核人考核設(shè)計人，審核人考核校核人，主管總工考核審核人；以及下行專業(yè)考核上行專業(yè)?？己私Y(jié)果直接與項目獎金分配掛鉤。4.職業(yè)素質(zhì)考核。對員工遵守行為規(guī)范及規(guī)章制度方面的失誤進行記載，并作為下年度確定崗位的依據(jù)之一。5.年度考核。年終通過個人述職、部門考核、綜合管理辦公室考核、院長辦公會審議等一系列過程，對員工按照優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四種類型進行評定，評定結(jié)果作為下一年度職稱聘任的主要依據(jù)，優(yōu)秀者可以低職高聘，不稱職者則高職低聘。多方面、多角度的考核，促進了人才的培養(yǎng)，人員整體綜合素質(zhì)不斷提高，尤其是新員工成長更快，使我院保持了較強的技術(shù)實力，為經(jīng)營業(yè)績的不斷提升提供了堅實的保證。同時，要完善考核激勵約束體系，把業(yè)績考核與獎懲任免相結(jié)合。重點在規(guī)范，關(guān)鍵在考核。要堅持年度業(yè)績考核結(jié)果與薪酬分配緊密掛鉤，任期業(yè)績考核結(jié)果與獎懲任免緊密掛鉤，逐步建立起短期激勵和中長期激勵相結(jié)合的激勵體系。對實現(xiàn)資產(chǎn)保值增值業(yè)績優(yōu)秀的企業(yè)負責人，給予和貢獻相稱的薪酬和獎勵；對超額完成個性化指標的企業(yè)負責人，給予單項特別獎勵；對困難企業(yè)實現(xiàn)大幅減虧、扭虧為盈的企業(yè)負責人，給予特別獎勵和重用。

五、結(jié)論

人事薪酬制度管理范文第3篇

一、事業(yè)單位現(xiàn)行的薪酬制度

現(xiàn)行事業(yè)單位的薪酬水平相對穩(wěn)定，且差距較小，這主要是由于薪酬制度長期的觀念滲透形成的穩(wěn)定的薪酬文化。這種薪酬制度的局限在于很難將獎金和單位效益以及員工貢獻相聯(lián)系，嚴格的崗位固定獎金將員工的能力局限于什么崗位就拿多少獎金，普通員工的分紅所占的比例較低，且與部門績效及員工個人績效聯(lián)系不夠緊密。這種崗位技能工資的薪酬制度經(jīng)過多年的運行，已經(jīng)不適合現(xiàn)代管理的需要，達不到對員工的激勵左右，且這種制度也將消磨員工的積極性與創(chuàng)造性。

（一）事業(yè)單位現(xiàn)行薪酬制度不能完全體現(xiàn)員工績效

事業(yè)單位現(xiàn)行的薪酬制度中由于沒有完整的考核體系，除了明文規(guī)定的賞罰程序以外，很難對員工完成工作的優(yōu)劣程度進行判定，并且難以對員工工作能力的好壞加以區(qū)分。導致出現(xiàn)工作能力高低不分，完成工作好壞程度不分，使部分員工對公平狀態(tài)產(chǎn)生不滿，從而引起消極怠工、減少對工作的投入等現(xiàn)象。或者考核工作流于形式，將活的部分當成固定項目隨工資發(fā)放，使活的部分活而不動，仍體現(xiàn)不出“績效優(yōu)先的原則，從而形成了新一輪的平均主義。

（二）事業(yè)單位現(xiàn)行薪酬制度分配模式單一，缺乏激勵性

目前我國事業(yè)單位的薪酬體系的現(xiàn)狀主要體現(xiàn)在以下幾個方面，一方面事業(yè)單位的工資增長與調(diào)整，由國家根據(jù)財政狀況、國民經(jīng)濟發(fā)展統(tǒng)一進行，由政府人事部門統(tǒng)一制定分配模式并須經(jīng)逐級審核批準；另一方面事業(yè)單位的薪酬體系的現(xiàn)狀是內(nèi)部激勵因素不完善，外部激勵措施不健全，對員工的長效激勵后勁不足，沒有建立起利益共享機制，很難使職工為單位的長期利益著想；同時在事業(yè)單位分配模式中體現(xiàn)出了職務(wù)因素，這些因素在實施過程中并不適合聘用制和崗位管理為主要內(nèi)容的事業(yè)單位人事制度改革的要求，大多數(shù)單位在實際操作中將活工資構(gòu)成比例固定發(fā)放，沒有起到應(yīng)用的激勵作用。這種工資分配管理模式，使事業(yè)單位職工工資收入與社會服務(wù)質(zhì)量、社會信譽、經(jīng)濟效益脫節(jié)，缺乏激勵機制。

