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酒店的管理制度范文第1篇

摘 要：隨著我國科技的不斷進步和人民生活水平的不斷提高，人們對電力調度的安全管理和電能質量控制的要求也越來越高，就目前來說，我國的電力調度系統還存在著很多不完善的地方。而電力系統對我國社會經濟的發展以及人們生活水平的提高有著非常重要的作用，因此，對電力調度的安全管理和電能質量控制的研究勢在必行。本文首先分析了電力調度的安全管理存在的問題，然后從多個方面闡述了實現電力調度安全管理的措施；接下來講述了電能質量控制的研究以及提高電能質量的措施；最后總結了全文，旨在提高電力調度的安全管理和電能質量，更好的促進社會的發展和人民生活水平的提高。

關鍵詞：電力調度 安全管理 電能質量 研究措施

一、電力調度的安全管理存在的問題

在電力調度的管理方面多多少少都是存在著不完善的地方，也許是設備問題，也許是技術操作。但是，在安全管理方面那就是管理者的管理不善造成的了。一般來說，管理者存在著以下幾點問題，導致了安全事故的發生。

（一）下達錯誤的調度命令

我們知道，調度人員在工作中都是聽從上方的命令對電氣設備進行調度，一般來說，管理者下達什么樣的命令，工作人員就做出怎樣的調度。然而，管理者不會直接接觸到設備，只會根據反饋的信息下達命令進行調度，如果命令下達錯誤，那么就會導致安全故障的發生。除此之外，管理者在得到反饋信息的時候，沒有專業素養，沒有及時的都所反饋的信息進行核實，不知道其是否具有真實性，就茫然的下達命令，導致問題發生。

（二）沒有做到相互監督

一般來說，從事這個行業的人每天在值班的時候是兩個人，那么就應該存在著相互監督，相互學習的工作風氣。比如說在值班時，一個人的工作狀態不好，而另一個人沒有及時的督促他，那么那個人在操作設備時就可能會疏忽大意，導致安全問題的發生。因此，在工作時，一定要做到相互督促，盡量保證用充足的精神和飽滿的狀態來工作，避免安全問題的發生。

（三）安全意識不高

電力調度的工作，這是一項復雜并且精細的工程。一般來說，在進行電力調度時都有著一定的操作程序，但是，有些環節的操作還是比較復雜的，再加上工作人員的安全意識不高，認為只要按照該規定的步驟完成操作就行了。然而，電力的調度工作有著很強的連續性，因此，如果一個環節出了問題，那么機會影響整個系統的運行，造成嚴重的問題。

二、電力調度的安全管理措施研究

（一）提高工作人員的專業能力

對于電力調度中存在的安全問題，電網企業可以對相關的工作人員進行定期的專業培訓，包括操作技術和道德職業方面。通過定期的培訓，不僅可以提高工作人員的專業操作技術，還能提高他們的綜合素|，幫助他們成為安全調度電力方面的專家。每當在工作時出現問題時 ，能夠臨危不懼，根據自己的專業知識自行解決。同時，提高自己的安全意識，避免下次出現同樣的情況。

（二）提高管理人員的責任意識

在進行電力調度這樣嚴肅謹慎的工作時，其管理者更是要具備強烈的安全責任意識。具有強烈的安全責任意識是做好電力調度工作的基礎。在上文對電力調度的安全管理存在問題的分析中說到，很多的管理者由于對反饋的信息沒有去認真核實真假，導致很多的安全問題發生，其根本的原因就是管理者沒有具備強烈的安全責任意識。因此，要提高管理者的安全責任意識，做好命令的下達工作，確保操作人員的電力調度工作安全；還要做好調度后的善后工作，做好工作和事故的預判，提高管理者的隨機應變能力。

（三）及時修訂事故處理方案

隨著時代的發展，電力調度的安全事故也在更新，不局限與以往技術上的失誤，還有天氣、人為因素等等。那么，在事故發生時我們應該怎樣去處理呢？在毫無經驗的情況下就會顯得束手無策。因此，這就要求電網公司要及時修訂事故的處理方案，從年度出發，制作出有針對性的處理預案。

