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人事管理的主要職能范文第1篇

關(guān)鍵詞:機關(guān)人員;人事管理;激勵藝術(shù)

一、引言

處在當前的社會發(fā)展中，在各個方面的發(fā)展已經(jīng)有了很大的變化，對于機關(guān)工作中的人事管理是比較重要的工作內(nèi)容，對機關(guān)單位的整體工作效率水平的提升就比較有利。通過從理論層面對機關(guān)人事管理的激勵藝術(shù)應用研究，對實際的管理工作良好發(fā)展就有著積極作用。

二、機關(guān)人員人事管理特征和管理的現(xiàn)狀分析

(一)機關(guān)人員人事管理特征體現(xiàn)分析

從機關(guān)人員人事管理的特征來看，主要體現(xiàn)在多個層面，首先在強制性的特征層面體現(xiàn)的就比較突出。機關(guān)人事管理的這一特征主要是來自國家賦予的公權(quán)力，所以言行都代表的國家的形象，對社會產(chǎn)生的影響也比較大。在進行人事管理過程中，在考核方面就有著嚴格的強制性管理特征。再者就是固定性的特征，對于機關(guān)的人事管理，和政策是同步的，在進行人事管理過程中的制度規(guī)定，也是通過專門機構(gòu)進行統(tǒng)一制定，在管理的模式層面也是固定化的。另外，機關(guān)人員人事管理的依賴性特征也比較突出。在這一特征方面主要就是在人事管理活動會受到政黨控制，尤其在重要職位人員提拔任免方面體現(xiàn)的比較突出。還有是會受到相關(guān)政策的限制，這就使得人事管理的依賴性比較強［1］。而在相對封閉性的特征方面也有著比較突出的體現(xiàn)。由于機關(guān)單位是公權(quán)力行使的重要職能機構(gòu)，所以這就決定了其不能像其他的企業(yè)一樣在交流互動上能夠自由化，就會在一定程度上有著封閉性。

(二)機關(guān)人員人事管理激勵的現(xiàn)狀分析

從當前我國的機關(guān)人員人事管理中激勵藝術(shù)運用的現(xiàn)狀來看，還有諸多方面存在著問題有待解決。機關(guān)人員人事管理是促進工作效率提升的重要基礎工作，在實際的管理過程中，對激勵管理方法應用過程中，沒有注重激勵藝術(shù)的應用，在應用意識上相對比較薄弱。在這一方面主要就體現(xiàn)在激勵藝術(shù)應用的思想觀念比較落后，在相應的制度建立上沒有完善化。一些機關(guān)事業(yè)單位在傳統(tǒng)的人事管理模式的影響下，對激勵藝術(shù)的認識就沒有得以全面的認識，在系統(tǒng)化的分配辦法上也沒有科學化呈現(xiàn)。這一問題的存在，就比較不利于人員的工作積極主動性的充分調(diào)動。進行人事管理的激勵實施中，沒有注重將績效考核的制度規(guī)范化的實施。有的機關(guān)單位為能將業(yè)務工作得以完善強化的發(fā)展，就沒有對人員的考核工作得以充分重視，職工也沒有注重考核［2］。在實際考核中的指標沒有得到良好實現(xiàn)，在考核方式的科學性以及操作的科學性方面也沒有得到有效體現(xiàn)，缺乏對人員的綜合性考核。這些方面的問題就造成了人事管理的整體效率水平比較低下。再者，對機關(guān)人員人事管理的激勵藝術(shù)實施過程中，在激勵的手段方面比較單一化。在激勵措施的實施前不注重對人員的相關(guān)了解，這就造成了激勵手段的應用無效性。在進行激勵手段的應用中，有的只注重對人員的物質(zhì)激勵，而有的則只注重精神激勵，沒有將激勵的效果得到良好有效的實現(xiàn)。由于在激勵手段的應用上沒有科學化，就不能有效調(diào)動工作人員的積極性。另外，機關(guān)人員的人事管理中的激勵藝術(shù)應用，沒有注重人性化的管理優(yōu)化，在管理的文化建設層面也沒有得以充分重視。一些機關(guān)單位的人事管理中，對激勵藝術(shù)的應用對本單位的發(fā)展比較注重，但是沒有將工作人員的利益得以充分重視，也比較缺乏和工作人員進行有效的溝通。這就會給工作人員帶來負面的情緒，不利于實際的工作效率提升。而在單位的文化建設的工作上也沒有得到充分重視，這就不利于單位的凝聚力加強。在整個激勵的環(huán)境就不是很濃厚。

三、機關(guān)人員人事管理中激勵藝術(shù)遵循的原則和應用策略

(一)機關(guān)人員人事管理中激勵藝術(shù)遵循的原則分析

將激勵藝術(shù)在機關(guān)人員的人事管理當中的應用，就要能注重相關(guān)原則的遵循，只有將這些原則得以充分重視，才能保障人事管理的質(zhì)量水平提升。將分類適用的原則要得以充分重視，機關(guān)事業(yè)單位在當前有著幾個類型職能，要能在激勵藝術(shù)的應用過程中，就要根據(jù)不同的類型加以應用，這樣才能有利于激勵藝術(shù)應用的效果良好呈現(xiàn)。要能結(jié)合實際和人員的實際需求相契合，這樣才能將激勵藝術(shù)的作用得到充分發(fā)揮，要能建立多元綜合激勵機制。將激勵藝術(shù)在機關(guān)人員人事管理中的應用，要將適度性原則嚴格的遵循。結(jié)合目標本身價值要加以確定，從而將激勵能適度性的體現(xiàn)。只有從量上得以準確的把握，恰當?shù)膽茫拍軐⑷耸鹿芾淼馁|(zhì)量水平得以有效提升［3］。將時效性原則要能得以有效遵循，通過將激勵藝術(shù)在機關(guān)人員的人事管理中及時性的應用，就能將其積極作用得以有效發(fā)揮。除此之外，對激勵藝術(shù)的應用，也要能注重應用的針對性以及公開公平公正的原則。在這些原則方面得到了有效遵循，就能有助于機關(guān)人員人事管理的質(zhì)量水平提升。