（三）薪酬增長模式僵化，激勵導向作用片面

目前事業(yè)單位加薪模式通常為每兩年自然晉升一級工資和調(diào)整工資標準兩種，形式過于單調(diào)，覆蓋面比較寬，各類人員的增資額檔次沒有拉開，以資歷定薪酬的傳統(tǒng)思維模式無法根除，激勵職能不能正常發(fā)揮。事業(yè)單位職工如想加薪只有兩種途徑，一種是職務(wù)提升，而另一種是取得高一級專業(yè)技術(shù)職稱，這就使得事業(yè)單位員工過于熱衷于職務(wù)、職稱的晉升，從而不利于優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)，打造復(fù)合型人才。

二、我國事業(yè)單位薪酬激勵制度的現(xiàn)狀

我國事業(yè)單位現(xiàn)行薪酬激勵的除了表現(xiàn)為管理者缺乏先進的管理理念和薪酬激勵作用缺乏實效性這些情況外，還表現(xiàn)為以下這些形式。

（一）總體薪酬比例設(shè)計不合理，穩(wěn)定薪酬部分占薪酬比重過大

薪酬激勵性體現(xiàn)的另一重要方面是薪酬分配中各個工資項目的比例和水平。事業(yè)單位薪酬各工資項目的比例狀況是以固定工資為主，占總收入的70%，隨著近幾年各事業(yè)單位不斷調(diào)整內(nèi)部分配政策，職務(wù)工資所占比重基本上維持在50%左右，雖然總體結(jié)構(gòu)上變動工資比重增加后，薪酬激勵性增強，但不合理的工資收入差距不斷拉大，工資外收入分配秩序比較混亂。薪酬各工資項目的比例狀況一是應(yīng)當體現(xiàn)各類人員工作性質(zhì)，反映各類人員勞動的質(zhì)的差異性，從而起到對不同人員的激勵效果。另一方面事業(yè)單位薪酬分配中總體水平應(yīng)與市場工資率掛鉤，依照勞動力市場價值確定各類人員的勞動價值，但目前事業(yè)單位工資項目的比例及水平依照行政方式和歷史的延續(xù)來確定。

（二）事業(yè)單位現(xiàn)行的薪酬考核標準單一

目前事業(yè)單位寬帶薪酬考核標準單一，主要的原因是事業(yè)單位人事體制的不配套，在組織結(jié)構(gòu)上依然實行的是等級制，以多級別為特點，這種結(jié)構(gòu)只適應(yīng)傳統(tǒng)的線型薪酬結(jié)構(gòu)，目前事業(yè)單位在人員聘用上依然是以身份和資歷為晉升的重要標準，使薪酬激勵流于一種形式。一方面、工資與員工個人技能、能力脫鉤，無法激勵員工努力提高自身素質(zhì)，導致員工缺乏主動性和創(chuàng)造性，易使員工形成不思進取、安于現(xiàn)狀的工作態(tài)度。另一方面、工資與員工工作表現(xiàn)脫節(jié)、員工的工資結(jié)構(gòu)以職務(wù)工資為主，工資變動都是以員工身份和資歷為標，不是以員工素質(zhì)、能力和業(yè)績的變動為前提。

（三）、薪酬激勵不及時，影響了薪酬激勵的有效性

現(xiàn)行事業(yè)單位薪酬激勵政策中，由于存在部門有效激勵下屬能力還有待改進現(xiàn)象，從而大大降低了薪酬激勵的有效性，當員工通過自己的努力，做出了杰出的工作業(yè)績，而部門負責人不予以及時肯定并獎勵，將在一定程度上挫傷員工的工作積極性，即便是同樣的獎勵，如果過上幾個月，它的作用將大打折扣，對其他員工的示范作用也將大為降低。

三、對我國事業(yè)單位薪酬制度運行的建議

具有激勵作用的薪酬制度可以提高職工工作的士氣，保證事業(yè)單位具有競爭性，能夠吸引優(yōu)秀的、符合事業(yè)單位所需要的人才，為單位創(chuàng)造更大的價值。通過薪酬激勵，將單位短中、長期經(jīng)濟利益相結(jié)合，促進事業(yè)單位的利益和職工的利益，單位的發(fā)展目標與職工的發(fā)展目標相一致，從而促進事業(yè)單位與職工結(jié)成利益共同體關(guān)系，最終達到雙贏。