三、做好電能質量控制的措施研究

（一）合理的調整電壓

在調整電壓時，要遵循一個原則，即無功電力分層分區的平衡原則。這就需要調度人員具有一定的專業知識，要計算出無功調壓的情況，定期對變電站的電壓和無功曲線進行調整。如果出現了局部的電壓波動較大的情況，那么就要改變運行方式，重新分配電壓，改變網絡參數，保證電力運行的安全。如果出現的波動特別大，那么就要對電荷進行限制，控制好電能的質量，避免造成嚴重的安全事故。

（二）監督電壓質量

在電網的運行中，影響電能質量的因素有很多，因此，我們要及時地對電壓的質量進行監督，要隨時掌握著電壓的變化范圍，防止安全事故的發生。要將這種監督形成一個系統，對電力的規劃設計、基建調度以及電力運行做到全面的監督，建立和貫徹施舍監督管理網，不斷完善電壓質量技術標準體系。同時，還要對發電設備、供電設備進行嚴格電壓質量控制監督管理，保證電壓的穩定性。對于一些完善的電壓控制技術，企業要積極的借鑒，不斷的提高自身的管理力。

（三）調控無功電力

電壓質量好表現在幅值合格、首末兩端壓差小、平均值高、日電壓變化率小等方面。而調控好無功電力在店里調度中是非常重要的。調度部門要嚴格的控制和監督電力調度分界點和電站聯絡處的輸送量。除此之外，調度部門還要根據電負荷的變化情況和電壓的運行情況來對調壓裝置和無功裝置進行嚴格的管理和控制，加強無功電壓，提高電能質量。

四、結束語

總的到來說，電力系統的安全運行對于我國社會經濟的發展和提高人民的生活水平是非常重要的。電力調度的安全運行與管理者的專業素養和安全責任意識是分不開的。就目前來說，在電力調度的安全管理中還存在著很多的問題，但是，我相信，經過過不斷的改進和完善，電力調度工作會不斷的減少失誤。另一反面，對電能質量的控制在電力的安全運行中也是至關重要的。只有加強相關人員的安全意識，落實相關的監督管理工作，才能保證電力系統的安全運行，促進社會的不斷發展。

參考文獻：

[1]王勇. 電力調度的安全管理及電能質量控制措施[J]. 中國新技術新產品，2012，21：131.

[2]馬飛. 安全控制措施在電力調度運行管理中的應用[J]. 勞動保障世界，2015，33：37+39.

[3]黃曉瑞. 芻議電力調度的安全管理及電能質量控制措施[J]. 科技展望，2016，06：102.

酒店的管理制度范文第2篇

在國家“廠網分開”的政策實施以后，近年來各大發電公司打破地域限制，紛紛走出家門，跨地區建電廠，各發電集團規模急劇擴張，于是許多新電廠如雨后春筍般發展起來。其主要特點包括跨流域廣，涉及的行業較多，前期(或基建期)項目多且所處發展階段不同，地區差異大，母公司對各子公司的控制情況各異。

以上種種新情況，也給發電集團財務部門帶來不少新問題。本文將主要探討分公司制度下的經營，特別是財務管理模式。

一、分公司財務負責的主要工作

在分公司管理模式下，分公司統管所屬各電廠的財務工作，分公司財務不插手各電廠具體財務業務，更不能沉溺于日常業務的處理之中不能自拔。具體業務由各電廠財務自己去辦，分公司財務主要負責以下幾方面的工作：

(1)負責組織各電廠預算編制、預算審批，并監督預算執行情況，并依據預算執行情況進行績效考核；(2)負責與電網協調，統一行動，及時回收電費；(3)負責全分公司范圍內貸款合同的審批簽訂工作；(4)負責全分公司范圍內的資金調度管理工作；(5)負責全分公司統一財務制度的制定及監督執行工作；(6)負責組織全分公司范圍內的財務報告編制、審批工作；(7)負責全分公司財務基礎工作檢查及審計工作；(8)負責全分公司范圍內的財務分析工作；(9)負責全分公司范圍內財務人員的考試考核工作。

