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基礎人力資源管理知識范文第1篇

企業知識管理中，最重要的就是企業對人的管理。一個企業在管理人力資源方面應該注意，幫助人們根據自己所擁有的知識總結反思，進一步發展和支持人們進行企業知識交流的技術及企業內部結構，使人們能夠更加有效快速地獲得知識資源，促進人與人之間的溝通，使企業知識得到創新。綜上所述，一個企業想要在知識經濟時代的潮流下站穩腳跟，必須著重加強人力資源管理，其中對知識型創新人才的管理尤為重要；只有這樣，企業才能夠充分調動員工積極性，進而全面極高企業的知識創新能力，使企業在現代競爭中找到地位。

1 基于知識創新的人力資源管理的必要性

知識創新與人力資源管理的目標是是一致的。企業在進行知識自主創新時，關鍵在于處理信息，創造信息；通過與環境的相互作用進一步塑造新環境。在一個學習型組織中，企業不僅扮演信息處理器的角色，而是通過作用及相互作用創造知識，是一個促進員工同員工，員工同組織間的共享平臺。知識管理的根本就是對人的管理，人力資源在企業競爭及知識創造中占有十分重要的地位。所以，知識管理及人力資源管理的最終目標都是使追求人力資源利用率達到最大化，進一步提高企業的綜合競爭力。

高績效的人力資源管理實踐是知識創新的催化劑。人力資源管理系統是企業對其員工進行培訓開發，績效考核及薪酬管理的主題，帶動著每個員工之間的知識共享、團隊的知識創新以及企業的積極氛圍的形成。一些郭偉的學者指出：優秀的人力資源管理制度能夠推動企業知識創新向前進一步發展。基于團隊工作的工作設計能夠提供給員工更多的機會近距離接觸協同工作，進一步鼓勵員工進行知識共享的行為。

高績效的人力資源管理實踐從很多方面對企業知識創新能力帶來貢獻，例如授權與放權和諧發展的高績效的工作實踐能夠使員工探索到并及時利用企業內部其他員工掌握的多種知識技能及方法，有利于激發工作激情。適當的增加對員工的培訓能夠使員工及時有效地掌握工作中最為實用的知識技能。刺激其在產品、管理實踐及生產過程中萌生創新思路。企業人力資源管理實踐的效果如下：在一個有效地組織結構中，企業通過對人力資源的合理化管理，使人力資源知識在員工中轉移共享，事項人力資源的增值，進而是企業的知識得到進一步的創新。

2 基于知識創新的人力資源管理策略

注重職位勝任的人員配置。為了使知識得到有效的共享效果，每個員工之間必須具備知識共享的能力、機會及意愿，然而這些同人力資源管理實踐密切相關。其中員工通過招聘、甄選、錄用三個過程進入企業，其中甄選過程尤為重要。企業需要對不同職位對能力勝任的要求進行全面分析，這樣才能使企業進一步明確職位所需的知識、能力、和技能，促進企業激發出更多創新方案，并且認真篩選相應職位員工。Pfeffe認為，創造一直優秀的員工隊伍，企業必須制定嚴格的招聘程序。嚴格的招聘程序不僅需要關注應聘者的知識技巧及辦事能力，更應該關注應聘者的忠誠度、主動性及適應能力等個人特點及發展潛質。對員工進行適當的培訓能夠提高員工技能，然而員工的內在特質及潛能則只能在選拔過程中考核，一個真正適應相應職位的員工才能長期維持雇傭關系，為今后企業的生產進步及創新打下良好的基礎。組織通過招聘進行對員工的甄選，真正找到適合企業文化并且工作效率極高的員工可以加快建立并提升企業同員工之間的組織關系。

