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績效薪酬管理辦法范文第1篇

一、薪酬管理和績效考核有機結合的重要意義

（一）促進員工職業幸福感和公平感

通過薪酬管理和績效考核的有機結合，能夠促進員工幸福感和公平感，首先有效的績效考核是對認真工作的員工的一種肯定，也是對員工工作成果的一種肯定，而將這種績效考核的結果再通過薪酬體現出來的時候，這樣既能讓員工感受到加薪所帶來的愉悅，又能感受到企業對員工積極性的肯定，在這樣的環境下員工的幸福感和公平感必定油然而生。

（二）提高薪金對員工的激勵作用

企業與員工之間是一種相輔相成互利互惠的關系，企業的發展為員工提供廣闊的職業發展平臺，而員工通過自身努力促進企業健康發展，并獲取與其努力相對應的薪金報酬，而企業則賺取正常的經濟利潤。有效的薪酬管理加上合理的績效考核將約束員工為了獲取高額報酬而更加勤奮的去工作，當員工能夠通過增加邊際工作量來提高收入的時候，薪金對員工的激勵作用便能夠較好的發揮出來。

（三）提升員工競爭意識和工作積極性

在過去舊有的管理體系下，尤其在國家公務事業體系以及國企中，按資排輩的管理辦法較為普遍，長此以往喪失了競爭意識，無論對個人發展還是企業發展都是非常致命的缺陷。相反，以績效考核為基準的薪酬管理體系，將個人薪酬與崗位職能、工作量、工作效果等掛鉤，更能體現實事求是一切從實際出發的思想，員工要獲取更高的收入就必須付出更多的努力，這樣員工的競爭意識和工作積極性就能得到很好的調動。

二、薪酬管理和績效考核有機結合的基本原則

（一）運用層次分析法實行不同崗位之間的差異化考評和薪酬管理。企業加強薪酬管理和實施績效考核的目的就是為了避免同工不同酬的問題，也是為了避免出現所有崗位無差異的情況。企業作為一個龐大的組織體，每個部門每個崗位都有其不同的職能所在，有的崗位對企業整體發展起關鍵作用，有的僅僅是作為一種輔機構存在，每個部門每個崗位對企業發展的貢獻是不一樣的。所以，不同的崗位薪酬也必須存在一定的差異，方能體現出崗位的差異性和重要性。

（二）加強與基層員工之間的溝通交流確保考核實效性，并及時反映到薪酬體系。目前很多企業在薪酬管理和績效考核方面存在一定的認識誤區，認為薪酬管理和績效考核都是企業管理部門的事情，與基層工作人員沒有直接必然關系，他們只是作為一個被考核群體而存在，這種思想就把管理與被管理分割開了。而事實上，員工與績效考核之間的關系是非常密切的，考核的執行人員以及管理層都要經常與基層員工之間保持溝通交流，深入到工作的一線。一方面是要經常聽取員工對考核體系的意見，并作為考核體系逐步完善的依據。另一方面也是為了更好的監督員工工作，及時把考核情況統計并反映到薪酬管理上，讓員工的勤奮工作可以快速的轉化成薪金報酬。

（三）堅持績效考核周期長短相結合的方法，充分發揮薪酬對員工的激勵作用。績效考核的直接作用就是與員工的薪酬掛鉤，而員工薪酬一般分為兩個部分，一部分是基本工資另一部分是績效工資，年終還會涉及到年終獎金。如何較好的用績效考核的辦法來影響這幾個方面的工資水平是績效管理的一個關鍵。為了較好的在薪酬中體現考核結果，我們的考核也應當根據工資發放的周期不同而設定不同的考核周期。一般來說最主要的就是月度考核和年度考核，當然也可以適當的增設季度考核和半年考核。短期考核可以及時反映工作情況，長期考核可以對員工在一定時期內的表現狀況做出綜合評價，相對短期考核長期考核評價結果會更為穩定。