(二)機關(guān)人員人事管理中激勵藝術(shù)應用策略探究

為能保障激勵藝術(shù)在機關(guān)人員人事管理中作用充分發(fā)揮，筆者結(jié)合實際探究了相應應用策略，通過這些策略的實施，就對人事管理有著促進作用。第一，要注重激勵藝術(shù)應用的思想觀念轉(zhuǎn)變更新。在機關(guān)人員人事管理中應用激勵藝術(shù)，要將人本思想得以充分的融入，將工作人員能得以充分的重視，尊重工作人員。在對激勵機制的制定過程中，就要能充分的搜羅意見和建議，將激勵制度的公開透明性能得以良好的呈現(xiàn)，將工作人員的競爭意識能得以有效保障。還要注重工作人員參與其中，在溝通機制的建立層面也要能得以充分重視，只有在這些方面得到了完善強化，才能有助于人事管理的水平提升。第二，將經(jīng)濟利益為中心的激勵機制建立得以明確化。這就要能在工資制度的制定上科學化呈現(xiàn)，各地區(qū)都要能夠和本地區(qū)的情況進行有機的結(jié)合，構(gòu)件可行的津貼制度。要能將精神激勵制度和物質(zhì)激勵制度的完善建立得以充分重視，把公共的利益能充分的融入到工作人員的利益中去。第三，對激勵藝術(shù)的運用，是在激勵機制的完善背景下進行實施的。這就需要從多方面得以充分重視，補充考核獎懲激勵，要對激勵藝術(shù)方式實施分類獎勵，可設立多樣化的獎項，對工作人員的亮點來進行有效的挖掘，從而讓工作人員能夠發(fā)揮自己的工作潛力。也要能對激勵藝術(shù)中的負激勵方法加以科學化的應用，將教育－懲罰－教育的三文治方式加以科學化的應用，也能起到激勵的作用。只有充分重視對激勵藝術(shù)的科學有效的實施，才能保障機關(guān)人員的人事管理質(zhì)量水平的有效提升。而通過激勵機制的完善制定，才能有效保障激勵藝術(shù)實施的科學有效性。第四，注重對差別化激烈方法的有效應用，進行構(gòu)建多層次的激勵機制。對激勵藝術(shù)的科學有效運用，就要能注重其應用的系統(tǒng)性，在當前的時展背景下，就要能從多方面注重激勵機制的多樣化應用，機關(guān)的人事管理中，對激勵藝術(shù)的應用要以滿足工作人員的實際需求為主。在對激勵方式的選擇上要能將其和薪資以及多樣化激勵方法結(jié)合進行充分考慮。

四、結(jié)語

總而言之，機關(guān)人員人事管理的工作對單位健康良好發(fā)展有著保障作用，在具體的管理過程中，就要能充分注重激勵藝術(shù)的科學化運用，將人事管理的質(zhì)量水平得以有效提升。在當前的經(jīng)濟環(huán)境發(fā)展背景下，對機關(guān)人員的人事管理水平的提升，只有通過激勵機制的良好應用，才能真正的有利于機關(guān)單位的工作效率提高。此次主要從理論層面對激勵藝術(shù)進行了研究，并提出了幾點措施，希望能促進人事管理的水平提升。

作者：姜永剛 單位:大連登沙河產(chǎn)業(yè)區(qū)管理委員會

參考文獻:

［1］胡權(quán)衛(wèi)．國家公務員激勵的困境與對策［J］．人才資源開發(fā)．2014(09)

人事管理的主要職能范文第2篇

關(guān)鍵詞：國有企業(yè) 人事部門 角色職能

一、問題的提出

由于長期在計劃經(jīng)濟的體制中運行，時至今日，大多數(shù)國有企業(yè)的人力資源管理仍然處于傳統(tǒng)的行政性人事管理階段，傳統(tǒng)人事管理方式仍然在大多數(shù)國有企業(yè)的人力資源管理中占主導地位，人力資源管理部門存在角色定位不準確、管理職能狹窄等問題。

1.人力資源部門角色定位不準確

一是沒有設立專門的人力資源管理機構(gòu)。許多國有企業(yè)根本沒有設立專門的人力資源管理機構(gòu)，其職能大多由總經(jīng)理辦公室兼任，或把人力資源管理任務委托于企業(yè)長期以來設立的人事管理部門。二是人事管理部門定位偏低。即使一些國有企業(yè)已將原來的人事處、人事科更名為人力資源部，但人事管理部門被定位為企業(yè)的輔助部門和事務性部門，屬于企業(yè)執(zhí)行層。

2.人力資源管理職能狹窄

一是對人力資源的戰(zhàn)略性職能履行不到位。企業(yè)往往注重于與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項，卻忽略了與顧客的聯(lián)系，缺乏關(guān)注顧客需求和市場變化、與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、市場環(huán)境相一致的人力資源管理戰(zhàn)略。二是對人力資源的經(jīng)營性職能履行不全面。只是部分履行了招聘、員工合同管理、考勤、績效評估、薪金制度、培訓、調(diào)動、退休等經(jīng)營性職能，往往忽視了工作分析、員工的職業(yè)計劃、勞動關(guān)系等經(jīng)營性職能。三是人力資源管理的框架體系尚未建立起來。

二、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別

現(xiàn)代人力資源管理是建立在傳統(tǒng)人事管理的基礎之上，是傳統(tǒng)人事管理的發(fā)展，但又不同于傳統(tǒng)的人事管理。現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

其一，二者管理價值觀不同。傳統(tǒng)人事管理是以“事”為中心，視人力為成本，把人當作一種“工具”；而現(xiàn)代人力資源管理則以“人”為核心，視人力為最寶貴的資源，為人力資本，重視人力資源的開發(fā)與利用。

其二，二者管理地位不同。傳統(tǒng)的人事管理屬于執(zhí)行層，是事務性部門，而現(xiàn)代人力資源管理則屬于決策層，是戰(zhàn)略性部門?，F(xiàn)代人力資源管理要求人力資源管理以企業(yè)戰(zhàn)略的高度主動分析和診斷人力資源現(xiàn)狀，為決策者準確、及時地提供各種有價值的人力資源相關(guān)信息，支持并參與企業(yè)戰(zhàn)略目標的實施。傳統(tǒng)的人事管理則只能站在部門的角度，考慮人事事務工作。

其三，二者部門性質(zhì)不同。傳統(tǒng)的人事管理屬于企業(yè)的輔助部門；而現(xiàn)代人力資源管理則屬于企業(yè)經(jīng)營的戰(zhàn)略決策部門之一，是企業(yè)的核心部門。