2.2促進知識共享的人員培訓與開發

培訓和開發是人力資源管理的一項基本職能活動，能夠促進知識和技術按照企業需要自由更改，使知識共享、知識創新、知識應用得到更好的實現。員工進行的正式及非正式的培訓及開發，能夠使員工進一步接受企業文化，提高知識分享的有效性。企業可以建立學習型組織以優化知識創新環境，是學習型組織各成員之間能夠相互交流，相互促進，相互提高，同時也為企業的發展提供了多種重要信息。學習型組織如果能夠良好運作不僅能夠進一步從整體上知識型員工的綜合素質，同時也能提高企業的創新能力。學習組織成員之間要強調學習，提高組織成員之間的學習能力，相互激勵知識創新，開發每位成員的潛能，培養成員的洞察力，建立組織內部的良性循環。企業同時應該為員工提供有效的科學技術支持，為企業培訓創建一個良好的知識學習基礎平臺，構建完整的知識管理系統，進一步有效的挖掘并處理、共享新的知識，建立同知識管理相配套的數據庫，保證知識的有效積累，協調企業內部及外部資源的聯系，更新現有知識資源，提高并發掘企業成員的創新能力。

鼓勵知識創新的績效管理和薪酬機制。知識型企業的績效管理不僅需要重視知識型員工的績效考核及技能考核，同時應著重注意如何鼓勵員工將自己的全部能力發掘并貢獻給公司，增強成員之間的跨邊界團隊合作精神，是成員之間的知識進一步交流充分共享，促進企業應變能力及創新能力的提升。因此實施通過知識貢獻為基礎和基于企業產出的績效管理更加適合企業發展。企業在績效考核的過程中應納入知識貢獻行為和效果、學習分享的程度態度等內容，通過考核員工的企業的知識貢獻使企業同員工之間到達一種互惠互利的模式，促使員工心甘情愿地將隱性知識轉化為顯性知識，是整個企業加以學習即利用，帶動企業整體績效的上升，形成互相信任的企業氛圍。其次，股票或期權同樣是一種能夠有效吸引、留住并激勵員工的特殊報酬制度，促使員工將自身的知識全部發揮出來。知識型員工自我實現及崗位的變動渴望較為強烈，企業需要提出特殊的策略協調員工同企業之間的關系。因此調動員工的積極性，使其能夠更加盡心盡力為企業服務是十分重要的。

維系知識共享氛圍的員工關系管理。員工同組織之間的關系只要是通過影響員工對組織的承諾促進其知識共享與整合的意愿。企業的人員配置、績效管理、薪酬激勵、培訓開發等多種人力資源管理實踐，能夠確定組織同員工之間的不同聯系，進一步傳達組織對員工的不同期望，向員工展現企業的支持及承諾，使員工認同并支持組織建設，鼓勵其更好發展，是知識創新成為企業的核心文化。同時，企業可以將部分權力下放，從根本上改變企業文化，引導底層員工參與創新，因此企業需要充分尊重員工個性，實現員工同企業之間的相互協調，更好地強化人力資源體系的整體運作能力，并且形成一個使員工強烈地、長期的為企業服務的企業文化，帶動整個企業形成一個良好的工作、分享氛圍，帶動整個企業向上發展。

基礎人力資源管理知識范文第2篇

關鍵詞：信息化人力資源管理對策

一、信息化人力資源管理的意義

1.促進人力資源管理理念的變革

信息化人力資源管理的實現不僅是一種高新技術的應用，更是一種全新的管理理念和管理思想的導入。

信息化人力資源管理使人力資源管理部門從提供簡單的人力資源管理信息轉變為提供人力資源管理知識和解決方案，隨時隨地向管理層提供決策支持，向人力資源管理專家提供分析工具和建議，建立支持人力資源管理部門積累知識和管理經驗的體系。

2.實現了人力資源管理與主流管理系統的有效銜接

信息化人力資源管理是企業整體信息化建設系統的組成部分，相對于當前主流信息管理系統，如ERP、MRP、MIS而言，它更多地是提供信息支持，同時，也可以通過與上述系統的銜接，獲得參考數據。企業在經營過程中發生的信息流，通過與經營有關的信息系統進行記錄，與人力資源相關的工作信息通過信息化人力資源管理與其銜接獲得準確的記錄，支持了人力資源管理工作；反過來信息化人力資源管理對現有數據的統計分析又可以為現有經營中工作的合理安排提出相關依據，指導生產安排和工作流程的設計。

