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國有企業人事檔案管理辦法范文第1篇

[關鍵詞] 階段 制約 服務 對策

人事制度作為社會主義市場經濟條件下產生的一種新型人事管理方式,是對傳統人事管理體制改革的歷史性突破,已成為現代人事管理制度的重要內容,是政府部門為各類人才、用人單位和社會經濟建設提供服務的一種有效途徑。自1995年原人事部部長宋德福提出推行人事制度以來,業務得到了較快發展。它的實施,對于建立適應市場經濟發展和具有生機活力用人機制,促進人才使用權與所有權的分離,使人才由“單位人”向“社會人”轉變;對于減輕用人單位的負擔,克服人事管理中長期存在的人員能進難出、職責能上難下、待遇能高難低與干好干壞一個樣等弊端,提高人事管理效率;對于實現單位自主擇人,人才自主擇業,人盡其才,才盡其用,優化人才結構,促進人才合理流動,拓寬人才服務領域,加快政府職能轉變,建立社會化服務體系,促進經濟社會事業又好又快發展,發揮了積極而重要的作用。但是,縱觀人事的發展歷程,在觀念、體制、機制等諸多方面仍存在著許多制約因素,各級人才管理服務機構必須采取相應的對策,促進人事制度的不斷完善和健康發展。

一、泰安市人事制度的發展現狀

泰安市推行人事制度以來,發展過程大致經歷了三個階段:

第一階段是1997年之前,為起步期。《山東省人事暫行規定》出臺以后,各級人才服務機構利用多種途徑,進行廣泛推介和宣傳,使社會各界對人事制度有了初步的認識和了解。這期間,有28個非公有制單位實行了人事,個人84人。當時開展的業務較為單一,主要是保管人事檔案關系,出具與檔案材料有關的一些證明等。

第二階段由1998年至2002年,為規范發展期。這期間,該市各縣市區相繼開展了人事業務,2001年12月在升格(副縣處級)后的市人才交流服務中心內設了人事與交流科,具體承辦人事和優化調整人才結構工作。陸續開展了人事政策咨詢、職稱評審、出國(境)政審、戶糧關系、轉正定級、身份確定、工齡計算、檔案工資調整、出具考研升學、婚姻狀況證明等服務,初步形成了以市人才交流服務中心為龍頭、各縣市區為輔的覆蓋全市的人事網絡。

第三階段是2003年至今,為全面推動期。這期間,成立了泰安市人才市場教育、衛生、旅游等人才分市場。制定出臺了一系列規范性文件,人事工作得到了迅猛發展。內容實現了多層次化,由單一檔案管理向全方位人事業務服務發展;形式實現了多樣化,采取了單位與個人、專項與多項、全員與部分相結合的方式;對象實現了多元化,由無人事主管理部門的外商投資企業中方管理人員擴展到所有無主管部門用人單位的專業技術人員和管理人員,由非公有制經濟組織擴展到國有企業和機關事業單位。

在實施過程中,采取的主要措施:一是加強軟硬件建設,夯實基礎。2002年10月市級人才市場新址建成并投入運行,網上人才市場同時開通運營,開設人事專用通道和網上黨支部等欄目。檔案庫房經兩次擴建目前可容納5萬份檔案,對人員管理采用專業性業務軟件,實行信息化管理。加強隊伍建設,開展政治理論、政策法規等方面的業務培訓,提高工作人員政治素質和業務能力。二是加強宣傳,提高影響力。通過電視臺、報刊、互聯網等新聞媒介和制作宣傳圖片、宣傳欄、宣傳頁、召開人事系列座談會等形式,開展大型宣傳周、宣傳月等活動,廣泛宣傳推介人事制度,產生了良好的社會效應。三是謀求政策扶持,增強驅動力。《泰安市人事辦法》、《擴大人事數量 服務經濟建設實施方案》等人事多項政策的出臺,對規范流動人員管理,維護人事人員合法權益,促進人事制度健康快速發展發揮了巨大的推動作用。其中《泰安市人事人員考核辦法(試行)》、《關于大中專畢業生辦理人事等有關問題的通知》和《關于加強流動人員管理等有關問題的通知》等文件的制定出臺,在山東省內均為第一家。四是創新服務領域,提升吸引力。堅持服務承諾制、首問責任制、限時辦結制、一次告知制等項工作制度,明確辦事程序,規范運作,熱情服務,領域逐漸拓寬,服務質量和水平不斷提高。截止目前,僅泰安市區人事人數已達14725人,單位數513家,已開展的服務項目涉及五類27項:一是管理服務類,包括檔案管理與接轉、身份確認、工齡計算、工資調整、職稱評審、出國(境)政審等。二是社會保障類,主要有代辦養老、醫療等社會保險。三是戶籍及組織關系管理類,包括戶口遷入遷出、婚姻狀況確認和黨(團)組織關系管理等。2002年成立的泰安市第一家流動人員黨支部及山東省人事系統首家“網上黨支部”,較好地解決了黨員無法過正常組織生活的問題。四是設計咨詢類,主要有提供人事人才政策咨詢,設計人才發展規劃、薪酬設計、人才素質測評、人才診斷管理等。五是爭議仲裁類,主要是協調、解決人事管理和人才流動中產生的問題或爭議等。