三、薪酬管理和績效考核有機結合的有效路徑

（一）構建完善的管理體系

實現薪酬管理與績效考核有機的結合，首先一定要有一套完善的管理體系，使得無論是薪酬的管理還是績效考核都能夠在一個既定的體系內高效運轉，這樣才能在執行的過程中統一標準，實現管理的公平公正和高效率。

（二）提升管理人員綜合素質

管理人員綜合業務素質的高低直接影響著績效管理和薪酬管理辦法實施的實際效果。因此企業首先應當加強對管理人員的技能培訓和思想素質教育，努力提高這些人員的綜合業務水平和思想水平，確保在考核過程中秉公辦事。其次是要組織相關人員加強對管理制度和執行技術的學習，讓他們熟悉考核制度和管理體系，在實際操作中才能熟練運用。

（三）完善考核信息反饋機制

績效考核應當讓全體員工都參與其中，這就要求企業必須在實施績效考核的同時建立起完善的信息反饋機制，讓被考核的員工可以在第一時間里把自己的意見和建議反饋出去，讓員工的聲音受到重視，無論是對員工而言還是對企業發展而言，這都是非常有利的。

（四）加強管理過程的監督管理

加強監管一方面是為了監督整個考核過程和薪酬管理實施過程的公平公正，另一方面也是為了監督員工的工作情況，最后是為了及時發現工作中存在的問題和不足，為改進工作提供依據。因此，企業在實施薪酬管理和績效考核的同時，搞好監管是必不可少的一件事情，也是確保工作取得實效的根本保障。

績效薪酬管理辦法范文第2篇

關鍵詞： 商業銀行； 薪酬管理； 績效考核

中圖分類號： F830.33 文獻標識碼： A 文章編號： 1673-9973(2012)03-0120-03

The Pay Management Status, Problems and Reform of China’s Commercial Banks

WANG Rong

(People’s Bank of China, Xi’an Branch, Xi’an 710075, China)

Abstract: Sound pay management plays an important role in guiding corporate governance and risk management of commercial banks, which is also one of the most important means in promoting business development and improving operating performance of commercial banks. The pay management of China’s commercial banks mainly contain three aspects, remuneration management system, remuneration structure system and performance appraisal management. In recent years, the commercial banks of china have earnestly strengthened the remuneration management and the function of incentive and restraint mechanisms have been exerted effectively. However, it still exists some misunderstanding on the reform of remuneration system in some banks. Therefore, some measures should be taken in order to achieve the sustainable development of commercial banks, such as further improving the incentive and restraint mechanisms, strengthening the compensation allocation, promoting the reform of post value-based compensation system, improving the performance appraisal standards and assessment methods, setting performance assessment indicators scientifically.

Key words: commercial banks; salary management; performance evaluation

一、引言

績效薪酬管理辦法范文第3篇

關鍵詞 電力企業 人力資源管理 薪酬管理 績效管理

一、引言

隨著國家經濟體制改革步伐不斷加快，國有企業經濟體制的改革已經進入攻堅期，國有企業中電力企業戰略管理已經拉開轉型的序幕，其關注點從企業績效環境轉向內部關系調整。人力資源管理已經成為短缺不可替代的資源管理，必將成為電力企業發展新的發力點，加強人力資源績效管理和薪酬管理，是推動企業持續健康發展的有力措施。然而，當前電力企業人力資源管理仍帶有傳統管理的影子，停留在人事分配階段，已經不適應企業發展的需要，其企業薪酬與績效管理存在諸多問題，如不重點研究和解決，必將成為電力企業發展的桎梏。

