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績(jī)效與薪酬管理方案范文第1篇

【關(guān)鍵詞】油田企業(yè)；技術(shù)人才；動(dòng)態(tài)性薪酬設(shè)計(jì)

近年來，我國油田企業(yè)在技術(shù)人才薪酬方面大都采取了寬帶型薪酬制度，逐步擯棄了傳統(tǒng)的薪酬分配制度。基于目前的薪酬分配制度和油田自身具有的知識(shí)密集型產(chǎn)業(yè)，根據(jù)崗位的不同和人才對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)有針對(duì)性的進(jìn)行薪酬分配，實(shí)行動(dòng)態(tài)性的薪酬管理，方能適應(yīng)日益競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)和人才緊張的窘境。基于此，筆者就動(dòng)態(tài)性薪酬的設(shè)計(jì)作出以下分析。

一、淺述動(dòng)態(tài)性薪酬的概念

動(dòng)態(tài)性薪酬就是按照企業(yè)內(nèi)外部人力資源價(jià)格水平，并結(jié)合企業(yè)職員的職能、績(jī)效和長遠(yuǎn)的發(fā)展?jié)撃芏⒌囊环N新型的薪酬管理體系。它既注重企業(yè)薪酬體系的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，也注重企業(yè)內(nèi)部薪酬體系的激勵(lì)性和合理性，既重視薪酬?duì)恳?jī)效，更重視薪酬?duì)恳龁T工工作能力。動(dòng)態(tài)性薪酬設(shè)計(jì)主要涉及到四個(gè)要素，分別是市場(chǎng)、崗位、能力與績(jī)效，只有崗位是固定的，其余的三個(gè)方面都是動(dòng)態(tài)的，通過將這些動(dòng)態(tài)性因素融入薪酬管理體系之中，以實(shí)現(xiàn)薪酬設(shè)計(jì)的動(dòng)態(tài)性。從而以崗位評(píng)估確保內(nèi)部薪酬相對(duì)公平，以市場(chǎng)薪酬確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)確定薪酬待遇，以職稱晉升帶動(dòng)薪酬提升。

二、確立動(dòng)態(tài)性薪酬設(shè)計(jì)思理念

由于我國油田企業(yè)技術(shù)人才的薪酬主要來自于薪金、獎(jiǎng)金以及福利等。通常情況下，薪金是固定的，而獎(jiǎng)金與福利都是動(dòng)態(tài)性的。因此，應(yīng)在薪金項(xiàng)目中融入動(dòng)態(tài)因素，改善獎(jiǎng)金與福利的內(nèi)容，并把動(dòng)態(tài)性薪酬中涉及的四個(gè)因素全面融入薪酬管理體系之中，從而更加體現(xiàn)出薪酬體系的動(dòng)態(tài)性，以建立一套以業(yè)績(jī)和能力為主，以績(jī)效為輔，并結(jié)合市場(chǎng)薪酬體系進(jìn)行動(dòng)態(tài)性薪酬體系設(shè)計(jì)。

三、動(dòng)態(tài)性薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方案

根據(jù)動(dòng)態(tài)性薪酬設(shè)計(jì)思理念，結(jié)合當(dāng)前油田企業(yè)人才技術(shù)薪酬結(jié)構(gòu)，集等級(jí)制薪酬、科研津貼、獎(jiǎng)金、福利公式組成薪酬總額結(jié)構(gòu)體系，并將等級(jí)制薪酬替代傳統(tǒng)薪酬分配制度中的薪金、科研津貼、獎(jiǎng)金以及福利等，并在此基礎(chǔ)之上，針對(duì)企業(yè)面對(duì)的形勢(shì)以及企業(yè)的需要進(jìn)行有必要的改進(jìn)。

