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數字化人力資源管理的概念范文第1篇

關鍵詞：數字圖書館；人力資源；管理

一、數字圖書館人力資源內涵

數字圖書館人力資源是指數字圖書館館員的整體綜合素質、知識服務技能和知識水平等。人力資源是數字圖書館的館員在工作和生活過程中通過不斷學習、積累和創新形成的，能夠創造社會效益和經濟效益的，能夠形成一定量知識和能力積累的客觀存在形式。人力資源素質的高低決定數字圖書館提供知識產品質量和知識服務質量優劣以及服務效率的高低，在一定程度上決定著數字圖書館的發展形式和速度，決定著數字圖書館知識管理的成敗。

二、數字圖書館建設中人力資源管理存在的問題

難和問題較多，主要包括以下幾個方面：第一，人員思想消極、觀念陳舊。目前仍然有很多圖書館管理人員和工作人員觀念保守、落后。他們認為圖書館的功能就是以藏為主，沒有必要開展主動的外向型信息服務，沒有意識到未來網絡化傳遞信息和進行虛擬世界交流的必然趨勢。第二，人員層次不齊、水平較低。網絡環境下數字圖書館工作人員除了要有信息收集、處理、研究、傳播方面的知識和能力，還要掌握信息技術，具有豐富的科技知識和較高的外語水平，同時還應有經濟、法律、教育等多學科的知識。第三，人員服務深度不足、手段落后。目前不少數字圖書館服務內容單一，服務手段落后。針對網絡的深層次服務也還沒有廣泛開展，咨詢服務普遍還停留在初級的水平，定題服務和二、三次文獻深層次信息服務不多。而這也正與圖書館員的素質有關。因此，從以上現狀來看，搞好數字圖書館的人力資源建設迫在眉睫。

三、加強數字圖書館人力資源管理的對策

數字圖書館的人力資源管理要做到“以人（館員）為本”。首先，要尊重館員，尊重他們的人格、個性、意見、勞動成果、發展意愿、個人能力等方面的差異。其次，要充分認可館員對數字圖書館的貢獻，客觀評價館員的工作業績。最后，為館員提供適合他們的工作崗位，提供發揮潛能的機會。要完成以上幾方面的“人本管理”，需要在數字圖書館中做到合理配置人力資源，注重對館員的培訓，建立相應的激勵機制，建立健全相關的規章制度。

（一）制訂人力資源規劃

將館員個人職業生涯規劃與圖書館對館員的職業生涯管理結合起來。一是管理人員：管理人員應具備日常的管理工作所需要的心理學和管理學知識，最好還具備現代信息網絡技術背景。二是數字圖書館員：可將其簡單地理解為能夠滿足數字圖書館建設與運作要求的合格人才為數字圖書館員，利用各種電子化手段為用戶開展信息服務的人員。三是技術人員：數字圖書館管理與服務的主要內容是數字化資源，因此要求數字圖書館技術人員具備數字信息技術能力，不僅具備網絡硬件技術而且還要有信息管理學相關背景。四市場營銷人員應該樹立營銷觀念。五是法律人員：數字圖書館對法律人員的需求主要表現在解決知識產權、商務與合同方面的法律問題上。

（二）合理配置人力資源

人力資源配置效益的高低直接影響數字圖書館知識資源合理利用和創新的效果。根據圖書館人力資源規劃，結合圖書館的實際情況，列出目前急需的人員類別，并根據其崗位要求，從館內或館外選拔符合條件的人員。人員選，接下來就是一個用人的問題。合適的人員要放在合適或相應的崗位上，這樣才能做到人得其職，人職相宜。

（三）加強館員的培訓

數字化圖書館要求圖書館工作人員的知識不斷更新和補充，因此圖書館對工作人員進行繼續教育和培訓顯得十分重要。教育側重的是系統的理論知識、概念與方法，以及工作中可能應用到的工具與解決問題的方法，通常是在各類院校中完成，有完整的體系、理論與方法。這一完整的體系構成了一個專業的職業內涵數字圖書館應該根據不同館員的特點，有針對性地做出詳盡的、科學的、系統的培訓計劃，不斷擴展館員的專業知識，增強他們的實踐操作技能，提高他們的專業技能和競爭能力，保證他們具有一種持續性的、符合工作需要的專業素質和能力，保證數字圖書館知識管理的順利開展與實施。

（四）建立激勵機制

就其內容來說，可歸納為精神激勵和物質激勵。建立完善的、合理的激勵機制既要從數字圖書館特征出發，又要考慮當前社會的市場經濟特征，在倡導奉獻的同時，必須有適度的物質獎勵。有效的激勵會大大調動館員的積極性，促使數字圖書館工作圓滿完成。因此，領導需要重視人本管理的方法、重視館員的作用，激發館員的活力。

（五）建立健全規章制度

數字圖書館的規章制度是數字圖書館工作規程的體現，是館員和用戶必須遵守的具有法律效力的準則。規章制度對數字圖書館各項業務工作的標準做出了規定，對館員和用戶的行為加以規范和約束。總之，規章制度是數字圖書館科學管理的有效手段，是數字圖書館正常有序工作的保證，規章制度不僅通過控制和調節來規范人們的行為，達到管理的目標，還能起到調動館員積極性和創造性，從而提高工作績效。

參考文獻

1、劉麗，鄧小昭.加強數字圖書館人力資源管理[J].情報探索，2007(3).

