前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇小型公司人事管理制度范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發現更多的寫作思路和靈感。

小型公司人事管理制度范文第1篇

關鍵詞：煤炭企業；人事管理；措施

在當前的社會中，人才是企業發展的核心，而煤炭企業經濟人事管理的作用是顯而易見的；其對企業的發展有著決定性的作用。然而在現實中，我國多數煤炭企業經濟人事管理中存在著一些問題，嚴重制約著企業的前進；對此，企業根據自身的情況建立完善的人事管理制度，以能走出發展的困境。

一、煤炭企業人事管理存在的問題

隨著人類文明的進步，人事管理理念也更加的人性化；但是由于我國煤炭企業發展受內外界各種因素的影響，使企業的核心人才缺乏較為嚴重。雖然多數企業進行了一定的改革，但是取效甚微，難以在行業發展中站穩腳步；因此必須要正視企業人事管理中存在的問題，以尋找行之有效的方法。

(一)人事管理理念有待提高

在煤炭企業中，多數企業仍存在著嚴重的破舊人事觀念，將人視為機械，認為只有不斷有效利用人力資源才能獲得更高的利益；以上理念一方面導致工作人員的主動性逐漸降低[1]，無法最大限度發揮員工的價值；另一方面不利于擴大高層管理人員的視野，進而制約企業的綜合利益。

(二)人事管理制度較為單一

在煤炭企業中，多數人事管理機構仍遵循“以事為核心”的管理制度。于管理中，僅將對項目的執行力和操作能力作為管理的主要標準，導致管理制度較為單一，進而致使人力資源管理構成較為落后；另外使企業與當今發展體制相違背，不利于其戰略目標的實現。

(三)績效可核制度實行較為形式化

在企業人事管理中，因受以往人事管理模式的影響，煤炭企業中常發生分配不公平，績效管理制度與現下經濟發展不符合以及薪酬分配不均等現象。其導致工作人員的動力喪失，進而使人員流動性加大，造成人事管理工作難以開展。

(四)人力資源配置還需完善

煤炭企業在經濟發展中屬于勞動密集型經濟，其絕大數職工屬于教育程度較低的勞動力職員，其技能人員占有比例較少[2]，因此在人員配置方面較多企業往往步入誤區。在當前，多數煤炭企業為減少資金支出，聘用較多的勞動力人員，而企業技術型人才卻甚少；且有部分企業將工作豐富者提升為技術人員，導致工作的質量大大降低。因此企業要聘請一定量的技術人員參與到企業的發展中，才能保證企業發展高速運行。

(五)招聘計劃脫離實際

在煤炭企業人事管理中，多數結構于選拔工作人員中，僅以學歷作為選拔的主要標準，而對于其技能方面的考核卻未曾提及。另外，在一些小型煤炭企業中，招聘計劃往往無需性，未曾考慮到企業發展戰略以及需求，導致資源不能得到有效的利用。

(六)人才培養力度不高

在企業發展中，較多煤炭企業僅注重眼前利益，而將投入培訓的資金大大減少，使人員的綜合素質普遍不高，進而導致工作效率低下。目前僅有少數煤炭企業注重培訓工作的開展，但是在培訓中側重于對理論的培訓和考核，而未曾對針對職員自身具有優勢給予對應的職位考核，導致無法挖掘工作人員的潛力，實現其個人價值。

二、煤炭企業人事管理的措施

在我國，隨著新人事管理理念的不斷推廣，煤炭企業在該方面可加快了改革步伐；特別是當前科學技術發展的時代，具有科學技術人才在人事管理中具有核心作用。因此煤炭企業應根據自身實情，并借鑒先進的國內外人事管理經驗，建立全面的人事管理體系。

(一)提高現代化管理認識度

煤炭管理人員和工作人員要充分的認識到現代人事管理的重要性，樹立合理的人事管理理念，以能豐富人事管理的內容。在企業發展中，提高企業競爭力的關鍵是建立高效的人事管理制度，因此需把人事管理放在企業發展的第一位。在思想管理意識上，需明確其管理制度的重要性，建立科學的管理理念；在行為上，管理制度需在原有基礎上，還應建立系統化的服務管理體系，以能激發職員工作的熱情。

(二)健全人事管理體制

煤炭企業應加大人事管理體制，充分的認識到自身發展的優缺點，不斷提高人事部門的價值。在企業中，應加大人事管理的職權，保證該部門的獨立性，提高人事管理部門的威信度。此外，煤炭企業需將員工培訓部分、勞動工資部分規劃到人事管理內容中，從而建立全面的人事管理體制。

(三)建立全面的績效考核制度

績效考核制度可對員工和企業的發展予以反饋，因此人事管理人員需根據企業文化背景，制定相符合的績效考核制度，做到“以人為本”的管理理念。另外，需要建立公正的激勵制度，明確對員工的獎懲制度。

(四)合理分配人力資源

企業在配置時需要根據部門的需求，以及員工的特長、個性等因素分配對應的職位，可使員工充分的發揮自身的價值。另外需要建立公平競爭機制，給予員工充分的發展空間，為企業注入新鮮的血液。