3.促進管理結構與信息渠道的優化

信息化人力資源管理作為一種基于網絡結構的全員信息系統，其一大功能優勢就是縮短了各級員工的反饋時間，開辟了更加豐富的溝通渠道，員工可以不拘泥于公司傳統的層級制度，可跨部門、跨級別表達和傳遞各種思想。

4.管理方式更加人性化

信息系統的投入，使員工與企業之間在根本利益方面的互動成為可能，體現了實時管理的優越性。信息化人力資源管理是管理技術與信息技術之間的完美融合，在消化吸收先進的人力資源管理理念的基礎上，可以在系統中體現人力資源管理的全部內容與業務流程，從而使得人力資源管理系統可以被用來定義專業部門的工作內容，優化和規范其業務流程，從而成為企業人力資源部門信息化、職業化、個性化的管理平臺，真正實現管理方式的人性化。

二、信息化在企業人力資源管理中的歷史

1.薪資計算系統階段

人力資源管理系統是在20世紀60年代末誕生的，由于當時發達國家的計算機技術已經進入實用階段，同時企業的規模也越來越大，用手工來計算和發放薪資既費時費力又非常容易出差錯，為此，薪資管理系統應運而生，這就是人力資源管理系統的第一個階段———能自動計算薪資的初級階段。

2.薪資/人事管理系統階段

20世紀70年代末，隨著計算機技術的飛速發展，在計算機薪資管理的基礎上，開始記錄員工的其他基本信息包括薪資的歷史數據，具備了報表生成和薪資數據分析功能，即具有了一部分人事信息管理的功能。

3.人力資源管理系統階段

到20世紀90年代初，人力資源管理系統出現革命性的變革。由于企業管理理論，特別是人力資源理論的發展，使人們認識到人力資源在企業發展和企業競爭中的關鍵性作用，另外隨著計算機技術的發展，把一些人力資源管理理念和理論應用到企業管理中也成為可能。這就是人力資源管理系統發展的第三個階段——人力資源管理系統階段。

4.人力資源管理信息系統(e—HR)階段

人力資源管理信息系統的第性變革出現在20世紀90年代末和21世紀初。由于internet和intranet技術的普及，以及人力資源管理理論的進一步發展，使人力資源管理快速響應企業內部和外部的各種要求與變化成為可能，這就是人力資源管理的電子信息化。

三、信息化推動企業人力資源管理轉型

隨著市場經濟的發展，人力資源管理在組織中的作用越來越大，傳統的人事管理已明顯不能適應。企業要想實現人力資源管理的戰略轉型談何容易，這就要求我們必須有一個有效的手段來推動企業人力資源轉型。

綜合考慮信息化在人力資源管理中的作用，不難發現信息化可以有效地幫助人力資源管理者提高行政事務性工作的效率，在這多變的環境中應付自如，順利完成角色的轉變。

首先，人力資源信息化使人力資源管理工作者真正從繁瑣的行政事務分離出來，同時也可以使人力資源管理部門從提供簡單的人力資源信息轉變為提供人力資源管理知識和解決方案，可以隨時隨地向管理層提供決策支持，向人力資源管理專家提供分析工具和建議，并建立支持人力資源部門積累知識和管理經驗的體系。

其次，人力資源信息化完全改變了人力資源管理部門的工作重心。在傳統的人力資源管理方式下，人力資源工作者從事大量的工作就是行政事務，其次是管理咨詢的職能，而在幫助企業策略的制定方面是最少的。在人力資源信息化的管理環境下，人力資源工作者所從事大量的工作就是幫助企業在人員管理上提供管理咨詢服務，行政事務工作被信息化、自動化的管理流程所大量取代，工作效率得到明顯提高。

