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人力資源服務管理制度范文第1篇

摘要：公共文化事業是構建社會主義學習型社會必不可少的一環。文章首先介紹了公共文化綜合服務管理平臺體系理論基礎，對公共文化綜合服務管理平臺的建設目標、總體設計、模塊設計、技術支撐進行了探討，最后提出健全公共文化綜合服務管理平臺的策略，以期促進我國公共文化事業的發展。

中圖分類號：G250文獻標識碼：A文章編號：1003-1588（2016）12-0116-03

文化事業是構建社會主義和諧社會的精神承載，發展公共文化綜合服務也是文化事業發展的必然要求。隨著計算機應用的普及，公共文化綜合服務管理平臺的設計至關重要，它有利于讓工作人員參與到科學的工作管理中，并建立公共文化事業發展過程與目標的完整評價體系。實際上，公共文化綜合服務管理平臺的設計涉及很多因素，既需要政府的支持，又需要依賴科學技術的發展。公共文化綜合服務管理平臺的搭建是一個逐步完善、不斷優化的過程，它以“實用、適用、易用”為設計原則，以“便民、利民、惠民”為最終目的，同時兼顧系統性和拓展性。

1公共文化綜合服務管理平臺體系理論基礎

1.1為人民服務：新公共服務理論

所謂新公共服務理論，最早由德國學者瓦格納于19世紀提出。他認為，新公共服務理論（The New Public Service）是以人民為中心的社會治理概念，主張為人民提供公共服務，側重宣揚“政府即公仆”的思想[1]。新公共服務理論是公共文化綜合服務管理平臺的理論基礎，二者是密不可分的。首先，政府的作用在于為公眾提供公共文化，建設和完善公共文化服務管理體系，政府的服務功能并非是對人民的管制。其次，公共服務要求政府有效地對公共文化事業進行科學的管理，這是公共文化綜合服務管理平臺設計的理論要求，為政府對公共文化管理理念開辟了“改善公共服務質量”的新路徑。

1.2文化產品公用：公共產品理論

當今社會上的產品大致可以分為四大類：一是純粹的私人物品，帶有唯一性、獨有性的特點。二是公共產品，即不具有排他性與競爭性。三是公共資源，這類產品也不具有競爭性和唯一性。四是混合產品或準公共產品，介于私人物品和公共產品之間。基于產品屬性的四種分類，學界認為公共文化產品屬于具有廣泛社會功能和效益的公共文化產品，對公共文化產品的綜合服務管理有利于獲取其真正的外部效益，形成良好的文化氛圍。

1.3加強政府管理：公共選擇理論

20世紀中期，布坎南等人基于個人利益最大化的概念，提出公共選擇的理論，認為“經濟人”經常采取個人主義的觀點與政府做交易，探索政府管理對經濟發展帶來的影響[2]。“經濟人”的一舉一動皆為了獲取最大利益，因此，公共選擇理論的內涵之一即公民存在理性的無知（Rational Ignorance），政府必須處理好公共文化綜合服務的管理，否則其公共利益將無法達到民眾的要求。該理論的核心思想是要通過政府的宏觀管理，緩解政府、社會、人民之間的矛盾，在公私之間既存在競爭，又讓公眾保有基本的選擇權利。

基于上述三種理論基礎，公共文化綜合服務管理結合了計算機技術，構建了科學的公共文化綜合服務管理平臺。

2公共文化綜合服務管理平臺設計

2.1平臺建設目標

公共文化綜合服務管理平臺是研究高效文獻信息服務平臺的建設，將不同系統結構建立的結構化和非結構化數據進行整合，實現數字資源智能發現與統一檢索研究，采用自動收割技術實現對各類型數字資源進行自動收割、關聯整合、智能定位，通過統一檢索技術實現同構數字資源和異構數字資源的“一站式”服務。

2.2平臺總體設計

公共文化綜合服務管理平臺從總體上看由五大部分組成，分別是應用服務、業務支撐、基礎設施、展現層面與數據庫系統。其中應用服務是五大部分的核心，也是實現服務的功能邏輯。基礎設施層的建設主要是指服務器的配備安裝，如交換機、路由器和磁盤列陣等，此外，安全設備和網絡系統的建設也不容忽視。數據庫系統設計是指數據庫軟件和數據備份系統的配備。展現層面是指底層系統的支持模塊，如權限管理和緩存管理等部分。公共文化綜合服務管理平臺的主要作用在于為廣大用戶推送信息，滿足公眾的文化需求。對于信息推送服務，公共文化綜合服務管理平臺基本上又分為管理系統層、信息樞紐層、客戶端層（見圖1）。實際上，業務處理流程的三層維度是對公共文化綜合服務管理平臺的進一步抽象和簡化。公共文化綜合服務管理的工作人員通過對服務器的控制，實現對整個平臺的管理，最后通過公眾文化信息樞紐平臺，將信息推送到大眾的客戶端和移動終端上。