數字化人力資源管理的概念范文第2篇

關鍵詞：人力資源管理 體系建設 企業發展 同步性 超前性

自上世紀90年代中期，人力資源管理逐步被引入到企業發展軌道中，到目前為止，應該說是已經上升到了一定的認知高度。但很多企業對人力資源管理這一概念還處于相對模糊狀態，認為人力資源管理就是以前所說的人事管理，把人力資源管理者單一的定位成為人事管理者，即處理一些例如招聘、薪資核算、檔案管理等保守、被動的行政事務，而導致出現種種用人方面的困惑和現象。

究其原因，就是因為我們并未學會如何運用人力資源管理，或者說是不甚明白人力資源管理這幾個字的真正含義。真正的人力資源管理部門是以企業發展戰略為依據，通過完成企業的發展目標、經營理念、產業結構布局、經營方向的確立等要求，豐富和發展自身功效功能的一個部門；是一個配合企業高層為了完成企業發展戰略而工作的決策型服務部門。它的職責不僅是處理各類人事事項這個初級階段任務，而更應該是一個企業人才管理者和企業變革的推動者。它的終極目標不是創造企業價值最大化，而是創造人均價值最大化。它是通過為企業挖掘優秀人才，將生產力諸多因素當中最為積極最為活躍的第一資源因素——“人”培養出來，使每一位員工都能在最合適的崗位發揮出最高強的生產效率，從而為企業創造最高值的經濟效益的一個引導型服務部門；它是通過各種多樣的方法和模式將企業的發展戰略與其自身的發展相結合，將其自身的管理與企業發展形成一個流暢的具有同步性又有超前性的閉環模式的一個企業核心服務部門。只有是這樣的定義，才能讓企業中人力資源的管理及發展從相對被動跟進狀態中脫離出來，充分發揮其真正的功效和功能，成為一個積極的、有策略性和前瞻性的管理體系。

我們現在面對的是一個全球一體化、高度整合、激烈競爭的時代，人才的競爭更是重中之重，而完成此項重任的就是人力資源管理。人力資源管理的實質就是緊密圍繞企業的核心能力制定其工作重點。一個企業的核心能力就是它的核心業務。讓企業在不同階段內不同的核心業務充分發展，其關鍵步驟及重要保障就是合理調整并體現員工的核心素質、核心行為及核心價值。它需要一個非常完善的管理體系與之相配。換句話說，只有人力資源管理體系建設與企業發展達到同步和超前的合理匹配的時候，人力資源管理才真正發揮出它應有的功效。

人力資源管理體系的建設和企業發展階段一樣，也有著創立初期、發展中期和成熟期三個階段。其在每一個階段的職責和要求亦不盡相同。

在體系形成初期，人力資源作為“治人”部門，通常只涉及員工的合同檔案歸檔、社保關系辦理、需求人員招聘、薪資績效核算等傳統行政事務的處理，屬于原始數據積累階段。這個時候，它的職責更傾向于具體化和準確化。

待體系得以初步形成后，即作為人力資源體系發展中期，人力資源開始著手進行崗位職責設定、績效指標設定、薪資規劃設定、員工培訓等相對積極的行政事務處理，從“治人”過度到了“理人”。但由于這些工作還是以企業需求為直接導向，因而只能是在有需求后才制定出相應的規章制度。只是在這個階段，人力資源已經從被動跟進開始逐步變化成為同步進行，人力資源開始形成自有的管理模式和運行模式，他們會通過規劃、整合和激勵等手段，調解矛盾和沖突，調動員工積極性，已達到企業發展要求。這一階段的職責以數字化和量表化為主。

形成體系后，人力資源開始通過調控、優化和開發等方式，科學、合理地對員工進行一對一動態管理。這個時候，應該說是已經進入到了人力資源管理的成熟期。因為在這個階段，人力資源已經可以擺脫企業需求這一唯一指定目標，而開始通過挖掘和發揮每一個人的特性和潛能制定其與企業發展相匹配的“用人”之道。通過提升每一位員工的精髓之處，將前期形成的具體化、準確化、數字化和量表化轉換成為圖標模擬分析，真正達到“以人為本”。

人力資源管理體系的建設按照企業發展的不同階段又分別有四個“自我”模式，即“自我診斷”、“自我治療”、“自我保障”和“自我造血”。其中，前三個“自我”模式是和企業發展同步的，最后一個“自我”模式則屬于超前于企業發展。

前三個“自我”模式通過人力資源設立規章制度、對員工進行培訓或輪崗，修訂績效考核指標等手段和方式，緊密圍繞在企業發展周圍，以滿足企業發展為唯一需求點，按照企業發展的步伐和要求，發展和完善自身的體系建設。主要功效用于處理前述七種現象中每一個現象的前半部分，屬于被動發展，它的時間點一般處于自身發展的初期和中前期。