第三，人力資源信息化實際上把人員管理的重任轉移到第一線的經理身上，真正使他們能通過管理、激勵員工實現他們的業務發展目標。第一線的業務經理可以通過網上得到最新的企業人力資源管理政策、流程、市場數據，經過授權，他們可以進行相關人員管理，包括進行人員的獎懲。

參考文獻：

基礎人力資源管理知識范文第3篇

關鍵詞 人力資源管理 教學改革 改革原則

中圖分類號：F243；G642 文獻標識碼：A

1人力資源管理課程性質和教學目標

隨著知識經濟的來臨，人力資源正在成為經濟發展中最重要的資源，人力資源管理成為企業管理的主要內容。正如世界管理大師德魯克所說：“管理者用在人的管理與進行人事決策的時間應當遠超過花在其他工作的時間，沒有任何別的決策所造成的后果和影響會像人事決策與管理上出現的錯誤那樣持久和難以消弭。”因此，人力資源管理的重要程度，決定了人力資源管理課程教學的重要性。

人力資源管理課程是一門實踐性應用性較強的課程，它闡述了對組織中人力資源進行有效開發、合理利用及科學管理的機制、制度、流程、技術和方法。使學生建立起現代人力資源管理觀念；掌握人力資源管理的基本理論、基本知識和基本方法；培養從事人力資源管理工作的能力和素質。為社會培養專業的人力資源管理人才，提高整個社會的人力資源管理水平。

2高校人力資源管理程教學中的問題

高校人力資源管理課程教學中主要存在以下三方面的問題：

教師方面。人力資源管理理論和技術是20世紀90年代中期從西方發達國家引進的，人力資源管理對我國來說是一門新興學科，人力資源管理課程教師大多缺乏對這門學科的資深研究，更不用說企業管理方面的實踐經驗。因此，在大多數高校，該課程教師的人力資源管理理論研究水平和管理實踐能力水平普遍不高，這也正是當前我國高校人力資源管理教學缺乏高效性的重要原因。

教學內容方面。許多高校在2000年左右才設立人力資源管理課程，國內在本土人力資源管理實踐基礎上編寫的教材很少，主要引用西方人力資源管理理念和方法，然而東西方文化及企業發展階段、市場環境的不同，加上國內教師對西方企業人力資源管理理解程度偏頗，導致教材內容被簡單教條化傳授，不能適應中國企業現狀的需求，解決不了國內企業獨特的人力資源管理問題。教學與現實脫節，難以達到學以致用的目的。

教學方法方面。人力資源管理課程是一門實踐性很強的學科，在教學中既需要理論知識的講授，更需要人力資源管理技能的訓練。但是大部分教師還是采用傳統的灌輸式教學，缺乏與學生的互動共鳴，使學生很難掌握到人力資源管理的深層次涵義，達不到實踐性學科的教學效果。

3人力資源管理課程教學改革的建議

教師僅僅知道人力資源管理的課程內容是什么是不夠的，為了讓學生學好該門課程并從中受益，我們需要確定該課程教學改革的原則，一是激發學生學習人力資源管理的興趣；二是促進學生對人力資源管理知識體系的理解；三是培養學生成為人力資源管理應用型人才。

堅持以上三個原則，對人力資源管理課程教學的教師、教學內容、教學方法的改革給出以下建議。

3.1教師隊伍理論和實踐水平提升

建立一批雙師素質教師隊伍，對現有的教師進行在職培養或進修來提高人力資源管理教師的理論水平；同時積極鼓勵中青年教師到企業中去掛職鍛煉，積累管理實踐經驗。引進人才時，同條件下優先聘用具備行業管理實踐經驗的人才。邀請成功的企業人力資源管理者定期來校開展講座和座談活動，讓學生談出聽后感。有了具備先進理論和實踐管理經驗的老師，使學生更多地了解最新的人力資源管理理論和實踐前沿，培養人力資源管理應用型人才。

