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人事獎懲管理制度范文第1篇

一、加強事業單位人事檔案管理的重要性

（一）有利于事業單位干部的任免

人事檔案記錄了一個人的學歷、經歷、獎懲、職稱等一系列情況，規范、完整的人事檔案資料有利于事業單位及時調閱，選賢任用。

（二）有利于變革人事檔案管理方式

事業單位人事檔案管理依然采用封閉、保密模式。人事檔案資源的查閱需要層層審批，人事檔案利用率極低。加強事業單位人事檔案管理，有利于其管理方式與時俱進，比如引進專門檔案管理軟件，實現檔案管理信息化，以提高檔案查閱效率及使用率。同時，還可以對檔案分級進行管理，采用半開放式管理模式，即對于一般的檔案資料在信息平臺予與公開，方便相關部門調閱使用。

二、事業單位人事檔案管理中存在的問題

在各級領導的重視下，事業單位人事檔案管理工作在實現辦公自動化、加強檔案真實性審核等方面取得了一些成績，但仍存在一些問題需要解決。如下：

（一）人事檔案管理制度不健全

目前，事業單位人事檔案管理制度還存在一些漏洞。如下：第一，缺少人事檔案管理工作獎懲機制，人事檔案管理工作仍然采用大鍋飯的形式，責任不明確，對于檔案管理工作認真的員工沒有相應的獎勵，對于工作懈怠的員工也沒有懲罰，導致人事檔案管理人員工作積極性不高；第二，缺少檔案管理監督機制，檔案經檔案管理人員整理歸檔后，并沒有專門的監督小組，定期對檔案歸檔、整理、修復情況進行檢查，致使檔案胡亂堆放、丟檔的現象十分嚴重；第三。檔案管理制度執行不嚴格，雖然部分事業單位對于檔案收集整理、鑒別歸檔、查閱更新等作了詳細的規定，但由于執行不嚴格，使檔案管理制度形同虛設。

（二）人事檔案管理的信息化程度不高

人事檔案的信息化不是簡單簡單的將紙質檔案資料轉化為電子資料，而是需要引進專門的人事檔案管理軟件，對檔案資料進行分類別管理，以方便人事檔案的查閱，對比，為事業單位人才的選拔提供可靠依據。但是，事業單位由于檔案信息化管理起步較晚，加上紙質檔案資料數量龐大，人事檔案實現信息化管理還有一定難度。并且人事檔案屬于機密文件，由于事業單位尚未應用專門的檔案管理軟件，導致人事檔案信息化管理安全性能不高，也是阻礙人事檔案管理信息化進程的一個重要原因。

（三）人事檔案管理人員的專業水平不夠

由于以前事業單位對于檔案管理工作重視不夠，致使檔案室許多工作人員并非檔案專業出身，對于檔案管理的專業知識和基本技能不熟悉，在檔案管理工作中，問題檔案、破損檔案、丟失檔案的現象時有出現。而且部分檔案管理人員對于檔案的保密意識不強，隨意出借檔案，致使檔案造假分子有機可乘。另外，檔案管理信息化對檔案管理人員素質提出更高要求，而有些檔案管理人員由于知識、文化水平不夠，而對檔案管理信息化產生抵觸心理。所以，提高人事檔案管理人員的專業化水平迫在眉睫。

三、加強事業單位人事檔案管理的有效措施

針對事業單位人事檔案管理中存在的問題，現提出如下解決對策。

（一）借鑒經驗，完善人事檔案管理制度

完善的人事檔案管理制度，是事業單位人事檔案管理工作順利開展的重要保證。現階段，首先需要建立檔案管理工作獎懲機制，明確檔案管理人員的職責，轉變檔案管理大鍋飯局面，一旦檔案管理出現問題，可以追責到個人，避免相互推諉責任現象出現。其次，建立檔案管理監督機制，事業單位檔案管理部可以成立關門的檔案檢查小組，定期對檔案歸檔、檔案維護等情況進行抽查，做到問題早發現早處理，以提高人事檔案管理水平；最后，借鑒國外人事檔案管理經驗，例如美國適當開放的檔案管理制度，轉變現階段全封閉、保密的檔案管理模式，將檔案資料分級別適當開放，以提高檔案資料的利用率；另外，要重視人事檔案管理制度的落實，對于違反規定的檔案管理人員給予一定的懲罰。