最后一個“自我”模式則是人力資源通過人才隊伍的梯隊建設這一手段和模式，對企業部分核心員工進行核心行為和核心價值的理念引導，利用薪酬階梯發展、員工職業規劃、后備人才儲備等手段和方式，通過增強他們的分析能力、影響能力等相關領導能力而增加公司收益，以使企業得以平穩拓展市場份額和占有率。這種模式的開展，將是以引導員工工作理念為主要需求點，結合企業發展戰略部署，超前于企業發展步伐，形成人才自主掌控的高端領導形態。只有讓這個模式成功運作，才能解決前述七種現象中每一個現象的后半部分，讓人力資源管理體系真正進入到主動發展和引導發展階段。

一個企業能否形成成熟的人力資源管理體系，將人力資源管理與企業發展切實達到同步與超前的完美配合，不僅與企業高層領導對企業人力資源管理部門的定位或者說是他的管理理念有著重要關系，更取決于企業人力資源管理部門的專業與否。人力資源管理是否專業，除了要看人力資源管理者的專業知識和管理經驗，更重要的是要看其是否真正融入到了企業業務發展軌道中。因為所有的管理都是通過實踐認證，所有的理念也都是通過實踐檢驗的。

人力資源管理體系實際是企業航行的副舵手，它在企業發展的同時，通過熟悉各項業務，熟悉每個流程，熟悉所有難點和重點，熟悉一切和企業效益相關的各個模塊，進行最基礎的數據積累和多方面多層次的反復溝通，制定合理有效的臺階式工作流程；通過收集整理員工各項信息，包括基礎信息、在職信息和離職信息，對員工發展路徑進行匯總和初步分析；通過收集整理企業發展每一階段的成敗得失，了解企業每個部門在當期的變化和產生的影響，修訂崗位職能和組織架構，發展自身的構架體系。

數字化人力資源管理的概念范文第3篇

【關鍵詞】高校圖書館；人力資源管理；創新方法的研究

【中圖分類號】G250.76【文獻標識碼】A

圖書館不僅僅存在于各大高校中，在城市中，有很多圖書館的存在，圖書館是人類所獨有的的一種社會現象，它是人類社會發展到一定階段的文明產物，它隨著文獻的出現而產生。但是，隨著人類的文明程度的發展與改變，圖書館的規模和層次以及最為重要的內容和形式都呈現了一種多元化的狀態。當然，圖書館是每一個大學都有的，它的存在服務的最好對象就是學生，它是學生吸取知識的場所，是高校必不可少的。當然，在高校中圖書館人力資源管理就是把圖書館和人力資源融合的一種管理方式，如今已經逐漸普及，所以，尋找其創新方式是十分必要的。

一、高校圖書館人力資源管理模式的概念

高校圖書館人力資源管理主要針對的是圖書館管理員，根據現代的管理方式，對圖水管的管理人員進行統一的管理，培訓。現在的高校管理模式已經與從前不一樣，現在已經進入到信息化時代，所以對于圖書館管理員的管理模式也已經和從前不一樣了。從整體上來看主要是趨于自由化了，圖書館管理員雖然要根據培訓要求進行管理，但是在一些細節可以自由支配，主要是秉承著“以人為本”的思想。用這種思想對圖書館的人力資源進行管理。這種管理模式不僅適用于圖書館的管理人員，同樣，對于高校的學生來說，這也是一個非常適合的管理模式。這樣一來，學生在圖書館學習可以非常的自由和享受，不會有拘謹的管理。對于圖書館這樣的知識服務機構來說，知識管理理論與方法在圖書館學中，都是十分重要的，本來人力資源管理在現在圖書館管理中就跟重要，還要各個方面全面融合。全面總結分析，這樣才是最符合需要的管理模式。

二、高校圖書館人力資源管理模式的現狀

因為進入了21世紀的信息化時代，所以如今的高校圖書館人力資源管理才會得到普遍的重視。如今，高校圖書館通常會把人力資源管理放在第一位，雖然圖書館可以屬于比較公益化的一種組織，但是，仍然需要對人力資源進行有效的管理。所以，根據高校對各大圖書館的綜合了解，所以，如今的高校人力資源管理模式通常采取以人為本的管理模式，將自由還給管理人員，可以簡單地說就是形散而神不散。但是根據調查顯示，近年來，高校圖書館人力資源管理仍然存在很大的問題。

第一，人力資源的流失嚴重。都說好馬需要伯樂才叫好馬，同樣，人才需要得到重用才是人才。因為我國的高等教育改革的不斷深化，高校的辦學規模在不斷地擴大，地方高校尤為如此。但是，高校擴大，人才崗位卻越來越少，崗位的設置大多主要考慮人才資源配備。比如說，主要是考慮到人才的教育水平，但是大多忽視了人才的能力。圖書館人員的數量傳統專業圖書館的崗位設置模式。這樣的單子考慮只能僅僅提高了管理人員管理水平的專業性，但是完全沒有考慮到管理的水平和能力和常規化，服務形式的單一化，服務效果是復合型圖書館事業發展的需要，所以對于人才的發展與培養要全面性，而且，崗位更是要符合情況，更多的符合整個體系的發展，最為重要的就是不讓人才流失。積極的尋找符合人才發展的崗位，將人才發展做好的同時也能夠積極的提升圖書館的管理效率。這樣可謂是一舉兩得。讓學生受益的同時也滿足了人才培養的需要。

