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人事調(diào)配管理制度范文第1篇

1.認識不足

以往人事管理部門的主要職責是全體員工的錄用考核、勞動工資、職稱晉升、干部調(diào)配等，按照條款照章辦事即可。但在新形勢下，人事管理部門的職能大大擴展，工作面更寬，內(nèi)容更豐富，更具有挑戰(zhàn)性。但是，目前許多人事部門的領導和員工并沒有意識到人事管理的本質(zhì)，這就造成了人事制度的研究停滯不前甚至沒有人事管理的概念。

2.人事管理人員的培訓與開發(fā)不足

大部分醫(yī)院都存在有這個問題，就是忽視對人事管理人員素質(zhì)的培養(yǎng)開發(fā)，并且管理隊伍存在老年化以及兼職化的特點。目前醫(yī)院為了提高醫(yī)療水平，非常注重專業(yè)技術(shù)人員的培訓和進修學習，但是卻忽視了醫(yī)院人事管理人員的素質(zhì)教育培訓，也就是所謂的“重技術(shù)，輕管理”。醫(yī)院能否在日益激烈的醫(yī)療市場競爭中得以生存和發(fā)展，在很大程度上取決于醫(yī)院經(jīng)營水平的高低，擁有高素質(zhì)、高能力的職業(yè)化人事管理人員，逐步實現(xiàn)醫(yī)院管理隊伍的年青化、知識化、專業(yè)化，是醫(yī)院人力資源規(guī)劃中最關(guān)鍵、最核心的因素。

3.缺乏統(tǒng)一的管理目標

一所醫(yī)院是一個整體，只有各個部門協(xié)調(diào)配合，才能使醫(yī)院各項工作有條不紊進行。但是，目前醫(yī)院許多部門都習慣于彼此獨立，各部門沒有共同的管理目標，即使在同一項工作中往往也疏于交流，這就使得醫(yī)院的人事管理制度也相對獨立，并沒有發(fā)揮其真正作用。

4.人才流動機制不完善

就各地區(qū)來看，醫(yī)療衛(wèi)生專業(yè)人才市場發(fā)展不平衡，社會福利保障體系還不是很健全，使得人才流動有困難，醫(yī)院需要的人進不來，不需要的人出不去，即出現(xiàn)了人員橫向、縱向流動的渠道不通暢，產(chǎn)生了“三難”現(xiàn)象:人員能上難下、能進難出，人才引進困難。

二、醫(yī)院人事管理制度的創(chuàng)新改革

1.人事檔案管理工作的改革

人事檔案是一種非常重要的檔案，它關(guān)系到每個員工的切身利益。隨著市場經(jīng)濟的建立和發(fā)展，醫(yī)院人員流動日益頻繁，因此醫(yī)院和員工在人事檔案移交等方面的糾紛也逐漸增多，這就給醫(yī)院人事部門管理檔案造成了一定的困難。對于人事檔案的管理，可以遵循“老人老辦法，新人新辦法”的原則，對原有老職工的人事檔案管理辦法不變，而對新招聘的大中專畢業(yè)生和調(diào)入人員實行人事制度，人事檔案和有關(guān)人事關(guān)系都由人才交流中心代管。針對醫(yī)院人事檔案管理的現(xiàn)狀，在今后工作中，應嘗試對人事檔案管理工作的創(chuàng)新改革，著重探討檔案管理中的法制建設，規(guī)范檔案管理隊伍，積極轉(zhuǎn)換服務理念，實行人事檔案的信息化管理。

2.人力資源管理工作的改革

人力資源是醫(yī)院的第一資源，這一點是毋庸置疑的。人力資源是醫(yī)院獲得效益的一種重要資本，所以在人事管理制度改革中加強人力資源管理，實現(xiàn)人力資源的有效利用是必須的。此項工作的改革可以從以下兩點進行，首先通過現(xiàn)代化的管理方法，嚴格規(guī)范醫(yī)院內(nèi)部結(jié)構(gòu)，并予以有效地調(diào)整，最大限度地發(fā)揮醫(yī)院各級人員的知識潛能，實現(xiàn)人力資源的有效利用，緩解醫(yī)院現(xiàn)有條件下人力資源的不足和臨床醫(yī)療需求不斷上升的矛盾。其次，做好人員儲備，在重視和利用好現(xiàn)人才的前提下，有計劃、有目的地引進醫(yī)院發(fā)展需要的緊缺人才，為醫(yī)院的健康發(fā)展提供強有力的人才支持。