二、制約因素及原因

近年來,人事工作雖然取得了較大進展,但范圍還比較狹窄,內容的廣度和深度還遠遠不足,各地業務的發展也不平衡,影響和制約人事制度全面推進的因素和難點,既有體制機制方面的,也有觀念和自身建設等方面的。

1.對大力推行人事制度必要性的認識仍不足。人事在我國南方城市和沿海較發達地區發展相對迅速,這固然與經濟發展水平、人才活躍度有較大關系。但不容否認的是,特別是我國北方城市和經濟欠發達地區的不少單位和個人觀念上,仍受制于傳統人事管理模式的約束。部分單位認為實行人事,在落實了用人自的同時,也面臨人才流失的危險,以檔案、戶籍等制約人才流動的手段就要失靈,能否留住人才,就完全取決于單位的向心力和凝聚力。而個人實行人事后,雖然有了流動的自由,但對單位的依附關系沒有了,隨時都有可能被“炒魷魚”,有下崗失業的危機感。因而,部分單位和個人對推行人事制度的積極性不高。為數不少的非公有制經濟單位,在用人上不規范,只想用人付薪,至于人事檔案、戶籍、職稱、黨團關系、社會統籌保險等概不想管。而有些從業人員認為,我只管打工掙錢,還要什么檔案,單位辦保險,還不如發給自己更實際。

2.國有企事業單位傳統人事管理模式沒有從根本上改變。隨著社會主義市場經濟體制的建立、不斷完善和國際經濟融合進展加速,國有企業在經營體制和管理方式改革方面取得了突破性進展,但企業人事制度改革仍相對滯后。雖然推行了“合同制”,但實際上從人才規劃、引進、培訓、管理到人員的考核、晉升、辭退等仍由企業包辦,這種管理方式對企業而言是負擔,對員工來說是束縛。這種機制既不利于人才資源的優化配置,也有礙人才的成長,同時還制約著企業健康發展。而事業單位人事制度改革目前雖有一定進展,但多數仍沿襲傳統的管理辦法。專業技術人員和管理人員的“聘任制”和一般工作人員的“合同制”,實際上仍是“鐵飯碗”。人員難進難出,人才結構不合理,缺乏應有的生機與活力。

3.流動人員人事檔案多頭管理的狀況困擾著人事的良性發展。目前,流動人員人事檔案多頭管理的狀況依然存在,如教育部門、非政府職業介紹機構、社區(街道)、改制企業和部分個體私營企業等都存有流動人員檔案。根據有關規定,大中專學生畢業在兩年派遣期內其檔案可在學校留存,致使部分畢業生無法及時辦理人事。有些國有企業員工辭職或解聘后,檔案關系不按規定轉移到人才服務機構,甚至辭職、辭退人員自存檔案。

4.制約人才流動的體制較難在短期內消除。與資金、技術、生產資料等生產要素的市場化水平相比,我們的人才資源市場配置機制還不夠成熟,計劃經濟條件下形成的戶籍、檔案、身份、住房、社會保障等體制,仍是人才流動的羈絆。

5.人事機構自身建設有待加強。主要表現在:經濟相對落后地區的人才市場基礎設施不夠健全完善,管理服務手段相對滯后,從業人員少,人員整體素質有待進一步提高等。

三、對策及完善途徑

各級政府應有針對性地采取措施,加大工作力度,促進人事制度不斷完善和發展。

1.抓服務理念,促觀念更新

當前,加強依法行政和服務型政府建設的呼聲越來越高,這為人才服務工作提出了新的更高的要求。各級政府都應進一步解放思想,與時俱進,開拓創新,牢固樹立適應新形勢新任務新要求的科學人才觀,強化宗旨意識,以人為本,把促進人才的全面發展和充分發揮人才的作用放在首要位置,努力營造鼓勵人才干事業、支持人才干成事業、幫助人才干好事業的社會環境。充分認識市場經濟的發展,要求人才資源市場化,而推行人事制度,變“單位人”為“社會人”是人事制度改革的基礎工作,是促進人才市場化配置的重要保證。人才服務機構要積極主動地適應這種人事制度改革的需要,努力把人事服務機構建成各類流動人員的“公共人事部”。