(五)創新招聘機制

在人力資源引進中，需打破傳統的人才選拔觀念，不能僅注重學歷的高低，還要與當前市場經濟發展的方向相一致。企業要根據的實際情況，根據不同的崗位需求而實施對應的考核模式[3]，以能保證工作的順利開展。另外，員工素質的高低對工作質量起著決定性的作用，因此必須要注重對員工素質高低的篩選，以免對公司經濟發展造成一定的影響。

(六)加大人才培養力度

煤炭企業需要注重人才培養力度，加大人才培養力度，并根據企業的需求制定全面的、長期的培養計劃。特別要注重員工技能、生產方式等方面的培訓。在企業中，針對緊缺人員，應加強對相關人員的培養，利用內部選拔的方式提高職員的工作的積極性。另外，企業應建立相應的培訓機構，邀請專家或者專業人士開展定期的技能培訓，提高員工的綜合素質能力。

三、結束語

煤炭企業經濟人事管理于企業發展中承擔著重要的責任，而企業人事管理并不是朝夕間就能完成的，需要企業了解目前市場經濟發展的規律以及自身的需求，建立較為適合的人事管理制度。現下，多數的煤炭企業人事管理制度存在著人事管理理念有待提高、人力資源配置還需完善、無培訓計劃等問題，因此企業要進行可采取對應的管理方法，以能保證企業的綜合效益。。

參考文獻：

小型公司人事管理制度范文第2篇

企業作為國家社會經濟不斷向前發展的動力泉源，必須要與時俱進充滿新鮮活力。在信息高速運轉的知識經濟型社會中，企業擁有高素質的人才隊伍，才有可能在激烈的市場競爭中獲得成功。而人事管理工作則是企業尋求人才、利用人才、發展人才的綜合運用，是企業人力資源建設的重要一步。新時期快速發展，企業人事管理工作也要進行有效的加強改善。

一．企業人事管理內涵分析

企業作為國家社會經濟不斷向前發展的動力泉源，必須要與時俱進充滿新鮮活力，而建設促進企業發展的核心便是人才。人才是企業發展的最主要的力量。在信息高速運轉的知識經濟型社會中，企業擁有高素質的人才隊伍，才有可能在激烈的市場競爭中獲得成功。廣義上的人事管理是指人力資源管理發展的初級階段，是對人事工作的組織開展并協調控制等系列工作的總稱。其工作管理的要求是要運用科學思維方法，制定恰當的用人原則以及有效合理的管理制度，調節工作各方面之間的關系，盡力促進員工各項工作機能的有效協調運作以及個體發揮的最優化。我國企業主要分為兩種，相應的人事管理工作也具有兩大特點。一是國有大中型企業，這種企業由于自身的特殊性和穩定性，其企業組織結構常年變化不大人事管理工作能動性也較低；二是私營中小型企業這類企業內部組織結構比較完善但是注重是“事”，所以人力資源流動更新比較迅速。

二．人事管理工作的傳統與現代之別

新時期的企業隨著社會經濟的快速發展在不斷發展壯大，其人事管理工作與傳統相比也在不斷改革創新。對傳統的人事管理工作進行對比分析，于現代人事管理工作有既定的借鑒意義，在一定程度上能夠更加有效促進現代人事管理工作的開展和創新。

（一）管理工作的內容

人事管理工作的內容簡單來說就分為“人”和“事”兩種。傳統上的人事工作由于時代社會的局限以及管理工作思想上的不成熟，把人事管理工作當做一般工作處理，管理工作沒有得到充分重視和開展。這種管理工作在現代企業中不僅跟不上企業快速發展的腳步，還會成為企業向前發展的絆腳石。現代企業的人事管理的工作內容需要從企業實際出發，以行業發展動態為基準了解員工的心理狀態以及對職業的需求。

（二）管理工作的方法

在大部分情況下，傳統的人事管理工作都是處于被動狀態。管理工作人員隨著事態發展變化而去應對人事管理工作，是一種的被動式的管“事”工作。現代企業人事管理工作則是人與人各種工作關系之間的調整處理，人事管理工作處于主動地位。這種人事管理工作方式更能達到對人事管理的目的，也更能從內部促進企業發展。

（三）管理工作的作用

管理工作的發揮于企業發展而言大有作用，但是方法不同其工作產生的作用也會隨之不同。在企業管理中，傳統的人事管理工作只是在單一的單位部門中使用，工作的內容以及作用都限制在單位部門中，與其他部門以及整個企業并沒有多大關系，其作用也就不太明顯。現代的人事管理工作則是建立在整個企業發展需求的基礎上，各個單位部門之間交流協調通過人事管理部門共同完成。這種管理模式充分地發揮了現代企業人事管理工作的工作能動性，為掌控聯系各單位部門以及企業人力資源的有效利用做了良好的基礎。