2.3平臺模塊設計

關于公共文化綜合服務管理平臺的模塊設計側重研究其信息采集工作，這也是公共文化綜合服務管理平臺設計中最具創新的一個環節。要想實現信息的自動采集，就必須依靠“網絡爬蟲”的科學技術。“網絡爬蟲”的特點在于不需要人為的參與，服務管理人員只需設置好需要的信息參數即可由計算機自動完成信息采集工作。這種技術的優點很明顯，即采集速度快，但與此同時也應注意到，它還存在著采集信息內容不準確等缺點。公共文化綜合服務管理平臺的設計上，要充分考量技術硬性指標帶來的僵化結果，因此需要工作人員后期對公共文化信息的篩選，對信息的真實性進行篩選和判別、整理和分類等工作。“網絡爬蟲”的信息采集系統將會以周期性為規律進行采集任務，當公眾用戶信息到該平臺時，這些信息將會觸動采集機制，具體運行是先將公眾的意見保留在一個臨時生成的表格中，再由“網絡爬蟲”程序根據所設置參數初步篩選，將符合條件的信息反饋到后臺數據庫中，再由工作人員進行精選，從而完成數據庫的完善和建設[4]。

2.4平臺搭建的技術支撐

2.4.1云計算技術的應用。首先，利用虛擬化技術，建立一套基于虛擬化的自助服務交付公共管理平臺，以滿足區域內各類型公共文化服務機構對于軟硬件平臺及技術的不同需求。在區域內的公共文化服務機構用戶可借助中心硬件資源，自主按需創建硬件資源供其使用，從而實現快速調配應用和確保業務策略的合規性，解決一些公共文化服務機構中不同程度存在的基礎設施薄弱和技術人員缺乏等問題。其次，通過云計算技術，基于Hadoop架構，建立一個數據處理框架和一個分布式數據存儲文件系統，在集群服務器上使用相關編程模型對大數據集進行分布式處理，提供資源存貯、數據挖掘、查詢調試等相關的服務。再次，利用云計算技術，選擇區域內實力較強的節點，建立資源分發系統和異地資源容災備份系統。最后，利用互聯網絡、移動通信和數字電視為基層和廣大民眾提供全媒體信息服務，打造公共數字文化新業態[5]。

2.4.2數據挖掘技術的應用。一方面，通過分類、關聯、預測、聚類等方法，使用數據挖掘工具如決策樹（Decision Tree）、K-Means、樸素貝葉斯（Native Bayesian Model，NBC）、分類與回歸樹（Classification and Regression Trees，CART）等算法處理數據，提取相關知識形成新的知識庫，并通過可視化技術與讀者進行交互，并將與讀者交互時產生的用戶信息與讀者身份進行關聯處理，產生新的邏輯知識庫，通過對邏輯知識庫數據的二次挖掘，找出其中隱藏的規律，并用這些規律來預測未來或指導未來的工作。另一方面，對個性化智能推送技術進行研究，在云支撐平臺基礎上，結合大數據分析技術，研究各類型公共文化服務機構的相關數據元素，建立統一標準和模型，并利用數據挖掘工具，生成知識數據庫內容，形成區域內同構和異構公共數字文化資源的可視化模型，實現信息交互功能，最終實現用戶利用資源時的智能個性化定制與推送，為相關文化主管部門制定發展規劃、有針對性地提高資源利用率提供決策參考。

3健全公共文化綜合服務管理平臺的策略

目前的公共文化綜合服務管理平臺設計主要側重于技術上的探討，然而要想健全公共文化綜合服務管理平臺的設計和構建，還需建立科學的資金管理制度、建立合理的人力資源管理制度、建立科學的內部監管制度。

3.1建立科學的資金管理制度

上述公共文化綜合服務管理平臺的設計，無論在總體上還是模塊上亦或是數據庫上，都需要強大的資金進行支撐。我國“十二五規劃”曾指出：“到2015年，要基本建立覆蓋城鄉、結構合理、功能健全、實用高效的公共文化服務體系，各級各類文化設施更加完善，使人民群眾能夠公平、就近、便捷地享受公共文化服務，基本文化權益得到更好保障”[6]。因此，政府成為公共文化綜合服務管理平臺的資金來源和強有力保障，尤其對于我國中西部地區縣城而言，其本身經濟水平較為落后，公共文化事業沒有很好的發展基礎。針對此問題，我國提出要開源節流，一方面合理利用有限的資金，讓其發揮最大的價值效用；另一方面擴大資金來源，設立公共文化綜合服務事業專項資金，做到專款專用，增加文化事業的投入。此外，還需完善政府對財政資金的監督制度，保證“錢用在刀刃上”，大力創新資金的投入方式。