2.抓政策引導,促機制轉變

針對國有企業推行人事制度較為困難的實際,政府相關部門應做好對干部人事制度改革的指導,轉變企業用人和人才從業的傳統觀念,改變用人機制,積極推進企業人事制度改革,結合企業的不同特點,有計劃、有步驟、有重點地推行人事。營造人員能進能出、職務(職稱)能上能下,充滿生機與活力的人事管理新體制。把企業從繁雜的人事管理事務中解脫出來,集中精力選好人才,用好人才。對于事業單位,按照“脫鉤、分類、放權、搞活”原則,精減人員,鼓勵競爭,促進流動,逐步建立符合各類事業單位自身特點的政事分開,單位自主用人,人員自主擇業,政府依法監管,配套措施完善,科學分類的管理體制。實行聘用制度,推行人事,實現由身份管理向崗位管理轉變,由單純行政管理向法制管理轉變,由行政依附關系向平等人事主體轉變。在目前情況下,結合事業單位人事制度改革,宜對新進人員一律實行聘用制和人事。

3.抓制度創新,促服務規范

在推行人事制度過程中,除要認真執行現行人事政策和人事法規外,還要針對出現的新情況、新問題,制定相應政策。要根據《流動人員人事檔案管理暫行規定》,按照“集中統一、歸口管理”的原則,進一步明確政策規定,解決流動人員人事檔案多頭管理的狀況。要主動與公安部門協商,制定流動人才戶籍管理辦法,協同計劃生育管理部門及流動人才聘用單位,做好他們的計劃生育管理工作。逐步消除人才流動中的城鄉、區域、部門、行業、身份、所有制等限制,打破阻礙人才流動的各種障礙,促進各類人才的合理流動。強化配套服務,擴大繳納養老保險、醫療保險等業務覆蓋范圍,疏通繳納渠道,理順人事中的社會保障關系,探索如失業金、工傷保險、住房公積金等繳納辦法,形成約束機制,完善人事配套服務體系,切實解除人員的后顧之憂。

4.抓市場建設,促協調發展

人才市場是人才流動的集散地,人事業務的拓展,離不開人才市場的發展。據統計,近幾年通過人才招聘辦理人事手續的約占總量的40%左右。抓市場建設,信息化建設是其核心內容。要逐步建立適應市場發展的網絡化人事服務體系,一是人事機構在區域乃至全國范圍內進行聯網,開展人才信息共享、聯合招聘、異地委托招聘和人才租賃,聯合開發人事服務新技術和新手段等。二是人事機構與對象建立起直接的網絡聯系,為服務對象提供便捷的遠程人事服務。三是人事機構要加強與高校、科研院所和有關專家的合作,提高人事科學化管理水平。四是不斷提高機構工作人員的專業素質,創新思路,大力開展人才發展規劃、人事診斷、人才素質測評等,不斷拓展新業務。

5.抓誠信建設,促誠信檔案構建

人事是以“檔案”為主的人事管理方式,要不斷提高檔案管理水平和質量。開展人事檔案誠信調查,建立包含有工作經歷、主要業績、年度考核和誠信記錄等內容的誠信檔案。加強管理,防范各類弄虛作假的“人才欺詐”,倡導誠信鑒證,以建立職業信用體系為宗旨,保障用人單位的合法權益,促進“誠信人才”建設,逐步建立與市場經濟體制相適應的社會化人才檔案公共管理服務體系。

國有企業人事檔案管理辦法范文第2篇

一、驗收依據

縣委、縣政府有關文件政策規定和縣政府批復企業的改制方案是驗收工作的主要依據。

二、驗收標準

（一）企業性質變更

1、改制企業是否按縣政府批準改制方案中批復的改制形式實施改制。

2、破產解散企業的印章、財務檔案等是否移交企業主管部門保存，原企業是否在工商部門注消。

3、實行民營股份制改造的企業，民營公司是否按《公司法》規范組建并辦理變更登記手續。

4、實行目標管理責任制的改制企業，主管部門是否明確企業年度考核主要經濟指標。

（二）職工安置

1、改制方案是否按程序經過職代會或職工同意，同意率是否達到規定比例。

2、是否按企業有效資產合理設置職工置換身份補償標準，職工補償金是否發放到位，以資產置換職工身份企業是否履行資產變更手續；企業領導班子成員是否按規定領取經濟補償金。