（四）管理工作的重點

傳統人事管理工作是以人員招聘、入職以及職場行為規范等工作內容為重點。這種工作重點只是就事論事。現代的企業人事管理工作則是把人事入職的準備階段和發展階段、人事成本、工作技能等為主要內容，重點在于以人為工作中心，實現“人”與“事”有機結合，盡力發揮人事管理的工作成效。

三．關于加強新時期企業人事管理工作的策略

（一）重視人事管理工作，充分發揮其工作優勢

新時期的企業工作首先就要重視人事管理工作，充分利用并發揮其工作效果。從企業的日常管理工作來看，人事管理經過人與人、事之間的綜合管理關系把企業的管理工作有機結合并使之處于一個工作平臺上。企業以利益最大化為最終實現目標，要想實現這個目標，便可以通過這個工作平臺充分發揮人事管理工作的優勢，把職工工作的能動性和有效性盡力發揮到最優程度。

（二）以人為本，改進管理工作基本理念

傳統上的人事管理工作側重于“事”，忽視了作為人事管理工作的核心的“人”，割裂了“人”與“事”之間應有的緊密聯系。新時期的企業人事管理工作則要吸收以往經驗教訓，平衡“人”“事”之間的側重程度。要把“人”放在人事管理工作的核心位置，形成以人為本的工作理念。現代企業的發展要將人才隊伍視為主要資源，并科學利用這股人力資源盡力促進其發揮最佳工作性能為企業的發展做出最大貢獻。所以，新時期的企業人事管理工作必須把工作重點從“事”轉移到與“人”之間的平衡點。要想充分利用人力資源，光找點“人”“事”的平衡點是不夠的，還需要人事管理工作人員在工作中重視職工的主觀能動性，從員工角度出發考慮員工的切身利益，從對員工的硬性控制轉化為能動性促進，逐漸在管理工作中形成“以人為本”的管理工做理念。

（三）建立激勵機制，實行獎懲制度

現代經濟社會實行市場經濟體制，提倡按勞分配。在現代企業中，也早就開始實行按勞分配、多勞多得、少勞少得的工資薪酬管理制度。但是，就目前來看這只是現代企業在市場經濟體制下的推動與適應，并不能完全滿足企業的發展需要。而建立激勵機制、實行獎懲制度則是在一定程度上補充了新時期企業人事管理工作待遇管理制度上的不足。激勵機制和獎懲制度以職工的工作績效、日常工作表現以及對企業發展所做出的貢獻等等內容為評判標準，使職工在原有的工作基礎上進入到另一種工作的新高度，在可能條件下充分調動職工的工作積極性和主觀創造性提高職工的職場綜合素質，為企業打造一支高效穩定的人才隊伍以及在企業工作中創造一種良好的軟性文化環境。

（四）做好思政工作，提高職工思想素養

小型公司人事管理制度范文第3篇

廣東韶關鋼鐵集團有限公司，始建于下1966年，從1966年至1979年國家累計投資2.1億元，使韶鋼形成十萬噸鐵、十萬噸鋼;的生產能力，但累計也虧損了1一9億元。通過不斷改革滾動發展，1994年形成72萬噸鋼的生產能力。1995年韶鋼被列入國有資產授權經營試點企業。經過韶鋼人不斷的技術改造，大量引進高新技術裝備，完成了煉鋼設備大型化、自動化的改造，300萬噸鋼平臺成功搭:建，實現了中小型鋼廠向大型鋼鐵企業的跨越。1995年到2003年鋼產量由80萬噸增長;到288萬噸總資產從24.4億元增長到117:億元。2003年完成利潤總額13.9億元，利稅總額21 .22億元2002年韶鋼進入全球鋼鐵企業100強，排95位。韶鋼的松山股份有限公司進入中國上市公司100強排52位。在.中國69家重點鋼鐵企業中生產規模排第21位經濟效益綜合指數排第11位利潤總額排第8位。

韶鋼的快速發展與韶鋼從上到下思想觀念的快速脫胎換骨的改變.人才工作機制的全面創新有著極大的關系。

20世紀90年代以前企業對人員的管理習慣上叫人事管理。人事管理以企業人員和企業相關的各種事務為對象在一定管理思想和原則的指導下運用組織、協調、控制、監督等手段形成人與人、人與事之間相互關系的某種狀態以實現企業目標。

90年代以后隨著我國社會經濟的發展和改革開放的深入.廣東韶關鋼鐵集團有限公司逐漸認識到傳統的人事管理的弊端和現代人力資源管理制度建立的迫切性。

傳統人事管理的局限

1管理觀念方面。傳統的人事管理將事作為中心，把人力視為成果，把人視為執行指令的機器，著眼于為事配人為人找位。把人力視為成本，為了了降低生產成本企業想方設法減少對員工的投資(工資、獎金、福利費、培訓費)，形成一種目光短淺、急功近利的近視企業管理行為。

2管理模式方面口傳統人事管理主要是按照上級決策對職員進行組織、分配和處理，多為事中和事后的“被動反應型”管家式管理，是一種操作式的管理模式。受領導者個人意志影響較大，個人、組織包括企業都是被動接受者。