二、分公司的資金管理模式

根據分公司發展歷程，分公司的資金管理可分三個階段：

(一)分公司籌備階段

此時不僅分公司本身還處于籌備階段，其所屬的項目公司還都處于電力建設前期階段，主要表現在沒有獨立的資金來源，前期費主要由母公司代墊或者是就近的一個已投產的發電廠代墊；財務人員較少或不設財務，從代墊款的電廠借款后，支付各種前期費用，然后憑報銷單據回有關電廠財務記賬，沖銷借款；沒有工商執照，沒有國稅、地稅的稅務登記，由于處于籌備階段，所以一般不能取得工商執照，因為按《公司法》有關規定，籌備處是不能核準登記的。正是基于以上原因，以及母公司工資，保險等管理的實際需要，分公司人員的各種工資，工資附加費由有關電廠代管。基本養老保險，工傷保險、失業保險，醫療保險、生育保險，住房公積金、企業年金等(簡稱“五險兩金”)由有關電廠核算，按屬地原則繳納。

這樣情況下，會產生種種弊端，其一是分公司資金調度受電廠限制，不能獨立運作、自主調度資金，常常出現資金調度不及時情況。其二是資金管理與前期工作進展脫節，無法真正實現財務的核算監督職能。其三是分公司支出，由有關電廠代墊，這樣處理的合理合法性受到質疑。其四是如果分公司及各項目部不能完全獨立核算，由有關電廠代墊費用，代為核算，不符合會計準則的“會計主體”假設。

(二)分公司所屬項目核準，正式成立公司，即處于基建階段

在此階段，分公司已經至少有一個項目公司獲得國家發改委核準，取得工商登記，正式動工，就可以取得銀行借款了。工程建設，需要大量的建設資金，除了用資本金以外，其余建設資金全部靠貸款解決。所屬項目公司有了資金來源，就相當于分公司有了自己的資金來源，可自主調度資金。

(三)電力項目投產后，即進入生產階段

在此階段，分公司下屬的項目公司投產發電，資金來源除了資本金及銀行貸款以外，資金來源方面又增加了電費收入，分公司根據需要，負責與電網的協調工作，催收電費，設立電費專用賬戶，每月收回的電費先在電費戶歸集，然后再根據需要撥付各電廠(或項目公司)，按照資金計劃(或預算)及貸款合同，歸還銀行長短期借款。如果資金還有剩余，可通過和銀行做工作，提前歸還一部分長期借款、這樣可以減少企業財務費用，降低資金使用成本，增加企業利潤總額及凈利潤。

三、分公司的會計機構設置及核算方法

分公司體制下，分公司不是法人，只是一級派出機構，負責管理境內各發電公司。我們常說“企業管理以經營管理為核心，經營管理又是以財務管理為核心”，因此我們若想實現分公司的管理職能，必須在分公司的統一領導下開展各電廠的經營管理工作。要實現分公司對各電廠經營工作的領導，就必須施行分公司對各電廠(項目籌備處)財務工作的統一領導。我們不妨建立一種“大財務”管理方式，即各電廠在分公司的統一領導下，執行分公司統一的財務規定，統一調度資金，統一編制預算及依據預算完成情況進行績效考核。

這種財務管理體制，主要的優勢就是：

首先是各電廠的財務工作由分公司財務部統一領導，對各發電廠能實施有效的監督和監控。在該體制下，各電廠的主要財務業務，都在分公司財務的實時監控之下，可以充分發揮分公司的管理效能，加強內部控制，極大的減少各電廠的財務風險和經營風險。