（一）建立適應(yīng)多元化的分配體制，完善分配制度

單一的工資制度在崗位繁多的事業(yè)單位中不能符合所有崗位的特點和要求，因此，應(yīng)該根據(jù)崗位的特殊性，建立不同的多元化分配機制激勵各類崗位員工的工作積極性。在薪酬設(shè)計中，應(yīng)該考慮多元化的分配制度，能滿足不同職位的需求，按照員工實際能力建立合理專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升通道。積極的向員工傳遞以績效和能力為導向的事業(yè)文化以達到激勵職工的勞動積極性，完善我國的分配制度的目的。

（二）完善績效考核制度，配合事業(yè)單位薪酬制度改革

考核制度是績效管理的重要模塊，為了配合多元化分配制度，事業(yè)單位應(yīng)該建立一套科學合理的績效考核制度，通過能力和業(yè)績?yōu)閷?，運用目標管理、核定崗位職責、量化工作任務(wù)等方式，合理確定考核目標，使員工的收入與貢獻大小掛鉤。在此過程中一方面建立一個適應(yīng)本單位的具有科學化、制度化的考核機制；另一方面做好績效管理循環(huán)。要使績效薪酬制度發(fā)揮作用，必須首先做好績效考評工作，保證績效考評的客觀性和準確性。

（三）建立以市場價格為基礎(chǔ)的薪酬體系

事業(yè)單位要想加強薪酬管理的合理性和外部競爭力，必須通過市場調(diào)查獲得全面而準確的薪酬信息。事業(yè)單位可通過調(diào)查其他事業(yè)單位的薪酬趨勢、職位薪酬水平、福利狀況、長期激勵等情況，最后參照所分析調(diào)查的數(shù)據(jù)，根據(jù)單位自身的情況設(shè)定本單位的薪酬水平，由于我國目前事業(yè)單位的薪酬水平普遍偏低，事業(yè)單位也應(yīng)該適當?shù)奶岣吖べY水平，以達到留住和吸引優(yōu)質(zhì)人才的目的。

（四）提高事業(yè)單位員工的主人翁意識

事業(yè)單位的考核制度中，員工的考核工資收入是一個相對固定的部分，無論單位業(yè)績的好壞，部門業(yè)績的好壞總額基本是不變的，則造成了所謂的“旱澇保收”的觀念，員工對單位利益持無所謂的態(tài)度，這樣員工的主人翁意識相當?shù)　６谛碌目冃Э己梭w系下，應(yīng)該將個人的實際收入和部門、單位的整體收益相掛鉤，如此一來員工做減少浪費等有利于單位的行為，能夠幫助其所在部門順利完成績效指標的同時，他們的實際收入也能得到提升，這樣才能夠起到所需要的激勵機制。

人事薪酬制度管理范文第4篇

關(guān)鍵詞：績效考核;事業(yè)單位;薪酬制度;建設(shè)作用

1績效考核與薪酬制度建設(shè)之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系分析

薪酬制度不僅是衡量單位員工工作情況的指標，也是激勵事業(yè)單位職員工作的一種管理手段。薪酬制度主要與單位員工的工資進行掛鉤，根據(jù)不同員工的工作成績，來完成員工隊伍收入的合理分配。薪酬制度需要根據(jù)不同事業(yè)單位的工作內(nèi)容，進行薪酬等級、薪酬金額、薪酬分配制度的制定。只有將單位員工的工作情況進行量化，才能保證薪酬分配的公平合理，才能實現(xiàn)單位所得收益的最大化。而績效考核則主要負責對單位員工工作成績的量化，通過特定績效考核與評價標準，來完成對員工工作等級的劃分。通過將單位員工工作內(nèi)容進行量化，能夠幫助職員衡量自身的工作績效，從而確定相應(yīng)的薪酬標準。只有完成對員工工作內(nèi)容的績效考核與評估，才能構(gòu)建公正平等的薪酬制度，才能有效提升職員的工作效率?？冃Э己伺c薪酬制度建設(shè)的有效結(jié)合，能夠?qū)崿F(xiàn)事業(yè)單位效益的最大化。