3.2教學內容多元化導入

亞里士多德說過“給我一個支點，我就能撬起地球”，興趣就像杠桿的支點，可以起到事半功倍的作用。在基本的教學內容滿足的前提下，增加教學內容邊緣知識作為引子，增強學生對該門課程的興趣。人力資源管理是管理學的重要分支，學好人力資源管理首先要管理好自己。可以把管理好自己做一項教學內容，引導學生做一份自我管理計劃，包括學習計劃、讀書計劃、情緒管理甚至可以是未來人生計劃，這份計劃可以交給老師，家長等其他信任的人作為一個計劃見證人。還讓學生思考怎么樣成為一個成功的管理者：可信度、人際溝通，口頭及書面表達能力、創新等諸如此類，使學生建立起現代人力資源管理念，較好地培養學生思考和解決實際問題的能力，從中領悟管理的真諦。同時，在關鍵的知識點的講解上，大膽地做了相關的拓展和延伸，或增加一些新興的知識點。

總之，不要拘泥于教材內容，盡所能給予學生更多更有益的知識，作為人力資源管理課程的引子，引導學生產生興趣，更容易消化枯燥乏味的理論知識。

3.3教學方法多樣性結合

實踐性操作性強的學科在教學中避免從理論到理論的說教模式，建議采取問題討論、小組活動、案例研討、情景體驗等教學方法幫助學生更加貼近真實世界的人力資源管理，從不同角度理解掌握人力資源管理知識。

問題討論方法：每章學完提供相關問題，使學生記住本章重點概念內容。小組活動：就人力資源管理各個模塊設計小組互動活動，學生按小組劃分自由組合，推選組長，使學生積極參與，加深對人力資源管理的理解。案例研討：選擇貼近國內現狀的人力資源管理案例或者讓學生自己間接或直接尋找案例并研討分析，以強化學生對人力資源管理重要原理和概念的理解和應用。情景體驗：讓學生身臨其境地感受開發、規劃和貫徹實施人力資源管理中的真實情境，使學生獲得對人力資源管理不同側面更深層次、更個性化的感悟。

多種教學方法并進，使學生活躍思維，被動變主動，從而更好地理解并掌握相關的知識和技能，培養學生思考問題、主動探索、解決問題的能力，真正實現人力資源管理課程的培養目標。

基礎人力資源管理知識范文第4篇

在管理理念不斷更新和現代化的年代，醫院更加重視人力資源管理對提升醫院管理水平和核心競爭力的積極作用，因此，如何通過人事檔案信息管理來發掘和激發醫療工作人員的最大潛能是醫院人力資源管理面臨的重要課題。

1構建符合醫院實際情況的人事檔案信息管理制度

制度具有很強的穩定性，能夠長時間發揮作用，建立符合醫院現實情況的人事檔案管理信息制度，能夠有效促進管理工作的科學化和制度化。科學化、規范化的人事檔案信息管理制度能夠促使管理行為有章可循，從而保障人事檔案信息有效發揮在人力資源管理中的作用；其次，要不斷完善、健全現有制度，根據醫院自身情況，收集各種意見和建議，系統化的整理人事檔案管理制度。在完善制度的過程中，一方面要集思廣益、廣開言路，拓寬信息收集的覆蓋面，且收集方法要有創新性，以確保收集的全面性和真實性；另一方面，動態化管理人事檔案，對醫院現有的人才的學歷、工作表現、進修情況、醫療業務水平、政治道德素養方面進行匯總、整理、記錄，以科學評估醫院人才的潛能，實現預測并重點培養的人力資源管理模式。

2對醫院人才實現分類管理和培養

充分利用醫院人事檔案信息，對醫院人才的不同特點和優勢進行梳理，重點培養學術帶頭人、醫院業務骨干人員和醫院學科帶頭人等，并為以上分類管理和分類培養規劃提供充分的信息支持。醫院的人才各有所長，我們需要深刻認識到每個人身上的專業和業務發展方向，這就要求我們充分分析人事檔案信息，從醫院人才管理的全局性和統籌性出發，保證人盡其才、任人唯賢、各盡其責，從而實現醫院人才資源發揮出最大的價值。