二、電力企業人力資源管理中薪酬與績效管理存在的問題

（一）薪酬管理存在的問題

薪酬管理辦法起不到激勵作用或激勵作用不明顯。現行的薪酬管理重視人的因素，忽略工作任務的重要性，只能激發個別人的晉職想法，不能激發大多數員工工作積極性。薪酬結構也不合理。有的電力企業雖然建立了基本薪酬和可變薪酬雙向考評機制，但可變薪酬占有比例過小，也起不到薪酬激勵作用。有的電力企業為了管理方便，對員工薪酬粗略劃分，同一級別薪酬一樣，但工作性質、難易、工作量大小，甚至危險程度都不同，而薪酬相同，這種薪酬考核辦法不但調動不了員工積極性，反而使員工心存不公，影響員工工作。

（二）績效管理存在的問題

主要是績效考核機制不科學。大多數電力企業已經實行績效考核，但由于考核設定不科學和管理不到位等因素，績效考核缺乏與實現有效的薪酬激勵沒有結合好，造成績效考核形成虛設，不能發揮出績效管理的作用。在績效管理理念層面也出現問題。主要存在考核尺度不同、分數與實際不符，電力企業績效考核雖然由人力資源部門負責，但具體評價仍以科室考核為主，容易造成考核尺度不一，考核不準確。電力企業內部權責不明、界限不清，不能密切配合，導致績效考核誤差較大。

三、電力企業人力資源管理加強薪酬與績效管理效果的對策

（一）實現薪酬與績效管理公平性和競爭性

公平公正是實現薪酬達到滿足于激勵的重要手段，電力企業要努力維護公平，建立可信度，讓員工知道付出與收獲成正比的道理。電力企業需要從內部公平和外部公平兩個方面來實施，內部公平是電力企業內同種崗位、相同績效的薪酬基本相等，不同崗位、不同績效的薪酬體現差別，無論何種崗位都要和各自的貢獻成正比，實現薪酬公平化。外部公平就是電力企業對本地區相似行業相似規模崗位，以確保公司薪資在市場中的競爭力，這是吸引人才、留住人才的較好辦法。

（二）實現薪酬和績效管理相掛鉤

純的薪酬不能起到激勵作用，必須與目標管理或績效相結合才能調動員工的積極性。電力企業只有實施績效考核或目標管理考核，以員工為單位進行量化評定，評定內容要涵蓋全面，包括員工出勤率、工作狀態、危險系數、崗位貢獻、取得成績等，根據量化評定確定工作薪酬。電力企業可以通過以下幾種方法來提高薪酬激勵：通過加大績效工作和福利項目的比例，通過加大漲幅工作的比例，通過靈活的彈性工作制度，通過能力和績效作為計酬的基礎等來實現薪酬激勵作用。

（三）實現薪酬和績效管理滿足員工層次需求

一是適時調整薪酬水平。電力企業應該根據薪酬市場、社會環境、公司業績等變化對公司整體薪酬水平進行調整，同時，還要針對員工作業績和能力進行局部和單獨薪酬調整，起到激勵優秀員工作用。二是落實量化積分升薪制度。電力人力資源部門可以根據同一崗位、同一工種，實現量化積分考核制度，綜合內外公平因素，通過累計積分達到提升薪酬的目的。

（四）實現薪酬和績效管理與福利項目結合

電力企業員工在確保強制利待遇基礎上通過特別福利項目來實現薪酬和績效激勵作用，如健康檢查、旅游、交通費、帶薪休假等福利，往往這種福利待遇具有激勵作用，特別福利項目要體現“特別”，對在績效管理考核突出和對企業有特殊貢獻的員工實行差別化福利待遇。福利待遇建立在“員工需要、員工喜歡、具有競爭性、體現公平性”四個標準之上，才能更好地達到薪酬與績效管理效果。

四、結語

隨著社會主義市場經濟體制不斷完善，電力企業發展面臨著前所未有的機遇與挑戰，人才競爭已經成為企業當前乃至未來的核心競爭，企業人力資源管理在企業中的作用越發的重要，有效地發揮人力資源管理中薪酬與績效管理，能使企業吸引人才、挖掘人才、造就人才、留住人才，為企業的未來發展提供充足的源動力。

（作者單位為國網四平供電局）

參考文獻

[1] 馬文捷.電力企業有效薪酬激勵機制的建立[J].市場周刊理論研究，2013.