3管理重心方面。傳統人事管理以事為中心。追求組織和人員調配，因事擇人根據工作所需資格條件選人.解決事得其人，人適其事的問題。雖然在一定程度上可以防止機構膨脹，但它過分強調人適應工作.重事不重人管理活動局限于為事配人為人找位而沒有著眼于人的開發利用沒有認識到人是一種寶貴的資源。

4管理方法方面。傳統人事管理是孤立的靜態管理它往往把相互聯系的幾個階段:錄用、培訓、考核、調動、退休等人為地分割開來孤立地進行管理。從而造成錄用與使用脫節使用與培訓脫節培訓與晉升、獎勵脫節等等。它把相互聯系的“人“劃歸各單位、各部門.從各自管轄范圍出發進行分口切塊式的管理.實行”部門所有制“把人視為部門的財產只重擁有不重使用.造成人才閑置、人才壓制。就流動而言，進來不易出去也難。傳統人事管理的最大特點是穩定性極高，一個人一旦被安置在某個單位(或崗位)工作一干就是一輩子。

5管理地位方面。傳統人事管理的部門作為企業內的一個職能部門，從事日常的事務工作，是處于執行層的地位。

在實行傳統人事管理的時代，韶鋼把企業的人分成兩大部分。一是干部，歸口組織部管理二是工人納入勞資處管理。這樣的管理，遵循的是以事擇人，為人找位的管理原則。各個部門把自己所有的人才控制得很嚴沒有真正把人才作為第一資源使用。一些部門往往只重擁有不重開發使用.不了解人力資源的自有性、生物性、時效性、創造性、能動性的特點，閑置人才、壓抑人才不但不能使人力資源增值，反而在閑置中使原來優秀人才貶值，以至流失。

隨著改革開放的深入我國社會主義市場經濟體制的不斷完善傳統人事管理的種種缺陷越來越成為韶鋼參與市場競爭和企業進一步發展的絆腳石。韶鋼人的管理觀念隨著韶鋼的迅速發展及時得到轉變他們深刻地認識到科學技術是第一生產力。企業要生存和發展必須依賴人力資源素質的提高和人力資源的開發利用.人力資源是第一資源的觀念在韶鋼領導層逐步樹立起來。他們積極的進行人事制度改革.把原來的組織部、勞資處取消成立了人力資源部在新成立的人力資源部的管理下積極探索適應現代企業制度的選用人機制。

現代人力資源管理制度的建立

一、取消企業內部行政級別

企業不再套用政府行政機關的行政級別不再對照國家機關公務員三分之一管理人員的行政級別。打破了干部一和工人的界限.變身份管理為崗位管理。

二、實行管理人員聘用制和考核制

建立起職工“能進能出”管理人員一能上能下一，一沒有閑人、沒有懶人、沒有蛀蟲“的用人機制。公司制訂《韶鋼管理人員和專業技術人員考核晉級辦法》和《韶鋼中層領導年度考核辦法》，全面、客觀、公正、準確地考核管理人員履行職責的情況，重點考核工作能力和工作業績.考核結果作為管理人員升降職的重要依據。考核結果稱職和優秀的，每年都給予表彰和獎勵工作業績突出者則可選擇提升更高的崗位，另外還采取末尾淘汰法根據考核結果淘汰3%-6%的中層管理人員。近幾年，實行績效考核共提升中層以上管理人員89人，免職或降職34人。

實行聘用制和考核制后.取得了顯著的效果。首先打破了傳統的考核制度和用人機制，樹立了優勝劣汰的憂患意識.加強了生存理念，從而較大地調動起人員的能動性和創造性，提高了管理人員的綜合素質。其次，優化了管理人員的結構中層管理人員從1997年312名減至2003年的137名精減幅度為56 .1%。實現了“能者上.庸者下”的目標。

三、建立起人才后備隊伍

人力資源是第一資源，按照它的特性和人才成長規律組建起一批人才后備隊伍。首先，通過年度考核，把政治素質好、精通業務技術，有進一步發展潛質的年輕管理人員和專業技術人員吸納入后備人才隊伍。然后，進行動態考核.實行優留劣汰，不斷增減。政治上培養，業務技術上壓擔子。建立起一支幾百人的后備隊伍。大膽地選擇聘用了一批德才兼備的人才。近年來有89名優秀年輕的后備人才先后走上公司中層以上管理崗位。

四，對管理崗位、業務崗位、專業技術崗位實行競聘上崗

韶鋼兩級機關管理崗位業務崗位、專業技術崗位根據公司新定的機構設置，人員編制、制定了各種《崗位說明書》，明確各崗位職責和上崗條件。同時制定《競聘上崗工作方案》，實行全員競聘上崗。從2002年3月到2003年6月，通過大膽探索，大力推進。2276個崗位，有1902人通過競聘上崗，625人分流各個生產崗位，實現了人事制度的重大改革。結果管理人員比2002年減少36.1%。