3.用人制度的改革

長期以來，醫(yī)院一直實行與計劃經(jīng)濟相適應的用人制度，包括人員的錄用、分配以及任命，造成了人員使用的的終身制。隨著醫(yī)院的改革與發(fā)展，原有的用人制度己出現(xiàn)多種弊端，改革勢在必行。對此，可以實行全員聘任制度，重新設崗，科學定編，分類管理，全員競聘上崗，建立以崗聘人、競爭上崗、雙向選擇的人事制度，形成“人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低、公開競爭、擇優(yōu)上崗”的用人新局面。

4.績效考評制度的改革

目前，許多醫(yī)院其員工的實際工資均由崗位工資和績效工資兩部分構(gòu)成。其中，崗位工資實行同崗同工同酬;而績效工資，是按照崗位責任、技術(shù)含量、風險程度和服務質(zhì)量等要素確定的，這就形成了即使是同一崗位、同一級別的人員，最后所領取到的工資總量也不相等。所以，健全及改革績效考評制度，有利于促進醫(yī)院人事管理制度的健康發(fā)展。績效考評體系可由員工的工作量、醫(yī)療安全、患者滿意度、專業(yè)技術(shù)能力、業(yè)績成果和醫(yī)德醫(yī)風等評價指標構(gòu)成，并且還可以考慮進行多角度、多方位、多層次的績效考評。合理的績效評價制度一旦建立，對于優(yōu)化醫(yī)務人員執(zhí)業(yè)環(huán)境和條件，減少醫(yī)療糾紛，增進醫(yī)患溝通，創(chuàng)造公平、和諧的醫(yī)患環(huán)境和氛圍都會起到明顯的作用。

三、結(jié)語

人事調(diào)配管理制度范文第2篇

一、當前我國高校人事管理制度存在的問題

當前，我國高校的人事管理制度存在許多問題，這些問題直接導致高校的人事管理工作無法順利推行，同時也不利于高校整體教學質(zhì)量的提升。通過分析和總結(jié)，其存在的問題主要包括以下幾個方面。

（一）人事管理過程中，大多數(shù)工作人員的崗位意識逐步被弱化，且呈現(xiàn)出崗位意識單薄的現(xiàn)象。這主要是因為我國大多數(shù)高校在人事管理制度的選擇上，主要采用國家行政調(diào)配方式。即便現(xiàn)在已經(jīng)有一些高校開始嘗試崗位聘任原則，按照??位的需求進行人員招聘，可是大多數(shù)高校還是存在“干部”與“普通工人”的身份差異。這樣將會使得普通的工作人員喪失工作積極性，其內(nèi)心會自然而然的認為自己無論怎樣努力，都無法實現(xiàn)提升，職稱評比與自己毫無關(guān)聯(lián)。長此以往，勢必造成人才的流失以及個人才華的埋沒。

（二）當前現(xiàn)存的考核分配不能夠凸顯分配的激勵作用。考核分配在高校人事管理制度落實過程中是非常重要的一個環(huán)節(jié)，但是大多數(shù)高校在考核內(nèi)容設置方面相對比較粗放，真正針對員工的評價指標不夠清晰，長此以往造成績效考核失真，效果不盡如人意。還有一些高校為了提升自身學校的學術(shù)排名，不禁選擇傾斜于學術(shù)研究的考核制度，這樣會使得大多數(shù)教師更加注重學術(shù)研究，從而忽視實踐教學，導致教師的工作重心存在偏差。不能夠在學校內(nèi)部真正形成激勵效果，教師的師德建設缺失，勢必無法真正培養(yǎng)出優(yōu)秀的高校畢業(yè)生。

二、高校人事管理制度進行變革的具體對策

（一）實行崗位聘用制原則

高校要想不斷針對人事管理制度進行變革，首先就應該嘗試應用崗位聘用制的方式。所謂的崗位聘用制，就是按照學校的實際用人需求設置崗位，在社會公開招聘教職員工。使得每一位前來應聘的人員都可以享受平等的競爭條件，真正實現(xiàn)公平競爭。在選擇聘用人員的時候，也應該秉承擇優(yōu)錄取、嚴格考核的原則，淡化高校傳統(tǒng)人事管理過程中的“身份”束縛，從而真正提高高校的用人管理水平。