績效薪酬管理辦法范文第4篇

（福建日報報業集團，福建 福州 350003）

摘　要：隨著經濟的迅猛發展和人們生活水平的提高，各個行業工作人員的薪酬都需要隨之發生變化。報紙印刷企業是一個比較特別的企業，它不僅要根據新聞更新更快的特點來確定印刷內容，還要確保產品的質量。本文通過分析報紙印刷企業在薪酬管理方面存在的問題，針對這些問題提出應對對策，完善報紙印刷業的薪酬管理體系。

關鍵詞 ：報紙印刷企業；薪酬管理問題；對策

中圖分類號：F276文獻標志碼：A文章編號：1000-8772（2014）13-0200-02

前言

報紙是大眾傳媒新媒的媒介之一，報紙印刷企業有保質保量保時效的要求。要達到這個目的不僅需要印刷工人能夠高效、認真地完成每個印刷流程，還需要設備維護人員保證印刷設備能無故障順利的運行，以此來確保新聞的時效性。要想提高企業員工的效率，就要通過企業的薪酬管理來激發員工的辦事效率。而報紙企業在薪酬管理方面存在著各種各樣的問題，本文通過對這些問題的淺析，提出了一些應對方略。

1 報紙印刷企業人力資源概述

報紙印刷業是一個人才需求量大的密集型產業，從文字錄入、電腦排版、印前制作、膠印印刷到印刷成品，每一道工序都要十分嚴謹，這就需要有高素質、高技能的人才來完成。如果沒有穩定的人才，就難以印刷出高質量的報紙。因此，必須在報紙印刷業中做好人力資源管理這一后勤保障工作。

2 報紙印刷企業薪酬管理概述

薪酬管理作為人力資源管理的重要模塊，在激勵員工士氣和提高工作效率中發揮著重要的作用。科學并且公平的薪酬不但能夠幫助企業節約人力成本，而且能夠提升企業競爭力。報紙印刷企業的薪酬管理主要是指在企業發展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程。

3 報紙印刷企業薪酬管理問題

現在許多報紙印刷企業由于自身的發展問題導致對員工的薪酬管理存在諸多誤區，只重視企業生產經營，追求經濟效益，而忽略薪酬在報業印刷管理中的重要作用。薪酬管理混亂不堪，員工沒有感覺得到公平的待遇和應有的重視，給報紙印刷企業的人力資源管理工作帶來了許多問題。

3.1 薪酬體制不完善

良好的薪酬體制有利于薪酬管理目標的實現，更有利于報紙印刷業人力資源管理工作的開展。大多數的報紙印刷企業，缺乏薪酬理念，特別是在文化體制改革階段，一些傳統的報紙印刷企業，老員工實行事業單位實行檔案工資的薪酬體制，而新員工則執行企業勞動合同制的聘用工資。針對不同的薪酬管理體制，薪酬的水平也會有所不同，這樣便造成了“同工不同酬”問題，極大地影響了員工的工作積極性。實行如此不完善的薪酬管理體制，不利于企業人力資源工作的開展以及員工隊伍的穩定。

3.2 薪酬管理不規范

薪酬管理是企業工資的微觀管理，不僅局限在對“勞”的分配，也存在如何通過強化內在薪酬提升員工滿意度的問題。薪酬管理不規范使得企業在人力資源管理上存在著極大的困難，在大多數的報紙印刷企業中，人員結構復雜，高學歷高技能的專業技術人才所占比例極低，普通職工所占比例居高不下，復合型人才稀缺。報紙印刷企業中從事人力資源管理的人員，往往不是專業的人力資源人員，專業能力不足，沒能制定一套合理的薪酬管理制度，如崗位技能培訓、薪酬分配等，導致薪酬管理不規范。個別企業在進行招聘時，多采用內部招聘的方式，從而致使員工的薪酬分配存在著裙帶的問題。在調整薪酬水平、薪酬結構以及薪酬構成方面難以實現效率、公平、合法的薪酬目標，從而影響公司發展戰略的實現。