第二點就是人才知識結構和性別比率不合理。在我國的很多高校的建校歷史很悠長，其圖書館的人力資源結構主要是由教職工家屬，院系機關的富余人員等組成。但是，根據調查分析，是女性偏多，導致了性別比率的失調，除此之外，大多數的學歷層次普遍比較低，而且，專業人員更少，這樣就是人力資源管理的整體結構就發生了改變，還造成了學歷層次不符合當前的高校圖書館綜合化，現代化，數字化的發展方向，知識結構的差異導致其工作效果的模糊。大大降低了管理模式的工作效率。

第三就是管理的思想模式比較落后。現在圖書館管理不能向信息化發展，管理理念比較落后，對于圖書館的管理不能延伸到以后，沒有長遠的考慮。目光狹窄，利益性比較強。這些都是現在社會高校圖書館人力資源管理的現狀。

三、高校圖書館人力資源管理的創新研究

（一）人力資源的合理配制

如今的人力資源管理已經存在在各種各樣不同的工作中，高校圖書館的人力資源管理是其中比較特殊的一種。它面對的工作對象是學生。所以，要將高校圖書館的人力資源管理進行的井井有條十分重要。首先，應該將崗位設置，人員的安排，建立在對圖書館的工作充分分析基礎上，建立在對高校圖書館的戰略管理高度上。要根據整個圖書館進行分析，尋找缺少而且必須的人才崗位，之后進行人才的篩選，選擇適合崗位的人才進行統一的管理培養發展。但是不能是一種壟斷性的管理，要重視以人為本的管理策略。另外，要對高校圖書館的發展趨勢做出正確的判斷。是其人力資源配置更符合現代化，綜合化，數字化發展的總體趨勢。

（二）建立人才選拔模式

人才選拔在很多應聘崗位上都很重要。在高校圖書館的管理上雖然急需人才，但是優勝略汰才是人才生存的法則。在進行招聘之前，要做好人員需求預測。要考慮滿足現有的需求又要考慮今后的發展。要建立一種根據競爭進行選拔的管理模式，建立以競爭為導向的人際關系。可以根據整個招聘過程中人才的水平建立一個等級制度，初級或者低級館員可以接受學校人事分流的富余人員及學校引進高層次人才的家屬進行補充，不足部分可以通過招聘臨時工或使用勤工儉學學生進行補充。保證崗位的不空缺。

（三）建立考核機制

考核是評價一個人工作狀態好壞最公正的機制，高校圖書館考核，主要的目的在于通過考核定期了解教職工的工作情況。之后根據考核的情況對每個職工都有了一定客觀性的了解，正確決定了教職工的獎懲，升降，職稱評價，結構調整，以及為員工的培訓提供了可靠的依據。不僅僅凝聚了員工的工作向心力，而且提升了圖書館管理員的工作效率和工作熱情。除此之外，所謂的考核制度一定要滿足公平公正的選擇，另外，題目要符合工作性質，而且不能主觀性太強，避免片面性。考核制度也不能僅僅局限在書面上，要適當的應用在實際上，首先要看工作的業績，就是說不能僅僅憑工作業績只談思想態度，也不能只想態度而忽視了工作的業績。也就是說態度和能力都是需要考查的重要部分。這樣有了提升員工的工作熱情的方法，進而增加了人力資源管理效率。

四、結語

高校圖書館現在目前的人力資源管理已經逐漸應用了上述的方法，并且都取得了很多的成效。都很大程度上在人力資源管理上提升了管理效率。并且，在各個崗位上都有人才，而且，很多高校的圖書館都會定期的進行人才的聘用篩選檢測。提高了員工的專業性。不僅于此，而且，大多數高校圖書館引入了以人為本的戰略思想，以這個思想為契機，建立適當的人才招聘制度，優化了人員培訓和開發機制。極大程度上實現高校圖書館以讀者為中心的服務理念的戰略思想，是高校圖書館更好的服務于高校大學生。

參考文獻：

[1]彭渝，趙計梅，高校圖書館人力資源管理初探[J].重慶科技學院學報，2009，2.