（二）轉變檔案管理方式，提高人事檔案管理的信息化水平

傳統的紙質檔案管理方式已不能滿足現代檔案管理要求，實現人事檔案信息化管理勢在必行。首先，事業單位要高度重視檔案管理信息化建設，給以資金上的支持，開發適合本單位使用的檔案管理軟件，并注重殺毒、保密等功能配置，在保證安全的前提下，實現人事檔案管理的信息化。其次，利用計算機等現代設備和先進技術，將檔案資料輸入管理系統，通過相應的技術處理，將文字、圖片、聲像等資料轉變成數據資料，實現人事檔案紙質與數據格式并存，并及時、準確地傳輸人事信息，提高人事信息的時效性，方便上級部門和領導根據需要通過系統查閱有關內容，提高人事檔案管理工作的效率。最后，利用網絡技術創新人事檔案管理方式，將不屬于保密范圍的人事檔案信息在網絡上予以共享，以實現人事檔案信息共享，以最大限度實現人事檔案的價值。

人事獎懲管理制度范文第2篇

一、行文方面

制作格式模板下發至各項目、各部門，并在20xx年的工作中對各項目、各部門的行文情況進行監督，包括字體、排版、標題、頁眉、頁腳等內容，符合公司行文統一標準。 具體實施時間：

1.20xx年2月15日之前把格式模板制作出發給各項目、各部門。

2.從20xx年3月起對各項目、各部門的行文進行監督。

二、辦公方面

按照辦公環境管理制度，執行每周巡查，對不合格的地方進行拍照，落實責任人和限期整改時間，形成巡查記錄表格，結合獎懲制度嚴格落實，以改善目前存在的辦公環境整理不規范，臟、差、亂的現狀。 具體實施時間： 20xx年2月開始發文對辦公環境標準進行規范，執行每周巡查。

三、會議方面

重新制作會議紀要表格，明確工作任務、責任人和完成時間，作為工作任務完成情況監督的依據，提高會議召開的有效性，落實會議制度的原則性和目的性。 具體實施時間： 20xx年2月開始對會議紀要模板進行規范，落實會議任務處罰制度。

四、車輛方面 規范車輛管理。 具體實施時間：

1.20xx年2月車輛派遣權力收回，用車部門提前填寫用車審批單報行政人事部，由行政人事部根據車輛派單情況進行合理調度。

2.20xx年3月規范車輛維修保養，當車輛需要維修或保養，駕駛員需提前報行政人事部，填寫車輛維修保養審批單，寫清維修保養內容和金額大小，由行政人事部對車輛情況進行檢查核實填寫審批意見，再由行政人事部交由上級領導逐級審批，同意后再由駕駛員到制定維修點去進行維修；

3.20xx年2月實施駕駛員獎懲制度，提高駕駛員主觀能動意識，在意識形態中形成愛車、護車的理念，有利于維修保養費用的降低。

五、物資管理方面

對辦公類固定資產進行編號，形成固定資產臺賬記錄；其次在工作中對物資轉移、調用、報廢等情況要及時記錄，及時掌握物資去向。同時，每月對固定資產進行盤點，制作盤點清單，核對臺賬信息，保證物資臺賬的準確性。 具體實施時間：

1.20xx年3月對辦公類固定資產進行梳理，制作標簽，重新張貼，建立臺賬。

2.20xx年3月制作轉移、調用、報廢等規范記錄表格，之后沿用。

六、獎懲方面 實行即時獎懲制度，包括表揚、嘉獎、處罰、記過等形式，下發即時獎懲通知書，以及及時表揚先進，警示不當行為，同時對于新增工作完成情況或新增工作任務是否即時有效去整改落實進行即時獎罰，有利于督促工作任務的完成和不合格事項的及時整改。 具體實施時間：