3.2建立合理的人力資源管理制度

人力資源因素相對來說是較為靈活的，無論是對一個小團隊而言，還是對宏大的公共文化綜合服務管理平臺而言，人才隊伍的建設都是必不可少的，發揮著能動性的作用。人力資源管理在某種程度上來說，關系到公共文化綜合服務管理平臺的工作效果，要想提高并完善公共文化綜合服務管理平臺的設計，就必須留住人才、培養人才。首先，要進行科學的人力資源規劃，搭建合理的人才架構，確保人才的不斷層、不丟失，依靠統籌分配的原則，將人力資源分配到公共文化綜合服務管理平臺的各個層面，有的放矢地開展工作。其次，要構建合理的人才培養機制，利用已有的人才模式，吸引更多的專業人才，尤其注重對年輕人的吸納，優化年齡結構，將重點培養對象送到高校進行深造，為管理人員創造更多學習機會。最后，做好獎賞機制，對業務水平好、工作態度佳的管理人員一定的獎勵，通過外部刺激培養更多的專業人才。

3.3建立科學的內部監管制度

科學的內部監管制度，是公共文化綜合服務管理平臺長久有效運行的必要保障，是促進公共文化服務導向、效率和公平的必要手段，有利于提高公共文化綜合服務管理平臺的質量、降低公共文化服務的成本。首先，要建立科學的績效考核制度，針對公共文化服務的特點和性質，強化公共文化綜合服務管理平臺的工作；其次，要重視日常的考核，在以往的公共文化綜合服務管理平臺設計中，更側重于年終的考核，而忽略了即時性的日常考核，只有注重日常工作中的“小事”，才能最大限度地提高年終考核的成績。筆者建議設計相應的表格，記錄下平時的工作內容和工作反饋，將日常考核計入總體考核體系之內。

4結語

隨著現代計算機網絡技術的不斷發展，大量的網絡資源給人們的生活和學習帶來了極大的便利，改變了人們的日常習慣。與此同時，我們也應注意到，我國公共文化綜合服務管理平臺還不能滿足大眾的需求。公共文化的宣傳還有賴于對信息的推送，如何主動將信息推送給用戶，節約大眾時間，提高工作效率，如何有效地設計公共文化綜合服務管理平臺，完善我國公共文化事業建設，都需在未來的工作與實踐中不斷進行探索。

參考文獻：

[1]盛鑫.我國政府對公共文化設施管理的問題及對策研究[D].長春：長春工業大學，2012.

[2]王琳.關于完善公共文化服務體系中檔案服務的思考[D].石家莊：河北師范大學，2014.

[3]馬捷，吳瓊，亓莉莉.公共服務管理平臺知識服務內容解析[J].圖書情報工作，2010（6）：40-43，101.

[4]劉亮，高福安.關于創新公共文化服務體系建設與管理研究[J].中國廣播電視學刊，2012（2）：56-58，52.

[5]普映娟，段壽建，楊朝鳳.公共文化示范區現代化管理平臺的研究[J].福建電腦，2014（10）：22-23，58.

人力資源服務管理制度范文第2篇

關鍵詞：新形式 事業單位 經濟管理 問題 途徑

時代的發展，經濟的騰飛要求事業單位不斷完善經濟管理理念、制度、方法等，以期達到更科學、高效的經濟管理效率。新特的地理和社會因素，使其事業單位在經濟管理方面存在很多問題，只有克服這些問題，事業單位才能高效落實經濟管理，提升社會與經濟效率，推動事業單位高質發展，繼而推動新疆經濟、科技的繁榮。

一、事業單位經濟管理面臨問題

（一）管理理念陳舊，管理者素質低

新疆處于我國的西部邊緣地帶，其發展雖然受到了國家與社會關注，但與經濟較為發達的中東部相比，依舊相對落后。特別是在人才引進方面不夠積極。對于事業單位經濟管理來講，缺乏專業、高素質的經濟管理人才導致經濟管理失效的重要因素。目前，管理理念陳舊、管理者素質低已然成為亟待解決的重點問題。如，管理始終停留在淺層次，缺乏成本管理意識、經濟風險意識薄弱、技術與管理水平低等。

（二）管理制度不健全，手段落后

目前新疆事業單位經濟管理亟待進行內部改革，特別是在制度方面亟需完善與更新。建立健全的事業單位經濟管理制度是確保經濟管理高效實施的必選途徑之一，但目前一部分事業單位在此方面有所欠缺。再者，隨著信息社會的加速到來，經濟管理網絡化、信息化已經成為必然趨勢，傳統陳舊的管理手段理應被淘汰。但新疆部分事業單位信息管理理念薄弱，管理信息化程度低，這嚴重制約了經濟管理的質量與效率。

