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人事管理重點范文第1篇

一、了解醫院檔案管理現狀，分析問題產生的原因

當前公立醫院往往更加重視醫療、科研和教學工作，對人事檔案管理工作不夠重視。醫院很少顧及到要充分利用人事檔案信息來發掘人才，進行科學的人員調配。大部分員工也不甚了解檔案的重要作用，認為人事檔案管理主要是進行檔案的保存和查閱。

此外，醫院人事檔案管理人員的專業素質較低也是制約醫院更好地進行檔案管理工作的因素之一。醫院的人事檔案所涉及到的個人隱私和工作調配及個人利益關系，是一項專業性與機密性都很強的工作。而當前人事檔案管理工作大多是由未經過正式檔案管理培訓的普通人事管理人員來兼職完成的，不能勝任新時期的檔案管理工作，檔案的信息化管理更是無法運作，這就造成檔案管理人員思想上的懈怠，從而影響了醫院專業隊伍的建設水平。醫院人事檔案管理的管理制度和資料內容也不夠規范。隨著當前人事制度的改革，醫院人員流動性較大，而人事檔案管理制度沒有及時修正，醫院也尚未形成統一的管理模式和管理制度。這就使醫院在檔案管理中產生一些疏漏。由于歷史原因，人事檔案收集的資料填寫不規范，個人信息不全面，甚至出現改動檔案信息的現象，這些都造成了人事檔案內容不可靠，缺乏系統性和規范性等問題。

二、提高檔案管理人員素質，加強檔案信息化建設

醫院的人事檔案管理人員面對的工作內容包括醫院管理的諸多方面，因此也要在牢固掌握檔案學基本原理的基礎上綜合醫院特點，將醫學、人事管理學、計算機等方面知識進行綜合學習與應用。人事檔案管理人員的素質高低直接影響了醫院的人事管理工作，甚至對整個醫院的發展都會產生重大的影響。因此，醫院要注意對檔案管理人員的思想素質、文化素質和業務素質進行全面的培訓和提高，提升工作人員素質的途徑可以有：①定期進行職業培訓，掌握最新管理理念。醫院應重視檔案管理人員的基礎知識更新，結合地方院校及社會機構進行工作人員的定期教育；②優化進行思想指導，樹立全面服務心態。思想的先進關乎到工作效率，也對其自身的責任感和事業心意義重大；③強化公文寫作練習，完善檔案管理工作基礎。檔案管理應注重專業的特點，把文化素質不斷提升。

醫院要加強信息化建設，通過先進的計算機網絡技術使人事檔案信息由傳統的人工調閱轉化成微機管理，逐漸實現人事信息大數據存儲和資源共享。同時，醫院要創建人事檔案管理信息系統，實施微機檢索個人信息，并逐步擴大檔案信息涵量，為醫院的干部聘用、人才配置提供可靠的數據，提高醫院人事調配的公正性和可靠性，做到人盡其用。比如，人事檔案管理人員可以利用計算機網絡技術和先進的管理方式，整理出一套操作性較強的規劃資料。這一資料要盡量做到有理有據，清晰明了，為領導的決策提供可靠的依據，為醫院的發展壯大做出應有的貢獻。

三、健全醫院檔案管理制度，規范檔案材料內容

公立醫院的人事檔案管理頭緒多、業務雜，若沒有一套行之有效的管理制度和管理流程，人事檔案管理工作就會缺乏規范性。我們要重視人事檔案管理工作，把人事檔案管理納入到醫院的管理考核范圍。醫院應當根據國家的《檔案法》制定出適合本醫院的崗位責任制和人事檔案制度。做到查閱檔案有記錄，檔案、材料出入均有據可查。當前本院進行的動態化管理就有效提升了管理效率，動態化注重人才每個階段的真實情況記錄，例如對某科室主治醫師的檔案記錄從其個人特點包括醫德醫風、工作風格等方面和技術特點包括研究成果、技術專長等方面進行記錄。全面動態管理是將職工工作的方方面面都實行動態化記錄，能查閱到真實的工作狀態。

人事管理重點范文第2篇

第一章 人力資源規劃

一、組織結構設計的基本理論

組織結構與組織機構設計的含義：是組織內部分工協作的基本形式或框架，組織結構是企業規模擴大的產物，事先規定管理對象、工作范圍和聯絡路線等事宜。組織結構設計是指以組織結構為核心的組織系統的整體設計工作。它是企業總體設計的組成部分，也是企業管理的前提。組織設計雖然是一項操作性很強的工作，但是它要在企業組織理論的指導下進行的。