1.20xx年2月即時獎罰制度執行通知進行宣傳。

2.20xx年3月開始執行。

七、考勤方面 落實考勤管理制度，執行考勤審批程序，相應的考勤事情應有相應的表格支撐。同時，行政人事部建立員工考勤信息明細臺賬，對員工考勤信息進行記錄，便于及時的查詢和整體上的宏觀把控。再者，明文規定公司員工和項目員工月度應休天數，這樣才能把考勤事宜做到有據可查、有制可依。 具體實施時間： 1.20xx年3月向各部門重申考勤管理制度，建立考勤明細臺賬模板。

2.20xx年4月初開始執行新模板，執行考勤表單核查程序。

八、評優方面

行政人事部建立完整的評優體系，貫穿于全年度執行，率先擬寫評優體系文件，在20xx年度試運行檢驗效果，此體系的建立目的在于營造一個良好的爭優創優的工作局面，提高員工在工作中的積極性，讓好的一面在公司得到提倡和發揚，傳遞正能量。 具體實施時間：

1.20xx年3月擬定評優方案并報上級領導審批。

2.20xx年7月初執行半年度評優。

3.20xx年10月執行季度評優。

4.20xx年1月執行年度評優。

九、員工活動方面

行政人事部根據國家節日或公司階段性的情況適時安排員工活動，全年度不少于三次，其目的在于營造良好的企業文化氛圍，豐富員工的業余生活，配合評優體系予以實施，讓評優體系能得以更好的運行。 具體實施時間：

1.20xx年6月擬定夏季活動方案，報經上級領導審批。

2.20xx年7月執行。

人事獎懲管理制度范文第3篇

【關鍵詞】事業單位，人事勞資，管理，對策

中圖分類號：C29 文獻標識碼：A 文章編號：

一、前言

事業單位是我國經濟社會發展的重要力量，事業單位的人事勞資管理工作一直是各級領導和學術界討論的熱點問題之一。隨著我國市場經濟的發展，事業單位人事勞資管理工作暴露出許多與市場經濟不相適應的問題，造成了人才流失、人浮于事等現象。因此，需要分析當前事業單位人事勞資管理的問題成因，并提出有益對策建議。

二、加強事業單位人事勞資管理的重要性

事業單位工作部門多，層次多，勞動技術差別大，服務面廣，各級人員的工資參差不齊。勞資工作復雜而又瑣碎。這就要求我們對全體職工的職稱、原工資級別、工作年限等做到心中有數。要熟練掌握本單位職工的概況。要實行嚴格的考勤制度以搞好勞動紀律的管理。要加強技術工人的培訓。要組織技術工人參加人事部門舉行的技術人員考試工作。對工人的勞動態度、技術高低、貢獻大小進行嚴格的考核，并以貢獻的大小為主要依據，對符合以上三項給予擇優升級。通過技術工人的考試培訓，使工人的技術水平有了很大的提高，在實際工作中發揮了工人的技術的專長。要強化臨時工管理。推行人事勞動工資實行計算機管理。為了把勞動工資條理化、制度化，我們實行計算機管理，使原來靠手工操作的工作，變成了隨時采用，隨時調出的計算機管理，提高了工作效率。

三、當前事業單位人事勞資管理的問題

1．人才引進存在不合理

事業單位一直沿襲著使用多年的人才引進模式，一方面沒編制不能進人，單位急需的人才由于缺乏編制無法引進；另一方面只要有編制，不管是否需要，只要上級主管部門同意就可進人。隨著大學不斷地擴招，大學生就業日益艱難的今天，盡管有關部門出臺了大量文件確保事業單位招聘的公平、公正、公開，但依然難以避免一些單位的暗箱操作。在招聘過程中往往是聘用制搞得轟轟烈烈，實際人員早已內定。