二、改善事業單位經濟管理的有效途徑

（一）創新理念，強化職工隊伍建設

改善事業單位經濟管理現狀，首先要做到的是創新管理理念、強化管理人員隊伍建設。對前者而言，各經濟管理人員要樹立財務風險意識，遵循成本效率理念，在管理中做到節約成本、優化資源配置，提高資源利用率。對后者而言，事業單位要加大對管理者的培訓力度，不斷提升管理人員的綜合素質。培訓的內容不僅要包括事業單位專業知識、也要涉及經濟學、管理學等方面的內容，促使管理者知識與技能的雙向提升。當然，除了對管理者進行培訓之外，還要強化對普通員工的培訓，培養其經濟意識，使其配合管理者的一切有利于經濟管理的行為。

（二）強化事業單位制度改革

深化事業單位內部管理改革，建立健全經濟管理制度，是新形勢下推動事業單位經濟管理的重要措施。強化制度改革應該從以下三方面著手：一是強化人事制度改革。不斷深入挖掘事業單位人力資源優勢，發揮人力潛能與活力，降低人力成本，確保管理效率的最高化。如，人力制度應在選拔人才、培訓人才、留住人才方面進行嚴格的制度規定。二是改革服務管理制度。該項制度應將管理與服務進行巧妙結合，重點增強管理的服務性。事業單位要樹立服務管理理念，借鑒國內外先進的服務管理制度對現有制度進行完善更新。三是改革財務管理制度。設立專門的財務管理部門進行財務管理，制定嚴格的預算管理制度，還要制定評價監督制度，確保經濟管理的高效運行。

（三）重視預算管理，控制經費開支

在重視預算管理方面，主要應注意：對預算事前、事中、事后進行管理。通過預算編制、預算實施、預算反饋等步驟實現對預算的全面控制和監督，提高經濟管理效率。事業單位在進行預算編制過程中，要根據單位可承受的資金能力，制定支出定額，并盡可能優化資源配置，確保支出在定額之內。在控制經費開支方面，主要應控制“三公”開支，即出國經費開支、用車經費開支、公務招待費開支。要嚴格控制“三公”經費審批程序，使“三公”落到實處，避免公費濫用情況的發生，這有效提升了事業單位經濟運行效率。

（四）不斷推動經濟管理信息化

新形勢下，要不斷推動經濟管理信息化，以此不斷提升管理效率。主要應做到以下兩點：一是實施動態化管理。改變以往死板、定向管理的模式，采用動態化管理模式，使更多的人參與到經濟管理中，促使管理途徑、管理角度更加靈活、自由。加大對職工計算機知識與技能培訓，使管理更加信息化。二是建立規范化網絡信息管理平臺。信息管理平臺的構建有利于事業單位實現經濟信息獲取、經濟信息分析以及經濟信息共享，提升經濟管理的科學性與針對性，不斷推動事業單位經濟效益的提升。

綜上所述，新時期，事業單位在經濟管理中面臨著管理理念陳舊、人員素質低、管理制度缺乏、管理手段落后等問題，新疆事業單位應基于自身發展實況，采用合理高效的策略確保經濟管理。筆者認為應對癥下藥，采用更新管理理念、強化職工隊伍建設、深化制度改革、促使經濟管理信息化等手段推動事業單位社會、經濟等效益的提升，使其更好地服務與國家和社會發展。

參考文獻：

[1]李曉慧.關于新形勢下事業單位經濟管理相關問題的思考[J].中國市場，2015，26：54-55

人力資源服務管理制度范文第3篇

制度是守護企業管理秩序的內在力量，是建立構建和諧設計院的核心保證。“十二五”開局之年，水環院以“制度化建設年”活動為“先手棋”立足長遠、全面梳理、修訂完善、增補防缺各項規章制度，尤其以對項目管理整章建制作“當頭炮”，連續頒布了一系列影響深遠的項目管理制度，為全面推行項目精細化管理提供保障依據。加強制度建設是開展精細化管理工作的前提，建立一套行之有效的管理制度，既夯實了項目管理基礎，又減少了由于人為因素造成的項目管理漏洞，提升了項目管理水平。

———力抓“項目兩端”防風險。一是項目前端，即策劃環節。在實現項目精細化管理過程中，以細化前期策劃為抓手，推行《設計項目現場查勘管理規定》，落實查勘人員責任，通過持圖查勘現場定點定線，為項目樹起良好的開端，提升查勘效率。《項目開工會管理辦法》強化了項目工作計劃的執行力度，全面落實項目設計大綱的技術要求。在開工會中項目經理分解任務，明確工期，項目設總講解“項目四點”，解讀規范強條內容，學習同類型優秀和負面項目內容。通過精確細致的前期項目策劃管理，掌握項目潛在的風險，為項目設計過程規避風險，解決難點，守住底線豎起燈塔。二是項目末端，即評審環節。出臺《設計產品校審規定》明確各級責任，設計產品校核、審核、審查層層把關；推行《院內項目技術評審管理辦法》，規范項目技術評審工作流程，在院內和省內聘請專業性強、知名度高、技術水平強的專家組成專家庫，在評審時根據項目特點邀請相應專家建言獻策，切實發揮技術專家在評審中的技術把關作用，落實項目的專業化評審制度，確保將缺陷消除在出案前，確保設計產品質量。