組織理論與組織設計理論的區別與關系：

組織理論包括組織設計理論。

1. 組織理論被稱為廣義的組織理論或大組織理論，設計理論被稱為狹義的、小組織理論

2. 前者包括組織運行的全部問題，后者主要研究企業組織結構的設計。

3. 二者在外延上是不同的，從邏輯上講，前者包括后者。

組織理論的發展：

1.古典組織理論：以行政組織理論為依據，強調組織的剛性結構;

2.近代組織理論：以行為科學為理論依據，它著重強調人的因素，從組織行為的角度來研究組織結構;

3.現代組織理論：從行為科學中分離出來，主要以權變管理理論為依據，它既吸收了以前各種組織理論的有效成果，又強調應按照企業面臨的內外部條件而靈活地進行組織設計。

組織理論的分類：靜態(體質、機構、規章)和動態(靜態占主導地位)，動態是靜態的進一步發展

組織設計的5項基本原則及各原則的基本含義：

1、任務與目標原則(最基本的) 2、專業分工與協調的原則

3、有效管理幅度原則 4、集權與分權相結合的原則 5、穩定性與適應性相結合的原則

新型組織結構模式：*

1.超事業部制——適用于規模巨大、產品種類多的企業

2.矩陣制——雙道命令系統，將企業橫向與縱向較好結合

3.多維立體組織結構——跨國跨地區公司

1)矩陣制和事業部制相結合

2)產品利潤中心、專業成本中心、地區利潤中心

4.模擬分權組織結構：

5.流程型組織 6.網絡型組織

企業組織結構設計的內容：

組織的職能設計：

1.步驟：職能分析、職能調整、職能分解

2. 方法：基本職能設計、關鍵職能設計

組織的部門設計：

1.部門縱向結構的設計——管理幅度(方法：經驗統計法、變量測評法)、管理層次

2. 部門橫向結構的設計

不同組織結構設計的原則：

以工作和任務為中心：直線制、直線職能制、矩陣制

人事管理重點范文第3篇

[關鍵詞] 人力資源管理資源配置多口進入

人力資源管理從80年代確立至今，已經歷了近20年的發展。人們在“三分靠技術，七分靠管理”的思想影響下，愈發認識到人力資源管理的重要性。它是存在于人身上的社會財富的創造力，亦是人類用于生產產品或提供服務的體力、技能和知識的綜合反映。隨著全球經濟社會環境的不斷變化，在不同的國家、不同的行業，不同的企業人力資源管理開始表現出不同的特征。美、日經濟的發展一直名列世界前位，他們的人力資源管理模式和我國的人力資源管理模式不盡相同，我們應從他們的管理模式中獲得何樣的經驗與啟迪呢？現將美、日、中的人力資源管理模式的特點做一下膚淺的總結與歸納，以期對我國企業的發展，尤其在人力資源管理方面有些幫助。

一、美國人力資源管理模式的特點

美國的人力資源管理模式是在上世紀末本世紀初形成的，至今仍是美國企業的顯著特征，也是資本主義大規模生產的典范，它的特點主要體現在以下四個方面：

1.人力資源配置上，主要依賴外部勞動力市場。美國的企業和勞動者之間是簡單的短期供求關系，沒有過多的權利和義務約束，這主要是因為美國企業具有組織上的開放性，市場機制在人力資源配置中發揮著基礎作用。它的這種方式有利于人力資源的優化配置，有效提高資源的利用效益，它的不足之處在于企業員工的穩定性較差。

2.人力資源使用上，采取多口進入和快速提拔。美國企業重能力，不重資歷，對外具有親和性和非歧視性，這種機制拓寬了人才選擇面，增加了對外部人員的吸引力，強化了競爭機制，但員工對企業的歸屬感不強。

3.人力資源管理上，實現最高度專業化和制度化。美國企業在組織上具有明確的指令鏈和等級層次，分工明確，責任清晰，講求用規范加以控制，對常見問題處理的程序和政策都有明文規定。這種手段的好處在于工作內容簡化，易勝任，但員工自我協調和應變能力不強。