3.3 薪酬分配不合理

科學有效的薪酬分配機制能夠讓員工發揮出最佳的潛能，為企業創造更大的價值。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值，甚至還代表著員工個人能力和發展前景。因此，不合理的薪酬分配對于有能力的技術骨干影響頗為巨大。傳統的報紙印刷企業沿用舊的工資分配制度，只是簡單地按照行政級別、學歷及工作年限來分配薪酬，很難正確地評價崗位的責任和風險、員工的技能水平、員工的能力等，這樣使技術員工的積極性受到影響，導致技術人員的嚴重流失。

4 對策研究

良好的薪酬管理可以幫助企業更有效地吸引、保留和激勵員工，從而起到增強企業競爭優勢的作用。本文在剖析報業印刷企業在薪酬管理方面存在的問題的基礎上，以福建日報報業集團印刷廠為例，提出了具有建設性的對策。

4.1 完善薪酬體制

報紙印刷企業的職業評價是建立薪酬結構過程的一部分，重在解決薪酬的內在公平性問題。加強報紙印刷業的崗位工作界定和評價，健全薪酬體制的管理工作，實行多元化分層次薪酬管理制度，從而確保合理的控制成本，有效激勵員工，穩定員工隊伍，更能促進報紙印刷行業人力資源管理工作的落實。以福建日報報業集團印刷廠為例：該企業是一家老牌的印刷機構，以印刷《福建日報》為主業，兼印福建日報報業集團的子報子刊，為了使業務保質保量保時效地完成，企業特別重視員工隊伍建設以及人員薪酬問題的探索。針對老員工與自聘員工薪酬不同的問題，福建日報報業集團印刷廠采用的“老人老辦法，新人新辦法”的薪酬體制，即老員工保留事業檔案工資，聘用人員以崗定薪。該薪酬體制在保護老員工忠誠度及新員工積極性方面做出了重大貢獻。

4.2 強化薪酬管理

強化薪酬管理，企業領導是關鍵，對于薪酬管理的改進，企業的管理者應與員工建立起平等互助的關系，這是薪酬管理的基礎。同時探索一套合理的薪酬管理制度，配置專業的人力資源管理人員，是讓員工滿意、企業獲益的根本途徑。在錄用員工時，單純地采取內部招聘的方式選拔員工，將給薪酬管理工作帶來了諸多困難，必須建立人才招聘體系，杜絕任人唯親現象的發生。同時要強化績效考核，給予每個員工應有的薪酬水平。福建日報報業集團印刷廠管理者規范了招聘程序，并重視薪酬管理，成立薪酬改革領導小組，制定薪酬分配管理辦法，建立崗位考核管理辦法，定期組織員工崗位技能培訓，不但建立起學習型組織，使員工有較強的活力及競爭力，而且規范了薪酬管理，使分配有章可循，極大地激勵員工的工作熱情。

4.3合理分配薪酬

薪酬代表了企業對員工的認可與肯定，合理的薪酬分配被大多數報紙印刷企業所關注。由于不合理的薪酬分配，造成了技術骨干的流失，這對報紙印刷業來說是一種巨大的損失。為了避免員工的流失，必須要做到薪酬分配的合理化。建立合理的薪酬分配制度，首先要做好崗位考核定級，為員工提供晉升平臺，培養員工對報紙印刷業的忠誠感。為縮小新老員工的收入差距，福建日報報業集團印刷廠的員工崗位考核定級工作已成常態管理，該企業對員工的績效工資進行改革，采用“七級五檔”（見表一）的崗位績效工資分配辦法，按等級系數進行分配，員工技術等級越高，系數越高，工資水平就越高，反之越低。這一薪酬分配辦法，是薪酬管理的一個創新，既對員工的崗位進行了科學公平地評價，又為“同工同酬”制度的推進邁出了堅實一步。