———強化關鍵環節促升級。在項目設計過程中，加強“七大關鍵環節”，提倡精細化設計，提高設計的全程控制。一是注重勘測與設計工作的銜接，出臺并完善了《項目“一單式”過程控制表》，對測量、地勘、設計各生產環節提出明確的工期要求，完善簽字認可記錄，落實了人員責任。二是出臺了《“四新”技術應用管理辦法》，加強對“四新”技術的應用管理，把項目后期風險消除在設計階段。三是對質量體系文件進行適時換版，制定了標準化工作流程、標準化作業指導書，規范工作程序，不斷提高工作效率和產品質量。四是出臺了《項目分包管理辦法》、《項目外來資料管理辦法》，強化了分包項目的管理，保證外來資料質量滿足項目勘測設計要求。五是建立了《產品質量缺陷負面清單》和《優秀項目清單》，防微杜漸全力降低設計風險。六是建立《項目運行三項報告制度》，落實工程建設過程中設計院應承擔的相應職責，防范設計風險，及時發現和完善設計缺陷，提高設計成果質量，提高顧客滿意度。七是制定了《設計變更管理辦法》，規范變更管理程序，強化變更過程控制，保證設計成果質量，降低設計風險。制定《設計服務管理辦法》，明確施工現場設計服務的工作流程和內容，促使設計服務水平持續改進。

———動態管理精控項目進度。項目管理靠制度，落實效果靠檢查。水環院建立三級聯動項目動態管理模式：一級管理由項目組按照審批的工作計劃管理項目進度；二級管理由設計所長、項目管理員、項目設總對關鍵節點控制檢查；三級管理由院領導會議檢查。實行項目動態監控，由生產技術部確定專人跟蹤統計項目進度，建立覆蓋全院的《項目動態管理實時監控表》，并利用現有局域網，通過LED顯示屏滾動播報，實時通報項目進度，使相關人員及時了解項目狀態，始終將項目進度處于公開可控狀態。另外，動態表也反映各所人員的參與項目狀態，使人力資源公開可控，為精準配置項目人力資源提供準確信息。

———嚴把質量管理體系運行不動搖。設計安全關乎企業的命運。產品質量關乎職業人生。多年來水環院一直以“質量體系嚴則產品質量優”的理念把項目質量管理作為重要內容進行部署。水環院自2001年通過GB/T9001質量管理體系認證，編制完成了《SSHY質量管理體系文件》并結合本院發展的實際情況通過六次改編換版，已經建成適應本院實際情況的質量管理體系，并通過持續宣傳、學習，使貫徹執行已經成為“企業習慣”。為了更好地開展內部審核和外部審核工作，明確職責和程序，明確發現不合格項的糾正和糾正措施以及處罰標準，頒布了《內審、外審管理辦法》、《管理評審會議輸入材料標準要求規定》，確保了材料的針對性和準確性，確保管理評審會議按計劃取得預期的效果。在“北京中水源禹國環認證中心對水環院產品質量監督審核中，連續五年無不合格項報告，獲得了審核人員高度贊譽。

二、優化人力資源配置全面提升項目承載能力

為緩解企業人力資源結構性矛盾問題，水環院提出了在招聘中調整、在工作中培養、在培訓中提高的“三輪驅動”人力資源開發理念，修訂《人力資源管理辦法》，規范了人員招聘、錄用和考核程序，建立了合理的人員進出機制，強化了員工培訓機制，明確了企業與員工的責任與義務。在培訓方面創新培訓模式，創辦“職工大學”，通過典型項目，典型人才，典型技術的課件講授，提升員工的業務能力。推行“進企業、入院校”制度，把骨干人才送出去，把實用經驗帶回來，鍛煉提升年輕員工的實踐能力。同時，為暢通員工的晉升通道，保障員工的個人利益，制定《員工職業生涯規劃》、《注冊師資格待遇管理規定》等制度確保了人力資源的粘著力和增值性，效果明顯。目前，水環院25人通過注冊土木工程師（水利水電工程）專業考試，41人通過基礎考試。通過有效的人力資源管理制度和獎勵激勵制度，水環院在基本保持人員規模不變的前提下，不斷提升人力資本的附加值。