其四，二者管理內(nèi)容不同。傳統(tǒng)人事管理主要工作是負責員工的考勤、人員的招聘、錄用、調(diào)配、使用和工資福利待遇檔案及合同管理等事務性工作；而現(xiàn)代人力資源管理除上述工作內(nèi)容外，還看重人力資源規(guī)劃預測、配置與結(jié)構(gòu)優(yōu)化、績效考核與員工激勵、教育與培訓等。

其五，二者管理方式不同。傳統(tǒng)人事管理主要按照領(lǐng)導決策被動執(zhí)行，強調(diào)命令、指揮、執(zhí)行、控制與服從；而現(xiàn)代人力資源管理則圍繞組織目標自主管理、主動開發(fā)，強調(diào)尊重、信任、溝通、服務，重點在于開發(fā)員工創(chuàng)造力、激發(fā)活力、提高績效。

其六，管理責任不同。傳統(tǒng)人事管理是人事部門的專業(yè)和職能，人事部門負全責；現(xiàn)代人力資源管理則認為人力資源管理不僅是職能部門的工作，而且是全體管理人員的責任，強調(diào)員工都負有自主管理、自我開發(fā)和自我發(fā)展的責任。

三、現(xiàn)代企業(yè)人力資源部門的角色職能定位

關(guān)于人力資源管理部門角色職能定位，美國西根大學學者烏里奇認為，可用兩個維度來界定人力資源管理角色職能（如圖1）?？v向維度表示其職能是未來導向或戰(zhàn)略導向還是日常導向或操作導向的。人力資源管理職能的活動，則通過橫向維度上的過程和人員來描述。

1.現(xiàn)代人力資源管理部門的角色職能定位

（1）戰(zhàn)略伙伴。當今時代，企業(yè)的競爭歸根到底就是人力資源的競爭，人力資源已經(jīng)成為戰(zhàn)略資源，因此，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理必須成為企業(yè)戰(zhàn)略的協(xié)同制定者和支持者，人力資源管理工作要支持企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)，為企業(yè)的戰(zhàn)略實現(xiàn)做出貢獻。

（2）員工激勵者。人力資源管理部門的基本工作是在為業(yè)務部門的經(jīng)營活動提供服務。包括考慮員工的心理需求與工作中的問題；與員工更多地溝通，并鼓勵業(yè)務領(lǐng)導與員工溝通；傾聽與回應員工，并為員工提供必要的資源。

（3）變革推動者。為迎接更為嚴酷的競爭，組織要求人力資源部門有必要的技巧以便促成組織變革并保持組織的靈活性，比如，隨著組織外部環(huán)境和組織戰(zhàn)略的發(fā)展，組織需要新的技術(shù)和競爭力。人力資源部門應預見到這些變化并相應培訓員工，以確保組織在適當?shù)臅r間獲得所需要的技術(shù)和競爭力。

（4）專家或顧問。人力資源部門需要運用專業(yè)知識和技能研究開發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務，為企業(yè)人力資源問題的解決提供咨詢。

2.現(xiàn)代人力資源管理的具體職能

（1）人力資源規(guī)劃。現(xiàn)代人力資源管理是在根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及經(jīng)營計劃、評估組織的人力資源現(xiàn)狀、掌握和分析大量人力資源相關(guān)信息和資料的基礎上，科學合理地制定人力資源規(guī)劃。

（2）人員招聘與選拔。現(xiàn)代人力資源管理在面試評估時除關(guān)注應聘者與職位匹配外，更會特別關(guān)注應聘人的價值觀念是否符合企業(yè)的核心價值觀、應聘人的發(fā)展期望公司是否可以提供等因素，確保招聘的人選能長期為企業(yè)服務。

（3）培訓與開發(fā)。現(xiàn)代人力資源管理會根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要，結(jié)合員工的個人發(fā)展計劃提供系統(tǒng)完善的人力資源培訓開發(fā)體系，確保為企業(yè)源源不斷地輸送所需各種類型人才的同時，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與員工職業(yè)生涯發(fā)展雙贏。

（4）績效管理。現(xiàn)代人力資源管理會根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需要、結(jié)合員工能力制定全面的績效管理體系，關(guān)注企業(yè)全面的績效管理，包括績效計劃、績效考核、績效評估、績效反饋與績效激勵等全過程；更加關(guān)注績效反饋與激勵，確保員工績效不斷提高的同時，從而實現(xiàn)企業(yè)績效的螺旋式上升。

（5）薪酬管理?，F(xiàn)代人力資源管理會根據(jù)國家政策、經(jīng)濟環(huán)境、人才市場狀況、行業(yè)及其他企業(yè)薪酬狀況等因素，再結(jié)合本企業(yè)的實際情況制定切實可行的薪酬管理戰(zhàn)略與體系，確保所制定的薪酬政策既能吸引優(yōu)秀人才加盟，又能留住核心人才；同時，更加注重人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算與分析工作，從而不斷地完善企業(yè)的薪酬管理體系。而傳統(tǒng)的人事管理只是按照國家及地方政府的相關(guān)規(guī)定進行工資及社保管理，基本上沒有什么制定和調(diào)整權(quán)；即使有也只能進行一些簡單的工資計算，且絕大部分工作是由財務部門負責，不能根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定科學的薪酬管理體系

四、重塑國有企業(yè)人力資源管理部門的角色職能

國有企業(yè)人力資源管理部門要從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)型，需要重塑人力資源管理部門的角色和職能。

1.企業(yè)經(jīng)營管理者的戰(zhàn)略伙伴

隨著企業(yè)改革和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，人力資源應成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，協(xié)助企業(yè)實現(xiàn)制定的戰(zhàn)略目標，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案，通過組織人員配備和組織開發(fā)，幫助企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標，發(fā)揮實施戰(zhàn)略管理職能。

2.企業(yè)員工的支持者

為適應企業(yè)改革的需要，人力資源管理要更加重視人的個體需要和發(fā)展需要，更多聽取來自企業(yè)成員的心聲與反饋意見，發(fā)展良好的員工關(guān)系，人力資源管理部門應成為企業(yè)員工的支持者。可以從以下幾個方面進行探索：首先，人力資源管理部門可以進行員工士氣或滿意度調(diào)查，或采用離職面談等方法，了解員工的真實需求。第二，人力資源管理部門可以通過企業(yè)授權(quán)使員工獲得更多的自，通過彈性工作時間制和家庭辦公等方式為企業(yè)成員營造輕松的工作氛圍，滿足企業(yè)成員對工作環(huán)境、工作時間的需求。第三，給予員工富于挑戰(zhàn)性的工作任務，使員工有機會學到新知識、新技能，同時滿足員工心理上對成功的需求。第四，通過建立合理的考核獎勵和薪酬制度，保證企業(yè)員工得到公平合理的報酬，滿足員工對生活質(zhì)量的需求。第五，給員工以跨技能學習、培訓的機會，滿足員工自我發(fā)展的需求。第六，通過建立完善的社會保障制度，滿足員工對職業(yè)安全的需求。