（二）針對教職工進行科學的考評與合理的評價

設置科學合理的考評體系，可以為教職工的日常評價和績效考核提供基礎和保障。所以高校應該大力推行科學的考核體系，注重對崗位的科學管理。并且通過考核體系的科學與合理，使得教職工的工作積極性得以全面提升。比如可以嘗試利用現(xiàn)代化手段對考核內(nèi)容進行完善，從而滿足不同層次人員的考核要求。還可以采取過程和結(jié)果相結(jié)合的考核方式，使得考核更加靈活且科學，符合公平公正全面的考核要求。

（三）注重激勵機制建立在人力資源管理中的作用

激勵機制是人力資源管理的重要特點，高校在不斷改進人事管理制度的過程當中，應該格外重視激勵機制在其中的作用和體現(xiàn)。高校需要不斷搞活自身的內(nèi)部分配制度，使得自身對于人才的激勵分配制度更為靈活。同時，還需要遵循多勞多得的原則，綜合教職工的工作情況進行效益分配。還需要重視工資的導向作用，實行工資向著優(yōu)秀人才、重要突出貢獻人才傾斜的政策，努力實現(xiàn)高校教職工團隊專業(yè)水平的提升，促進高校辦學水平的提高。

三、高校人事管理制度進行變革的重要性

（一）有利于促進高校教育教學改革

在高校進行人事管理制度的變革，有利于促進高校教育教學水平的提升，同時針對高校的教學改革有一定的推動作用。近些年來，我國大力推行高等院校的教育教學改革，許多“二本”、“三本”院校在學生生源數(shù)量和質(zhì)量方面存在著一定的壓力。所以，通過對高校人事管理制度進行改革，可以促進高校內(nèi)部教職工人員結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。不斷激發(fā)和調(diào)動教職工的工作積極性，進而不斷提升高校的教育教學水平，對于促進高校的不斷進步和發(fā)展具有重要作用。

（二）有利于實現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理制度向人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變

傳統(tǒng)的高校人事管理制度變革，實則也是向著人力資源管理模式轉(zhuǎn)變的重要表現(xiàn)。人力資源管理作為當前大多數(shù)企業(yè)都在采用的人事管理模式，其更加符合社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展要求。而高校采用這樣的模式，可以實現(xiàn)對教職工的動態(tài)化、科學化管理。通過科學的崗位規(guī)劃，可以形成一套相對完整的招聘、上崗、培訓、考核等用人制度。還可以依據(jù)高校的實際發(fā)展情況，進行人才的引進和管理。是促進高校逐步形成科學、公平考核目標以及科學用人體系的關(guān)鍵性做法。

人事調(diào)配管理制度范文第3篇

公路養(yǎng)護單位人事檔案不規(guī)范。通過“三定”工作，發(fā)現(xiàn)人事檔案管理工作存在諸多問題，如管理人員少、管理手段落后，沒有建立電子檔案信息庫，個人信息資料收集不全、檔案材料格式不規(guī)范等，人事檔案管理的科學化信息化程度不高等問題。

二、對策及建議

（一）深入學習《事業(yè)單位人事管理條例》

加強培訓學習，組織管理人員尤其是組織人事部門工作人員深入學習《條例》規(guī)定的關(guān)于崗位設置、公開招聘和競爭上崗、聘用合同、考核培訓、獎勵處分、工資福利和社會保險、人事爭議處理和法律責任等各章節(jié)的內(nèi)容，準確把握原則、程序及方法，深刻理解精神。加強宣傳教育，在深入學習領會的基礎上，充分利用召開會議、座談會、下基層等機會積極向職工講解宣傳開展“三定”工作的重大意義，教育引導職工正確認識并積極支持開展“三定”工作，提高工作效率。組織開展人事管理工作研討會，深入探討傳統(tǒng)人事管理工作和現(xiàn)代人力資源管理工作之間的差異，創(chuàng)新人事管理理念，轉(zhuǎn)變思想認識，把職工看作最重要的資源，重視才能的發(fā)揮和潛能的挖掘，從而實現(xiàn)人事管理工作的系統(tǒng)化、規(guī)范化、標準化和管理手段的現(xiàn)代化。