隨著行業的環境變化，水環院承攬的項目逐漸呈現多樣、分散和綜合復雜的特點，高效的配置資源顯得尤為重要。對于不同項目，合理配置項目經理、項目設總、重要的專業人員以及設備，打造“精干高效”的項目團隊；對于同類項目，指定專人管理負責和協調，如中小河流設計、渭河全線整治設計、抗旱應急水源工程，指定院內技術能力強的人員進行專項細化管理。強化項目經理的核心作用，提高其自主性和積極性，在對設計人員選擇、獎金分配、省內專家聯系等方面放寬權限，由項目經理做主。鼓勵多勞多得的公平分配機制，設計人員干得好、干得多、干得快則獎金多，對干得差、干得少、干得慢的員工，減少獎金分配和壓縮其在單位的生存空間，形成環境淘汰的自然化。

人力資源服務管理制度范文第4篇

一、培訓對象：醫院全體中層以上管理干部

二、培訓內容

1．醫院戰略管理

內容主要包括我國醫療服務市場競爭走勢；國內外衛生和醫療改革前沿和熱點問題；醫院外部政策環境和醫院內部組織結構與經營管理的戰略性分析；衛生事業改革與醫院發展戰略定位；醫院戰略管理的藝術與實務等。使學員通過學習能夠熟悉環境分析、規劃過程、資源分配、組織結構、競爭對手分析以及定位等概念，對戰略有一個深刻的認識，了解中國醫院所處的政策環境和外部競爭環境，應用戰略管理的原理和方法分析和把握醫院戰略的制定與實施的關鍵點。

2．醫院人力資源管理

內容主要包括市場經濟條件下的醫院人力資源戰略與競爭優勢保持；醫院人員招聘、人員培訓與職業生涯規劃；醫院績效考核與管理；醫院薪酬設計與管理以及醫院完善的激勵機制的建立等。通過學習使學員認識到醫院人力資源管理的核心職能是提高人的能力、激發人的活力，認識到人力資源是醫院最有價值的資產。

3．醫院營銷管理

內容主要包括醫療服務營銷的理論和觀點演變；醫療服務市場的特殊性和差異性；醫院營銷戰略規劃與醫院市場定位；醫院市場營銷策略；醫療服務產品設計與開發；醫院客戶關系管理以及醫患溝通技巧等。通過學習使學員熟悉基本營銷理論，提高把握中國醫療市場的主觀能動性，了解未來發展態勢，具備進行營銷規劃和設計營銷策略的能力。

4．醫院財務管理

內容主要包括醫院財務報表分析；醫院成本核算體系的構建；醫院財務費用控制及其程序；醫院的財務管理制度分析；醫院財務分析及其前景預測；醫院的收購與兼并；醫療行業的融資渠道；醫院改制和醫院資產評估等。通過學習使學員熟悉醫院財務報表的內容，學會用財務數據來分析醫院經營狀況并指導決策。

5．醫療質量與醫療風險管理

內容主要包括醫院質量管理體系的建立；醫院質量控制及持續改進；醫療服務質量考核與評價；醫療費用控制評價；循證醫學在醫院質量管理中的應用醫患溝通的風險防范和規避等。通過學習讓學員熟悉和了解如何建立醫院醫療質量保證體系、強化醫院醫療質量意識、進行醫療質量控制和費用控制，從而讓學員提高工作效率和樹立全新的醫療服務質量和醫院整體素質。

6．醫院文化與醫院形象管理

內容主要包括醫院的文化的功能與作用；醫院核心價值觀的確立；醫院文化和醫院形象的管理；醫院形象設計；醫院品牌建設與管理；醫院團隊建設；學習型醫院建設；醫院變革和文化創新等。通過學習使學員認識到文化競爭是醫院最高層次的競爭，培育醫院文化將成為醫院經營管理者的重任。

7．醫院信息管理

內容主要包括醫院經營能力分析與決策；醫院信息系統的內容、作用與意義；醫院信息系統的建設與應用；醫院信息系統管理；醫院統計指標的分析與應用等。通過學習將使學員了解信息管理在醫院管理中的戰略地位，并對信息技術管理方法實施提供實用工具。

8．醫院后勤服務管理

內容主要包括后勤服務管理在醫院運營中的地位與作用；如何實施后勤服務管理；業務科室如何與后勤服務部門有效協調；后勤服務對顧客滿意度的影響等。通過學習將使學員認識到醫院后勤服務在醫療服務中具有十分重要的作用，并學會一些具體的后勤管理方法。

9．醫院管理創新

內容主要包括醫院管理的體制創新、機制創新、觀念創新以及文化創新等，將涉及到醫院發展潛力、核心競爭力等概念。通過學習將提高醫院經營管理者的綜合管理素質，強化預測能力和開拓創新能力。