通過全員競聘上崗優化了管理人員隊伍的素質開拓了選聘人才的新機制。專科以上學歷807名.占7%一5%.中專學歷208名.占20.5%。對人才實行動態管理.人才能上能下。在全公司樹立了正確的用人導向，使人才能在最適合的崗位發揮作用。全員競聘其公正性、公開性，避免了選用人才的不正之風，穩定了人才隊伍，減少了人才的流失。

五、科技人員中的技術專家、優秀人才實行舉薦評審制

有9名工程技術人員被舉薦評為技術專家。30名工程技術人員被舉薦評為優秀拔尖人才。對于這樣一批優秀人才除了政洽上享受待遇.經濟上還給予了適當的津貼。另外公司還有6名科技人員因為有突出貢獻享受了政府給予的特殊津貼。

要實現韶鋼發展的宏偉目標。韶鋼的決策者深刻認識到人才是企業發展的“第一資源“。除了用好現有人才外，還要大力加強人才培養創新育才機制。制定了《職工教育培訓工作一十五“規劃》，實施大培訓的人才資源戰略.積極開發人力資源。在人才培養原則上實行優秀人才優先培養.重點人才重點培養，緊缺人才抓緊培養。通過多渠道、多層次、全方位的內、外培訓，使人才滿足公司經營生產、建設和管理需求并實現人力資源不斷增值的培訓目標。

首先高級管理人才和高級專業人才的培養和開發。選送選拔高級管理人才和高級專業人才，不定期選送顯著業績的人才到國外培訓或考察，使韶鋼領導班子的學歷結構和職稱結構大大優化，其中M日A畢業占75% ，研究生占8%，其他形式后續教育占17%;教授級高工占33%高級工占50%，中級職稱占17%。領導班子樹立科學的經營管理理念.知識結構更趨合理，富有開拓創新精神。

其次.抓專門人才培訓.人力資源管理線上舉辦《人力資源開發與管理》、《績效管理與獎勵》、《薪酬設計與管理》:財務管理線上舉辦《財務會計控制規范》《預算管理》《投資理財》、《招資理財》《證券、稅法》在物資采購、供應、銷售部門舉辦《企業現代物流》.《營銷策略》、《營銷能力技巧》在建筑施工管理單位舉辦《項目經理》、《項目管理》等專業強的專業培訓和知識講座。

再次，抓好管理人員、專業技術人員繼續再教育。開展計算機網絡全員培訓.使管理人員專業技術人員熟練掌握信息處理技能，推進了公司信息化管理進程，實現全公司網絡辦公自動化。

第四構建終身教育.促進學習型企業的形成，營造濃厚的學習氛圍。2001年韶鋼全面培養員工的學習能力和創新能力努力造就高素質團隊，不斷增強創新發展后勁提出一創辦學習型企業一構思。鼓勵員工通過多種渠道參與終身學習公司教培中心加強協調，綜合運用社會的學習資源、文化資源和教育資源。經省高等教育委員會批準.在韶鋼設置成人自學考試考場和成人高考考場鼓勵在職攻讀碩士研究生、學歷教育、帶薪學習等多種形式培訓、學習。

第五探索與高等院校聯合辦學.定向培養人才的新辦法。經過篩選，選擇三所教學質量好、信譽可靠的高職院校作為韶鋼人才后備基地。學院根據韶鋼對人才素質的要求和目標，制定教學大綱。教學大綱經韶鋼確認后，開展教學活動，實行定單式培養.韶鋼需要什么樣人才學院就培養、輸送什么樣人才。學生畢業后達到韶鋼對人才素質要求，直接分配給韶鋼，把人才培訓工作放在最前沿。

小型公司人事管理制度范文第4篇

成績方面：

一、 部門內部管理：今年我院對機關工作繼續進行目標管理，并且加大了考核力度。我們以此為契機，重新明確了科室的分工，并完善了崗位責任制，保證了每項工作都有專人負責，而且還有明確的工作標準和完成時間，從而提高了工作效率。另外，我們按照院班子和院黨委的指示精神，通過開會和談心等形式，在科室內部做了大量的思想工作，教育大家增強責任感和緊迫感，樹立危機意識和主動工作的意識。在肯定初級的同時，指出不足，并提出明確要求和努力方向。通過加強內部管理，科室人員的工作質量和獨立處理問題的能力有了明顯的提高，工作的主動性也大為增強。

二、 行政管理工作：綜合辦每天都要面對車輛調配、證照發放、印信使用、來訪接待、資質年檢等等大量的繁瑣的日常工作，工作量很大，頭緒也很多，科室同志在認真完成好這些瑣碎工作基礎上，仍然拿出了大量的精力考慮如何改進提高，我們在3、4月間對往年漏檢的證書執照十余項進行了集中清理，每天多要頻繁往返于各個主管單位之間，目前我院的各類資質年檢和變更工作已經基本完成。另外，我們對日常工作中發現的薄弱環節和隱患進行了補充完善，比如建立了嚴格的證照使用審批手續，重新修訂了印信管理制度、會務管理制度等等。