3、職工置換身份補償標準是否超過縣上規定的上限。

4、職工的養老統籌費是否足額補繳，傷殘、遺屬及離退休等人員是否按政策規定進行補償。

5、職工與原企業是否簽訂解除勞動關系合同（協議書），合同上是否使用縣上統一的規范文本。

（三）資產處置

1、改制企業產權清晰，屬于企業的資產是否全部登記鑒定；資產評估是否合理，國有資產是否有流失現象。

2、企業資產是否嚴格按照《國有資產管理辦法》規定進行處置。

3、資產處置后，資金支出情況是否合理；涉及的相關稅費是否交納或履行免交手續；縣政府明確的優惠政策是否落實到位。

4、剩余的國有資產是否已由企業主管部門代管；資產處置的有關手續是否辦理完畢。

（四）債權債務解除

1、債權是否收繳，未收繳部分是否移交企業主管部門收繳；符合核銷條件的是否報財政部門核銷。

2、銀行債務是否簽訂償還合同或協議，并按議定數額清理；財政借款是否清算；有關債權債務清理手續是否辦理完畢。

3、職工欠企業款項是否了結；企業按規定是否補發在崗人員工資和規定標準的生活費。

（五）檔案管理

1、企業原有的各種檔案是否整理并全部移交主管部門管理。

2、企業改制過程中形成的各種資料、記錄是否齊全并交主管部門管理。

3、解除勞動關系后，原職工人事檔案是否移交托管或由主管部門代管。

（六）遺留問題

1、留守費用是否提留，留守人員是否按規定人數確定，有關報酬是否明確，留守時限是否確定。

2、改制遺留問題是否理清，有關遺留問題處理意見或方案是否明確。

三、驗收程序、方法和要求

1、改制方案批復后，改制企業原則上在一個月內（資產進入市場處置的企業放寬到兩個月）開始驗收，部門駐企業工作組及企業要按改制有關驗收標準對改制企業進行自驗，寫出總結報告，經主管部門初驗后，申報縣企改領導小組進行驗收。

2、接到申請驗收報告后，由縣企改領導小組組織縣企改辦、財政、勞動、審計、監察、國土及相關銀行等部門人員專門進行驗收。

3、驗收工作組采取看資料、開座談會、走訪等形式對企業的改制情況，特別是資產處置、職工安置等進行全面驗收，對改制工作進行總體評價。

國有企業人事檔案管理辦法范文第3篇

1 深入細化特征

我國的檔案學科發展在幾十年幾代人的共同努力下，初步構建了檔案學的框架體系和分支學科，這無疑是令人驕傲的豐碩成果。但總的來講，它仍是一門年輕的學科，還有許多空白和不足。隨著社會經濟、文化大環境的發展變化與挑戰，檔案工作的實際需要，檔案學科建設與理論研究將呈現不斷深化、不斷細化的特征。如在原“檔案管理學”的基礎上，將分化出檔案分類學、檔案鑒定學、檔案統計學、檔案利用學等許多分支學科。同時，在檔案管理學、 科技檔案管理學之外，又分化出企業檔案管理、人事檔案管理、司法檔案管理、 會計檔案管理、 金融檔案管理等分支學科。在許多檔案理論與實踐的結合點上，將會有許多更加深入的研究和理論的突破，如檔案館藏結構的優化研究、檔案工作的宏觀調控管理研究、檔案工作社會化服務的研究和檔案利用與公布的法學研究，等等。當然，分支學科的細化、創建不應是“人為制造”，而應該遵循客觀事物的自然發展規律，應運而生。反對“為學科而學科”，甚至動輒冠之以“×××學”，而沒有該學科獨立學科內容和體系，相反，一些理論經過不斷實踐、不斷深化，越來越成熟，越來越豐富和系統，即便不稱為“×××學”，也應該是檔案學的一個分支。

2 吸收創新特征

檔案部門目前正面臨著市場經濟、信息社會，特別是知識經濟的大潮與挑戰，以及高新技術的應用與滲透，我國建立在過去計劃經濟基礎上的和長期經驗式管理、手工操作和科技含量不高等一系列體制、模式、理論與實踐方面就有許多不相適應之處。檔案學研究作為科技知識的體現，作為活躍的生產力因素，自然應勇于承擔知識先行的職責。應采取吸收、引進、消化、滲透、移植等手段，充實與強化檔案學科自身的內涵，如合理運用科學學、創造學、成功學、協同學、運籌學以及控制論、系統論等學科成果，解決檔案學科的自身建設，解決檔案學理論的熱點、難點與焦點等新課題。又如，引進先進的科技理論與手段，解決新型檔案載體材料的收集、整理、保管、鑒定與利用等問題;解決辦公室自動化條件下文書、檔案一體化問題;解決電子文件的收集、管理與利用問題;解決檔案信息的計算機管理、聯網、進入信息高速公路等問題;同時也將解決電子文件條件下的檔案定義、全宗理論、原始憑證、法律憑證諸性質等基本理論問題。

3 大中型企業檔案管理存在的問題

3.1 企業內部結構變化阻礙了企業檔案管理的發展。近些年，隨著現代企業制度的建立，國企內部管理結構和管理方式發生了根本性的變化，絕大多數的檔案部門已經不再獨立存在。另外，企業內部各成員自身情況不同，檔案管理環境不同，導致各成員企業的檔案管理各自為政。此外，產權變動使企業檔案管理陷入真空狀態。但是我國國有企業間的重組其實都沒有發生產權變動。隨著企業的改制，很多企業的檔案管理機構被撤銷或者被降格，導致檔案工作無人管理的局面形成。