3.員工關(guān)系的協(xié)調(diào)者

如何協(xié)調(diào)員工關(guān)系，讓管理方的需求與員工的需求一致，是人力資源管理部門的重要職責。人力資源管理部門應在員工關(guān)系中扮演好協(xié)調(diào)者的角色，處理好企業(yè)內(nèi)部的各種沖突，化解各種矛盾，促進勞資雙方溝通、合作，推動員工關(guān)系走向和諧。

4.企業(yè)變革的推動者與創(chuàng)新者

人力資源管理部門應根據(jù)組織內(nèi)外的情況變化不斷更新組織架構(gòu)，主動參與企業(yè)變革與創(chuàng)新，引入新的組織管理辦法及變革管理方法，處理組織管理變革過程中的各種人力資源問題，推動組織變革進程，幫助企業(yè)減少變革對企業(yè)的傷害。具體說，人力資源管理部門應在變革中作好以下幾個方面的工作：第一，通過文化調(diào)整、企業(yè)結(jié)構(gòu)改造、流程再造改變員工的行為與工作方式。第二，調(diào)整考核與獎勵，引導企業(yè)員工改變自己的行為。第三，通過參與企業(yè)改革，率先接受、理解企業(yè)在發(fā)展中形成的理念、方法、內(nèi)容、原則。第四，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進行企業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，積極推動企業(yè)各項變革的實現(xiàn)，培育和建設企業(yè)文化。

5.人力資源管理技術(shù)專家

人力資源管理部門運用技術(shù)性人力資源能力，開發(fā)人力資源產(chǎn)品與服務，設計有效的人力資源工作流程，解決企業(yè)人力資源問題，提高客戶服務至上的員工服務，實施人力資源流程服務管理。

參考文獻：

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人事管理的主要職能范文第3篇

關(guān)鍵詞：人事管理；經(jīng)濟方法；堅持原則

一、人事管理經(jīng)濟方法

正確人事管理方法，一定會從組織發(fā)展情況出發(fā)，站在內(nèi)部需求的角度上，運用合理合法的手段，優(yōu)化調(diào)節(jié)組織內(nèi)部成員之間的關(guān)系以及組織與成員之間的關(guān)系，可極大程度上激發(fā)人員的工作熱情，調(diào)動工作積極性，最終實現(xiàn)高效化管理。最為典型的經(jīng)濟方法為收益遞減規(guī)律，針對邊際效益來說，一定時間范圍內(nèi)，如果消費者強化了對于某商品的消費量，那么最后得到的邊際效用則呈現(xiàn)為逐漸遞減，這種現(xiàn)象被叫作邊際效用遞減規(guī)律。該規(guī)律不僅僅可以用在消費行為的分析上，還可以應用在人事管理中。比如說一再給組織內(nèi)成員增加相應的物質(zhì)類獎勵，最后這種獎勵對于組織成員來說，激勵意義不大。另外一個典型的經(jīng)濟方法是帕累托最優(yōu)，具體是指資源分配中優(yōu)化的狀態(tài)，當然也可以應用在人事管理中，不會讓其他人所處環(huán)境和情況變壞，去優(yōu)化另外一部分人所處的環(huán)境與狀態(tài)。具體就是說，不會讓組織內(nèi)其他成員利益或者工作環(huán)境變壞，而讓另一部值得激勵的組織成員的利益和環(huán)境優(yōu)化。

二、經(jīng)濟方法的堅持原則

（一）平等性原則

任何組織中人與人都能是平等的，因此平等原則是第一原則。員工積極性不單純受到絕對報酬，更會受到相對報酬影響?！安换脊讯疾痪笔敲總€員工都有的表現(xiàn)，在一個組織中，當員工拿到薪資的時候，都會將自己的薪資同其他員工做比較，假設員工發(fā)現(xiàn)自己薪資與他人相比較時，出現(xiàn)了收支比值不對稱的問題，常常感覺到不平等。員工會覺得自己受到了不公平的待遇，從而產(chǎn)生怨氣，工作效率低下。美國心理學研究者提出了公平理論，研究的具體內(nèi)容是人積極性與利益的分配方法之間的關(guān)系，其中很明確地闡釋了員工對于不平等感產(chǎn)生原因。從這點去看，人事管理人員開展管理過程中，應用經(jīng)濟性方法時還需要遵循一些原則，其中平等原則就是其一，不能準許任何一個人，享受到特殊的地位，也不能擁有特殊權(quán)力。人事組織和管理，必須依照事先所規(guī)定的制度進行，有清晰明確的規(guī)章制度、工作考核標準、衡量標準、勞動績效標準，這樣才能保證員工擁有的權(quán)益是相對平等的。

（二）綜合性原則

人事管理的經(jīng)濟方法并不是適合應用在所有的人事管理工作中，這種方法更不能直接對人思想與行為進行控制，而是通過調(diào)節(jié)組織人員的利益以及組織與人員的關(guān)系的方式，實現(xiàn)間接性管理。如果片面地專用經(jīng)濟方式管理，很容易造成組織只關(guān)心利益的局面，員工們也容易產(chǎn)生拜金思想，出現(xiàn)“有錢就是一切”的不良傾向。所以說，經(jīng)濟化人事管理方式存在一定局限，還應該綜合考慮其他方面的管理方式，把行政管理方法和經(jīng)濟方法有機結(jié)合在一起，才能更好地提高人事管理質(zhì)量。其中還包括了法律方法、思想道德教育方法等等，發(fā)揮每種方法的優(yōu)勢，綜合起來，實施綜合化管理。