2事業(yè)單位薪酬制度中績效考核的現(xiàn)狀與問題

2.1績效考核與薪酬制度關(guān)聯(lián)性的認識不足

相比于企業(yè)的營利性目標，事業(yè)單位則主要承擔著公共服務(wù)的社會職能。因此在事業(yè)單位績效考核制度、薪酬制度的建立過程中，存在著各種各樣的影響因素與評價指標。當前事業(yè)單位的薪酬制度，與單位職工績效考核的聯(lián)系程度較弱，這就導致了薪酬分配的不公平問題。而且事業(yè)單位管理人員尚未認識到績效考核，與薪酬制度之間存在的關(guān)聯(lián)性。因此在績效考核制度實施過程中，會出現(xiàn)評價指標過多、評價標準不規(guī)范的問題。由于事業(yè)單位工作具有服務(wù)性特征，所以管理人員想要完成每個指標的量化，則顯得非常不切實際。因此當前事業(yè)單位在績效考核制度的制定方面，還存在著績效考核與薪酬制度關(guān)聯(lián)性認識不足的問題。

2.2績效考核內(nèi)容與方式的設(shè)置不當

事業(yè)單位在對員工績效考核過程中，所使用的考核內(nèi)容與考核方式多種多樣，且績效考核準則設(shè)置中也存在相應(yīng)的缺陷。因此事業(yè)單位工作職員對績效考核，始終保持著懷疑與抵觸的態(tài)度。這種不平等考核內(nèi)容、考核方式的設(shè)置，大大降低了事業(yè)單位薪酬制度的權(quán)威性，并造成了事業(yè)單位員工工作積極性的低下。而且在績效考核內(nèi)容、考核方式的設(shè)置過程中，并沒有對績效考核的理論觀點，做出符合現(xiàn)實實踐的內(nèi)容表達。這就導致在運用績效考核進行實踐過程中，會出現(xiàn)一系列的操作問題與制度界定問題。過于隨意的績效考核內(nèi)容與方式設(shè)置，嚴重降低了事業(yè)單位績效考核的科學性與實踐性。

2.3績效考核制度的僵化

事業(yè)單位績效考核制度與薪酬制度的掛鉤，最終目的在于提高單位員工的工作積極性。因此績效考核制度只是薪酬制度的一部分，而并非單位員工收入分配的決定性因素。但某些事業(yè)單位卻將績效考核，作為衡量員工工作能力的唯一標準，這就導致了事業(yè)單位績效考核制度的僵化。一旦事業(yè)單位過分追求對員工的績效考核，就可能致使工作人員只顧一味迎合績效考察，而降低自身的工作質(zhì)量與辦事效率。

3績效考核在事業(yè)單位薪酬制度建設(shè)中的作用

3.1推動績效考核標準與考核方式的規(guī)范化

事業(yè)單位在績效考核標準的構(gòu)建過程中，只有秉持著公平、公正和公開制度指標，才能夠?qū)崿F(xiàn)績效考核的規(guī)范化。當前事業(yè)單位的績效考核標準，主要根據(jù)不同單位的社會服務(wù)類型，進行單位員工工作內(nèi)容的等級劃分與評定。同時事業(yè)單位在績效考核方式的制定過程中，需要通過規(guī)范性的工作職能分類，來保證最終績效考核的效果。只有制定規(guī)范化的績效考核標準與考核方式，才能實現(xiàn)全體員工薪酬分配的公平，才能提升員工工作的專業(yè)性。

3.2形成績效考核與薪酬相結(jié)合的獎勵制度

事業(yè)單位績效考核制度與薪酬制度的結(jié)合，構(gòu)建出公平的工作人員薪酬與升遷機制。當前事業(yè)單位中存在著大量的基層人員，通過績效考核來決定工作人員的薪酬，不僅可以提高職員的工作積極性，也能夠為員工提供更大的發(fā)展空間。在績效考核獎勵制度的前提下，基層員工的工作能量會得到較大施展，從而實現(xiàn)服務(wù)水平與服務(wù)質(zhì)量的提升。而且基層員工的升遷概率會大大增加，員工也有更多機會來實現(xiàn)單位效益的增長。因此績效考核與薪酬相結(jié)合的獎勵制度，能夠創(chuàng)造出更加良好的工作與晉升環(huán)境。

3.3實施多元化的薪酬獎勵制度

在以績效考核為主的薪酬制度建設(shè)過程中，還要制定多元化的薪酬獎勵制度，以保證事業(yè)單位中其他員工的薪酬權(quán)益。對于那些績效考核成績不理想的員工，單位管理人員不能一味進行批評打擊，或者給予這些員工較低的薪酬工資，這會嚴重工作人員的積極性。而是要建立多元化的薪酬獎勵制度，肯定單位在工作中優(yōu)秀的部分，并對沒有完成的工作進行批評指正。同時也要開展相應(yīng)的工作內(nèi)容培訓，來幫助員工改進工作中的不足之處。只有建立起多元化的薪酬獎勵與績效考核制度，才能激發(fā)工作人員的內(nèi)在潛能，以提高事業(yè)單位的工作效率。