10．醫院管理方法與藝術

內容主要包括中層管理干部角色定位與有效管理；科主任時間管理；科主任與院長、兄弟科室主任以及下屬的溝通藝術；科主任的激勵藝術等。通過學習將使科主任找準角色定位，利用科學加藝術的方法對科室實施高效管理。

三、培訓課程

1．邀請專家來院講座

（1）內容：《加強科室建設，打造優秀團隊增強核心競爭力》

主講人：北京大學人民醫院副院長教授

（2）內容：《醫院優質服務體系建設》

主講人：新加坡服務培訓咨詢專家、

（3）內容：《如何當好科室主任》

主講人：衛生部顧問、教授

人力資源服務管理制度范文第5篇

長久以來，高校后勤中的人事、財務與經營都歸屬學校，普遍采用統管統分的模式。高校后勤是為師生生活與教學科研等提供服務的基礎機構，具有公益性的特點，在一定程度上限制了其經營發展；再加上很多高校的后勤工作發展受到學校自身發展狀況的制約，遠遠未能達到市場化與社會化的要求，后勤員工的人力資源配置也缺乏合理性，質量不高。因此，要真正發展好高校后勤工作，則高校后勤人力資源配置的優化勢在必行。

一、高校后勤人力資源的現狀問題解讀

（一）高校后勤人力資源的整體素質水平不高

在高校后勤部門中，人員的年齡結構、工種結構與知識結構等方面的配置缺乏合理性，其文化素質水平普遍還不夠高，且技術水平也較低，服務意識也比較淡薄；尤其是高校后勤工作長時間以來未能達到市場化與社會化的要求，使得很多后勤人員的市場化和社會化意識淡薄，其定勢思維難以改變，計劃經濟體制的后勤用人模式根深蒂固，難以適應市場經濟條件下的社會化運轉模式；同時，后勤人員的市場競爭能力薄弱，危機意識也不高，多數安于現狀，不思進取。如今，很多高校后勤人力資源主要由正式編制員工、技術工人以及臨時聘用人員等組成。對于包括事業編制與大學編制的正式編制員工而言，在人力資源管理上依然缺乏對其給予足夠的市場激勵，薪酬未能和經營收入掛鉤，而且也沒有進行嚴格全面的績效考核，使其工作積極性低下[1]。而對于技術工人而言，他們并不是正式編制員工，具有流動性大的不穩定特點。在臨時聘用員工方面，一般是采取勞務委托的方式聘任，從事的是第一線工作，學歷水平不高，待遇較低，地位更是普遍偏低，使其不但積極性不高，還可能存在消極心理，所以人員流動性極大。

（二）高校后勤人才匱乏，缺少可行性強的制度體系

在高校后勤工作朝著社會化改革的進程中，后勤管理者多數都缺乏現代化管理專業知識的系統學習，其管理理念、方法都無法?m應新需要，創新性的管理舉措太少，創新意識薄弱，也就使得高校后勤運行依然徘徊在固有的管理模式中。而高校后勤要實現更好的發展，最為關鍵的就是人才問題，而且還是具備求實創新與開拓進取精神的人才。這種人力資源非常珍貴，但是多數高校后勤依然處于事業型的狀態中，使其經營范圍在一定程度上受到市場空間的限制，難以真正向現代社會化后勤管理轉化，也就使得高校后勤引進人才有很大難度，而留住人才則更難上加難。此外，高校后勤缺少可行性強的制度體系，難以真正實現獨立核算與自負盈虧的現代社會化經營。因此，如何實現高校后勤人事制度與后勤執行的良好結合，是高校后勤真正朝著社會化改革轉化的關鍵。

二、高校后勤人力資源優化配置的幾項創新要求

（一）以素質模型促進高校后勤人力資源優化配置

在高校后勤服務中，要在以人為本理念下實現人力資源的優化配置。高校后勤要將人才的發現、造就、任用與培養等當做其服務管理的核心任務，從而吸引人才、激勵人才，并且發展人才，進而留住人才，推動高校后勤的社會化變革。在這個過程中，可以基于素質模型來實現人力資源的配置與管理，具體如圖1。

由圖1可知，高校后勤管理者應該制定合理的人才戰略與規劃以吸引、招聘人才，制定可行的績效管理體系以激勵人才，為人才提供學習和發展的機會以發展人才；只有制定合理的繼任規劃，提高晉升空間，開發其領導力，并制定合理的薪酬管理制度以留住人才，才能最終實現有效的人才管理，達到人力資源配置最優化的目標。

（二）個人素質與崗位要求相適應

要實現人力資源的優化配置，最為關鍵的就是挖掘人員的潛能，并且將其放置于合適崗位。這是因為每個人出于其性格、興趣與能力而掌握的知識和技能之間均存在一定的差異性，使得人力資源在優化配置過程中必須為其找準崗位，使其能夠各盡所長與所能，為激勵人才、留住人才以及發展人才奠定基礎，并促進高校后勤服務工作的發展。