2．用人機制不靈活，人才不能盡其所用

人事管理的基本原理之一是“能位匹配”原理。“能”是指人的能力，才能，“位”是指工作職位，“匹配”是一致性與對稱性。人事管理中所說的人才浪費，就是指人才的能力遠遠超出職位得要求，人才的才能不能在工作中充分的發揮出來。據此，現階段事業單位主要是論資排輩現象，可以認為人才浪費大致可以分為以下三種情況：(1)人才配置得當，但使用不足，即人才有余力、有才能但不能充分發揮出來；(2)人才使用不當，如配置失位、錯位，既將人才放錯了位置，如學非所用，導致專業性人才浪費，一些人在某些專業方面有很強的業務能力，卻因為種種原因，被安排別的工作崗位上，導致其專業知識不能在崗位上發揮作用，造成專業性人才浪費；(3)人才配置多余，如三個人的活五個人干。

3．考核、獎懲制度不完善

現階段事業單位對人的考核基本只是流于形式，不論工作干得好不好，工作效率高不高，年底考核大都是合格，就是出現幾個優秀名額，那都是領導考慮單位誰來年要評職稱或者要升職等其它因素；獎懲力度不明顯，總是出現獎勵的多，很少見到懲罰，沒有把考核和獎懲直接掛鉤。事業單位的人、財、物由政府主管部門管理，工作任務由主管部門布置并檢查監督，是一個完全的責任主體，自身沒有利益要求。這種組織模式在國家完全以行政命令方式直接管理、控制社會的計劃經濟體制下或許是可行的，甚至可能是節省的，但在市場經濟體制下，作為事業服務對象的個人和企業已成為相對獨立的利益主體，有著各種不同的服務要求，因而缺乏激勵和內在動力，對外界刺激反應遲鈍，組織行為僵化死板、缺乏活力。

4．存在人才流失現象嚴重出現

在目前的就業壓力大的情況下，按理來說大學生進到事業單位上班是個不錯的選擇，但是近幾年大學生從事業單位離職與跳槽現象不斷發生，特別是專業技術高的、責任心強、綜合能力突出的人才流失。

四、改進事業單位人事勞資管理的對策

1．完善頂層制度設計，為建立充滿活力的事業單位人事管理制度奠定基礎

事業單位人事管理存在的一些問題，從根本上說還是體制的原因。國家需要從宏觀層面界定政府或行政主管部門與事業單位的關系，制定一部事業單位法，把事業單位的舉辦、領導班子的選用、國有資產的管理，與組織、編制、人社、財政等部門的關系以及各自的權利和義務以法律的形式予以確定。以未來事業單位人事管理條例的出臺為契機，理順事業單位人事管理各部門之間的關系。抓緊制定事業單位人員聘用、考核、培訓、獎懲等單項法規，為建立適應市場經濟需要的、充滿生機與活力的事業單位人事管理制度奠定基礎。

2．創新經費供給形式，發揮分配在事業單位人事管理中的作用

事業單位可依據所擔負的公益內容的不同，采取財政撥款、政府購買服務、事業性收費等靈活的經費供給形式。凡由政府采購的服務，都要面向社會公開招標，讓事業單位參與競爭，用項目經費代替財政撥款，變“養人”為“養事”。事業單位能取得多少經費，由其提供的服務水平的高低決定。在單位經費總額一定的前提下，一個人工資的提高意味著其他人的工資要減少，人員收入必須與其貢獻相一致，使分配成為調動職工工作積極性的重要手段。

3．落實用人自，發揮事業單位在人事管理中的能動作用

聘用制和崗位管理都要求充分發揮事業單位的用人自，否則，因事設崗、按崗聘用就難以落到實處。落實事業單位的用人自，就要求各相關部門把崗位設置、人員聘用、職稱評聘、工資分配等權力交給事業單位。發揮職工在人事管理中的積極作用，由領導班子執行職代會關于人事工作的各項決議，有民主有集中，實現事業單位人事工作的自我管理，自我發展。