3.2 企業沒有健全的檔案管理體系。目前有很多國有企業將檔案管理機構進行合并，導致檔案管理職能被削弱和淡化，給檔案管理工作增加了難度。檔案管理人員也沒有采取特殊的安全保護，致使檔案管理工作極不規范，具有很強的隨意性和變動性。

3.3 檔案管理規章制度執行力差。造成這些現象的主要原因有：沒有將檔案工作納入業務部門職責范圍內;在日常活動中形成的大量檔案都是分散保存，從而使管理成本大大增加;檔案管理的手段不夠先進;檔案管理手段的發展遠遠落后于新形勢的發展需要，造成一些企業利用檔案管理薄弱，進行一些違規經營，例如，披露假信息，存在抽單、埋單、原始資料不全、非正常交易、涂改等現象。

3.4 企業檔案信息化程度低。信息化是檔案管理上水平、增效益的重要途徑，也是檔案發揮作用的最快捷的方式方法。但是，大部分大中型企業不重視檔案管理信息化建設，表現在資金投入少、信息化人才缺乏等，直接影響著檔案信息為企業服務的能力和水平。

3.5 企業檔案管理部門工作效率不高，人員責任心不強，整體素質不高等，也是影響企業檔案管理水平的因素之一。一些大中型企業檔案管理部門，不重視檔案管理者素質的提高，不重視檔案干部的教育培訓工作，思想陳舊，工作方法不適應企業發展的需要，工作效率低下，責任心和履職能力不強，甚至碌碌無為，不求上進，收集、整理、編研等工作流于形式，停留在口頭和紙面上，等等。

由此可見，對于企業檔案管理來講，規范企業經營行為的有效手段就是維護檔案的嚴肅性。從根本上防范化解企業經營風險的前提就是提高企業內部控制水平。企業內控水平好壞直接體現在企業檔案管理的好壞中。加強檔案管理，可以促進企業建立風險事前防范、事中控制、事后監督的機制，也就是說，企業的內控管理水平可以從一個企業的檔案管理水平中反映出來。

4 企業檔案管理的對策研究

4.1 提高檔案管理意識。檔案部門必須重宣傳、重造勢，在積極探索改制企業檔案處置工作的同時，加大宣傳工作力度，通過新聞媒體，強勢宣傳推介檔案規范管理工作，引起領導的關注，贏得社會各界的大力支持和監督，為檔案工作的順利推進創造良好的氛圍。

4.2 開發和完善企業檔案信息資源。檔案部門要綜合地開展檔案信息資源的擴充，并積極為咨詢、論證工作提供可靠依據。國企的檔案人員要確定檔案工作為企業發展服務的內容與方法，提高對信息資源的認識，同時企業高層領導要從戰略高度重視信息資源之開發與運用，加強信息資源管理，提高企業綜合競爭力。國企的檔案部門要對企業檔案進行整理編研工作，開拓“以檔養檔，有償服務”的新路子，要注重培養、任用具有經營頭腦和創新思維，有超強專業技術能力、良好信息素養和應變能力的復合型高級檔案管理人才。

4.3 控制檔案流失。組建檔案資產評估機構，不僅要把檔案資產作為企業有形資產和無形資產價值評估中的原始憑證，更要包括對檔案資產自身價值的評估，從而使企業和國家的權益不受影響，杜絕國有資產的流失。行政主管部門應加大監控力度，對檔案管理的監控主要從以下幾個方面進行：要明確監管范圍，擺正檔案監管工作的位置;建立完善的監控制度，提高檔案管理效率;對檔案管理進行監控要隨著社會的發展而進行調整。

4.4 加強企業信息化建設力度。企業檔案是企業重要信息資源，檔案信息化建設是企業信息化建設的組成部分，促進檔案信息化技術推廣與應用離不開領導的支持和參與，讓領導共同參與其中具有推動和決定性作用。建立檔案管理工作制度，明確檔案管理內容和目標，并嚴格按照要求進行工作。加強電子檔案管理，對電子檔案接收、保管、利用的技術手段進行研究，制定行之有效的管理辦法，達到電子檔案管理標準化和規范化的目的。完善信息網絡，實現資源共享，建立企業統一的檔案管理信息化平臺，實現各部門間的信息互通和共享;建立對外檔案管理網絡平臺，現代信息日新月異，企業要時刻關注社會信息，及時更新檔案信息和掌握市場行情，實現檔案信息的共享，提高企業市場競爭力。此外，還要加大加強硬件建設，改善保管條件和建設一支復合型檔案管理隊伍。檔案管理人員作為檔案管理的參與者和執行者，其素質高低直接影響到檔案管理水平高低，因此，打造一支優秀的檔案管理團隊是十分必要的。具體措施是：一要定期對檔案管理人員進行專業培訓，比如檔案管理理論知識、計算機應用知識、現代檔案管理手段等，讓管理人員擁有豐富的檔案管理知識，且實際操作能力強;二要加強管理人員的溝通交流能力，實現信息資源的互通共享，提高企業整體檔案管理水平;三要實行考核及激勵機制，提高管理人員工作責任感和積極性，鼓勵管理人員進行創新，切實提高管理水平。