（三）效益性原則

人事管理的經(jīng)濟方法的應用過程中，人事組織和管理一般要能通過最少代價，調(diào)動著組織中人員工作積極性，以期獲得最大程度的人事管理行政效益，也就說經(jīng)濟化人事管理需要遵循著“效益性原則”。很多管理心理學，都對“超限效應”進行了分析，其核心思想為過密、過多、過強的刺激，也不一定會發(fā)揮到刺激作用，反而會造成組織內(nèi)部成員逆反心理的形成。從這點去看，人事管理開展時，應用經(jīng)濟方法，尺度掌握良好是關(guān)鍵，不能單純講究經(jīng)濟，不看效益，千萬不能出現(xiàn)飲鴆止渴的局面。扎實地將工作做好，并且提升管理效益，這是前提和保證。首先，要能考慮到個人、企業(yè)、國家等各個方面的利益，應用科學合理的分配方法，以最小消耗實現(xiàn)最大化管理效益的目的。其次，人事管理之前，應該就某個項目和活動，做相應調(diào)查組織，并對其中關(guān)鍵環(huán)節(jié)在組織中的崗位職責和主要職能，進行明確的劃分，合理確定出工作任務量、標準、難度系數(shù)。最后，對于組織中每個成員應當肩負的工作任務負荷以及工作質(zhì)量標準，做準確地核算，還要系統(tǒng)地劃分，才能讓任務目標和社會效益都得到滿足。

（四）差異性原則

每個組織所開展的人事管理活動，應用經(jīng)濟方法過程中，一定要規(guī)避平均主義，適用差異化的原則，因為并不是每個人員所肩負的任務以及所執(zhí)行的標準都是統(tǒng)一的，從雙因素激勵理論中能夠找到該觀點的論據(jù)。雙因素激勵理論的提出者是美國著名管理學研究者赫茲伯格，他的相關(guān)理論中曾經(jīng)提到過，“管理者沒能看到組織和個人在具體工作時所肩負任務的差異，并且忽視掉任務完成的進度，物質(zhì)獎勵中，采用了同種類型的平均分配方式，這種激勵也就稱不上激勵因素，而是成為一種保健因素。就算有很多福利，物質(zhì)性獎勵也發(fā)揮不出激勵的作用，可能會引發(fā)一定程度的不滿?！彼哉f，人事管理中經(jīng)濟方法的運用還應該遵循差異化原則，明確劃分出責任和任務，按照具體數(shù)量規(guī)劃薪酬以及其他獎勵，以便能更有效地激勵起員工的工作積極性。

三、結(jié)語

綜上所述，人事管理運用經(jīng)濟方法時應該要遵循一些原則，包括平等性原則、綜合性原則、效益性原則、差異性原則，從多個方面開展人事管理工作，做到財力、物力、人力的合理配置，有效發(fā)揮出人事管理的積極作用，促進組織的健康穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻

人事管理的主要職能范文第4篇

關(guān)鍵詞：高校；人事管理干部；素質(zhì)

人事管理是高等院校管理中的一個重要組成部分。概括地說，高校人事管理工作分為隊伍建設和人事服務兩大類，主要包括人員編制、崗位設置、教職員工的引進、聘用、考核、薪酬、培訓及人事服務等幾個方面。一流的大學需要一流的教師隊伍，教師隊伍建設是高校人事處的核心工作；有了一流的教師隊伍，怎么樣為教職員工服務好是高校人事處的中心工作。從隊伍建設和人事服務這兩項高校人事部門的主要職能來看，就能夠凸現(xiàn)出高校人事管理部門的重要作用。邁入新世紀，高校人事管理出現(xiàn)了新情況新問題，如教師租賃制、管理社會化等等，這些都對高校人事管理干部的素質(zhì)提出了更高的要求。那么，新時期高校人事管理干部應該具備哪些素質(zhì)，怎么樣提高人事管理干部的素質(zhì)和能力，才能更好地為廣大教職員工服務，做到讓教師滿意，讓領(lǐng)導放心呢？

1新時期高校人事管理干部應當具備的素質(zhì)

1.1職業(yè)化素質(zhì)

職業(yè)化是新時期對各系統(tǒng)提出的新要求。傳統(tǒng)的高校人事管理干部一般是根據(jù)領(lǐng)導的計劃、布置、指示等做具體的事情，只是作為領(lǐng)導思想的落實者，是高校管理系統(tǒng)中的一把工具，并沒有把高校人事管理當作一個正規(guī)的職業(yè)而對待。進入新世紀以來，人力資源管理理論和實踐在企業(yè)中的廣泛應用，為企業(yè)的發(fā)展與壯大提供了強有力的隊伍保障，人力資源管理發(fā)揮著越來越重要的作用，已經(jīng)成為一個有活力、有前途的職業(yè)。反過來，正是因為人力資源管理的職業(yè)化運作，才給企業(yè)帶來更多更大的效益。高校的人事管理工作實質(zhì)上與企業(yè)的人力資源管理是相通的，有自己的目標、任務、內(nèi)容、特點等等，高校的人事管理干部應當樹立管理職業(yè)化的信心，堅持工作質(zhì)量的同時，注重工作程序，走職業(yè)化道路。

高校人事管理職業(yè)化，是新時期的新要求。進入新時期，國家進一步推動事業(yè)單位人事制度改革，給高校的發(fā)展提供了更多空間，高校人事管理開始和企業(yè)的人力資源管理接軌，出現(xiàn)了后勤社會化、學生公寓社會化、教師租賃制、雇傭制等新情況，新的《勞動合同法》對高校使用編制外用工，也提出了新的要求。這些都要求高校的人事管理干部把握國家改革發(fā)展的方向，熟悉相關(guān)的法律法規(guī)，掌握先進的人力資源管理知識和經(jīng)驗，樹立起高校人事管理職業(yè)化理念，提高職業(yè)道德，在高校管理中起到承上啟下的作用，不但做好具體工作，還要調(diào)研、分析、策劃，為領(lǐng)導重大決策提供卓有成效的建議和意見，真正地為學校發(fā)展目標服務，成為高?？沙掷m(xù)發(fā)展的重要保障。

1.2“以人為本”理念

人事，人事，做的是關(guān)于“人”的事情。俗話說，人的事情最難辦。尤其是高校，人事管理的對象是知識分子，他們是學校發(fā)展的核心資源，做好高校知識分子的工作，可取得事半功倍的效果?！耙匀藶楸尽币彩鞘叽笠詠恚h和國家提出的新要求，也是黨全心全意為人民服務根本宗旨的要求。高校人事管理部門和人事管理干部應該把握教師的動機、需要，不僅提供多樣的人事服務，還要努力為教師創(chuàng)造一個寬裕、自由的治學空間，邀請教師參與人事決策等重大活動。