（一）等級(jí)制薪酬設(shè)計(jì)方案

等級(jí)制薪酬主要包括基本薪酬與激勵(lì)薪酬，基本薪酬主要注重技術(shù)人才的業(yè)績(jī)與能力，而激勵(lì)機(jī)制則注重技術(shù)人才的績(jī)效。通常情況下，基本薪酬占等級(jí)制薪酬的百分之七十，必須足額按月發(fā)放，激勵(lì)薪酬則占百分之三十，分別是百分之二十的月度績(jī)效薪酬和百分之十的年度績(jī)效薪酬，月度績(jī)效薪酬則應(yīng)按照月度工作業(yè)績(jī)的獎(jiǎng)懲考核情況進(jìn)行月度績(jī)效發(fā)放，年度績(jī)效薪酬則應(yīng)在年末按照年度綜合工作業(yè)績(jī)的獎(jiǎng)懲考核情況進(jìn)行發(fā)放。另外，等級(jí)薪酬還應(yīng)按照崗位的不同而確立與之相符的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，每個(gè)崗位都化成五個(gè)不同的級(jí)別，采取任職資格與工作業(yè)績(jī)有機(jī)結(jié)合的薪酬晉升模式，以兩年為一次進(jìn)行技術(shù)人才的知識(shí)考核、民主評(píng)議以及技術(shù)測(cè)評(píng)等方面的測(cè)試，按照名次高低重新設(shè)計(jì)人才薪酬等級(jí)。

（二）獎(jiǎng)金與科研津貼設(shè)計(jì)方案

獎(jiǎng)金主要是按照技術(shù)人才所完成的工作量進(jìn)行計(jì)算，并對(duì)不同的作業(yè)區(qū)塊和項(xiàng)目進(jìn)行綜合考慮，從而確定獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)。并以此確立計(jì)算公式，即：獎(jiǎng)金總額=Σ（工作量×項(xiàng)目系數(shù)×區(qū)塊系數(shù)）×獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)。科研津貼則應(yīng)根據(jù)技術(shù)人才所進(jìn)行的科研項(xiàng)目級(jí)別進(jìn)行計(jì)算，并對(duì)不同薪酬級(jí)別的技術(shù)人才在項(xiàng)目中的角色，從而確定科研津貼標(biāo)準(zhǔn)。并以此確立計(jì)算公式，即：科研項(xiàng)目津貼=Σ（科研項(xiàng)目級(jí)別×人才級(jí)別系數(shù)×身份系數(shù)）× 津貼標(biāo)準(zhǔn)。

（三）福利設(shè)計(jì)方案

福利可分為標(biāo)準(zhǔn)式、自助式和折中式三種福利模式。而折中式則是在基本福利這一基礎(chǔ)之上，以提升選擇福利的彈性。基本福利只要包括一下兩個(gè)方面：一是國家法定福利；二是企業(yè)傳統(tǒng)福利，其中這又包括一系列的補(bǔ)助，例如，基本保險(xiǎn)、培訓(xùn)、體檢、野外補(bǔ)助、度假、誤餐補(bǔ)助、療養(yǎng)、交通補(bǔ)貼以及通訊補(bǔ)貼等等。而選擇利則應(yīng)根據(jù)企業(yè)人才的需要而進(jìn)行靈活設(shè)計(jì)，例如到知名企業(yè)培訓(xùn)，并有企業(yè)制定具有選擇性的福利方案，技術(shù)人才則根據(jù)自身的因素選擇福利方案。

四、動(dòng)態(tài)性薪酬的實(shí)施步驟

確立薪酬方案旨在實(shí)施，并在實(shí)踐剛才中不斷修正方案存在的問題，從而更加完善方案，以下就動(dòng)態(tài)性薪酬的實(shí)施步驟做出以下分析：

（一）組建薪酬管理機(jī)構(gòu)

以企業(yè)經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)為核心，組建以經(jīng)理、人事主管領(lǐng)導(dǎo)以及人力資源處等相關(guān)人員的薪酬管理機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)企業(yè)技術(shù)人才的動(dòng)態(tài)性薪酬改革設(shè)計(jì)工作。