國有企業人事檔案管理辦法范文第4篇

【關鍵詞】企業 人才租賃 思考

人才租賃作為一種新的資源配置模式和企業用工方式，主要集中在歐美等發達國家。隨著全球市場競爭的加劇，越來越多的組織意識到要想在一個動態的市場條件下成為一個勝利者，必須有配套的柔性流動的員工隊伍來提高組織的響應速度和對成本有效性的反應，從而加快了人才租賃業的發展。尤其近年來全球經濟不景氣，企業為了節省在人才招聘、培訓和管理方面的人力資源管理成本，歐美、日本等發達國家采取把人力資源商品化，通過“人才租賃”提供類似“租賃”方式的人力資源管理。

一、人才租賃的定義與形式

（1）人才租賃定義。人才租賃是人才租賃機構或擁有人力資本所有權的組織，在征得人力資本載體同意后，將附著在其身上的人力資本以租賃的方式提供給需要人力資本的組織使用并獲得收益，由使用人力資本的組織按合同約定向人力資本所有權者支付租金的行為。人才租賃機構或擁有人力資本所有權的組織在此合同之外，根據與人力資本載體的勞動合同向其支付勞動報酬。

（2）人才租賃的形式。完全租賃。由人才租賃公司承擔一整套人才租賃服務工作，包括人才招募、選拔、培訓、績效評價、報酬和福利、安全和健康等。轉移租賃。有人才租賃需要的企業自行招募、選拔、培訓人才，再由人才租賃公司與被租賃人才簽訂合同，并由人才租賃公司負責人才的報酬、福利、績效評估、處理人事糾紛等事務。減員租賃。指企業對自行招募或者已雇傭的人才，將其雇主身份轉移至人才租賃公司。企業支付人才租賃公司人才租賃費用，由人才租賃公司代付所有可能發生的費用，包括工資、資金、福利、各類社保基金以及承擔所有企業應承擔的社會和法律責任。其口的是減少企業固定人才，增強企業而對風險時候的組織應變能力和人才資源的彈性。試用租賃。這是一種新的租賃方式，用人企業在試用期間將新人才轉至人才租賃公司，然后以租賃的形式試用，其口的是使用人企業在準確選才方而更具保障，免去了由于選拔和測試時產生的誤差風險，有效降低了人事成本。短期租賃。指一個月以內的人才租賃，主要與一些臨時性的任務、事項或活動有關，能夠起到租之即用、用之有效的作用，事項或活動結束便終比租賃。項口租賃。企事業單位為了完成某一生產或科研工程項口而專門租用相關專業的技術人才，所承擔任務或項口完成后即終止租賃。整體租賃。某單位某方而的技術人才或某一組織等整體租賃給某一企業。該方式不涉及被租方人才的歸屬、產權等敏感問題，可以有效盤活被租方人才資源，對雙方都有利。在我國口前和今后一個時期的國有企業中，通過人才租賃公司將閑置的人才部分或整體租賃給第三方，是值得嘗試的方式。

二、人才租賃的現實意義

人才租賃方式給企業發展帶來了活力和生機通過調查得知，很多企業通過人才租賃，取得了在人力資源管理方面的優勢。

（1）企業能夠“請”到人才。在現行的人事管理體制下，中小企業因為“廟小難以請進大和尚”，況且如果所調人員不合自己心意，想讓人一走了之，不但面臨勞動工資、社會保險等一系列的“后遺癥”，而且極有可能背上不尊重知識、不尊重人才的“黑鍋”，真是“請神容易送神難”。而采用人才租賃，人才與用人單位關系相對松散，其人事檔案、工資關系仍保留在原單位，一旦某項工作任務完成或租賃期限屆滿，租賃合同自行解除，權力義務關系自然消失。對企業來說可以避免“后遺癥”的發生，對高級人才而言不擔心職業發展風險加大。

（2）簡化人事管理工作。在人才租賃所帶來的優勢上，所有企業對于人才租賃大大簡化了企業人事管理工作認可度非常高，從均值看，大大簡化人事管理工作是企業普遍明顯感受到的，接下來依次是有效規避人事糾紛，使企業用工方式更加靈活”，在合法的基礎上降低人力成本，有效減少企業用工風險，使企業更加方便地吸引高級人才。這說明人才租賃這一用工方式本身的優勢非常凸顯，可以大大免除企業的后顧之憂，企業可以有更多精力放在其他更為重要的事情上，有利于企業的快速發展。