（二）構(gòu)建完善的人事管理制度體系

1.崗位管理制度。崗位管理制度是事業(yè)單位人事管理的基本管理制度，崗位設置是事業(yè)單位人事管理工作的基礎。事業(yè)單位的公開招聘、競聘上崗、合同管理、教育培訓、辭聘解聘、考核獎懲、績效評價、收入分配、人員調(diào)配等人事綜合管理工作，都要以規(guī)范的崗位設置為依據(jù)。公路養(yǎng)護單位應根據(jù)單位的特點、任務、工作需要和發(fā)展目標，在嚴格落實省編辦、省交通運輸廳批復的“三定”方案核定編制的前提下，制定符合本單位實際情況和發(fā)展需要的崗位設置方案，按照科學合理、精簡效能的原則進行崗位設置，實行按需設崗、競聘上崗、按崗聘用，對上崗人員確定具體崗位，明確崗位等級，簽訂聘用合同。

2.人事考核制度。健全以聘用合同和崗位職責為依據(jù)的考核制度，是建立事業(yè)單位績效評價機制的重要內(nèi)容，是制定本單位中長期人力資源發(fā)展規(guī)劃，決定職工薪酬、晉級晉職、獎懲及培訓的主要依據(jù)。主要包括：職工日常考勤管理制度、績效考核管理制度、廉政考核制度、獎懲管理制度、結(jié)果反饋制度等。在績效考核工作中，應充分考慮日常考核、專項考核、年度考核、任期考核等各種考核的比重，合理確定德、能、勤、績、廉各部分所占分值，制定具有科學、公正、客觀、透明、可操作性強的績效考核標準。

3.分配激勵制度。分配激勵制度是關(guān)心、尊重、滿足職工的合理要求，調(diào)動職工的工作積極性，最大限度地激發(fā)職工的潛能，推動單位事業(yè)發(fā)展的重要保障。激勵機制包括精神激勵和物質(zhì)激勵。精神激勵包括表彰和評優(yōu)選先，對在工作中表現(xiàn)出色、成績突出的單位與個人進行表彰。物質(zhì)激勵包括職務激勵和薪酬激勵，職務激勵是在工作實踐中將那些優(yōu)秀的人才選拔到領導崗位，通過職務的提拔和使用，使其能力得到進一步的發(fā)揮，取得更好的成績；薪酬激勵是與職務激勵相輔相成的，通過支付更多的勞動報酬，促使其在本職崗位上做出更大的貢獻。

4.聘用合同管理制度。聘用制度是事業(yè)單位的基本用人制度。事業(yè)單位和工作人員都要按照聘用合同管理的規(guī)定，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上簽訂聘用合同，通過聘用合同規(guī)范事業(yè)單位和工作人員的基本人事關(guān)系。

5.競聘上崗制度。競聘上崗制度是規(guī)范事業(yè)單位工作人員競聘上崗，促進事業(yè)單位人事管理由身份管理向崗位管理，由固定用人向合同用人轉(zhuǎn)變的一項基本制度。事業(yè)單位進行崗位聘用，要根據(jù)崗位空缺情況和崗位具體任職條件，按照競聘上崗的規(guī)定擇優(yōu)聘用。競聘上崗可以采取個人自薦、組織推薦等方式，根據(jù)崗位的不同特點，運用筆試、面試、民主測評、考核、專家評議等方法進行。

6.公開招聘制度。是規(guī)范事業(yè)單位進人行為，保證進人質(zhì)量，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，維護社會公平的一項重要制度。事業(yè)單位新進人員除國家政策性安置、按照干部人事管理權(quán)限由上級任命和崗位等經(jīng)核準確需使用其他方法選拔任用工作人員外，都要根據(jù)公開招聘的政策規(guī)定，按照公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，面向社會公開招聘，禁止以各種名義規(guī)避公開招聘規(guī)定的行為。

7.培訓與開發(fā)制度。培訓與開發(fā)制度是事業(yè)單位有計劃地組織管理人員和職工參加培訓，不斷地提高職工隊伍的管理水平與崗位技能水平，從而滿足本單位可持續(xù)發(fā)展需要的一項基本制度。

（三）提升職工隊伍素質(zhì)