（二）認(rèn)真制定人才管理流程

通過戴明環(huán)理論我們得知，人才管理工作必須終而復(fù)始地循環(huán)開展，每一回循環(huán)解決一個(gè)新的矛盾，結(jié)合這一理論，認(rèn)真制定人才管理流程，主要從選拔人才、評(píng)定級(jí)別、培養(yǎng)發(fā)展實(shí)施規(guī)劃、績(jī)效評(píng)估、考核與復(fù)評(píng)調(diào)整等方面進(jìn)行制定，并加強(qiáng)溝通交流，始終貫穿且循環(huán)于每一個(gè)環(huán)節(jié)。

（三）細(xì)化并量化各標(biāo)準(zhǔn)要素指標(biāo)

在人才選拔和績(jī)效考核等環(huán)節(jié)中，選拔標(biāo)準(zhǔn)和考核標(biāo)準(zhǔn)的準(zhǔn)確制定對(duì)動(dòng)態(tài)性薪酬實(shí)施的效果起到?jīng)Q定性作用。因此，各類標(biāo)準(zhǔn)中要素指標(biāo)的選擇應(yīng)與人才的能力、業(yè)績(jī)、績(jī)效等方面相關(guān)，項(xiàng)目選擇要正確，分清主次，其項(xiàng)目的重要性即權(quán)重的確定要合理。同時(shí)，要素指標(biāo)是可以明確定義和驗(yàn)證的，可操作性強(qiáng)，考慮到影響薪酬管理的各種因素，確保薪酬管理達(dá)到動(dòng)態(tài)效果。

（四）加強(qiáng)評(píng)估與調(diào)整

薪酬管理工作中，需要定期對(duì)動(dòng)態(tài)性薪酬的運(yùn)行情況進(jìn)行評(píng)估，發(fā)現(xiàn)薪酬管理中存在的問題，針對(duì)這些問題提出合理的改進(jìn)措施，對(duì)薪酬體系進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，只有這樣，才能保證在不斷糾偏與修正的基礎(chǔ)上，確保激勵(lì)的長期性與有效性。

總之，油田企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實(shí)況有針對(duì)性的設(shè)計(jì)合理的技術(shù)人才的薪酬機(jī)制，全面考慮市場(chǎng)、崗位、能力與績(jī)效這些因素，實(shí)習(xí)動(dòng)態(tài)性薪酬管理，以體現(xiàn)薪酬激勵(lì)的作用，提升企業(yè)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，加快企業(yè)和諧發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]郭美麗.薪酬設(shè)計(jì)相關(guān)方法[J].企業(yè)導(dǎo)報(bào),2010(02).

績(jī)效與薪酬管理方案范文第2篇

關(guān)鍵詞：薪酬管理；問題分析；意義研究；啟示

一、引言

隨著日益競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)壓力，很多企業(yè)也意識(shí)到了人力資源管理部門的重要性，而薪酬管理作為人力資源管理中的一個(gè)重要組成部分之一，通過時(shí)展出現(xiàn)的各種管理法則來加入到薪酬管理中，使得薪酬管理能夠更科學(xué)更合理，自己的體現(xiàn)著他的激勵(lì)作用，幫助員工提高工作積極性，而很多的企業(yè)會(huì)因?yàn)楣逃械膫鹘y(tǒng)管理模式所限制，本文主要就是分析現(xiàn)階段企業(yè)所面臨的問題，從而提出戰(zhàn)略性薪酬管理的意義，幫助企業(yè)意識(shí)到薪酬管理無論是的企業(yè)管理還是對(duì)企業(yè)發(fā)展中的任何一個(gè)生產(chǎn)人員來說都是起得非常重要的作用。

二、我國企業(yè)傳統(tǒng)薪酬管理存在的問題

1.薪酬管理過于成本化，缺乏戰(zhàn)略性思想

在很多企業(yè)中，人力資源在制定薪酬制度的過程中，會(huì)過于考慮企業(yè)發(fā)展的成本，因此將績(jī)效方案制定的不太合理，沒有根據(jù)企業(yè)發(fā)展的整體戰(zhàn)略思想進(jìn)行合理科學(xué)的做好薪酬管理，因此對(duì)于員工的激勵(lì)體現(xiàn)的不是很到位。