4.人力資源激勵上，以物質刺激為主。美國企業認為，員工工作的動機就是為了獲取物質報酬，企業員工的報酬是剛性的工資，收入的95%甚至99%以上都是按小時計算的固定工資。

二、日本人力資源管理模式的特點

1.人力資源配置上，主要依靠內部培訓。日本企業具有用人上的相對封閉性，內部培訓是滿足企業對人力資源需求的主要方式。它的員工穩定性強，流動性相對較弱，在全社會范圍內，人力資源配置很難實現優化配置。

2.人力資源使用上，采取有限入口和內部提拔。日本企業具有保護性和排他性，有新的工作需要時，一是從學校吸收，二是盡可能通過內部調節來滿足。這種用人原則鼓勵人們踏實工作，樹立永遠的工作觀念，對外部人才的吸收則很不利。

3.人力資源管理上，具有情感式色彩。日本的企業在組織結構上具有含蓄的職務主義，側重于靠人對企業進行控制。

4.人力資源激勵上，以精神激勵為主。日本企業在直視使用外部激勵的同時，更多的使用內部激勵，發揮內酬的作用。工人收入的25%左右是根據企業經營狀況得到的紅利。

三、中國人力資源管理模式的特點

1.人力資源配置上，以內部培訓為主，人才市場為輔。我國企業的培訓工作通常是與人事部門分離的，僅限于崗位培訓，因人設崗的情況較多，情大于法的人事管理仍然很普遍。人才市場的運用在日益加強，但仍需進一步完善，這部分員工是企業的極少數。

2.人力資源使用上，采取內部提拔和多口進入。我國的企業也具有一定的保守性，有新的工作需要時，一般是通過內部調節來滿足。但改革開放以來，多口進入的趨勢在企業中的勢頭日益加強，競爭機制的出臺與發展，為能人創造了脫穎而出的機會，人力資源配置的效率日益提高。

3.人力資源管理上，制度化加人情式。我國企業人力資源管理有一定的規章制度，員工的錄用、晉升、辭退有一定的規范性，但不是很健全，這樣就會導致員工的隊伍不穩定，他們缺乏對企業的歸屬感和穩定感。針對這一現象，我們的企業越來越注重人情化的管理方式，注重企業精神、企業文化的形成，增強企業的凝聚力。

4.人力資源激勵上，物質保障和精神激勵相結合。我國企業通過物質激勵和精神激勵的綜合作用，使員工和企業真正形成命運共同體。

人事管理重點范文第4篇

關鍵詞：電氣管理；施工；項目管理

中圖分類號：TU85 文獻標識碼：A

近年來，智能電網建設的浪潮在我國逐漸興起，鑒于此，智能電網研究項目的成果不斷涌現，給電力工業帶來了新的生機。在國家技術發展的大背景下，電氣工程施工項目對于電氣管理人員提出的要求也是越來越高，需要電氣管理人員不斷提升自身素質，才能保證在電氣管理中的作用有效發揮。

1.電氣管理人員在施工項目管理中的作用

電氣管理人員是指在項目實施的過程中，對于工程的進度、質量以及投資進行控制，并對合同、信息以及職業健康安全與環境進行管理的人員，這些人員在項目工程中的作用巨大，整個項目的實施都需要電氣管理人員的參與，在實現整個項目內外部環境之間的有效協調上發揮有效作用。

1.1 質量控制

首先，電氣管理人員在施工期間，深入到施工現場，實施全過程的質量管理。對施工單位提出建立健全施工質量管理的要求，并監督在項目實施中的落實情況。其次，電氣管理人員在把好施工材料關，并對發現的質量問題材料堅決予以清理，保證整個項目實施的質量，最為重要的一個作用，就是對隱蔽機構工程的檢查，這項檢查不僅能夠保證每一道項目工序合格，如果出現不合格的工序不能進行下一道工序的施工。最后，在項目竣工之后，還需要電氣管理人員做好驗收前的準備工作，具體是指觀感質量預驗收工作，并且保證整個施工期間的資料完整、真實、保證整個項目過程質量合格。

1.2 進度控制

電氣管理人員需要依據施工合同，要求施工單位和監理單位將施工的計劃和工程進度送審，否則有權利要求工程不得開工。對于已經送審并通過的工程進度計劃，需要對部分項目工程進行監督。值得一說的是，在工程項目出現進度計劃滯后的情況時，電氣管理人員要確認實際工程進度與項目進度計劃之間的差距，要求施工單位做出改進，盡快在施工工期內完成項目的建設。另外，電氣管理人員還需要做好監理進度控制實施的工作，監理整個項目實施過程中施工單位的進度投入情況，保證項目能蛟詮て諛諭瓿山ㄉ琛