數字化人力資源管理的概念范文第4篇

關鍵詞：新經濟;全球化;知識經濟;干涉性;人力資源規劃;動態管理;柔性化;自我管理

中圖分類號：F272.92文獻標識碼：A文章編號：1003-949X（2008）-08-0087-03

隨著新經濟時代的到來，人才資源管理問題正變得越來越突出和重要，對此必須予以高度重視。

一

重視人才資源的管理，是新經濟本質和內在的要求。“新經濟”的概念是在1996年12月30日美國的《商業周刊》上首次提出的。當前，關于新經濟一詞眾說紛紜，如有知識經濟、信息經濟、風險經濟、網絡經濟、智能力經濟、后工業經濟等稱謂。這些稱謂都從一個特定的視角反映了新經濟的顯著特征，并沒有全面的理解新經濟的含義。究竟如何正確的理解新經濟的含義，筆者認為，新經濟主要是相對于傳統經濟而言的，是以信息和網絡技術為主導，以多門類高科技產業為支柱，以創新為核心，可持續發展的經濟，是當達國家在高科技革命條件下發生的一次經濟調整。就新經濟的特征而言，它是以科技知識為基礎的知識經濟，是以追求創新為特色的創新經濟，是由風險投資催生的風險經濟，是以商業的全球化為背景的全球化經濟，同時還是網絡化、科技化和持續化的經濟。

從什么是新經濟以及新經濟的特征來看，新經濟其實就是人才經濟。從它涉及的領域來看，涵蓋了信息經濟、網絡經濟、數字化經濟、新經濟、生物經濟、風險經濟等。在這些經濟領域中，人才和知識是最核心的生產要素，具有知識的人力資源意即人才資源是新經濟的主體。人才的稀缺性、巨大的增值空間和高回報性，使得資本瘋狂地追逐人才。在知識創新型企業，人才通過引入風險資本，將知識轉化為資本，實現知識的資本化。正如美國思科（CICO）公司總裁所言：“與其說我們是在購并企業，不如說我們是購并人才。”

從它所處的前沿位置來看，新經濟以網絡體系為基礎，信息技術的驚人發展對經濟的強勁增長作出了直接貢獻。據估算，90年代后期以來，美國計算機軟硬件和通訊硬件生產工業對經濟增長的貢獻在20％-30％之間。更為重要的是，由于信息技術成果廣泛應用，其他所有部門特別是高新技術部門的勞動生產率得到提高。從發明創造、設計規劃、生產銷售到售后服務等各個環節，都越來越與網絡緊密相聯。在傳統經濟時代，企業一般只需工程技術、財會等少數領域的專家。在今天，需要專家的領域呈現擴大趨勢。營銷領域需要眾多門類的專家，如公關、廣告、銷售渠道管理、產品經理、市場調研與分析等。管理領域也需要更多的人力資源管理、信息管理、知識管理、研究與開發管理等專家。甚至在生產一線，建立在信息技術基礎上的大規模定制方式，也需要被授予生產現場控制權、責任擴大、能力更高的技術（專家）型工人。

從它引領社會經濟發展的潮流來看，新經濟具有低失業、低通貨膨脹、低財政赤字、低資源消耗、低環境污染、高增長等特點。通俗地講，新經濟就是我們一直追求的“持續、快速、健康” 發展的經濟。上世紀八十年代末，美國十大富豪中有8位是石油大王，其財富是以占有自然資源的多少為標志的。而今天，知識和人才高度集中的高科技企業成為了新經濟時代的標志，在整個社會財富中占據著極其重要的位置。當微軟公司開價446億美元收購雅虎時，雅虎方面的回應是：“這明顯低估了雅虎的價值”。雅虎所憑借的，就是它在互聯網領域特別是搜索引擎方面的強大優勢和背后龐大的技術人才隊伍。

所以，新經濟就是人才經濟，重視人才并加強人力資源管理也就成為了新經濟發展的一個重要問題。

二

重視人才資源的管理，必須把握新經濟時代背景下人才資源管理的新趨勢。在全球化背景下，知識經濟、國際資本流動和外貿依存度的增強，使得國際范圍內的人才競爭更加激烈，人才流動更加頻繁，國際競爭的深化必然推動企業生產要素在全球內流動并進行優化配置，當然更包括人力資源的全球配置。這就導致人力資源管理不論從理論角度還是實踐的角度都出現了一些新的趨勢，需要企業及時更新觀念，在新形勢下抓住機遇來獲得長足發展。

1.人力資源管理成為企業戰略規劃及戰略管理不可分割的組成部分

傳統的人力資源管理僅僅是作為企業內部職能管理來對待，它不考慮人才和企業發展戰略的關系。在新經濟時代，企業要將人力資源放在企業核心能力這個位置上，而且認識到人力資源是企業最重要的資源，如果做不好企業人力資源管理工作，那么企業的戰略目標也將難以實現。

2.人力資源管理由戰術型管理轉向戰略型管理

傳統的觀念，人事部門一般不參與企業的經營決策活動，他們的精力往往集中在事務性的工作上，業務活動也局限在其他部門主管的用人計劃，執行常規的人事管理職能。這些都是屬于人力資源管理中戰術型管理。這種管理方式對企業人力資源的開發缺少長遠的規劃和統籌。而戰略型人力資源管理具有前瞻性，要對企業的經營業務預先做出反應，制定出戰略性人力資源規劃，維持企業的競爭優勢。