其次是能夠整合企業資源，更好的發揮整體實力。統一調度資金，提高資金的使用效率，降低企業財務費用，降低企業財務風險。

最后是可爭取合并計算增值稅，合理降低分公司稅負。除國務院另有規定外，企業之間不得合并交納企業所得稅。按企業所得稅法有關規定，以企業為單位繳納企業所得稅，分公司一般不能合并交納所得稅，但特殊情況，國務院另有規定，就可以這樣處理。分公司可以向所在省(市)稅務局申請，請求其所屬所有企業匯總繳納企業所得稅，這樣如果部分電廠有虧損情況，按盈利企業和虧損企業的應納稅所得額合計金額計算應納稅額，這樣盈虧相抵后計算的應納稅額，小于單個企業交納的所得稅合計，可以合理降低整個分公司的稅負。特別是分公司所屬企業，多元化經營涉及行業較多，個別企業受國家宏觀政策影響出現虧損時，分公司合并繳納所得稅，比各企業分別計算繳納所得稅，可以依法合理降低分公司整體稅負。目前已有某國有大型化工企業取得此項優惠政策，其所屬所有境內子公司合并計算交納企業所得稅。

四、分公司的財務人員人事管理模式

(一)實施內部正常輪換制度

在分公司范圍內，財務干部正常交流，對財務人員進行正常換崗，既能提高財務人員的業務能力，又能減少舞弊的發生。

酒店的管理制度范文第3篇

[關鍵詞]教師滿意點；學院績效點；民辦高校；薪酬管理

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2017.09.243

作為我國高等教育的有機組成部分，民辦高校建設發展顯得更加重要，為了更好地發揮民辦高校的作用，為我國高等教育提供更多的支持，學校管理者必須綜合考量影響學校管理的各種因素，充分分析教師的需求，以此作為學校管理的依據，制定更加科學、合理，并具有可行性的績效和薪酬管理制度。

1 研究對象

以14所民辦高校專業教師為調查研究對象，力求獲得最具代表性的調查結果。本次問卷發放2519份，回收有效問卷2287份，有效回收率為91%。

2 研究目的

民辦高校專業教師，是一個特殊性群體，工作崗位對教師的專業性、綜合能力要求很高。專業特點決定了教師的勞動強度，由于專業教師是保障學校教學質量的基石，在學校管理制度中針對這部分專業教師的薪酬管理設置還不夠完善，一部分教師對工作的滿意程度不高，了解這部分教師的實際工作滿意點，及時做出相應的調整，才能夠為教師提供合適的工作空間與環境。

3 調查結果

3.1 影響民辦高校專業教師滿意點的因素

從回收的有效問卷總體情況來看，目前影響民辦高校專業教師的工作滿意點主要有以下幾個因素。

3.1.1 薪酬待遇

綜合分析，薪酬待遇因素是影響教師滿意點的關鍵因素。薪酬待遇包括工資、津貼、獎金以及住房、學校薪酬體系等眾多方面。一方面，教師的衣食住行，都屬于生活的基本保障。這些都是一個人對生活的最低需求，在此基礎上，教師會有更高的需求，而滿足了這些更高的需求，才能夠激發教師的主觀能動性。對于學校管理來說，薪酬待遇就是滿足教師更高追求、激發教師工作熱情的最有效手段。薪酬體系的構建要依據科學、合理、公平的原則，通過構建科學、完善、公平的薪酬體系，達到激勵教師不斷進取，主動為學校做貢獻的目的。

3.1.2 學院績效

除了薪酬待遇之外，學院績效也是影響教師滿意點的決定性因素，績效考核與工作壓力、滿意度之間有直接聯系。學校績效是否合理，直接影響教師的工作熱情，一旦教師績效分配與自身的工作勞動投入不成正比，那么就會喪失工作的動力，形成工作倦怠心理，降低工作的滿意點。

3.1.3 晉升進修

進修機會是教師實現自身繼續教育，不斷完善自身專業修養，獲得更高職位，以及薪金報酬的主要手段。從高校角度分析，教師在學校的晉升機會還是有限的，一般都是以職稱評定來實現的，而進行職稱的目的，無非是希望待遇、薪酬方面能夠更好一些。

3.1.4 同事關系

同事關系是影響教師工作環境的主要因素，在一個輕松、和諧的氛圍中，教師的工作效率和質量都會很高，同時也會表現出較強的工作意愿以及滿足感。在高校教學制度改革不斷深入的背景下，教師之間的競爭更加激烈，同事之間的競爭增加，競爭的增加，在很大程度上會影響同事關系，進而造成教師滿意點下降。