1.3 投資成本控制

施工過程中可能會出現一些不可控的情況，導致整個施工的預留價格出現浮動，在這樣的情況下，電氣管理人員應該做好項目決策前的準備工作，深入市場調研的基礎上確定建設的標準，并在工程造價上下功夫，防止設計人員采用較高的標準進行基礎結構的用量增大，產生不必要的浪費情況。

1.4 信息管理

電氣管理人員在項目施工中需要收集設計、施工以及工程監理單位給予原始資料，并對提交報告的單位在約定的時間內給予相應的書面答復。定期對監理單位和施工單位提供的材料進行真實性和完整性的檢查。

1.5 安全管理

安全是項目施工最高的標準，電氣施工人員應該監督和檢查施工單位是否按照施工的措施進行，有無違反操作規定的作業行為。監督施工單位是否遵守建設工程安全生產的相關規定，監督的過程需要遵守公平、公正以及規范的形式開展。

2.電氣管理人員水平提升的建議

對于一個項目來說，無論是初始的投標階段，還是在項目的實施和結算階段，電氣管理人員的作用都是非常巨大，因此，電氣管理人員為實現此類工作，必然要對自身的能力和水平進行提升，促進自身作用的發揮。

2.1 電氣工程師應不斷學習完善

電氣工程師在項目施工中承擔著重要的職責，項目本身對于電氣工程師的要求較為嚴格。因此，一個好的電氣工程師應該在對自己負責的項目具有高度的責任感，并且在項目實施的過程中，充分應用自身的專業知識，靈活運用在實際工作積累的經驗，保質保量地完成項目管理工作。現有技術不斷地進步，使用的設備儀器也是逐漸改良，作為電氣工程師，應該保持高度的行業創新敏感性，系統的學習電氣工程、信息技術以及自動化相關的工程技術領域內的知識，并且能夠在實際的施工中運用所學到的知識。

2.2 秉持安全第一的理念

電氣工程師本身是一項較為危險的工作，在工作的過程中，不僅要進行低壓電、高壓電狀態下的工作，還有防爆相關的作業，這些對于人身安全的威脅遠遠大于想象，因此電氣工程師要秉持安全第一的觀念，不僅是自己獨善其身的安全，同時也要在工程進行的過程中，督促施工人員進行安全操作，尤其是可以要求施工單位對于新入職的員工根據現有條件的工程特色，進行專門且專業的安全培訓。另外，電氣工程師還要在每天的工作中對安全進行檢查，安全工具是否落實到位，在發生危險情況時是否能夠使用，保證人身安全。

2.3 重視事前準備，保證施工質量

在施工的過程中，電氣工程師是始終在跟進的，因此，需要對施工前的各項準備嚴格審查，尤其是工程設計圖紙是整個工程進行的根本依據，電氣工程師在接收到圖紙之后，首先是對圖紙進行審查，檢驗設計是否符合國家規定的相關標準，整體設計是否能夠科學規劃，尤其是應該注意設計出智能化進行考慮，不要盲目追求浮夸，更應該注重實用性。

在對設備的選擇中，應該堅持質量為先，美觀耐用的原則，保證施工材料的輸入與輸出盡可能實現均衡。同時，對于訂貨的渠道也要從質量上嚴格要求，同一產品多家比較，在不同產品之間選擇時也要多方考量，保證滿足工程建設要求的基礎上，節約費用輸出。

3.案例分析

對于某一個地區電網主網110kV的變電站電氣變壓器安裝為例，簡要分析電氣管理人員在其中的作用。為了保證110kV變電站的正常運行，電氣管理人員在安裝之前應該確保變壓器是否在運輸的途中有所損壞，尤其是因為震動或者是沖撞原因產生的問題。認真落實變壓器的檢查工作，能夠有效降低在安裝過程中的故障發生的概率，對于施工項目的有序進行具有重要作用。不僅如此，還需要對變壓器本身進行專業的檢查，只有所有的檢查都合格之后，才可以進行真空注油和整體安裝的工作。在監理單位、建設單位以及施工單位進行驗貨交換的過程中，電氣管理人員應該根據技術協議書，認真核實購買設備的出廠文件，并給予保存。在安裝的過程中，變壓器的接地裝置需要安裝在電阻較低的區域，所以電氣管理人員應該監督施工人員的工作程序，對于110kV變壓器的安裝接地時，應該盡量保證利用自然地極。在整個的變壓器安裝過程中，電氣管理人員應該有效協調工人之間的安裝進度，保證變壓器的檢查和安裝符合國家的規定，并在規定的時間內完成安裝作業。