（3）提高工作效率。人才租賃的引入規避了中小企業常見的工作績效低下問題。由于很多中小企業普遍采用人才租賃的方式，使得“同一崗位正式員工和租賃員工并存”的現象在中小企業中幾乎不存在，這樣就不會出現不同員工在同一崗位上工作，貢獻程度一樣大，卻存在著明顯的待遇差異的情形，這樣就不會造成不同身份員工之間產生不公平心理，也就不會產生績效低下的負面影響。從調查中也發現了：租賃人員的存在使得正式員工更加努力的工作。

（4）人事管理工作簡化。由于人才租賃打破了傳統的人事關系與勞動關系一體的管理局面，用人單位不需要專門人員、機構對被租賃的人才進行一些諸如人才招聘、人才引進、崗前培訓、勞動合同管理、社會勞動保險、職稱評定、職業生涯規劃、人才檔案管理等事務性管理，這些人員的人事管理工作由人才租賃單位負責完成。用人單位在使用這些人員時，只是做出相關管理規定，按分配的工作任務進行管理、考核。合同到期，與人才租賃機構的人才租賃合同終止，是否續簽合同，主要在用人單位。用人企業可以在業務增加時增加人員，在業務減少時減少人員，業務發生變化時租用不同的人員，用人方式十分機動靈活。

三、人才租賃存在的問題

人才租賃用工模式作為一種新的用工模式，具有一定的存在的合理性和相當大的作用，也是中國各大企業，事業單位逐漸接受并采用的輔助用工方式。但是在其發展的過程仍存在一些具有爭議性的問題。

（1）租賃員工缺乏組織承諾。在組織中，員工由于薪酬比正式員工低，工作期限短，培訓機會少，職業發展空間小等因素導致的企業認同感低，歸屬感少引發的組織承諾問題。這必然影響他們對企業的工作積極性，影響工作業績，對企業的發展帶來一定的損害，并最終影響企業的經營業績和可持續發展。

（2）企業機密易外泄。鑒于租賃員工本身的工作特征是在不同的單位進行短期的工作，在工作過程中，必將會接觸到單位各種信息，而有些信息可能是具有一定的機密性的。在租賃員工在輪換單位的時候，很可能將上家的機密信息泄露給下家的競爭單位。這種現象的發生將給企業帶來巨大的損失。

（3）同工不同酬。租賃員工和正式員工的同工不同酬問題一直是租賃員工最關注的問題，但是也是承租方樂于雇傭租賃員工很大一部分的原因，這就是人才租賃本身存在的一個矛盾。不同酬主要表現在三個方面。一是同崗不同酬；二是績效工資存在差別；三是租賃員工與正式員工在補貼，津貼等方面普遍存在差異。租賃員工年均收入與同崗位正式員工年均收入的差距一般為2到3倍。

（4）社會保險水平偏低。由于國家對人才租賃的租賃員工沒有社會保險的統一規定，因此承租方為了降低成本，會參照社會基本標準或者社會最低標準為租賃員工繳納社會保險金，保險金的種類金額比正式員工少。

（5）缺乏培訓升遷機會。由于租賃人員在承租方進行的是短期的工作，所以承租方為了節省成本，不會對租賃人員有完善的培訓計劃，只是希望在缺少人手的時候，作為一種廉價的勞動力，也不會對租賃人員考慮升遷。這種現象的發生導致租賃人員很難有培訓和升遷的機會，從而影響其個人職業生涯的發展。

（6）雇主的責任不明確。租賃員工在承租方提供勞務時，如果承租方違反勞動法，那么法律責任是由出租方還是承租方來承擔，依據我國《勞動法》第89條規定：用人單位制定的勞動規章制度違反法律！法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。但是因為租賃員工與承租方不存在勞動關系，當違法行為存在時，承租方以此理由逃避責任的話，租賃員工的權利可能因為法律上的空白而得不到救濟。

（7）租賃人才范圍窄，層次不高。人才租賃作為一種新的用人方式，很多人才租賃機構開始興起，但用人單位和人才兩方面對人才租賃的理解還存在很多誤區。目前受季節或項目特點等因素影響比較大的行業，租賃人才比較多，租賃的員工一般是普通員工和執行類、輔助類員工，他們大多是做輔助或執行類工作，比如執行助理人員，大會翻譯、接待、會務管理人員、主持、司儀、禮儀小姐、攝影師。通過人才租賃租出去的人才，主要來源于失業人員，剛從學校畢業暫時未找到工作的學生，企業富余的專業技術員等。一方面是因為企業管理人員對人才租賃的認識不夠，不太信任被租賃的人才，不敢放手去租賃人才，特別是不敢租賃高級人才，另一方面也是被租賃人才的觀念問題，他們認為自己被租出來有掉價的感覺，這樣企業沒有利用人才租賃的優勢來租賃更多更好的人才。