1 2 3 4三、 勞動人事管理：在工資管理方面，我們今年加強了部門之間的協調，加強了工資審核的嚴密性，進一步理順了工作流程，差錯率明顯減少，上半年沒有產生工資的錯、漏問題。在人事管理方面，我們狠抓制度落實，做到制度目前人人平等，并針對新的形勢，對原有的部分管理制度進行了補充完善，如考勤管理規定等等，使工作進一步規范化，杜絕了工作的隨意性，因此沒有產生新的勞動人事糾紛問題。另外我們今年還與臨時工簽訂了勞動合同，特崗提前退休工作也完成了實際操作，并且解決了部分歷史遺留的勞動人事糾紛問題。今年上半年，我們還對我院多年積壓的干部人事檔案進行了集中的歸檔整理工作，通過努力，目前歸檔工作進展比較順利。另外，在推動我院人才工程建設方面，我們在總工辦同志的密切配合下，對“2135”人才戰略進行了修訂，使之更加適合我院今后發展的需要。

四、 工會工作：在上半年的工作中，我們注重發揮職代會作用，發揮工會組織的作用。年初召開了八屆二次職代會，每月還舉行工會委員的工作會議，傳達上級有關精神，審議我院的各項管理制定，較好的發揮了紐帶橋梁的作用，使職工的參政議政的權力得到切實保障，企務公開和民主管理的進程更加深入。上半年我們還組織職工開展了許多豐富多彩的文體活動，“三八”婦女節期間我們組織了小型的女工趣味運動會和女職工保齡球比賽，并奪得局系統保齡球比賽的團體冠軍，5月份，我們還組織職工參加了局系統羽毛球比賽。另外我們在6月份開放了職工閱覽室和乒乓球室，從而大大活躍了職工業余生活的氣氛。在保障職工福利方面，我們制定了帶薪休假制度，組織職工進行體檢，為困難職工發放困難補助，并多次到工地慰問一線職工。年初，我們還成立了職工技協，經過我們與有關科室共同努力，職工技協的工作已經開展起來。總之，工會組織在上半年的各項工作中發揮的作用越來越突出，工會組織的凝聚力也大大加強了。

1 2 3 4五、 黨團工作：年初，我們嚴格按照組織程序進行了全院范圍的中層干部民主評議工作，通過評議，肯定了干部工作的成績，找出了不足，使廣大干部明確了目標，堅定了改革發展信心，也使廣大職工對院黨委和領導班子更加信任和支持，從而進一步密切了干群關系，增強了凝聚力。在干部管理上，我們還加強了干部教育培訓工作，先后組織中層干部學習觀看了多位知名學者的講座光盤，累計授課時間達到十幾個小時，開闊了視野和思路，提高了管理水平和綜合素質。今年，我們在院黨委的領導下，在企業文化建設方面做了大量的工作，多次召開研討會、座談會，宣傳企業文化建設的意義，并在全院職工范圍內進行了問卷調查工作，同時還完成了人力資源、激勵機制和管理制度體系等三個課題的調研工作，編制了企業文化專刊等，取得了較好的效果，也為下一步的工作打下了良好的基礎。在宣傳工作上，我們也做了大量的工作，定期更換櫥窗和發行內部刊物，宣傳當前形勢和先進事跡，營造積極向上的氛圍。在敬業標兵和優秀青年評比活動，我們組織候選人進行演講，大張旗鼓地宣傳先進典型，以榜樣的力量帶動全體職工。我們還對主樓樓道進行了統一的布置，宣傳我院的實力和業績，增強了職工榮譽感和歸屬感。另外，我們上半年還分別組織了團員青年和離退休干部旅游活動。

六、 其它工作：在年初，我們還配合其它部門完成了年度經濟指標測算、簽約和工資分配政策調整工作。在推動機關目標考核管理方面，我們和有關科室人員積極配合，使考核工作更加完善。在行政后勤工作方面，我們對全院的辦公用房進行了多次調整，取消了女浴室同時給女職工發放洗理費補貼，還修建了9間平房，緩解了房屋緊張的局面，改善了辦公條件。我們還與測繪院積極協商，加強了門衛和自行車棚的管理。另外，我們對院容院貌進行了逐步改造，使我院的整體環境更加整潔美觀

1 2 3 4通過上述成績方面的總結，我們體會到各項工作必須嚴格按照規范化進行運作，制度要公開、透明。通過上半年的努力，綜合辦的各項工作更加規范，效率明顯提高，工作質量大大改善。當然，我們的工作還有許多不盡人意的地方，需要不斷改進。根據我們在工作中暴露出來的不足以及全院總體工作的要求。我們在下半年主要應抓好以下幾方面的工作：

1、 繼續完善制度建設，形成完整的制度體系。特別是在日常行政管理和勞動人事管理方面加大制度建設的力度。修訂和完善獎懲規定、激勵機制等制度。

2、 加強各項管理的宏觀控制，進一步加強對基層單位的監管力度，使責任落實在基層。對基層公司的管理要注重政策控制和事先把關，過去是在制定了院級政策以后要求各公司遵守，然后依據公司對院有關政策的運行結果進行評判。更多的注重了結果控制，加強事前和過程中的控制。