4．創新人事管理政策，建立新型事業單位人事管理制度

崗位管理是新型事業單位人事管理制度的基礎，按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、崗變薪變、合同管理既是崗位管理的具體要求，又是崗位管理的操作規范。它要求在人員聘用、工資分配、養老保險等方面進行制度的創新，實現崗位管理與其他人事管理的有效銜接。取消事業單位的行政級別，管理人員的待遇要根據行業特點、單位規模、工作要求等確定。專業技術人員要根據本單位職工和服務對象的評議，參照社會通行的能力要求，確定其等級。所有崗位都要改變一聘定終身的模式，建立聘期考核機制，使崗位的聘用成為動態的過程。

五、結束語

事業單位的改革，必須加強對人事勞資管理制度的深入研究。要主動學習國內外先進的人事勞資管理經驗，提高人才資源配置的市場化程度，建立健全人才的培養、開發、吸引、使用的科學機制，推動中國特色社會主義事業不斷前進。

參考文獻：

季文英.論新時期事業單位人事管理工作的現狀及對策[J].黑龍江科技信息,2012(2):135-135.

孫金霞.事業單位人事勞資管理及對策[J].消費導刊,2009(9):131.

人事獎懲管理制度范文第4篇

隨著國家經濟社會的發展，事業單位人事制度改革也在不斷發展和完善。差額事業單位的水庫管理單位，如何在這場人事改革中謀求發展？如何更好地適應人事改革帶來的變化？將面臨重大挑戰。該文就如何做好事業單位人事改革中的人事管理工作進行了探討，并提出了一些建議。

【關鍵詞】

淄博市；萌山水庫；事業單位；人事管理

近年來，事業單位人事制度改革有較大變化，以聘用制度、崗位管理制度和公開招聘制度為主要內容的人事管理制度初步建立。特別是2014年7月1日正式實施的《事業單位人事管理條例》將工作人員和事業單位的關系確定為合同關系，打破了以往的“鐵飯碗”和“終身制”，實現了人員的“能進能出”，全國3000多萬的事業編制人員也將開始參加社會保險。雖然《條例》沒有明確工資增長機制和社會保險制度，但依然標志著國家推進事業單位改革邁出了實質性的一步。結合淄博市萌山水庫的管理實際來說，應當在認真研讀《事業單位人事管理條例》的基礎上，積極探索單位發展的方向，給出積極地應對。

1糾正落后觀念，積極轉變管理思路

1.1要有憂患意識，認識到改革的必然性中國的發展得益于改革與創新，得益于具有中國特色社會主義的積極實踐，在改革、創新和探索實踐過程中，任何居于改革潮流之中的團體、組織或個人，都應該開拓眼界，反觀自我。在這樣的大環境下，任何組織，不管是事業的、企業的、民間的或是政府體制下的，都應當遵循發展的規律，任何違背潮流與發展的必然會停滯不前、直至被社會淘汰。具體到目前的事業單位來講，隨著市場經濟的發展，體制和人事的改革是勢在必行，每一個單位員工都應該認識到事業單位改革的重要性和必然性，不是改不改的問題，而是改早與改晚的問題。

1.2要積極轉變管理的思路現代人事管理視人力為資源中的第一資源，人力資源管理的焦點是以人為中心，堅持以人為本，注重開發職工的潛能，以不斷激發其工作動機，不斷完善其工作技能，使人力的產出最大化。總之，解決認識問題，一要明確事業單位改革是必然，二要明確改革要以“人”為中心展開，從“人”上下功夫。每一名事業單位員工都要有憂患意識，理智地選擇與適應。