3.1.5 學術氛圍

高校教師除了基本教育工作之外，還需要進行很多學術研究工作，因此需要一個良好的學術環境，良好的學術環境能夠激發教師的研究熱情，進而獲得良好的科研成果，所以學術氛圍是高校教師工作滿意度的要素之一。

3.1.6 領導與管理

人的行為受思想指導，不同的人其思維方式也不同，學校領導在管理學校的過程中，其管理方式受其思維支配，不同領導，管理方式不同，也會影響學校的組織氣氛，以及教師行為。從調查研究中發現，一些教師對學校、工作上的意見，缺乏表達的機會，自己的意見和想法得不到重視，工作積極性受到打擊，影響了滿意點的增長。

3.2 關鍵性影響因素分析

通過問卷調查數據，專業教師對當前該校工作滿意點的因素統計分析總結，如下表所示。

從上表中我們可以看出，在影響專業教師工作滿意點的因素中，薪酬待遇與學校績效的不滿意比重最大。也就是說，大部分教師都認為自己的勞動付出與所得不匹配。

4 構建基于教師滿意點和學院績效點融合的民辦高校薪酬管理制度

4.1 合理設置績效薪酬結構，平衡好穩定與激勵的關系

民辦高職高專專業屬于實踐性、專業性很強的學科，這類專業的教師薪酬績效與教師工作滿意度的聯系更加緊密。從目前民辦高職高專專業的整體來看，教學、科研與服務社會是專業教師的三大職能，因此，學校在制定績效管理機制的過程中，要結合教師滿意點因素，以及專業特點制定內容，確保教師能夠全身心投入到教學以及學術研究工作中。我國現階段施行的是“定崗定編”的薪酬分配管理機制，根據高職高專專業的特點，其所獲得薪酬待遇以及績效報酬應該相對高一些，在教師的薪資結構中，學校要劃分好固定部分與可變性部分的比重，同時學校還需要結合教師隊伍的實際情況以及學校自身的情況進行績效薪酬的制定。可以將研究成果作為評價教師的主要機制背景，能夠無形中起到鼓勵教師開展研究項目，同時還能夠達到激勵教師，激發教師工作熱情的目的。

4.2 實施“寬帶薪酬”，拓寬績效薪酬激勵的模式

所謂“寬帶薪酬”，就是改變過去等級層次的垂直薪酬結構，而是采用扁平的，跨度小的薪資結構，這種薪酬結構既保障了不同專業教師薪酬、績效之間的差異性，也能夠平衡大跨度薪酬差異所造成的不合理問題。但是，總w來說，這種績效激勵模式缺乏一定的競爭力，針對這個問題，高校可以通過調整薪資結構進行績效組成，建立彈性管理構架，強化工作過程管理、學術職業的吸引力。通過這樣的方式，構建更具激勵效果的薪酬管理機制。通過設立學校內部優秀專業教師獎、科研新秀獎等多種方式，拓展教師自我實現的平臺，同時在職稱評定方面，為教師提供更多的關鍵崗位，提高有效待遇，提升教學與人才培養在績效評價中的權重。另外，針對個人績效薪酬的問題，要向團隊式評價與個人評價相結合的考評機制過渡，要以參與者的實際共享以及研究成果為依據，尊重每一位參與者，根據實際情況，采用集體包干式考評，對創新團隊薪酬與津貼進行一定的補貼，體現個人薪酬與團隊薪酬的整合，提高團隊合作的共同收益。在上述基礎上，對績效薪酬進行分解，包括基礎性績效薪酬、獎勵性績效薪酬以及特殊薪酬等方面，改革后的績效、薪酬管理機制，應該更具靈活性與穩定性，這樣才能夠充分發揮出薪酬管理的激勵作用。