4結(jié)語

在我國市場經(jīng)濟快速發(fā)展與進步的前提下，事業(yè)單位面臨著人事制度和薪酬制度改革的壓力。而績效考核與薪酬制度之間存在著緊密的聯(lián)系，績效考核在薪酬體系建立過程中應(yīng)用，能夠有效激發(fā)單位職員的工作積極性，實現(xiàn)工作內(nèi)容考核的公平化與合理化。而且以績效考核為主的事業(yè)單位薪酬制度，能夠保障事業(yè)單位的管理效率，并有效提升職員的服務(wù)水平與服務(wù)質(zhì)量。

參考文獻：

［1］包曉穎.關(guān)于事業(yè)單位績效考核管理工作的若干思考［J］.人力資源管理,2015（08）.

人事薪酬制度管理范文第5篇

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟背景；醫(yī)院；人事管理；強化途徑

面對知識經(jīng)濟時代的來臨，在市場經(jīng)濟體制的宏觀主導下，傳統(tǒng)的醫(yī)院發(fā)展模式顯然無法滿足現(xiàn)今的要求，在以人為本的新型管理理念的影響下，人事管理工作的改革創(chuàng)新已經(jīng)迫在眉睫。一方面要在繼承原有的管理優(yōu)勢的基礎(chǔ)上，不斷加以創(chuàng)新，以便改善工作體制；另一方面，要以市場經(jīng)濟發(fā)展模式為前提，將滿足客戶需要作為宗旨，進而強化完善人事管理模式。特別是在當前很多醫(yī)院人事管理工作出現(xiàn)諸多問題的形勢下，全面推進人事管理改革，開拓全新的醫(yī)院人事管理途徑十分重要。

一、經(jīng)濟背景下我國醫(yī)院人事管理工作特點及存在的不足

1.經(jīng)濟背景下我國醫(yī)院人事管理工作特點

縱觀當前經(jīng)濟大環(huán)境下，很多醫(yī)院的人事管理模式過于守舊滯后，以封閉式經(jīng)濟管理模式為主導，由此造成的相應(yīng)的監(jiān)管不足成為重大的弊端。實際上，目前的市場經(jīng)濟管理體制是趨向于公平和開放的，顯然醫(yī)院人事管理的這種模式是與其相違背的。

2.經(jīng)濟背景下我國醫(yī)院人事管理工作中存在的不足

（1）不夠完善的人事管理制度

人事管理制度的不夠完善可謂目前我國醫(yī)院人事管理工作中出現(xiàn)的最關(guān)鍵問題。因為醫(yī)院為公共事業(yè)單位的特殊身份，其在社會管理中的作用和地位十分重大，伴隨市場經(jīng)濟的改革，醫(yī)院人事管理方面的問題不斷涌現(xiàn)，其中人事管理制度的不健全，致使醫(yī)院的整個人事管理工作成效嚴重降低，其中的問題包括人員崗位、薪酬等方面所暴漏的問題，可謂限制醫(yī)院走向發(fā)展和進步的根源。比如，醫(yī)務(wù)人員的檔案管理較為松散，人才交流中心，衛(wèi)生局，醫(yī)院等不同地方均有，給相關(guān)人事檔案的管理工作造成很大困擾和影響。

（2）激勵機制中薪酬制度缺陷

對人事管理中激勵機制的改善是非常必要的，符合現(xiàn)代企事業(yè)發(fā)展的規(guī)律和需求，其中薪酬制度的制定缺陷嚴重阻礙了人力資源的整體管理，諸多不良現(xiàn)象存在醫(yī)院中，醫(yī)務(wù)人員薪酬分配不合理，讓人事管理工作難以達到應(yīng)有的效果。按勞分配的制度沒有全面落實，醫(yī)務(wù)人員實際獲得薪酬沒有達到期望值。使得醫(yī)務(wù)人員在工作中普遍缺乏積極性，進而降低了醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，難以讓患者滿意，此外，在多數(shù)醫(yī)院當中，都講究論資排輩、人際關(guān)系，需要看輩分、論資歷、求關(guān)系才能升職加薪。