2加快改革步伐，推動事業發展

事業單位改革的目標任務是以轉換用人機制為核心，以健全聘用制度和崗位管理制度為重點，不斷完善崗位管理、公開招聘、競聘上崗、考核獎懲等制度，實現由固定用人向合同用人的轉變，由身份管理向崗位管理的轉變，從根本上打破鐵飯碗，提升全員團隊意識和執行力。在推進目標實現的過程中，要穩步推進，穩定發展，改革不能停滯不前，也不能一蹴而就，要有計劃、一步步地推進。目前就水庫來講，要劃好分界線，歸好實驗田，原事業管理的嚴格按事業管理政策和上級決策穩步推進、嚴格執行；企業管理的，要積極探索思路，為單位改革積累經驗。通過平衡規范的管理探索，在確保水庫基本任務圓滿完成的基礎上，推動水庫事業加快發展進步。

3建立科學的人力資源管理體系

3.1找準問題事業單位是一個有中國特色的概念，有公益性、服務性、公有性、實體性的特征。隨著市場化經濟的發展，事業單位現有的體制已經阻礙了事業單位的經營和發展。主要表現為：政事不分，職責不清；管理模式單一，管理機制僵化；管理自不到位；機構性質行政化；價值取向偏離；管理不規范；人員無法進行合理流動；分配激勵機制不健全等等。要組織學習《條例》，讓水庫全體職工明白改革為什么，改革怎么改，改革難在哪兒，改革帶來什么，以確保職工支持改革。

3.2建立健全人力資源管理體系1）要建立崗位管理體系，制訂崗位說明書，明確崗位職責、部門職責，讓職工知道該干什么。2）建立工作管理體系，制訂管理標準，明確各項工作流程，讓職工知道該怎么干。3）建立工作考核體系，明確獎懲制度，提升員工工作執行力和積極性；按要求修訂基礎人事管理制度，完善人員進出、職稱管理、薪酬管理、社保管理等制度。4）強化培訓管理，提升員工綜合素質，以優化崗位配置、完善薪酬體系為中心，激發工作熱情，活化工作氛圍，全面提升人力資源管理水平。5）深入崗位調研，全面開展崗位分析，理順人力資源配置情況；充分考慮員工年齡結構、專業結構，結合每個崗位的工作條件、素質要求、工作內容、職責任務等，制定崗位優化方案，建立科學合理的崗位編制體系。重點崗位定崗定編，有效避免崗位配置的隨意性；逐步探索崗位活化、流動機制，在部分崗位試點定期輪崗、競爭上崗。通過競聘上崗，促進優秀人才脫穎而出，逐步實現能上能下。6）按照中央事業單位改革步伐，適時推行薪酬體系改革。以崗位分析和優化配置為基礎，逐步探索與水庫管理發展相適應的薪酬體系，充分考慮崗位差別，結合每名員工的實際價值體現、業績貢獻等，逐步建立結構清晰、分配合理、科學簡捷、激勵性強、兼顧保障的薪酬體系。

3.3探索建立科學的績效考核評價體系以強化執行力、提升管理質量為目標，以安全生產和經營服務為重點考核內容，重點突出、目標明確地開展好檢查考核工作。運用正強化和負強化手段把員工的績效考評與獎懲結合起來，真正做到依據員工的工作績效決定員工的崗位薪酬、晉升和培訓，有效激勵員工提高工作效率。

4找準突破，積極探索

4.1實行企業競聘上崗水庫領導敢于實踐，周密部署，印發了《企業崗位設置方案》《企業管理崗位設置方案》《2014年度企業中層干部競聘上崗實施方案》等文件，通過競聘動員大會、報名及資格審查、競聘人員抽簽、競聘演講及答辯、評委打分及分數統計、組織研究、聘任形式順利開展了企業干部競聘，使水庫的一批年輕骨干力量走上領導崗位，更好地發揮自己的優勢。此次競聘對今后崗位合理流動、優化組織配置、激勵員工職業發展給出了積極的信號。企業專業技術人員的崗位設置及聘任工作正在有序地進行中，這將有力解決水庫企業職工的職稱聘任問題。