在高校的人事管理干部中，“以人為本”本質(zhì)上是個服務意識的問題。但是，當前高校人事管理干部中仍有部分人員沒有樹立服務意識，沒有認識到人事部門的權(quán)力就是服務，就是責任。有的人事干部在為教職員工服務過程中時常流露出不滿情緒，“官”氣十足，態(tài)度生硬。使教師感到“門難進，臉難看，話難聽，事難辦”，少數(shù)人事管理干部甚至對教師缺少必要的尊重，服務意識淡薄。但是，人事服務是高校人事管理部門和管理干部的工作職責和要求，是人事管理職業(yè)化的要求，高校人事管理干部必須樹立“以人為本”理念，強化人事服務的意識，為高校的教學科研等中心工作提供人力保障。

1.3業(yè)務能力

高校人事管理干部除了具備以上“以人為本”的服務理念和職業(yè)化的業(yè)務素質(zhì)以外，還需要把理論知識與實踐結(jié)合起來，轉(zhuǎn)化為業(yè)務能力，才能實現(xiàn)人事管理的科學化、規(guī)范化、制度化。概括起來，高校人事管理干部的業(yè)務能力主要包括以下幾個方面：（1）調(diào)研分析能力。新時期，人事管理干部再也不能關(guān)在辦公室內(nèi)出點子、想辦法了，這就要求人事管理干部面對出現(xiàn)的問題，做深入、細致的調(diào)查研究，再根據(jù)黨和國家的法律、法規(guī)以及相關(guān)的教育方針、政策，并結(jié)合學校實際情況，分析存在的問題，為領(lǐng)導決策提供建設性意見和建議，以便領(lǐng)導做出正確的決策。（2）組織協(xié)調(diào)能力。上級部門及學校有關(guān)人事方面的政策、規(guī)定常常需要人事管理干部貫徹執(zhí)行，貫徹執(zhí)行的過程中，必然涉及到很多部門、環(huán)節(jié)及人員，需要這些相關(guān)的部門和人員通力合作，協(xié)調(diào)一致。這就需要人事管理干部具有一定的組織指揮能力和協(xié)調(diào)溝通能力，充分調(diào)動各方面的積極性，使各項政策、規(guī)定等得以貫徹落實，達到預期的目的，實現(xiàn)人事管理的目標。（3）開拓創(chuàng)新能力。與時俱進、開拓創(chuàng)新是新時期的新要求，現(xiàn)代人力資源管理工作不僅僅是適應性的單純的業(yè)務工作，更是一種創(chuàng)造性的勞動，特別要求人事管理干部打破以前那種墨守成規(guī)、僵化死板的工作模式，面對新情況、新問題，更要求高校人事管理干部主動學習先進的人力資源管理理念，掌握先進的科學技術(shù)和工作手段，更新工作思路，創(chuàng)新工作方法，高校人事管理工作才能更具有生機和活力。（4）表達能力。包括語言、文字表達能力。高校人事管理干部的服務對象是教職員工，與教職員工的溝通交流是人事管理干部的一項重要工作。請示、匯報、總結(jié)等文案是人事部門的主要工作形式。所以，語言和文字表達能力是人事管理干部最基本的一項業(yè)務能力，要求表達準確，邏輯嚴謹，條理清晰。

2提高高校人事管理干部素質(zhì)的主要措施

（1）加強職業(yè)化教育。管理職業(yè)化是以泰羅的科學管理原理、法約爾的一般管理原理和韋伯的科層制等為代表的管理理念。法約爾提出了管理人員必須承擔的五項專門工作內(nèi)容：計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制。作為現(xiàn)代組織理論的奠基人，韋伯在科層制中提出了組織結(jié)構(gòu)和組織運作的必要條件之一，就是要使管理人員專業(yè)化，他說：“所有專門的管理人員，必須經(jīng)過深入的專業(yè)培訓，成為職業(yè)化的管理者。這種發(fā)展趨勢，不僅體現(xiàn)在現(xiàn)代私營企業(yè)中，而且也同樣符合現(xiàn)代政府部門的工作要求?！边M入新時期，社會分工越來越細，就業(yè)競爭壓力也越來越大，這些都要求管理的職業(yè)化。高校人事工作涉及到師資隊伍建設等關(guān)系高校發(fā)展的重大問題，薪酬福利、考核聘用等問題都和教職員工的個人利益息息相關(guān)，政策性強，具有嚴格的程序，要求人事管理干部具有高度的責任心和使命感。隨著教師租賃制、管理社會化等新情況新問題邁進高校大門，這些都對高校人事管理干部的素質(zhì)提出了更高的要求。這些都要求強化高校人事管理干部的職業(yè)化教育，加強各個層面的學習，一是學習高校教育理論、現(xiàn)代管理理論以及人力資源管理等理論知識；二是學習信息化知識、辦公自動化、網(wǎng)絡化等技術(shù)手段。努力打造一支熟悉有關(guān)政策法規(guī)、掌握高校管理規(guī)律、具有高度事業(yè)心和責任感的高效精干的人事管理隊伍，以適應新時期高校建設與發(fā)展的需要，更好地為高校的教學科研等中心工作服務。

（2）樹立“以人為本”理念，增強服務意識。人事工作，要求“以人為本”，這是人事管理工作的核心，也是人事管理工作最本質(zhì)的要求。新世紀新時期，高校人才激勵因素中起決定性作用的不僅僅是薪酬待遇，還有工作的友好氛圍等因素，這種工作氛圍的營造更大程度上決定于人事等相關(guān)部門為知識分子服務的理念和思想。因此，新形勢的發(fā)展要求高校人事管理干部轉(zhuǎn)變管理觀念，轉(zhuǎn)變工作作風，按照“宏觀要管理，微觀要搞活，服務要加強”的思想，徹底轉(zhuǎn)變自身職能，完成由管理為主向服務為主的轉(zhuǎn)化，增強服務意識，提高服務水平。在人員引進、職稱評聘、培訓進修、薪酬福利等關(guān)系到教職工切實利益的方面和環(huán)節(jié)上，做到真正以教職工的利益為重，把教職工的利益放在心上。

（3）積極探索，勇于創(chuàng)新?！皠?chuàng)新是一個民族進步的靈魂，是國家興旺發(fā)達的不竭動力”。新世紀新時期是信息時代，知識經(jīng)濟時代，要求以高科技人才資源為依托，不斷開拓創(chuàng)新才能與發(fā)達國家縮小差距，實現(xiàn)黨和國家提出的推動科學發(fā)展，促進社會和諧，全面建設小康社會。作為高校的人事管理干部，服務的對象是知識分子，特別是高級知識分子，是科學技術(shù)發(fā)展的直接推動者，做好高級知識分子的工作，尤其要求高校人事管理干部轉(zhuǎn)變觀念，開拓進取，大膽探索，用創(chuàng)新的思想理念來指導實際工作，用創(chuàng)新的工作方式來解決實際問題。