3、 勞動人事管理工作實現規范化管理方面仍有待加強，首先要制定一套相對完善合理又切實可行的崗位責任制，為實現合理有效的績效考核和干部年薪制打下基礎。同時要提升管理水平，加強宏觀分析，完善人事檔案管理，特別使電子檔案的管理，從單純的事務性工作向人力資源的統籌管理過渡。

4、 繼續做好宣傳工作，加大力度，擴大宣傳工作的影響面，加強與局宣傳部的聯系。

小型公司人事管理制度范文第5篇

（一）國家公立醫院人力資源管理的重要性

在我國醫療服務體系當中，公立醫院是主體，而且我國所有開設醫院中國家公立醫院占了大部分，私立醫院是少數的。新形勢下的醫療改革措施中，有部分公立醫院和國營事業單位要轉化為民營或者民營投資經營，這有利于減輕政府財政負擔，同時也將會促進醫療改革。那么在這種情況下，國家公立醫院的人力資源管理變得更為重要，因為這是處理人事安排的基本管理系統。而且在新形勢下，國家公立醫院人力資源管理是醫院適應市場需求的關鍵之一，我們必須要認識到人力資源管理的重要性質。

（二）國家公立醫院人力資源管理的必要性

人才是醫療事業發展的核心之一，國家公立醫院人力資源管理對吸引人才是具有重要的作用，一個醫院如果沒有人力資源管理部門，那么整個醫院是運行不了的。在新形勢下，打破了公立醫院在醫療事業單位中的壟斷地位，允許了非公有制經濟的經濟體投資醫院或者開辦，完善了醫療事業的市場機制。在這種情況下，國家公立醫院人力資源管理的必要性顯得更加重要了，只有建立健全的人力資源管理機制才能使得新形勢下的改革進行得更加順利。人力資源管理部門是屬于醫療機構的上層建筑，對醫療機構的底層有著重要的影響，人力資源管理的設立是必需的，這是醫療機構運行的基本要求。

二、國家公立醫院人力資源管理現狀分析

（一）醫院的人事編制冗余

我國醫療事業起步較晚，現行的人力資源管理制度還不完善，受到國情的影響，很多的醫院尤其是大型的三甲醫院出現人事編制冗余的現象。在國外的醫療機構體系中，從事醫療的工作人員的數目是有一定限制的，過于龐大人員架構是不利于醫院的正常運行的，對于人力資源管理更是一項重大挑戰。我國大部分的患者都是愿意到甲級以上的醫院接受治療，對地方性醫院或者小醫院不信任，這也是導致我國二甲、三甲等大型公立醫院人事編制出現冗余的現象的原因。同時，在很多的國營事業單位中，存在部分員工掛名拿工資的現象，這對公立醫院的發展是極為不利的。人事編制如果不能精簡的話，那么人力資源管理便很難，而且醫療機構的財政負擔也更加沉重。

（二）醫院的人事結構不合理

近幾年，經常有媒體曝光了部分公立醫院的人事結構的不合理，發現護理人員竟然比醫生的人數更少，這是很不合理的人事結構。在合理的人事結構當中，醫師和護理人員的比例是根據醫師數量和病床數決定的，再結合醫院所接受患者的年齡結構和實際病情，這是比較合理的人事結構。但是，現在人們比較喜歡從事收入較高的醫師職業，對護理職業較為冷淡，這也導致了很多醫院人事結構的不合理。這種不合理容易造成醫院的醫療資源的浪費，以及工作的效率，更是限制了醫院的發展。另外，醫師年齡與職稱結構也存在不合理的現象，由于公立醫院是國有企業，很多醫師的年齡與職稱是不相符的。如何改革這一點是醫療結構發展的重要問題。

（三）醫院的收入分配制度不合理

根據統計，我國衛生行業工作人員的工資比社會其他行業人員的平均工資高出0.16倍，但是我們知道衛生行業人員要承擔著很大的壓力，這種分配的不合理也導致了很多公立醫院的員工跳槽到私立醫院，這種現象在近幾年特別明顯。

更嚴重的是，由于分配所得較低，很多醫療機構的醫師有灰色收入和人情收入，這種現象也是頻頻被曝光。這對醫師和患者都是一種不利現象，在新的形勢下，如何建立合理的人事分配制度的人力資源管理對保持公立醫院的競爭力是至關重要的。同時這也是醫院吸收人才的關鍵之一，分配制度的不合理是非常嚴重的，對衛生行業的工作人員也是不公平的待遇，如何建立健全分配制度就是變得非常重要了。

（四）醫院的人事資源管理制度不健全

由于我國的醫療事業的建設起步晚，但是我國的經濟發展速度和社會結構的變化很快，導致我國包括公立醫院在內的國營事業單位的人力資源管理制度不健全，與實際發展沒有結合。建立健全人事資源管理制度是非常重要的，一套健全人事資源管理制度對于醫院的發展和改革都是有益的，尤其是在新形勢下，要確保公立醫院現在的市場主體地位，那么建立健全人事資源管理制度變得更為迫在眉睫。