3.人力資源管理邊界呈日益模糊狀態

一直以來，人力資源管理一直不被企業重視或僅僅是企業組織內部的一項管理活動，有其獨立的工作范疇。新經濟時代，越來越多的企業開始跨地域、跨行業經營，加之資本、技術、智力的全球流動與擴散，企業逐漸趨向與“無界”。近年來，隨著業務外包、戰略聯盟、虛擬企業等各種形式的企業網絡組織的出現和迅猛發展，也使人力資源的管理邊界日益模糊，其管理已經跨越組織的邊界，不再僅僅局限于企業內部的管理事務，而是面向于更為廣闊的管理空間。

4.知識型員工成為人力資源管理的重心

新經濟時代，掌握知識與信息的知識型員工已成為企業的主人，他們創造、支撐和發展著企業。知識型員工由于接受了系統的專業知識教育，他們不僅有自己的專業特長，而且對自己有較清晰和相對客觀的認識，與非知識型員工相比表現出更遠大的追求，他們不僅僅滿足于對物質和金錢的追求，更關注自我價值的實現，在工作中常有意識地發展自己的能力和技術，以求不斷超越自我。所以企業人力資源管理應根據知識型員工的特點，更好地開發、利用和發展知識型員工的創造力與潛能，提高知識型員工的工作熱情，培養他們的責任感和團隊歸屬感，增加企業的凝聚力。

5.人力資源管理轉變為全過程的動態管理

傳統的人事管理屬于孤立的靜態管理，重事不重人，管理活動局限于為事配人。而現代人力資源管理，強調以人為中心，把人當作一種可以保證組織在激烈的競爭中生存、發展的特殊資源，注重人力資源的開發和利用，為他們提供和創造各種條件，促使其主觀能動性和自身潛力充 分發揮，并且將這種管理思想貫穿員工的錄用、培訓、考核、調動、激勵、升降等工作過程，對員工進行全過程的管理。人力資源的全過程動態管理有利于企業獲得 急需人才，同時也促使員工自覺加強學習，不斷提高自我，使個人目標盡快與組織目標統一，最大可能地發揮每一個人的潛能，為組織創造更大的利益。

三

重視人才資源的管理，必須建立與新經濟時展相適應的人才資源管理創新機制。新經濟時代是一個以智力資源的占有配置與知識的生產分配使用為生存手段的新時代，在這個時代，人力資本已經超過物質資本和自然資本，成為創造經濟和財富增長的源泉。新經濟時代所需要的人才與傳統經濟又有著很大的區別：創新性、個性化、復合型、合作型是新經濟時代所需要人才應該具備的特點，這些新的特點給企業的人力資源管理提出了新的挑戰，這是企業內外部環境變化的迫切要求。怎樣才能充分利用和開發人力資源，激發人的活動和創新精神，從而實現人的全面發展，使企業的目標和員工的發展目標協調一致。這些都給人力資源的管理提出了新的要求。相對應的，企業的人力資源管理也應該在傳統人力資源管理制度的基礎下根據新時期人才的特點進行創新。

1.確立人力資源管理的新思想

知識管理成為人力資源管理的中心任務。所謂的知識管理是指企業對其所擁有的知識資源進行識別、獲取、開發、分解、儲存、傳遞的過程。只是管理的任務是為知識的創新提供便利，并建立激勵員工參與知識共享的機制，通過運用集體的智慧提高企業應變也創造能力，它不僅涉及對信息的管理，而且更重要的是涉及對人的管理。知識管理的主要內容：（1）系統分析員工業務能力，識別對企業知識增值貢獻具有潛力的員工，合理安排工作任務，使員工個人能力與工作相匹配。（2）進行技能知識培訓，對員工進行能力開發，促進個人知識的積累和增值。（3）引導組織學習及塑造組織文化氛圍，并通過對員工工作態度的引導，鼓勵員工通過團隊協作分享知識，將個人擁有的隱性知識有效轉化為企業知識，改善工作績效。

2.營造開放的企業創新文化

新經濟的主要內容是科技，科技的形成來源于創新，可見新經濟時代里的企業其核心力是創新力。但人的創新能力是一種不可重復的勞動，不能用簡單的勞動工具來替代。如果企業對創新勞動投入不足，企業就永遠無法創造出符合新經濟時代特征的新產品。因此，吸引和留住創新人才已經成為企業最關切的問題。新經濟時代的企業員工，大多都是思想開放、頭腦靈活、知識全面、自信心強、流動性高的人才，要想吸引這些人中的佼佼者，企業管理創新必須建立創新文化。

企業應該營造一個激勵型，充滿創新氛圍的開放環境，以利于發明、創造和企業未來的技術研究與展望；鼓勵廣大員工對現實狀態提出質疑，不斷思考和創新，這些都能增強員工的競爭力，并會以此吸引大批優秀人才；企業應該設立可以激起人們奮斗精神，愿為事業共同努力的目標，在這樣的創新環境下，企業的發展才能適應時代的需要。