公路養(yǎng)護單位加強職工培訓工作，舉辦各類培訓班、鼓勵職工參加學歷教育，不斷提高文化素質(zhì)和專業(yè)技能水平。制定合理人才引進計劃，通過組織事業(yè)單位人員公開招考，有步驟地引進單位缺乏的高學歷高職稱的各類專業(yè)人才，如工程、會計、法律、政工等，改善職工隊伍結(jié)構(gòu)。加強青年職工的培養(yǎng)，有計劃委派他們參加工程建設施工，合理規(guī)劃他們的發(fā)展途徑，促進人才成長速度。

（四）加強人事檔案管理

人事調(diào)配管理制度范文第4篇

【關(guān)鍵詞】港務系統(tǒng)；預算；管理

一、港務系統(tǒng)預算資金管理現(xiàn)狀

（1）預算編制與預算資金管理不統(tǒng)一。目前，我國港務系統(tǒng)的財務管理權(quán)與人事雇傭權(quán)并不統(tǒng)一，分屬于不同的主管部門，這樣的情況就造成了資金預算管理與人員雇傭不匹配，人員超編、經(jīng)費超支等。這樣的問題逐漸惡化發(fā)展，造成了港務系統(tǒng)的資金缺口，人員管理預算超支，資金被人事管理占用，不能夠投入到港務系統(tǒng)的運作中來，不利于其長久穩(wěn)定的發(fā)展，也就滋生了之風。（2）財務管理認識、水平不足。沒有先進的管理經(jīng)驗和認識，是不能夠維持港務系統(tǒng)的長足有序健康發(fā)展的，資金的運營嚴重的關(guān)乎著港務系統(tǒng)的興亡，落后的管理觀念和水平，易忽略資金管理與收支平衡之間的關(guān)系，良好的港務系統(tǒng)財務管理，不僅要注重實物、貨幣的管理，更應從動靜兩方面對預算資金管理進行嚴格的把控，做好預算、監(jiān)管和績效評估。（3）預算資金管理觀念存在問題。港務系統(tǒng)的預算資金管理制度經(jīng)過長期的發(fā)展形成，受到我國計劃經(jīng)濟與市場經(jīng)濟的影響，形成了固有的預算資金管理制度。為適應我國財政改革的制度發(fā)展，預算資金管理制度逐漸嚴格，計劃部門需要對收支進行嚴格的預算管理，程序復雜，但無論由于缺乏預算資金管理觀念，存在著預算資金與資金使用不協(xié)調(diào)，無論預算如何制定，只要經(jīng)過一定的程序?qū)徟Y金就可以報批支出，這就造成了預算與預算執(zhí)行的偏差。

二、改善港務系統(tǒng)預算資金管理制度的幾點措施

（1）財務管理體制改革，實現(xiàn)權(quán)利統(tǒng)一。要改善港務系統(tǒng)資金管理制度，就要先從管理體制出發(fā)，要實行直線式的領導方式，實現(xiàn)港務系統(tǒng)財務管理權(quán)、人事權(quán)的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，有統(tǒng)一上級領導機構(gòu)指揮，完善機構(gòu)設置。（2）改善預算資金管理方式，嚴格計劃控制預算資金。強化預算資金管理制度，要嚴格根據(jù)支出需求做出合理的資金預算，從資金計劃源頭控制。首先，在年度預算制定初期，要根據(jù)不同職能部門的經(jīng)費要求進行細分，嚴格控制預算資金使用額度，要明確預算資金的使用項目，關(guān)于人員開支預算要嚴格按照國家政策法規(guī)要求進行財務管理。根據(jù)各部門上報的日常支出經(jīng)費，如各種差旅報銷、公關(guān)費、會議費等等要寫明具體的項目開支，嚴格把控預算資金額度，合理劃分使用。其次，預算資金的使用要完全實行公開透明制度，要明確的意識到預算資金管理制度的重要性。最后，要實行預算資金管理的考核制度，充分調(diào)動全員實行計劃，要將預算實行劃分到具體的項目、責任人，融入年終考核，給予相應獎勵。監(jiān)督機制的完善可以大大節(jié)省經(jīng)費的支出。（3）樹立良好的預算資金管理制度觀念。港務系統(tǒng)預算資金管理制度的實行，要依靠全員的積極配合，收入、支出情況完全的透明公開化管理，直觀的反應目前收支是否平衡。根據(jù)實際情況，對總體的資金預算進行調(diào)整和安排，明確的項目預算劃分能夠更直觀的反映出資金的趨向，也無形中形成了完善的監(jiān)督機制，加強了預算資金使用的合理和公平性。要嚴格執(zhí)行計劃辦事、預算用錢的方式，明確預算資金管理制度的重要性，樹立良好的預算管理理念，實現(xiàn)全員勤儉節(jié)約的主觀自覺性。（4）建立科學的預算管理制度，強化資金管理。為適應現(xiàn)代化財務管理的要求，要建立科學的預算資金管理制度，從資金的預算、籌措、調(diào)配、使用、監(jiān)管等方面著手深入。調(diào)動資金運用，主要運用在重點項目中，將有限的計劃資金運用到更需要的地方。為使財務平衡持久，要嚴格監(jiān)控收支情況，靈活的控制預算資金的使用，或松或弛根據(jù)實際情況把握。要明確預算資金管理制度的執(zhí)行，樹立成本觀念，實現(xiàn)資金運行的全面監(jiān)督，實現(xiàn)效益最大化。