三、如何完善我國綜合性公立醫院的人事資源管理

（一）平衡公立醫院的建設和發展

大型綜合性公立醫院與小型專業性公立醫院需要得到平衡的發展，以緩解現在患者都往大醫院接受治療的這種現象，這有利于減輕二甲、三甲公立醫院人力資源管理的壓力，同時能促進小型專業性醫院的發展。地方性的小型公立醫院人事醫院管理系統比較精簡，有利于擴大發展規模，而大型綜合性公立醫院由于出現人事冗余的現象，所以需要精簡。

那么，平衡公立醫院的建設和發展，不把雞蛋全部放在一個籃子，有利緩解這種局面。在新形勢下，平衡公立醫院的建設和發展便是尤為重要。

（二）促進公立醫院人事結構改革

人事結構的不合理相當程度上制約了公立醫院的發展，所以在新形勢下，促進公立醫院的人事結構的改革是十分必要的。“看病難”是影響我國民生的一件大事，新形勢下的人事結構改革必須要應對“看病難”這一現象，保障我國國民的基本民生保障。同樣的，建立合理的人事機構對提高醫院的工作效率也非常有益，平衡好醫師和護理人員的比例，建立起合理的人事選拔，對促進人事資源管理的完善非常關鍵。

（三）建立公立醫院的合理分配制度

按勞分配制度是基本制度之一，在公立醫院的分配制度改革中，要提高底層工作人員的分配所得，同時要建立公平的分配制度，實現多勞多得的局面。分配制度是吸引人才的關鍵之一，在新形勢下公立醫院要想保持現在的優越的市場地位，需建立合理的分配制度，這將有利于我國的公立醫院吸引更多的優秀人才。同樣，合理的分配制度是我國社會主義優越性的體現，是我國社會主義制度下人權保障的體現。

（四）完善公立醫院的人事資源管理制度

公立醫院的人事管理部門是上層建筑，對公立醫院龐大的下層結構有著重要的影響，只有建立起完善的人事資源管理制度，對公立醫院的發展非常重要。人事資源管理機構有著人事調整、調動等作用，同樣也是醫院的重要組成部分之一。目前我國正在步入關鍵改革時期，國有企業正在改革以適應社會發展的實際需要，在這種新形勢下，建立起完善的人事資源管理制度，有利于公立醫院的全面改革。

四、完善我國專業性公立醫院人力資源管理

專業性公立醫院是專門治療某一病情的醫院，例如，婦科醫院、骨科醫院等。而且相對綜合性大醫院，專業性公立醫院的內部人力資源相對于綜合性醫院不同，所以人力資源管理的策略也是不同的。

（一） 加強醫院自身文化建設

專業性公立醫院由于擅長特定的醫療項目，所以吸引都是該專業的人才，要想使人力資源管理更加的先進，就要建立自己的醫院文化。這有利于加強人才的集體意識和對醫院的認同感，現在的人才，尤其是年輕人對自己價值看得很重，如何實現自身價值對他們來說是非常重要的。那么建立醫院自身的文化，就有利于醫療人才對醫院價值觀的認可，這便于對人才的管理和吸引更加多的人才，從而增強醫院的醫療項目的發展。

（二）人力資源管理理念要與時俱進

與綜合性醫院不同的是，專業性公立醫院由于內部組織不像綜合性公立醫院那么龐大和復雜，所以在改變自身的管理理念不那么難。管理理念與時俱進是非常重要的，社會在發展和變化，現代社會的年輕人才的想法也在發生改變，如何讓現在的年輕人才認同你的管理理念是非常重要的，就像企業一樣，醫院的管理理念也應該與時俱進。管理理念的與時俱進有利醫院的人力資源管理，而且有利于吸引更多的人才，促進醫院自身的發展和全面的建設。

（三）加強人事制度的改革

隨著醫療事業的發展和社會的發展，以前人事制度肯定有些地方已不再適應現在醫院的人力資源管理了，那么加強人事制度的改革便變得很重要了。人事制度對人力資源管理來說是基礎，因為那是人才的來源，只有符合人力資源管理要求的人事制度才有利于人力資源管理的進一步的發展。而且對于醫院吸引人才來說，只有好的人事制度才能為醫院吸引更多的人才，使得醫院的專業醫療項目更加的專業。

（四）完善人力資源規劃，建立系統的人力資源培訓機制

對于專業性公立醫院來說，專業型人才尤為重要。那么完善人力醫院規劃，建立系統的人力資源培訓機制，這一點是非常重要的，像很多知名的外國大型的專業醫院，都有著一套系統的人力資源培訓機制。例如，日本的東芝公司旗下的藥品，都是通過醫院內部系統的人力資源培訓機制來進行人才的培養。我們國家如果想要完善人力資源管理，那么建立系統的人力資源培訓機制便非常重要。