3.實行柔性管理

所謂柔性化，就是在新時代，勞動者文化素質日益提高，領導者與被領導者的知識差距日益縮小，整個勞動市場上雙向選擇，勞資雙方的關系，從“契約關系”日漸演變為“盟約關系”。由金字塔式的逐級剛性管理而柔性化，就是說，以原來的命令方法越來越難以奏效，權威的維系，越來越難以憑借權利。同時，信息的網絡化，大家可以處于一個信息平臺上，改變了過去一項信息逐級下達，上多下少的局面。在這種情況下，管理出現新的特征：內在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激勵重于控制。在這種情況下，企業也應該給員工創造一種寬松的環境和氣氛，給他們更多的權利，讓他們成為工作的主人，不斷學習，不斷提高，從而激發員工的創造欲，使潛能和天賦達到最大程度的發揮。

4.建立職業生涯管理體系

很多企業在成長的過程中，不注重有效的職業管理，員工的流動率很高，造成人力資源枯竭。對于任何成功的企業，只有企業員工的才能和潛力能得到充分發揮，企業的生存成長就有了取之不盡的源泉。因此，近十幾年來，隨著許多企業紛紛尋求增強員工的價值主張，職業生涯管理已成為具有戰略意義的人力資源話題。

職業生涯管理是企業為實現每位員工自主開發精神資源的有效管理方式，它能有效抑制企業的目標往往與員工存在一定的偏差，如果得不到有效的整合，將直接影響到 員工工作的主動性、積極性等因素。在實際管理活動中，明智的企業已經開始重新考慮職業生涯的管理，希望它可以成為企業人力資源配置的重要工具。

員工職業生涯的管理包含員工職業生涯的自我管理和組織協助員工職業生涯管理。其中組織對員工的職業生涯管理要為員工提供必要的教育、訓練、崗位輪換等發展機會，并給員工多方面的職業指導和咨詢，以促使員工職業目標的實現。主要內容包括：組織應了解員工的興趣、愛好和追求，并對員工的能力、潛力進行評估，依據評估結果對員工進行職業定位，對職業生涯再設計或調整；組織應在內部建立完善的信息管理系統，向員工提供提供完整的信息，如組織的發展戰略，經營理念、人力資源的供求情況，使個人目標和組織目標實現整合；為員工提供必要的職業培訓和咨詢，培養適合本企業的員工；適時的進行組織內的人事調整，使企業的人力資源結構合理化，并保持動態平衡；建立并使用基于網絡的電子化人力資源管理信息系統；電子化的人力資源管理系統是應用先進的軟件，結合企業現有的硬件條件和網絡技術，發展而成為新的人力資源管理手段，是網絡技術與人力資源管理技術的結合。它能快捷、方便地獲得各種人力資源分析統計結果，為企業戰略目標的實現提供決策支持。

數字化人力資源管理的概念范文第5篇

1.1項目管理的作用擴大

項目管理的主要作用是企業經營過程中的某一項目內容得到完善的管理并保證項目運行。但是，信息化管理模式的推行使企業對單一項目管理工作的結果能夠被其他項目組所接收到，基于大數據云儲存的管理信息，為企業管理工作模式分析提供了基礎。因此產生了這樣一種模式，即企業管理根據項目管理工作的分析結果，能夠驗證企業管理整體改革的效力；企業項目管理工作反過來也能為企業整體改革提供依據。從這個角度來看，信息化背景下的企業項目管理實際上是企業管理整體改革發展的一個縮影，項目管理的作用從對單一項目的指導和引領，擴大到對整個企業組織結構、管理思路和管理模式的影響方面。

1.2項目管理工作重點轉移

借助于現代高新信息科技，項目管理的根本目標不再局限于項目工期與成本的減少，而是以實現企業社會效益與經濟效益為重點，借助信息化技術加強部門與部門的溝通與交流，提高項目管理理念的科學化與完善化。具體來說，就是將企業項目管理根據一定的標準分解為不同的工作內容，分別派給相應部門，既有效減少項目管理決策時間，同時提高項目管理的工作效率與工作質量。

2.基于信息化的企業項目管理模式的實際應用

2.1信息化下的項目成本管理

對企業經營過程中的單一項目進行成本管理，是信息化的企業項目管理中最重要的內容。成本管理是對項目實施過程中用到的企業資源進行的整體統計，項目成本管理的主要作用是為了約束項目進程中的資源利用，是資源優化，進而使企業利益達到最大化。信息化下的項目成本管理通常表現為以下兩個特征：第一，傳統項目管理過程中并未被計入到項目成本的內容，介由信息化管理的“大數據”理念，被廣泛注意到，其中包括參與項目活動的組織成員自身所代表的人力資源成本等；第二，信息化管理模式下的成本管理規則發生了改變，從傳統的計劃模式轉變為靈活模式，例如，企業對項目的投資額度以及在項目各個環節中的資源應用力度，能夠通過對項目進程的詳細分析進行及時修改。較之以往的計劃型成本應用，信息管理能夠使成本管理的效力進一步提升。但是，信息化管理模式下的項目成本管理要想發揮其最項目盈利的根本作用，其基礎在于參與項目的組織成員都能夠將項目進程中的各種有關于成本應用的信息都及時歸檔并進行系統處理。但是，大多數企業項目管理者或項目組成員都缺乏收集和整理信息的能力，這使得項目成本管理的效力減弱。