3分析醫院人才需求

促進人才合理配置首先，整理完善的醫院人才信息建成檔案，并采用科學的方法進行管理，以人力資源部領導為中心，會同醫務科、科教科、護理部等相關職能部門，建立起基于計算機技術的人才檔案信息數據庫，動態記錄相關醫務人員的醫術水平、學術水平、科研水平、政治道德素養等方面的信息，將這些信息作為醫院合理配置人力資源的重要決策依據。通過整理人事檔案信息，根據人才的不同優勢和特點，基于人盡其才、用人之長的原則將適合的人才配置到最能發揮作用的地方和崗位，讓人才充分發揮潛能，從而實現醫院各學科合理設置、醫院醫療業務得以持續發展的目標。同時，也可以促進人才在不同學科和部門之間合理有序流動，為醫院的發展科學合理的配置人力資源。

4提升檔案管理人員的綜合素質

提升檔案管理人員的綜合素質是確保人力資源管理科學性的重要途徑。目前醫院人事檔案管理人員素質不高，主要表現在在職人員不具備人事檔案管理的相關知識結構，對人事檔案信息管理工作和人力資源管理工作沒有健全的理論知識基礎，對工作內容缺乏深刻的認識。作為醫院人事檔案和人力資源的管理工作的直接執行者，他們素質的高低會對管理工作的質量形成直接的影響作用。因此，為確保人力資源管理和人事檔案信息管理工作的效率性，首先需要配備具有人力資源管理知識和檔案管理知識的專職管理人員，并且必須具有良好的整治道德素養；其次，對人事檔案管理人員進行定期培訓，更新他們的業務知識，掌握人事檔案信息管理方法和操作技術，提高檔案管理人員的綜合業務水平。

二.結束語

基礎人力資源管理知識范文第5篇

關鍵詞：信息化；人力資源經濟師；職業素質；人才培養

引言

人力資源管理是企業管理體系的重要組成部分，尤其在以人才競爭為核心的今天，其重要性不言而喻。信息化技術的發展，對人力資源經濟師職業產生了深遠的影響，對這項職業人才提出了諸多挑戰。新時期，我們應該正視信息化對人力資源經濟師職業的影響，并從中找尋積極部分，從而將積極影響作用發揮到極致，促進企業的持續發展，這也是本文研究的目的所在。

一、人力資源經濟師職業受信息化的影響分析

隨著科技的發展，我們已然邁入了信息化時代。信息化技術在人力資源管理中的滲透與應用，對人力資源經濟師職業產生了深遠的影響，主要體現在以下幾個方面：

(一)傳統職業消退

信息化背景下，進行人力資源管理全局重組成為了時展的必然趨勢。目前，我國很多企業都進行了人力資源管理改革，開始推行電子商務模式，使人力資源管理各環節間的聯系更加緊密，減少了大量的人力物力投入，同時還簡化了原本繁瑣的工作程序，提高了工作質量和效率。歷史證明，任何新事物的出現，都會伴隨著舊事物的消退。信息化使得人力資源管理模式不斷創新，不可避免地造成傳統人力資源經濟師職業逐漸退出歷史舞臺。人力資源管理受信息化的影響，工作實效有著顯著的提升，而且成本控制更加科學合理。然而，傳統人力資源管理模式的優勢依然不容忽視，畢竟信息化管理系統的判斷能力是有限的，此時依舊需要人力資源經濟師豐富的知識和經驗補充。正是因為如此，傳統人力資源經濟師職業雖然在消退，但是他們長期積累的經驗不可丟棄，根據優勝劣汰的自然法則，優秀人才始終不會隨著時代的發展而被遺棄。