4.3 考慮個體特性，做好教學科研的分配平衡

高校教師作為高層次人才群體，有著強烈的自我價值追求與職業發展期待。作為獨特的群體，高校教師有著多層面的追求，其職業滿意度的組織因素不是薪酬福利，而主要是學術工作的自主性與激勵性等。與此同時，不同的教師因為身體、心理、素質等方面的差異，對自身的定位是不同的，因而對自我實現需求維度也存在著差異。就同一個體而言，因人的知識生產和創新能力受生命周期的影響較大，特定的年齡階段是其科研創新的高峰期，科研產出會較多。高峰期過后，雖然學術成果創造力可能有所下降，但既有的學術影響和學術地位仍會給學校帶來相應的收益。這種個體性差異也是績效薪酬制度設計中需要考慮的重要問題。

一方面，在績效薪酬的制度設計中，要合理設置分配權重，根據各自的辦學定位來完善高校教師評價體系，激發教師的工作積極性和創造性，促使其潛在的人力資源得到最大的發揮和運用，以保證辦學目標的實現。對于研究型大學而言，學科建設和科研工作量相對來說要大一些，教師評價指標體系中應更多地加強對學科建設和科研工作的評價，但也要使高水平的教師保證足夠的時間投入教學工作。而對于高職高專院校而言，教師評價指標體系中應更多地加強對教學工作、專業技能的評價，但也要激勵教師開展科學研究，提高學術水平。

另一方面，隨著學術勞動力市場的分化，要結合不同教師群體的特點，將教師崗位分為不同的層次和類別，制定系統化、精細化的教師崗位評價及管理制度，并以此為基礎構建差異化、多元化的薪資體系。為了優化人力資源的結構，一些重點大學已經開始了先行先試的探索。就目前來說，主要存在的分類模式有：兩分法，如廈門大學分為教學為主型和教學科研并重型；三分法，如西安交通大學分為教學為主型、教學科研并重型、科研為主型；五分法，浙江大學分為教學為主型、教學科研并重型、科研為主型、社會服務與技術推廣型、團隊科研/教學型。雖然不同的模式都尚處在探索階段，但實行教師分類管理模式是新形勢下提高高校管理效能，深化我國高等教育體制改革和教師人事制度改革的客觀要求，是實現高校和教師利益雙贏的必然選擇。

5 結 論

在研究專業教師工作滿意度的過程中，發現影響教師工作滿意度的因素有很多，而其中最為關鍵的兩點就是薪酬待遇與學院績效。由于目前大部分民辦高校在教師的薪酬績效管理方面還存在不足，因此很多教師認為自己的付出與收獲是不對等的，工作積極性、工作熱情都比較低。為了解決這個問題，學校應該結合本文分析的結果，積極完善和創新薪酬績效管理機制。作為社會發展的“動力站”，民辦高校在國家建設發展中發揮著重要作用，教師作為學校主要的人力資源，必須為其提供公平、公正、合理的績效評價與獎勵，合理制定薪酬待遇，這樣才能夠使教師獲得工作成就感、自信心以及動力。希望本文的研究，能夠為民辦高校的相關管理者提供一些建議和參考。

參考文獻：

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[2]蔡永紅，梅恩.美國中小學教績效工資改革的沿革、特點及啟示[J].比較教育研究，2012（8）.

[3]徐艷麗，龔雪.高校教師現有薪酬滿意度的實證研究[J].遼寧教育研究，2011（10）.

酒店的管理制度范文第4篇

關鍵詞：酒店管理；人才；制度；企業文化

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

收錄日期：2015年4月30日

一、引言

酒店管理是指根據市場經濟規律的要求，在一定的原則、程序和方法的指導下，對酒店的人力、物力、財力及其經營活動進行有效的計劃、組織、指揮、協調和控制，以保證酒店經營活動的正常進行，以最小的投入取得最大的經濟效益。

二、我國酒店管理中存在的問題

1、酒店管理專業人才不足，缺乏培訓，人才流動性大，嚴重影響到了酒店的長期發展。我國的酒店業雖然興起時間較早，但是因我國國情的原因，很少有人把酒店業當成是正規的行業，所以這個行業沒能吸引太多的高層次人才，這不但大大影響了酒店業人才的培養，而且也導致了我國當前的酒店管理水平不高。此外，我國酒店中的多數普通員工沒有主動要求培訓的意識，酒店本身又缺乏對普通員工的培訓，所以酒店員工普遍來說素質不高，技能較差，酒店員工自身發展難以受到重視，所以酒店員工跳槽比較頻繁，這樣的人才頻繁流動大大降低了酒店人力資源優勢，也破壞了酒店核心競爭力的培育，對于酒店的長遠發展帶來了嚴重的影響。