（8）法律法規不完善。人才租賃在我國出現了十幾年之久，而且當今以非常快的速度在發展，但目前尚沒有專門針對人才租賃業務的約束性和強制性法規出臺，從事人才租賃服務的機構在操作人才租賃時，只能參照近似或相關的規則進行。尤其是從事人才租賃業務的機構其社會和法律定位非常尷尬，許多政策難以落實到被租賃人才身上，造成工作被動。雖然雖然新近頒布的《勞動合同法》對勞務派遣作了專門的規定，在一定程度上為人才租賃提供了一些具體操作的法律依據，較《勞動法》前進了一大步，但仍沒有從根本上改變人才租賃法律規章不健全、政府政策缺位的局面。

四、人才租賃發展的建議

（一）國家層面

（1）完善的人才租賃法律。保護勞動者的基本合法權益是人才租賃業健康發展的前提。制定完善的人才租賃法律是根本。政府要加強立法，對相關問題做出明確的界定和規定。如各業務主體的責、權、利，他們之間的法律關系，派遣單位資質認定、風險規避、合理收費、員工管理服務的領域以及業務的廣泛拓展等問題等。這一層面不是哪個公司單方面就能實現的，但是作為杰立公司可以積極的活動在這一平臺上，促進行業健康發展，積極呼吁當地方政府出臺相應的法律法規或者管理辦法。明確各業務主體的責、保護人才權益權、利，針對人才租賃涉及的勞動條件、勞動保護、工傷事故管理、人才權益保護等問題，制定相關的政策法規或管理辦法，規范人才租賃中的各種管理行為，明確租賃合同的必備條款，確定租賃合同的標準式樣和內容。

（2）規范人才租賃的費用體系。制定專門的人才租賃費用體系管理辦法，明確各項費用的確定依據、程序與核算辦法。人才租賃的費用體系應包括人才的基本薪酬、獎勵津貼、補貼、醫療保險、失業保險、養老保險、人才服務費、人力資本開發費等。社會保障體系是人才由“單位人”轉化為“社會人”最基本的制度保障，必須大力完善失業保險制度！養老保險制度、醫療保險制度，盡快建立全國統一、連續的社會保障體系，為人才租賃提供社會基礎。

（3）規范租賃公司的資格認證制度。建立規范人才租賃公司的資格認證制度，制定嚴密、快速的審批程序，解決人才租賃公司的經營合法性問題，治理和取締非法經營的人才租賃公司；同時建立和完善各項法規制度！管理體制和運作機制，規范人才租賃業務的運作，解決人才租賃的業務規范性問題。

（二）企業方面

（1）轉變傳統觀念。在企業內部宣揚平等的思想，關懷租賃員工，使他們感受到企業的溫暖，達到感情激勵的效果。受我國安土重遷文化的影響，國內很多企業還是“人治”管理，而且在人力資源上投入少，同時單一化的制度也阻礙了人才租賃的發展。這種觀念影響下，用工企業的自有員工戴著有色眼鏡來看待被租員工，大大影響了被租人員的積極性，在沖突發生時，很可能會導致被租員工報復行為的發生。要想讓人才租賃更好的為企業服務，企業必須從根本上轉變用人觀念，打消被租員工顧慮，如自尊、面子和價值觀等問題。在歐美和日本，員工租賃的社會認知度很高，人們都能理解和認可這種就業方式，被租員工的專業能力也很強，我們可以借鑒國外的經驗。

（2）建立客觀、公平、公正的獎罰機制，對被派租賃員工進行績效管理。對表現優秀的員工實施物質獎勵，包括發獎金、提高待遇等，并賦予他們。優秀租賃員工的稱號。。將一些表現很差，泄露公司機密的員工列入黑名單，并向人才租賃機構反饋這些信息。

（3）對被租員工進行導向培訓和在職培訓。雖然被租賃人員是人才租賃機構的合同工，人才租賃機構承擔著他們的培訓責任，但事實上他們在租賃機構獲得的培訓很少甚至沒有得到培訓。對被租員工進行導向培訓，可以使他們盡快熟悉崗位工作和各項規章制度，適應環境，提高效率，降低事故發生風險。在對自有員工進行在職培訓時，在條件允許的情況下，也應讓被租賃員工“搭順風車”，他們掌握了更多的技能也能更好的為企業服務，同時也起到了很好的激勵效果。

（4）促成建立租賃行業的信息管理系統。通過系統可以查詢人才租賃機構的資質信息、被租賃人員的技能水平以及用工企業對他們的評價信息，這樣優秀的員工可以得到更有效的利用，道德素質低下的員工則被淘汰，在租賃員工中形成馬太效應。用工企業可以設立一定的將租賃員工轉為自有員工的名額，不僅可以對被租員工起到很大的激勵作用，而且有助于企業招聘到優秀員工，降低人員識別風險。

參考文獻：

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