2.2信息化下的項目人力資源管理

人力資源管理是項目管理中的主要環節，人力資源管理關系到參與項目的組織成員的工作責任分配以及工作效率管理，其中成員間的配合度和工作目標的一致性，對項目的發展具有十分重要的影響。在信息化背景下，人力資源管理從簡單的工作安排、績效考核和薪酬制定以及項目參與員工的激勵行為，擴大到能夠根據項目進程而對人力資源管理行為進行合理化調整的程度。很多企業的單一項目經營都涉及市場調研、項目跟蹤以及客戶管理等多項事務，因此，項目組成員的日常工作也容易受到外界條件限制。信息化下的項目人力資源管理使管理者能夠對員工的工作行為進行遠程跟蹤，例如用手機定位來確定員工是否在崗、通過客服記錄和客戶回訪確認員工的工作結果等，這些都是信息技術和網絡人際甲流工具的發展為人力資源管理提供的新方法。然而，信息化下的項目人力資源管理方法的實施需要以一系列動態式的人力資源管理制度為依據，其中包括了對員工個人主動工作行為的尊重、對員工的組織凝聚力的培養等，很多企業只重視信息化對人力資源管理效率的促進作用，卻忽視了人力資源管理制度的創新。

2.3信息化下的項目風險管理

企業項目經營面臨著各種各樣的風險，這與企業所處的市場環境、企業對項目活動的整體安排以及企業的發展規劃都有關系。進行風險管理已經成為項目管理中必不可少的內容，傳統的風險管理傾向于對項目期間的企業內外環境進行分析，得出項目經營的優勢和劣勢并采取一系列的防御措施，但是，由于企業項目實施的時間長短不一樣，項目所處的環境也在不斷變化之中，這使得風險管理并不能像預期的那樣發揮作用。在信息化背景下，項目風險管理的機動性得到明顯提升，一方面，項目管理負責人可以從網絡中迅速獲取有關信息并進行分析，使項目組成員能夠迅速應對環境變化，采取一系列的風險應對策略，例如，轉換與客戶溝通的模式，或者臨時進行市場范圍調整等；另一方面，基于信息數據庫的大量資料項目管理者能夠分析出某一類項目常見的風險，并采取相關的防護措施。值得注意的是，在信息化管理模式下進行項目風險管理，其前提是項目經營相關的各個細節都在項目管理系統中被如實記錄，即要求參與項目的員工保證數據資料在時間上和質量上的統一性，做不到這一點，信息化管理模式下的項目風險管理效力就難以提升。

3.對信息化下的企業項目管理模式發展的建議

3.1提高項目組員工的信息化工作能力

在信息化管理模式下進行項目成本管理的基礎，是項目組成員對信息化成本管理數據的提交，因此，企業有必要提高項目組員工的信息化工作能力，即使成本概念深入到項目組成員的工作理念中，使員工能夠在工作過程中高效地篩選那些能為成本管理提供幫助的信息，統一歸入管理數據庫。建議企業進行以下兩種培訓活動：第一，對項目組成員進行信息化管理培訓，通過信息提取講座、信息化工作與傳統工作的效率對比討論等方式，使項目組成員自動自覺地使用信息化工作方法，例如，利用微信、微博等交往工具與客戶建立緊密聯系，而不是通過打電話、登門拜訪等行為進行產品推銷，以此大量節省項目運營成本；第二，給員工建立一個成本記錄模型，使員工明確哪些工作內容涉及項目成本的應用和變動，并要求員工將這些活動及時記錄到成本信息數據庫中，例如，在項目組成員的手機里安裝“隨手記”APP，使他們隨時記錄資源使用情況，然后上傳至分享平臺再進行匯總。

3.2根據信息化特征調整人力資源管理策略

為了從根本上推進企業項目管理與信息化、網絡化、數字化技術的有機融合，要注重企業項目人力資源管理體制的改革，只有這樣才能為信息化項目管理模式的建立提供堅實的制度與體制保障。建議企業加強民主制度的建設，鼓勵項目員工參與管理工作，給予項目人員發言權，調動基層項目員工參與項目管理的積極性與主動性；另外，要構建項目工作人員晉升制度，根據企業行政職位設置相應的項目管理職位，一方面有效解決技術項目開發人員晉升難的問題，另一方面能夠穩定企業技術開發工作團隊，減少高層次、高質量、高水平的專業技術人才流失。

3.3加強企業項目信息集成化建設

信息化管理模式下的項目風險管理之基礎在于企業項目信息的全面收集，要做到這一點，就必須加強企業項目信息集成化建設。目前，大多數企業在項目管理中進行信息搜集的方法是將一系列管理ERP的數據進行匯總分析，但是，企業在管理ERP應用上并未做到全面和完善。在人力資源管理方面應用ERP的情況最為廣泛，而與項目進程細節相關的內容，如產品的宣傳、新產品的創新過程等，卻很少有ERP的參與。因此，建議企業根據項目管理的需要拓展管理ERP的使用范圍，在項目管理的各個方面都建立信息化管理程序，將項目進程中每個時間點產生的行為進行如實記錄，這樣的信息集成化建設，最終能夠為項目風險管理提供幫助。

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