總之，做好薪酬管理，推出好的薪酬分配制度，才能吸收和激勵人才，有了高素質員工的積極工作，報紙印刷企業就會興旺發達，薪酬就會不斷提高，從而形成良性循環。

參考文獻：

[1] 黃亞文.促進印刷企業發展 加快技術創新步伐[N].中國包裝報.2000.

績效薪酬管理辦法范文第5篇

關鍵字：馬斯洛需求理論、薪酬管理、市場化、效率、績效與賦值

一、 薪酬設計的基本理論與薪酬的本質概念。

馬斯洛（Abraham Maslow，1908～1970），美國著名社會心理學家、人格理論家和比較心理學家。1926年入康奈爾大學，1933年轉入威斯康辛大學并攻得博士學位。主要著作有《人類動機論》（別譯《需要層次論》）、《自我實現的人》、《動機與個性》、《科學的心理學》和《在人的價值中的新認識》等，1967年當選美國心理學會主席。

（一）、馬斯洛的需求論

馬斯洛的需求理論將人的需求由低到高分為“生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求”五個層次，生理需求是一個人維持自身生存的最基本要求，也是推動一個人行動的最強大內在動力。只有生理需求得到了滿足，其他需求才能成為新的激勵因素。安全需求包括對人身安全、財產安全、生活安定、免遭痛苦、威脅或疾病等的需求。馬斯洛認為整個人的有機體是一個追求安全的機制，對員工而言，安全而穩定的收入以及相關保險是構成安全的因素。在管理中應當著重利用這種安全需求盡量保證員工的福利待遇和職業保障，當此需求被滿足后即不再成為激勵要素。社交需求（感情需求）包括對友誼、愛情以及歸屬的需求。當生理和安全需求得到滿足后這些需求即凸顯出來，進而產生激勵作用，這一層次如果得不到滿足會影響員工的精神，造成生產率低下。管理者必須認識到當社交需求成為激勵因素時，和諧的人際關系將變得十分重要。尊重需求包括個人的成就感和自我價值的實現感。這個階段關心的是成就、名聲、地位和晉升機會，因此在這個階段激勵員工時應特別重視有尊重需求的管理人員采取公開獎勵和表揚的方式，從而提高人們工作的自豪感。自我實現需求是最高層次的需求，包括對實現個人理想、抱負、體現高水平的個人價值，發揮最大潛能的訴求。在這個階段的人無論哪種工作都可以進行創新，在這個階段完成了一定量的個人積累，發揮個性，創造更大的個人價值。

馬斯洛的需求層次理論從人的需要出發，探索人的激勵因素和研究人的行為，指出了人的需求是由低級向高級不斷發展的，因此需要層次管理理論對企業的薪酬管理進行設計，從而調動員工的積極性。

二、 基于馬斯洛需求論的薪酬設計思想及崗位價值評價

馬克思認為，勞動力的價值是由生產從而再生產這種特殊物品所必須的勞動時間決定的。因為勞動力是一種特殊的商品，它的價值和使用價值又具備與普通商品迥異的特點。勞動力的生產以勞動者的存在為前提，所以生產勞動力商品的社會必要勞動時間就可以還原為生產維持工人正常生活所需要的生活資料的價值，馬克思的勞動價值理論認為，員工的薪酬必須能夠滿足員工本人和家屬必須的生活資料的價值以及教育、訓練費用，換而言之，勞動力的價值則是由生產、發展、維持和延續勞動力所必需的生活資料的價值構成的。