2.激勵(lì)意義不大，不合理，缺乏競(jìng)爭(zhēng)力

對(duì)于人力資源管理部門來說，制定合理完善的績(jī)效考核方案，是薪酬管理中的重中之重，主要的目的就是為了幫助員工提高工作效率，通過經(jīng)濟(jì)以及精神方面的激勵(lì)去給到員工物質(zhì)以及發(fā)展的鼓勵(lì)，但是在很多的中小型企業(yè)中，人力資源管理部門沒有認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核方案的重要性，不夠重視激勵(lì)意義，所以薪酬管理的不合理也是現(xiàn)階段的中小型企業(yè)所存在的問題之一。

3.薪酬管理制度不完善，績(jī)效評(píng)價(jià)不透明

員工需要付出更多的精力和時(shí)間去為自己的生活賺得更多的報(bào)酬，因此績(jī)效方案是能夠最直接決定他們工作效率的因素之一，但是很多企業(yè)中的績(jī)效管理制度并不完善，加上對(duì)員工的評(píng)價(jià)體系不充分，績(jī)效的發(fā)放也是取決于管理者的主觀意識(shí)，因此不透明的績(jī)效評(píng)價(jià)在中小型企業(yè)中隨處可見，而這帶來的最大的問題就是留不住人才，導(dǎo)致人員流失嚴(yán)重的現(xiàn)象在企業(yè)中屢見不鮮。

三、戰(zhàn)略性薪酬管理在當(dāng)今企業(yè)管理中的意義

戰(zhàn)略性意義主要是指將人力資源中的薪酬管理上升到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略層面，依靠完善的管理體系以及合理的薪酬制定策略，以此來最直接的幫助員工快速提高工作效率，樹立正確的價(jià)值觀，責(zé)任心以及歸屬感，幫助實(shí)現(xiàn)人才的價(jià)值。

1.實(shí)現(xiàn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提高

對(duì)于企業(yè)來說，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的提高主要是人才的核心競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)，在企業(yè)管理中，人力資源是與選擇、培訓(xùn)、發(fā)展規(guī)劃等等最密切的部門，更多的是需要日常的溝通，以及科學(xué)完善的薪酬制定。戰(zhàn)略性薪酬的意義主要是將一成不變的薪酬管理變得靈活人性化，要根據(jù)每位職工的責(zé)任感，價(jià)值觀，工作能力，態(tài)度表現(xiàn)，再以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略作為依據(jù)，綜合的考量評(píng)價(jià)每一位人才的表現(xiàn)，從而給到物質(zhì)與精神層面的雙重激勵(lì)。以此快速提高人才核心競(jìng)爭(zhēng)力。

2.市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段的產(chǎn)物，也是發(fā)展需要

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，勢(shì)必會(huì)帶來很多的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，而戰(zhàn)略性薪酬管理也是這個(gè)時(shí)代的發(fā)展產(chǎn)物，對(duì)于每個(gè)企業(yè)來說，都能系統(tǒng)化的幫助企業(yè)發(fā)展管理中降低成本，提高資源利用率，減少人才流失率。

3.體現(xiàn)科學(xué)管理的需要

戰(zhàn)略性薪酬管理是科學(xué)管理的一種，將薪酬擺脫傳統(tǒng)模式，能夠適應(yīng)企業(yè)在市場(chǎng)發(fā)展中不斷調(diào)整的情況，因人而異，科學(xué)系統(tǒng)，取代傳統(tǒng)的主觀意識(shí)判斷評(píng)價(jià)，這也是企業(yè)提高管理效率，做好職能分工，幫助員工找到企業(yè)歸屬感，認(rèn)可企業(yè)文化，降低人才流失，使得企業(yè)管理高效而又科學(xué)系統(tǒng)化。

四、戰(zhàn)略性薪酬管理對(duì)管理人員以及生產(chǎn)人員的重要作用

1.推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施

戰(zhàn)略性薪酬管理的重要作用就是能夠適應(yīng)企業(yè)在市場(chǎng)上的快速調(diào)整，從而不斷完善，對(duì)于企業(yè)來說，在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)上能夠快速提高競(jìng)爭(zhēng)力，就是需要不斷提高完善企業(yè)實(shí)力，管理是為了保證日常工作的標(biāo)準(zhǔn)化，而戰(zhàn)略性的薪酬管理既能保障企業(yè)有效的管理，又能很好的實(shí)施，來促進(jìn)員工工作熱情的提升。