（三）堅持人員結構的合理化原則

在人力資源優化配置方面，還需要對人員的互補性進行考慮，包括其性別年齡、生理素質、專業知識以及實踐經驗等等。在人員結構合理化的人力資源管理中，可以發揮出較強的協作力量，并形成良好的創新之力，為人才優勢的發揮提供支持，也促進全員效益的提升[2]。

（四）實現“精神激勵+物質激勵”

一方面，高校后勤應該注重樹立員工積極向上的正確價值觀，從而強化其凝聚力與向心力，并營造和諧積極的人際關系，強化高校后勤的整體精神風貌。同時，構建公正、公平及公開的合理用人機制，為員工提供足以其發揮才能的崗位，為其創造更大的發展空間，使其獲取成功，并體驗成功帶來的愉悅感；激勵其不斷發揮自身的價值，并更新自己、超越自己，充分發揮自身的潛力，從而實現人力資源配置優化的理想目的。

另一方面，高校后勤應該構建科學完善的工資福利制度體系，為吸引人才與穩定人才提供保障，并且進一步完善后勤分配制度，如以崗定薪、薪資滾動、優勞優酬等等，使得后勤員工可以在崗位交流與崗位輪換的過程中，不但能夠體驗自身技能提高帶來的精神愉悅，也能享受到物質利益的增加，有效激發人員的積極主動性與創造性。

（五）堅持人性化和制度化的有效結合

在進行高校后勤人力資源優化配置時，要從其自身實際情況出發，并且遵循國內法律法規及其政策的規范性要求，制定全面化、系統性的人力資源管理方法，充分發揮出人力資本的效用。因此，高校后勤要構建科學嚴謹全面的績效評價方法體系及激勵機制，充分激發員工的才華，使得后勤人力資本有效增值，進而使得高校后勤經營運行的整體增效。在人力資本的充分有效利用下，資金與物資的使用量會降低，成本也會減少，能夠促進高校后勤生產力的科學發展。與此同時，要在人性化管理理念下營造良好的后勤服務氛圍，并貫徹全員競聘上崗，維護后勤人員的切身利益，為其提供人性化與制度化的支持。

三、高校后勤人力資源優化配置的創新建議

（一）以創新型人才實現內部人員結構調整

在高校后勤運行中所需的創新型人才，既要熟悉教育規律，了解?W校情況與師生需求，了解后勤現狀，還需要具備良好的經營管理才能，才可以制定與實際情況相符且具有可行性的經營管理戰略，為獲取后勤管理成效提供保障。因此，在后勤干部的選拔方面，應該具備以下條件：（1）具備黨性和較強的責任心；（2）具備較強的后勤服務事業心，并善于發揮創新精神，擅長經營管理。另外，可采用學生勤工助學、宿舍管理員兼職生活輔導員等一系列新途徑來優化學校后勤人力資源結構，利于減少成本，還能強化師生對后勤服務的了解，為獲取其支持與配合提供良好的途徑。對于參與到后勤工作中來的師生，后勤部門應該充分激發其創新性意識，利用其敏捷性的思維提出符合實際需要的后勤服務建議。而且這部分的人員具有較高的文化程度，易于接受新生事物、文明或觀念，可以為定勢思維或者觀念老舊的人員樹立良好的典范，并促使其更新自身觀念與行為。

（二）突破慣性思維樹立同工同酬的新觀念

這一舉措可建立在上文人員結構調整的基礎上，在逐漸改變定勢思維或老舊觀念的同時，可用于打破慣性思維，更新后勤服務中同工同酬的觀念。因此，高校后勤要強化后勤人員的競爭意識與危機意識，可全面實施定編定崗、公開招聘以及雙向選擇、競爭上崗等企業化用人制度，打破以往“等、靠、要”的舊思想，并樹立新觀念，即“一專多能是鐵飯碗”。高校后勤應該施行崗位責任機制，將任務和責任都落實到人，并施行一崗一薪和薪隨崗易的工資制。另外，還要施行聘用制與崗位管理制，使得人力資源的身份管理模式朝著崗位管理模式轉變，全面落實與推進高校后勤服務的科學人力資源管理制度[3]。

（三）建立人才流動合理機制

高校后勤在人力資源優化配置方面，應該實現人盡其才和才盡其用的資源組合優化。對于超編人員，可辭退臨時工或者采用多渠道分流的方式為其提供一些就業機會。而對于人員多渠道分流，可有兩種方法：（1）滿足退休或內退年齡要求的員工，應該使其辦理退休手續或者內退手續，并給予其應有的待遇；（2）對于沒有達到退休年齡的員工，可讓其本人申請辦理停薪留職的相關手續。構建合理的人才流動機制，是人力資源優化配置的有效途徑。