(二)提出新的要求

在信息化的影響下，傳統人力資源經濟師職業消退，在青黃不接的時期，大量的新型人力資源管理職位出現了空缺，例如數據庫管理員等。為了更好地適應工作需要，新型人力資源管理人才應該主動學習新知識、新技能，努力做到訓練有素，重視自身綜合素質提升，將所學的新理念和方法運用到工作實踐中，遵循經濟市場運行規律，保證自己始終立于不敗之地。同時，人力資源管理工作人員需要客觀地意識到信息化帶來的積極影響，端正自己的工作態度，逐漸從傳統單一的人力資源管理模式中解脫出來，塑造新形象。人力資源經濟師職業受信息化的影響，面臨著重重機遇和挑戰。為了能夠在競爭激烈的市場環境中長久生存下去，人力資源管理員要緊抓機遇，主動迎接挑戰，樹立正確的危機意識，并在此動力的驅動下，努力完善己身，通過培訓、學習等，使自己變得更加優秀，利用自己的知識、技能、經驗等為企業創造更大的經濟效益。

二、信息化背景下人力資源專業管理人才培養

作者結合上文對人力資源經濟師職業受信息化影響的分析，有針對性地提出了以下兩種信息化背景下人力資源專業管理人才的培養策略，以供參考和借鑒。

(一)加強專業培訓

如上文所述，受信息化的影響，人力資源管理工作模式出現了新的變化。那么，面對人力資源管理新一輪的改革，相關工作人員需要順應時代的發展，與人力資源改革精神保持一致，通過不同途徑，學習信息理論知識和專業技能，積極向優秀的人才學習，不斷積累新經驗。而企業也需要加強對專業人力資源管理人才的培訓，結合自身的實際情況，適當加大此項工作的投入力度，努力營造良好的人力資源管理成長環境，認真分析他們工作中的足與不足，量化職員評價標準，并建立與之相符的制度體系，用以規范人力資源管理行為，同時為專業培訓工作開展提供依據。就當前的人力資源管理人員而言，其面臨的首要任務是加強職業素質提升，這是其做好人力資源管理工作的基礎，也是保證信息數據分析、合理的有效手段。具備良好素質、技能的員工才能被稱之為人才，才能在工作上游刃有余。

(二)提高工作實效

時至今日，信息技術的高速發展，使得各領域信息之間的流通加速，它正在以人們無法想象的速度滲透到實際工作和生活當中。人是企業生存與發展的第一動力，人才儼然成為了現代企業競爭的核心。而人作為人力資源管理的關重要素，應該得到企業應有的重視。具體而言，企業應該在遵循以人為本的人力資源管理原則基礎上，認真學習不斷涌現的新理論，在原有理論的基礎上尋求創新，努力在人力資源管理領域內“開疆擴土”。這種新形勢下，人力資源經濟師所面臨的壓力是空前巨大的。人力資源經濟師應該準確地認識到理論是實踐的基礎這一客觀規律，在學習思路和方法上力爭突破與改進，擴大自己的人力資源管理知識面，提高對信息化技術的認知和掌握層次，在工作實踐中進行檢驗，對于存在不足的地方，及時予以改進，從而藉此來提升人力資源管理工作實效，最終促進企業的持續發展。

三、結語

總而言之，信息化對人力資源經濟師職業的影響是深遠和巨大的。未來，隨著科技的發展，信息化技術將在人力資源管理領域發揮更大的作用。由于個人能力有限，本文的研究可能存在不足，因此，作者希望其他學者和專家持續關注信息化技術的發展，并認真分析其對人力資源經濟師職業產生的影響，從而提出更多促進人力資源管理優化與創新的建議。

參考文獻：

[1]陳霞.對人力資源相關問題的探討[J].現代交際,2015(11).

[2]梁彩興,劉冬蕾,朱園園.基于多元化雇傭方式的人力資源管理研究[J].河北軟件職業技術學院學報,2015(04).