基于馬斯洛的層次需求理論，結合公司的實際狀況，在新的薪酬體系設計時，對于一般職工而言，首先要滿足生理生存需求，亦即馬克思所認為的勞動者從事簡單勞動生產所必須的生活資料費用。這部分的薪酬對于一般職工而言十分重要，關系到勞動關系的穩定，因此應當適當加大此類設計的比重，薪酬設計也應當根據當地的實際消費水平以及當地政府規定的最低工資標準綜合設定。對于中層領導而言，安全需求、社交需求以及尊重需求所占的比重應當適當加大，所以對于中層領導的薪酬設計應當注重獎勵和激勵，實現領導決策效果的績效制掛鉤，突出智力資本的勞動效果。對于高層領導而言，尊重需求和自我實現需求是關鍵，基本工資對于其工作積極性的影響已經十分微弱了，而股權激勵、期權激勵以及更加豐厚的報酬則可以使其達到自我實現的目的。在設計薪酬體系時，除了應當提供更高的固定報酬之外，應當將期權、股權報酬以及精神獎勵措施設計到高層領導的薪酬管理體系中。

此外，需要注意的是，不論是一個人的發展還是一個集體的發展都是一個動態的過程，在相同的條件下的某一個層次得到滿足之后就會有更高層次的需求，但與此同時，也沒有一種需求可以得到完完全全的滿足，人的需求變化是在得到部分滿足或大部分滿足之后發生的，甚至在一個人身上集中需求會同時存在，且不同時期需求不同，因此薪酬體系設計要本著動態化設計的思想，不斷進行薪酬體系的適應性改革，從而達到對薪酬設計的滿意度原則。

三、 績效考核指標及其編制的原則

編制績效考核指標是薪酬體系實施效果的關鍵，集團化公司的績效考核指標編制度主要依據包括《年度生產任務》、《安全生產獎懲實施辦法》、《管理目標責任書》、《年度成本預算管理辦法》等部門考核指標主要依據各部門的目標責任書、安全目標責任書、工資承包方案，管理目標方案等。個人績效考核的主要依據是《員工公共管理條例》（考勤、衛生、勞動紀律、團隊協作等）《個人崗位責任制》、《職位說明書》等。

在設定員工的績效考核指標時，應該因地制宜，根據實際情況選擇相關的定量指標和定性指標。在指標選擇時，需要滿足科學性和應用性兩個方面的基本要求。

科學性包括準確性、可靠性和靈敏性。準確性表現在指標的含義和傳達的信息明確，能準確與考核指標掛鉤；可靠性表現在指標之間相互銜接，不會出現相互矛盾；靈敏性表現在指標能夠很好的區分出員工績效之間的差異，對公司所關乎的差異能做出靈敏的反應。

此外，設計考核指標的原則，有國外的管理學專家將績效考核指標的設計規范歸納為“SMART”。此處所說的’’SMART‘’是五個詞語的首字母合起來的一個概念性符號。其中S（specific）指的是績效考核指標設計應當細化到具體的內容，也就是切中團隊主導績效目標且隨著情景的變化而不斷做著適應性調整。M《measurable》指的是績效考核指標應該設計為員工可以通過勞動運作起來的，結果可以進行量化的指標。A（attainable）指的是績效考核指標應當設計為通過員工的努力可以實現的，在一定期限內能夠實現的目標。R（realistic）指的是績效考核指標應當設計為透明性、能觀察、可證明、現實性的目標。T（time-bound）是指績效考核指標應當是有時間限制的，關注到效率的指標。此標準可作為薪酬設計的原則參考。

結語：薪酬設計作為刺激企業發展，實現企業跨越的重要手段，科學的、合理的薪酬設計對于公司意義重大。究其根本，只有不停地讓制度適應公司實際狀況的發展才可以調動出公司的最高效率。

參考文獻：

（1）美·弗雷德里克·泰勒[M]科學管理原理 機械工業出版社 2007年第1版第一次印刷36～49頁