2.體現(xiàn)以人為本，培養(yǎng)正確的核心價(jià)值觀

以人為本是每個(gè)企業(yè)在管理與發(fā)展過程中必須堅(jiān)持的價(jià)值文化，戰(zhàn)略性的薪酬管理就是督促管理人員要尊重員工的想法，以身作則，樹立正確價(jià)值觀，科學(xué)全面的判定每個(gè)員工的基本能力與素質(zhì)，再給到合適合理的薪酬，而不是一味的照搬照抄市場(chǎng)規(guī)則，失去本企業(yè)的特色。戰(zhàn)略性的薪酬管理也有助于品牌建設(shè)，增強(qiáng)特色。

五、戰(zhàn)略性薪酬管理對(duì)我國企業(yè)管理的啟示

1.制定與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略管理目標(biāo)一致的薪酬管理模式

傳統(tǒng)的企業(yè)管理更多的是不注重職位的薪酬結(jié)合，挫傷了員工的工作積極性。所以在進(jìn)行薪酬制度的制訂時(shí)首先需要順應(yīng)企業(yè)發(fā)展的整體戰(zhàn)略，其次就是應(yīng)用靈活多變的薪酬來取代以往的固定薪酬管理，逐步提高企業(yè)的外部競(jìng)爭(zhēng)力，從而提高員工的工作積極性，降低人才流失。

2.重視并落實(shí)以人為本

人才流失的主要原因就是人文關(guān)懷這塊，企業(yè)沒有做到完善的管理，所以對(duì)于我國企業(yè)來說，現(xiàn)階段最重要的就是利用戰(zhàn)略性的薪酬管理來提高員工的歸屬感和忠誠度，逐步實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。

六、結(jié)術(shù)語

綜上所述，我國企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就需要根據(jù)自身的發(fā)展策略與特色進(jìn)行戰(zhàn)略性的薪酬管理，適應(yīng)企業(yè)的整體發(fā)展方向與進(jìn)度。對(duì)于企業(yè)來說，薪酬管理是人力資源部門中最為重要的一個(gè)管理環(huán)節(jié)，也是需要隨著市場(chǎng)不斷的發(fā)展進(jìn)而自我調(diào)整，是企業(yè)發(fā)展不可替代的戰(zhàn)略地位。

參考文獻(xiàn)

[1]李莉.戰(zhàn)略性薪酬管理在我國企業(yè)管理中的應(yīng)用[J].企業(yè)家天地下半月刊：理論版，2009，（5）：46-47.

[2]孫佟杰.戰(zhàn)略性薪酬管理體系在企業(yè)管理中的具體設(shè)計(jì)和效用[J].中國管理信息化，2013，16（4）：75-76.

績(jī)效與薪酬管理方案范文第3篇

【摘要】知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代！ 人已成為決定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的關(guān)鍵性資源！ 搶占人才和科技的制高點(diǎn)！ 就能把握經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主動(dòng)權(quán)" 而薪酬管理在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中則是各國企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)！ 對(duì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力有巨大影響。 文章通過對(duì)激勵(lì)和薪酬理論的分析！ 提出了當(dāng)前企業(yè)薪酬管理中存在的問題和解決措施。通過對(duì)企業(yè)薪酬管理工作現(xiàn)狀的研究，分析了企業(yè)薪酬管理存在問題及原因，并對(duì)企業(yè)的薪酬管理工作策略進(jìn)行優(yōu)化。

【關(guān)鍵詞】薪酬 激勵(lì) 管理

一、激勵(lì)與薪酬管理

激勵(lì)是指通過高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿！ 而這種努力以能夠滿足個(gè)體的某些需要為條件。這個(gè)定義中的3個(gè)關(guān)鍵因素是：努力，組織目標(biāo)和需。企業(yè)薪酬管理是指企業(yè)管理者對(duì)本企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放水平要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定分配和調(diào)整的過程"薪酬管理實(shí)質(zhì)是評(píng)估控制調(diào)整薪酬水平和薪酬比例！