結語

現代社會發展技術的發展日新月異，電氣工程師的工作與人民的生活息息相關，由于電氣工程涉及的領域和專業較為廣泛，技術更新的速度相對較快，技術要求水平較高，因此，對于電氣工程師的要求也是不斷提高，無論是在施工中還是在與其他管理人員之間的協作中，都需要電氣工程師保持開放的態度，不斷學習提升，保證項目合理科學的完成。并且在施工期間，從實際的工作中吸取經驗，不斷提升自我水平，保證在施工期間“三管三控一協調”的管理要求有效落實。

參考文獻

[1]鄒燕論.建筑電氣施工階段應注意的問題及預防措施[J].廣東科技，2008（12）：158-160.

人事管理重點范文第5篇

一、醫療質量的科學管理

醫院重醫療、輕管理，致使提高醫療質量缺乏應有的重視程度和經濟基礎。在醫院管理過程中，醫療質量是所有醫療單位能否持續向前發展的關鍵，是醫院生存的基礎。必須注重從三個層次上下功夫：

（一）抓住市場，才能發展 面對醫療市場逐漸開放的態勢。醫院要生存只有抓住醫療市場，真正了解患者的需求和醫療市場的發展趨勢，才能踏準市場的節拍。因此，面對變化的社會環境，醫院管理者根據醫療市場的發展動態，運用科學的管理手段進行決策，從而實現既定目標。

（二）管理就是采取對醫療服務過程的合理設計、實施，使醫療服務中的各種資源最大限度合理利用。降低醫療成本科學的管理可以使醫院的資源包括人、財、物和信息進行科學準確的反饋，實現資源配置達到最優化，為持續發展提供可靠依據，制定出切實可行的措施與方案。特別是在醫療市場變化的今天，只有在國家法律范圍內實施科學的管理，才能保證醫院進行正常的醫療活動，占領醫療服務市場，使醫院形成螺旋向上發展的良性循環軌道。

（三）醫院是關系人的生命健康的重要部門，經常會出現預想不到緊急的情況。因此，科學的預測、準確的信息對及時、正確地處理醫療緊急情況至關重要。醫院管理者針對各方面提供科學、可靠的數據，制定出處理緊急醫療事故的對策和方案，并在最短時間內實施。

二、人力資源的合理配置

人是醫院得以存在和發展的第一決定性資源，只有在科學管理的條件下，才能發揮其最大的作用。隨著社會的發展，對人的管理也由傳統的以人事管理為核心向以人力資源管理為核心的管理模式轉化。

（一）人力資源管理就是要以人為本

圍繞人這一要素，創造各種能充分施展才能的條件。

根據馬斯洛激勵理論，人有五種需要（即生存、安全、情感、尊重和自身發展需要），而科學有效的管理不但使員工獲得前三種需要，更重要的是使員工獲得后兩種需要，并能把醫護人員自身發展需要與單位發展目標相結合，提高醫護人員的士氣，從而提高工作效率和服務質量。

（二）職工是醫院一切活動的組織者和參與者

人力資源的科學管理應從人員素質的提高作為出發點。由于醫療過程所包含的知識含量與技術含量都很高且不斷進步，有針對性的培養是必不可少的。因此，醫院管理者對其管轄人員既要進行普遍性培養的基礎教育，又要針對結合專業特長的培養，使醫護人員及時掌握最新的知識與技術。

（三）戰略目標著眼于未來

為實現既定的目標，人力資源就應該提升到醫院發展的戰略高度來對待，而不只是當作事務性工作來看待。

（四）因為舊的管理體制沒有科學的管理約束機制，才導致人浮于事

科學的管理充分給醫護人員以發揮個人能力的空間，使人力資源浪費的現象大大減少，從而達到人力資源的合理最優化配置。

三、醫院經濟活動的科學管理