三、結(jié)論

本文從港務系統(tǒng)預算資金管理現(xiàn)狀出發(fā)，以財務管理制度改革為背景，探討港務系統(tǒng)如何控制預算資金的管理工作。總之，要實現(xiàn)港務系統(tǒng)預算資金管理的可持續(xù)發(fā)展，就要以實際環(huán)境出發(fā)，據(jù)實進行資金預算，嚴格把控資金源頭，控制預算執(zhí)行管理，在不斷的探索中尋求資金使用效益最大化的方法，使得港務系統(tǒng)發(fā)展更加蓬勃。

參 考 文 獻

[1]周佳.資金預算管理對資金使用效率的促進作用分析[J].中國市場.2010（31）

[2]宮鴻雁.如何構(gòu)建企業(yè)集團資金預算管控體系[J].現(xiàn)代商業(yè).2010（27）

[3]尹學忠.加強企業(yè)資金預算管理的探討[J].當代經(jīng)濟.2010（4）

[4]劉維連.淺析企業(yè)內(nèi)部控制中的全面預算管理[J].商業(yè)文化（下半月）.2011（8）

人事調(diào)配管理制度范文第5篇

1.有利于選拔優(yōu)秀的管理人才。醫(yī)院人事檔案是對醫(yī)療人員德、能、勤、績等方面的綜合反映。它是醫(yī)院選賢任能、培養(yǎng)干部的一個重要依據(jù)。醫(yī)院人事管理工作（任免、調(diào)配、考察和審查等）的有序進行都離不開人事檔案。另外，在醫(yī)院人事調(diào)整過程中，通過查閱檔案，判斷出干部的綜合能力，將優(yōu)秀人才安置在關(guān)鍵崗位，從而實現(xiàn)人力資源效能的最大化。因此加強醫(yī)院人事檔案管理，可利于選拔出優(yōu)秀的人才。

2.有助于做出正確的人事決策。人事檔案能為落實國家用人政策，確定和澄清個人有關(guān)問題，及進行政治審查提供有力證據(jù)。醫(yī)院人事檔案形成于個人不同的發(fā)展時期，其材料上留有公章和個人印記，而這些標志都具有一定的法律效力，都反映了一定時期的個人情況，為組織科學用人提供了可靠的憑證。這就某種程度上杜絕了用人的不正之風，避免了人事政策改動的主觀性。

3.有益于吸引并留住優(yōu)秀人才。優(yōu)質(zhì)人力資源是第一生產(chǎn)力，是組織發(fā)展的核心競爭力。人事檔案管理作為一項重要的管理活動，在組織人才引進方面發(fā)揮著日趨重要的作用。然而，很多醫(yī)院并未建有專門的檔案管理機構(gòu)，其醫(yī)護人員的人事檔案多數(shù)存放在本地人才市場，或者需支付一定管理費的第三方檔案管理中心，這不僅不利于及時的調(diào)閱、更新個人檔案信息，而且可能會發(fā)生檔案轉(zhuǎn)入轉(zhuǎn)出的嚴重滯后及檔案丟失等現(xiàn)象，從長遠來看不但增加了成本，甚至會造成人才的嚴重流失。因此，科學的人事檔案管理，設有專門的檔案管理機構(gòu)的醫(yī)院，從根本上可以吸引優(yōu)秀人才的加盟。