人事獎懲管理制度范文第5篇

（一）人事檔案資料收集不完整醫院人事檔案資料的收集，是醫院進行人事管理的前提，因此，人事資料的完整性、準確性等，都會對檔案管理工作的質量及水平帶來較大影響。目前，我國很多醫院在人事資料的收集過程中存在較多不足之處：第一，由于檔案信息的主要內容是記錄醫護人員的工作經歷、獎懲及職稱情況等，在道德素質、專業素質及服務態度等方面涉及的比較少；第二，檔案管理部門的相關工作人員在填寫資料時，態度不端正，字跡不清晰，一定程度上降低了信息的完整性、準確性。

（二）人事檔案管理制度不完善隨著社會的進一步發展，部分醫院的人事檔案管理制度相對比較滯后，并沒有得到相應的完善，從而導致其難以適應時代的發展。比如，有些醫院的人事檔案管理制度沒有得到及時更新，檔案管理人員素質較低，隨意刪減資料信息；部分檔案管理部門的考核標準比較固定，不夠靈活，沒有完全將檔案管理納入考核之中，從而影響了檔案管理工作人員的積極性、主動性。

（三）人事檔案管理方式落后受客觀實際情況的影響，很多醫院不重視人事檔案管理工作，且醫院對檔案管理部門缺乏必要的資金及制度支持，從而使其信息化管理水平比較落后，相關計算機硬件及軟件沒有得到及時配置，管理人員主要進行手工記錄，導致工作效率低下，人為因素造成的信息填寫錯誤也比較多，影響了檔案資料的準確性。

（四）檔案管理人員素質參差不齊由于很多醫院對檔案管理工作沒有足夠的重視，因此也缺乏優秀的檔案管理人才，且部分管理人員的業務素質、學歷水平以及工作認知等都存在不同程度的差異。此外，個別醫院人事管理部門的工作人員大多數是醫護人員家屬擔任的，因其缺乏對醫學知識、醫院制度及人事關系變化的了解，也缺乏相應的人事檔案管理的職業素養，從而降低了醫院檔案管理的專業化水平。

二、創新醫院人事檔案管理模式的措施

（一）要提高人事檔案資料收集的準確性、規范性工作人員在收集檔案的整個過程中，要提高自己的責任意識，確保所得信息的準確性、完整性，對醫護人員的工作態度、個人素養及醫德等都要盡可能的有所涉及，將其如實記錄在檔案中，進一步提高檔案信息的真實性。此外，還要根據醫護人員的成長經歷、工作變化及職稱等及時更新檔案信息，使其學歷、職稱、論文創作及業務能力等信息及時歸檔，進而為醫護人員的發展提供檔案支持。

（二）建立健全醫院人事檔案管理制度醫院要從制度入手，加強檔案管理。要建立有效的考核機制、責任機制以及監督機制，完善人事檔案管理制度的內容，并將信息收集、管理及歸檔等工作落實到個人，通過建立目標責任制，規范管理人員的工作態度，激起其工作積極性。加強檔案管理的監督，利于檔案管理的規范化；對管理人員進行定期考核，能夠深化其責任意識，更好的為檔案管理工作服務。

（三）實現檔案現代化管理醫院人事檔案可以和信息化技術結合在一起，醫院要加大檔案管理資金的投入力度，完善人事檔案管理信息系統，從而在根本上保證檔案信息輸入的正確性、真實性；同時，建立人員招聘及職務調動管理平臺，能夠在一定程度上提高人事檔案的參考價值，發揮其作用。此外，醫院要相應的完善檔案室基礎設施，為紙質檔案的存放提供良好的環境，使檔案資料免受環境的影響而遭到破壞。

（四）加強培訓，提高檔案管理人員的綜合素質醫院要注重引進優秀的計算機人才及檔案管理人才，以便更好的提高檔案管理的專業化水平；通過定期組織檔案管理人員的培訓，使其及時掌握檔案管理的發展趨勢，用先進知識為檔案管理工作提供指導。提高檔案管理人員的職業素養，增強其責任感，可以提高檔案管理工作人員的積極性。

三、結語