2、酒店管理模式不科學，管理制度不健全。當前，我國酒店管理模式還非常不科學，多數都是生搬硬套一些知名酒店的管理模式，缺乏實用性及針對性，更是缺乏系統成熟的管理模式。這樣的管理模式已經不能適應當前酒店發展的趨勢，已經阻礙了我國當前酒店的發展。此外，酒店日常管理制度不健全。很多酒店缺乏人性化管理，管理制度過于簡單粗暴，比如目前很多酒店基本都還是采用罰獎金、扣工資等粗暴的管理制度來管理員工，會嚴重破壞酒店員工的工作積極性。

3、酒店企業對企業文化不夠重視，建設不足。現在很多酒店行業為了追逐更多的經濟利益，而忽視了對自己企業文化的建設。其實，酒店企業的文化一般就是根據自己的酒店特點，為了達到最終的經營目的，圍繞著酒店的永續經營而建立起來的一種價值觀。但目前一些酒店對企業文化建設不夠重視，所以不能形成主體的價值觀。我國酒店行業的發展與發達國家的酒店業還存在著較大的差距。從對于職業熱愛的程度上來看差別就更大了，無論是在酒店的管理層還是一線員工都未能把自己從事的職業當作一種自己的事業去熱愛。其歸根結底都是酒店缺少了文化對員工的熏陶，沒有讓員工形成主體的價值觀。

三、解決對策

1、加強酒店管理專業人才的培養，積極開展酒店員工在職培訓。隨著經濟全球化與世界一體化的快速發展，酒店服務業也正逐步由國內服務為主走向國際化服務，酒店接待顧客也呈現多元化及多需求化，而是否能滿足酒店業這種發展趨勢的關鍵就是酒店專業人才。現代社會人力資源是最具核心競爭優勢的資源，酒店業之間的競爭其實就是人才的競爭。所以，當前酒店必須要積極引進和培養酒店管理高層次的專業人才，酒店管理者應該盡力給酒店員工提供各種在職培訓及學習的機會，比如可以通過組織高層次酒店管理者實際參觀成功優秀的酒店管理經驗，集中組織學習酒店管理先進理論和優秀管理模式來體驗和增進服務意識及服務質量，創造機會讓員工接受英語等語言培訓，開闊員工國際化視野。通過人性化管理的措施培養酒店員工主人翁的意識，提高員工對酒店的忠誠度，提升員工的職業榮譽感，讓員工清晰地看到自己的職業發展，實現員工的自我價值，避免酒店管理人才的流失。

2、創新酒店管理制度。改革與創新是酒店企業管理的必然要求，也是酒店能否保持活力的重要決定因素。隨著酒店業的發展及當前形勢的需要，酒店業必須要與時俱進，對酒店的運行模式、酒店管理制度等進行必要的變革和創新，不斷提高酒店服務質量和管理環境。首先，酒店管理制度不能太復雜，過于復雜的制度往往會停留在紙上，不易執行。所以，酒店管理制度一定要力求簡化，爭取能把平時最常用的日常管理制度經常性地向員工進行灌輸和教育，使員工盡快熟悉、盡早落實；其次，酒店管理制度必須要做到公開、公正和獎罰嚴明。只有公開、公正和獎罰分明的制度才能使得酒店員工明晰是非，才能約束員工的工作職責，只有這樣才能有效激發員工的工作積極性與主動性，從而大大提高酒店經濟效益。