二、醫(yī)院人事檔案管理面臨的困境

1.忽視對人事檔案管理的重視。人事檔案管理是一項繁雜性的工作，一般情況下不易取得太明顯的成績，它不像醫(yī)院的業(yè)務創(chuàng)收那么重要。這就使得部分領導對人事檔案管理存有認知誤區(qū)，認為“人事檔案管理只是簡單的保管任務，只要不發(fā)生檔案丟失、泄密等現(xiàn)象，完全可以由人事管理部門監(jiān)管，不需要再配備專業(yè)的人事檔案管理人員。”為此，很多醫(yī)院的人事檔案管理處于一種被動應付的狀態(tài)，不但很難滿足醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)體制改革的發(fā)展需要，而且也不能適時的為醫(yī)院人才隊伍建設服好務，嚴重的制約了醫(yī)院醫(yī)療管理水平的提高。

2.人事檔案管理制度不夠健全。人事檔案管理領導小組的缺失，使得醫(yī)院人事檔案管理流于形式，沒有專人核查人事檔案管理工作，也不能適時做好檔案的核查和修復工作。另外，醫(yī)院沒有專門的檔案管理制度，在收集整理、鑒別歸檔和查閱更新等方面都沒有明確規(guī)定。還有，有的醫(yī)院雖建有人事檔案管理制度，但制度制定的不完善或執(zhí)行的不嚴格的現(xiàn)象很多，這使得醫(yī)院經(jīng)常出現(xiàn)檔案管理混亂、裝訂不完善等問題。

3.現(xiàn)代化的檔案管理手段缺失。電子化的檔案管理手段的缺失，僅靠傳統(tǒng)的手填式檔案資料管理，已不能滿足信息資料的更新速度。另外，隨著醫(yī)院人員流動的不斷增快和加大，紙質(zhì)檔案錄入工作量也隨之增大，這加大了檔案管理人員的工作負荷，容易使其對檔案管理工作產(chǎn)生職業(yè)倦怠，不利于將優(yōu)秀的人才吸引并留下來。還有，紙質(zhì)檔案材料的不易保管，且保管過程中的破損與變質(zhì)，都會無形加大人事檔案管理的成本。因此，為不斷提升醫(yī)院人事檔案的管理水平，引進現(xiàn)代化的檔案管理手段已經(jīng)迫在眉睫。

三、加強醫(yī)院人事檔案管理的措施

醫(yī)院人事檔案管理是一項系統(tǒng)工程，其牽涉到醫(yī)院中的所有醫(yī)護人員，需要這些人員的大力配合、支持與合作。這是人事檔案管理更好的服務于醫(yī)院的重要前提。同時，給予人事檔案管理人力、物力和財力的支持，也是加強和推動人事檔案管理有序開展的重要保證。因此，如何有效便捷地利用人事檔案，充分發(fā)揮其在醫(yī)院人事管理中的作用，是檔案管理人員必須深思的重要議題。

1.提高對人事檔案管理的認識。人事檔案管理作為醫(yī)院管理的重要組成部分，要求醫(yī)院所有人員必須樹立全員檔案意識。領導要重視人事檔案管理工作，將檔案管理納入重要的議事日程，提高檔案管理人員的薪資待遇，切實解決他們工作生活中的難題，讓他們?nèi)硇牡耐度氲剿鶑氖碌墓ぷ髦小T工要切實配合檔案管理工作，對該補充的檔案材料要及時補充與更新，對要求準確填寫的檔案材料，要做到內(nèi)容表述準確精練、檔案邏輯嚴謹。

2.完善醫(yī)院人事檔案管理制度。要建立人事檔案計算機輔助管理制度，嚴格檔案材料的收集歸檔和轉(zhuǎn)進轉(zhuǎn)出流程，對新進的人事檔案材料要嚴格審核鑒定關(guān)，不接受不規(guī)范、無效力的檔案材料，以保證人事檔案管理的規(guī)范化、科學化。另外要進一步完善人事檔案案卷整理工作細則，使人事檔案案卷整理工作更加科學、全面和完整。還有，要進一步健全人事檔案查閱制度，材料收集與歸檔制度，檢查核對和保管保密制度，從而使人事檔案在查閱、流轉(zhuǎn)等環(huán)節(jié)，嚴格按規(guī)章和程序辦理各項檔案業(yè)務與手續(xù)。