（3）激勵機制中激勵方式的不足

雖然很多醫(yī)院存在著激勵機制，但激勵方式固定、被動，無法激發(fā)員工工作積極性，主要體現(xiàn)在不分對象、場合，毫無方法地對員工進行物質(zhì)獎勵或口頭表揚，同時，長期被動的激勵方式，使員工積怨已久，對醫(yī)院感到失望，產(chǎn)生大量人員的流失，沒有保證激勵的連貫性，讓人才儲備難以完成，嚴重影響到人力資源管理中激勵機制的有效建立。

二、人力資源管理工作中激勵機制的健全與完善途徑

1.實施科學的績效考核制度

那么，在該市場經(jīng)濟環(huán)境的作用影響中，醫(yī)院的人事管理工作在在待遇改變、薪酬變化、人才引進與培訓等方面均是有所欠缺的，相應(yīng)的透明公開、公正性處理才是改革的正確方向。進而通過這種模式的轉(zhuǎn)變，可以獲得普通大眾的全方位支持和認同，突顯出應(yīng)有的成效。由于市場經(jīng)濟本質(zhì)上便是開放性的，所以醫(yī)院人事管理體制在改革途徑方面需要引入人本思想，保證其自主性特征，對于傳統(tǒng)、老舊的經(jīng)濟體制下的上下級任命分配管理的人事模式應(yīng)堅決摒棄，進而以公正、透明式的人才招聘，營造公平競爭的工作環(huán)境，為職場新人提供更多的表現(xiàn)機會，塑造全方面的醫(yī)療人才，規(guī)避從前以職稱晉升崗位的不良現(xiàn)象，這種符合經(jīng)濟背景下的人事管理改革途徑特點，必將促使醫(yī)療行業(yè)形成良好的競爭氛圍，進而為醫(yī)院構(gòu)建規(guī)范化、科學化、系統(tǒng)化、統(tǒng)一化的人事管理制度，杜絕各類違規(guī)違法情況的發(fā)生。

2.完善激勵機制中薪酬管理

改善原有薪酬結(jié)構(gòu)中的眾多缺陷，增強公平、公正性，在確定人員薪資時，綜合考慮其職位、資歷、技術(shù)水平以及績效業(yè)績，劃分出職位工資、績效工資以及技能工資，職位工資以崗定薪，績效工資則看員工的工作業(yè)績，技能工資根據(jù)員工的實際技術(shù)水平來定薪，進而使整個薪酬結(jié)構(gòu)等級明確、層次清晰。

3.民主靈活的激勵措施

由于經(jīng)濟水平的快速增長，使得我國的綜合國力不斷增強，市場經(jīng)濟體制逐步由形成到完善，激烈的競爭環(huán)境嗎，促使醫(yī)院的發(fā)展也面臨著危機，尤其在人力資源在各類企事業(yè)單位中作用影響越來越大的情況下，人事管理工作成為最大的改革難題，如何優(yōu)化改革途徑成為關(guān)鍵。通過對企業(yè)員工實施民主化管理，將企業(yè)生產(chǎn)運作信息、產(chǎn)品材料供應(yīng)及價格信息、相關(guān)要求規(guī)定等傳遞給員工，倡導員工參與企業(yè)的新產(chǎn)品開發(fā)規(guī)劃、競爭模式研討、銷售目標制定等公司政策，讓員工了解企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)流程，并傾聽其意見，以便加深改革。

4.構(gòu)建良好的企業(yè)文化

良好企業(yè)文化的構(gòu)建，能夠起到凝聚作用，不斷激勵企業(yè)每位員工全身心投入到工作當中。通過建立企業(yè)文化，讓員工在良好氛圍中耳濡目染，受到啟發(fā)和激勵，規(guī)范員工行為意識，并得到其認同與合作，進而達到創(chuàng)建文明向上的工作隊伍，調(diào)動員工主觀積極性的目的。

三、總結(jié)

總之，人力資源的管理在未來企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃中具有非常大的作用，擁有著舉足輕重的地位，而隨著市場競爭壓力越來越大，科學、系統(tǒng)的激勵機制的建立變得十分重要，應(yīng)該將物質(zhì)激勵與精神激勵緊密相結(jié)合，以靈活多樣的薪酬制度、激勵方式以及科學有效的績效考核來實現(xiàn)較為完善的激勵機制體系的構(gòu)建，從而使人力資源的管理更具時代特征，幫助企業(yè)獲得更大的競爭優(yōu)勢。

參考文獻

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