（4）切實提高高校人事管理干部的地位。長期以來，高校在重視教師地位的同時，管理人員被視為“二等公民”，管理人員辛勤的勞動得不到充分理解和認可，在薪酬福利等諸多方面都比教師低一等。尤其是進入新世紀以來，高校的管理人員大多數(shù)都具有較高的學歷和職稱，但是不能像教師那樣享有相當?shù)慕虒W和科研待遇，與同等條件下教師的各項待遇逐漸拉大，這大大地傷害了人事管理干部的工作熱情與工作積極性。在管理職業(yè)化的今天，高校如果還抱著管理工作永遠是教學科研工作附庸這樣的觀念，就大大落后于時展的潮流，與開拓創(chuàng)新的理念大相違背，不利于整合高校人事管理干部的資源和優(yōu)勢，勢必影響高校人事管理工作的效能，最終受害的是高校的長遠發(fā)展。

（5）完善考核，加強監(jiān)督。高校人事管理工作牽涉到教職工的切身利益，毋容置疑，掌握一定的權(quán)力，在人員引進、晉職聘用、薪酬福利等方面能否堅持公道正派、清正廉潔的工作作風，影響著人事工作的質(zhì)量以及教職工對高校黨政領(lǐng)導的信任。這就要求對高校人事管理干部進行定期、定量的考核、考評，加強監(jiān)督管理。多聽取服務對象的意見，可以采取測評、座談等多種形式對人事管理干部工作的優(yōu)劣、績效全面客觀地評價。通過科學考核，有效監(jiān)督，切實做到獎優(yōu)罰劣，營造人事管理干部隊伍的良好工作氛圍，打造積極向上的人事管理工作團隊。

參考文獻

［1］馬強.淺談新時期高校人事干部素質(zhì)的優(yōu)化［J］.南通師范學院學報（哲學社會科學版）.2000，12：105.

人事管理的主要職能范文第5篇

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人事管理 策略

人事管理在事業(yè)單位中發(fā)揮著重要作用，然而目前我國事業(yè)單位人事管理工作發(fā)展存在諸多問題，對于事業(yè)單位的進步與發(fā)展產(chǎn)生了不利的影響。為此，我們有必要針對此展開研究，并提出有效的應對措施，為推動事業(yè)單位人事管理工作的發(fā)展提供支持。

一、事業(yè)單位人事管理的特點

（一）用人主體的特殊性

事業(yè)單位的用人主體為國家，事業(yè)單位與工作人員的關(guān)系有著明確規(guī)定，人事管理制度、事業(yè)單位編制的定制、事業(yè)單位人員工作制度的制定以及工作人員的調(diào)控分配，都由國家來實施與掌控。針對此，事業(yè)單位并不具有用人自，僅僅是為工作人員提供了一個工作平臺，是國家管理工作人員的代表，事業(yè)單位人事管理的主要職能就是對相關(guān)人事制度予以執(zhí)行。

（二）事業(yè)單位人事制度不具有獨立性

在管理制度方面，事業(yè)單位與國家機關(guān)實行的制度相同。事業(yè)單位的管理與技術(shù)人員的性質(zhì)都屬于國家工作人員，實行的管理制度與國家機關(guān)是相同的，與國家機關(guān)工作人員相比，事業(yè)單位的工作人員在工資分配、獎懲制度以及福利保障等方面沒有太大區(qū)別。

（三）事業(yè)單位工作人員屬于公職

從法律上來叫，事業(yè)單位與國家機關(guān)之間的關(guān)系并不是平等主體之間的雇傭關(guān)系，而屬于行政信任。事業(yè)單位工作人員的性質(zhì)為國家公職人員，在人事制度方面，事業(yè)單位與國家公職人員實行的制度相同。

二、事業(yè)單位人事管理現(xiàn)狀

（一）缺乏合理的人才引進機制

一直以來，事業(yè)單位人事管理在人才引進方面都存在一些不合理的問題。首先，由于受到傳統(tǒng)模式的影響，事業(yè)單位的人才引進模式多年來沒有太大改進。其中，一方面是因為受到編制的限制，單位無法引進急需的人才，沒有編制即不能進人；另一方面，編制成為了事業(yè)單位人員引進的唯一標準，只要有編制，不管需求與否，只要在上級主管部門同意的情況下這部分人員就可以進入。二在大學擴招不斷推進的背景之下，大學生面臨的就業(yè)壓力越來越大，雖然相關(guān)部門針對這一問題出臺了相關(guān)文件，使事業(yè)單位招聘的透明度得到提高，相較以往更加公平、公正、公開，然而暗箱操作現(xiàn)象還是沒有得到完全避免，在招聘過程中，很多聘用制度的實行流于形式，完全沒有實際意義。招聘問題：公開招聘是事業(yè)單位進行人才選拔的主要準入機制，目前人員招聘中存在不少問題：一是用人單位不能直接參與招聘過程，導致錄入的人員不能及時很好的與用人單位溝通；二是招聘途徑單一，招聘方法過于簡單形式化。主要有人事考試選拔、退役軍人安置轉(zhuǎn)業(yè)、調(diào)動等途徑，考試內(nèi)容單調(diào)，用人單位尚不能很好的針對崗位要求自主進行人才挖掘。三是公開招聘對專業(yè)的要求太教條主義，要求報考人員專業(yè)與所需專業(yè)逐字對應，造成許多本身符合崗位工作需求的人員不能進行選拔，錄入人員又不能勝任工作的現(xiàn)象。

（二）缺乏靈活的用人機制

在事業(yè)單位的人事管理當中，最基本的原則就是要使能力與職位相匹配。換言之，就是能力與工作職位要具有一致性與對稱性，要將具有相應才能的人放在相應的工作崗位上，才能夠充分發(fā)揮其價值與作用。目前，事業(yè)單位人事管理中存在很多人才浪費現(xiàn)象，有的職位的人員的才能完全超出所在崗位的工作需求，這部分人員的作用與價值無法得到充分的發(fā)揮。究其原因，是由于事業(yè)單位論資排輩現(xiàn)象比較嚴重，具體可以從以下三個方面進行闡述：第一，人才配置比較合理，然而缺乏合理使用，導致人員才能難以得到充分發(fā)揮；第二，人才使用不合理，例如存在配置錯位、失位現(xiàn)象，人才沒有放在正確的位置上，進而導致部分專業(yè)性人才的能力得不到發(fā)揮；第三，人才配置冗余，一個職位安排人員過多，工作效率并不高。