酒店的管理制度范文第5篇

關鍵詞：酒店管理；管理制度；專業技能隨著社會主義市場經濟的快速發展、競爭的日趨激烈，市場對勞動力的需求有了很大變化，企業應聘的標準從原來的成績優越型轉向操作技能優越型。因此，現在的中職學校多數都在打造面向市場的技能型人才，以此來不斷促進就業率的提升，這就使得培養學生的實踐能力和技能操作顯得尤為重要，學校必須高度重視專業實訓以及搞好實訓工作尤其是實訓室建設工作。

一、中職酒店管理專業實訓室建設存在的問題

目前，很多中職院校為了應對形勢的發展都加大了校內實訓室的建設投入，各種專業實訓室陸續建成，以便學生進行專業技能實訓。但是，酒店管理專業實訓室的建設和管理在實踐中還存在一些問題，主要表現在以下方面：

1.實訓室功能發揮不充分

實訓室的建設是為了在學校內讓學生把所學理論知識應運于實踐教學，真正做到理論與操作掛鉤，培養學生的技術操作能力。而有的中職學校投入了一些建設資金，成立了酒店管理專業實訓室，但實訓室的功能并沒有完全發揮，因為每個學期學生去實訓的次數屈指可數，即使遇上省市技能大賽，學生實訓的時間也僅僅半個月而已，其余時候幾乎無人問津。

2.實訓室管理制度不健全

實訓室雖然建好了，但沒有統一的、規范的操作規程，財產管理制度也不健全，沒有從整體上形成獨立完善的實訓室管理制度。比如，在中餐宴會擺臺實訓中，學生難免會打碎餐具，而打碎后則由學生賠償，但購買回來的餐具與現有餐具設備不配套，這必然影響擺臺的整體效果，最終導致實訓室的運轉受阻。

3.實訓教學模式不能緊密結合專業技能

在許多中職學校教學中，出現專業理論教學與實訓教學各走一端的現象，我們學校也不例外。在我們學校，重視理論而忽視實訓，由于學生要進行對口升學考試，一般都是考什么書就開設什么課程，因此，學生的大部分時間都是為了考試而進行理論教學，實訓的時間特別有限，這就導致學生學的理論也不怎么樣，動手能力也不行，出現了一種高不成、低不就的局面。

4.實訓教師隊伍建設不合理

作為一門專業課本來就具有極強的專業性，而在實際當中，酒店管理專業的教師隊伍卻并不專業。因為，許多專業課老師都是由于學校需要而半路改過來的，即使在教學過程中接受了一定的省市專業培訓，但仍然沒有得到規范細致的專業培訓學習，操作技能培訓就更不用說了。比如，我大學學的是地理專業，畢業后帶了兩年地理，為了應對學校職業教育的發展又開始帶了兩年旅游地理，后來由于酒店管理專業缺老師，我又開始帶酒店管理專業。

二、中職酒店管理專業實訓室建設完善的建議

為了滿足市場對人才的需要，培養高素質的技術操作人才，提高學生的實踐應用能力，我個人覺得應從以下幾方面來完善實訓室建設。

1.重視實訓室功能發揮

為了能夠培養出酒店需要的高素質、高技能的管理型人才，學校在設置課程時應體現出職業教育實訓的重要性，并更多地加入實訓課，而不是所有課程設置都是為了考試，好讓學生投入更多時間進行實際操作。與此同時，學生也要認識到實訓操作的重要性，能夠積極主動進行訓練，真正讓實訓室的功能得到發揮。

2.完善實訓管理制度

建立一套完整的實訓室管理制度，也就是統一的項目操作規程、健全的財產管理制度等。比如，實訓室設備損壞，應該進行登記，然后學校定期進行采買補充，同時要有專門維修人員負責維修。另外，根據酒店的需要，制定相應的考核方案，尤其是以能力為主的評分標準，同時把理論與實踐緊密結合在一起，培養出高素質、高技能的人才。

3.健全實訓教學體系

現在的中職學校應不斷深化實訓教學模式改革，比如，我們學校一直以來都是由一個老師來負責一門專業課程，包括理論和實訓，從而使不同項目的實訓獨立性不強，致使學生對每一項技能都是會而不精。因此，學校應在實訓時盡可能讓精通不同項目的老師進行分項目實訓，以此保證真正的專業性，實現實訓獨立性。