（三）人才流失問題嚴重

目前，就業(yè)形勢日益嚴峻，大學生就業(yè)問題越來越突出，盡管事業(yè)單位對于大學生而言是一個不錯的崗位，然而近年來，大學生在人事單位就業(yè)卻存在諸多離職、跳槽現(xiàn)象，人才流失問題十分嚴重，很多具有較高技術(shù)水平、責任心較強、綜合素質(zhì)較高的人員選擇離開事業(yè)單位，導致事業(yè)單位專業(yè)人才比較匱乏。由此可以看出，由于事業(yè)單位的特殊性，人才流失現(xiàn)象較為嚴重，一方面是績效工資分配不合理導致，另一方面由于崗位設置專業(yè)技術(shù)人員比例限制所致。

（四）缺乏健全的考核與獎懲機制

目前，事業(yè)單位人事管理中考核與獎懲機制并不完善，工作效率不高、工作質(zhì)量高低，年底考核都沒有太大差異，人才考核大多流于形式，缺乏實際意義，難以選拔出優(yōu)秀人才，就算評選出幾個優(yōu)秀工作人員，但大多都是領(lǐng)導出于對評職稱、升職等方面的考慮，沒有真正從工作人員的業(yè)績出發(fā)。其次，事業(yè)單位的獎懲力度有待增強，大多為獎勵，而懲罰卻沒有多少，考核與獎懲之間的聯(lián)系并不突出，導致事業(yè)單位工作人員的積極性無法得到調(diào)動，在工作中難以投入飽滿的熱情。

三、事業(yè)單位人事管理工作的改進策略

（一）積極轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砝砟?/p>

新時期下事業(yè)單位人事管理工作要想取得突破與發(fā)展，就必須狠抓源頭，積極轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砝砟?，從各方面解決人事管理工作中存在的問題。必須對事業(yè)單位的發(fā)展目標予以明確，加強制度建設，確保其與時展形勢相適應，具體包括人事規(guī)劃、獎懲機制、競爭機制以及人才培養(yǎng)機制等等。只有決策者與管理者的人事管理理念得到轉(zhuǎn)變與強化，人事管理工作才能夠得到全面、有效的開展。此外，還要加大人事管理制度的執(zhí)行力度，向事業(yè)單位職工灌輸先進的人事管理理念，只有員工對管理制度予以理解與支持，事業(yè)單位人事管理工作的開展才能夠有效進行，進而為事業(yè)單位的發(fā)展與進步提供強有力的支持。

（二）樹立“以人為本”的管理思想

作為事業(yè)單位發(fā)展的根本，人才對于事業(yè)單位而言具有重要意義，因此，在開展人事管理工作的過程中，必須堅持“以人為本”的管理思想，在工作中對員工予以高度重視，并給他們支持與理解，與他們保持積極的溝通與交流，在生活與工作中給他們關(guān)心與愛護，為他們營造良好的環(huán)境以支持他們工作，并提供足夠的機會與平臺使他們的才能得到充分發(fā)揮。在工作實踐中，必須堅持公平、公正的原則，充分考慮員工利益與訴求，如此才能夠?qū)T工有一個深入的了解，提高單位的凝聚力，促使員工的集體榮譽感得到增強，為員工潛能的充分發(fā)揮提供強有力的支持，進而推動單位發(fā)展。在人事管理中，“以人為本”的管理思想是必須堅持的，如此相關(guān)工作的開展才能夠得到保障，員工的積極性、自主性以及創(chuàng)造性才能夠得到提高，事業(yè)單位的發(fā)展才能夠得以實現(xiàn)。

（三）加強人事管理制度建設

在事業(yè)單位人事管理制度的變革與發(fā)展中，崗位設置管理的實施具有重大意義，其是以科學管理、精簡效能為原則，對崗位總量控制、結(jié)構(gòu)比例控制以及最高等級控制加以利用，對事業(yè)單位的發(fā)展進行組織與引導。在新時期下事業(yè)單位人事制度發(fā)展中，崗位聘用制得以實施，在多方面都取得了較大的突破，例如管理、獎懲、考核、競爭等等，員工的積極性得到了很大的提升。隨著新舊人事制度的不斷更迭與發(fā)展，事業(yè)單位人事管理制度建設過程中不可避免會存在一些不合理的部分，例如人事崗位聘用制度無法得到充分落實，具體細節(jié)與實際情況不相符，難以得到有效實施等等。隨著事業(yè)單位的發(fā)展與改革，這部分問題必須予以解決與完善，如此事業(yè)單位才能夠得到進步與發(fā)展。

（四）加強信息化水平建設

隨著科學技術(shù)的不斷發(fā)展，現(xiàn)代人類已經(jīng)入了信息化時代，在網(wǎng)絡系統(tǒng)建設中促使人事系統(tǒng)辦公自動化的得以實現(xiàn)，能夠使辦公效率得到提升，對于工作成本的控制有著重要意義。為此，事業(yè)單位人事管理網(wǎng)絡系統(tǒng)建設勢在必行。事業(yè)單位應加強信息化建設，提高人事管理工作水平。為了實現(xiàn)這一目標，首先要對人事檔案管理信息系統(tǒng)加以建設，將人事檔案的信息功能充分發(fā)揮出來，促使人事管理工作朝著信息化、科技化的方向發(fā)展。網(wǎng)絡系統(tǒng)建設結(jié)合科學的人事管理，能夠使日常工作得到規(guī)范，對于相關(guān)信息的存儲、查閱有著重要作用。

綜上所述，現(xiàn)階段事業(yè)單位人事管理工作依然存在諸多不足，這需要我們認真分析這些問題產(chǎn)生的原因，并提出有效的解決措施，提高人事管理工作效率與質(zhì)量，為事業(yè)單位的發(fā)展與進步提供強有力的支持。

參考文獻：

[1]陳敏.論人事聘用合同與勞動合同的并軌――兼談《事業(yè)單位人事管理條例》的弊端[J].政治與法律，2015，（2）：122-128