二、企業(yè)人才激勵(lì)與薪酬管理的理論基礎(chǔ)

（一）企業(yè)人才激勵(lì)與薪酬管理的理論基礎(chǔ)

根據(jù)亞伯拉罕?馬斯洛（AbrahamMaslow）的需要層次理論（hierarchyofneedstheory），弗雷德里克?赫茲伯格（FrederickHerzberg）的激勵(lì)―保健理論（motivation-hygiene），克萊頓?愛爾德弗（ClaytonAlderfer）的ERG理論和戴維?麥克萊蘭德（DavidMcclelland）的需要理論（theoryofneeds），人們都有對(duì)物質(zhì)追求的需要，無論它是作為基本的生理需要還是成就需要，薪酬在對(duì)人才的激勵(lì)中都起著不可替代的作用。

（二）強(qiáng)化理論

強(qiáng)化理論是一種行為主義觀點(diǎn)，它認(rèn)為強(qiáng)化塑造行為。它把行為看成是由環(huán)境引起的，認(rèn)為控制行為的因素是外部強(qiáng)化物行為結(jié)果，之后如果馬上跟隨一個(gè)反應(yīng)，則會(huì)提高行為被重復(fù)的可能性！根據(jù)強(qiáng)化理論的觀點(diǎn)。薪酬就是對(duì)員工努力行為的強(qiáng)化物，如果員工的努力的結(jié)果跟隨的是薪酬的提高，則員工就會(huì)加強(qiáng)努力的程度！

（三）公平理論

公平理論認(rèn)為，個(gè)人不僅關(guān)心自己經(jīng)過努力所獲得的報(bào)酬的絕對(duì)數(shù)量，也關(guān)心自己的報(bào)酬和其他人報(bào)酬的關(guān)系。企業(yè)員工會(huì)把自己的投入和產(chǎn)出比與其他相關(guān)人員的投入產(chǎn)出比進(jìn)行比較，如果自己的比率與相比較的其他人的比率相等，那么就是公平狀態(tài)。公平極為重要，當(dāng)員工感到比率不相等時(shí)，就會(huì)經(jīng)歷公平緊張。史坦斯?亞當(dāng)斯認(rèn)為，這種消極的緊張狀態(tài)能提供一種動(dòng)機(jī)使人們采取行動(dòng)以糾正這種不公平。

（四）期望理論

維克多?弗魯姆的期望理論認(rèn)為，一種行為傾向的強(qiáng)度取決于個(gè)體對(duì)這種行為可能帶來的結(jié)果的期望強(qiáng)度以及這種結(jié)果對(duì)行為者的吸引力。具體而言，當(dāng)員工認(rèn)為努力會(huì)帶來良好的績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，他就會(huì)受到激勵(lì)進(jìn)而付出更大的努力。良好的效評(píng)價(jià)會(huì)帶來組織獎(jiǎng)勵(lì)，如獎(jiǎng)金、加薪等；組織獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)滿足員工的個(gè)人目標(biāo)。

三、企業(yè)薪酬管理中存在的問題

（一）觀念落后，對(duì)薪酬管理重要性認(rèn)識(shí)不到位許

多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人力資源管理沒有予以足夠的重視，尤其是對(duì)薪酬管理職能。薪酬管理是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)之一，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到它是人力資源管理的第一資源，必須改革以適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)的要求

（二）績(jī)效評(píng)價(jià)體系不完善，錯(cuò)誤評(píng)估員工工作行為。

歸因理論認(rèn)為我們對(duì)個(gè)體的不同判斷取決于我們對(duì)特定行為歸因于何種意義的解釋。這一理論表明，當(dāng)我們觀察某一個(gè)體的行為時(shí)，總是試圖判斷它是由于內(nèi)部原因還是外部原因造成的，而我們對(duì)個(gè)體活動(dòng)的知覺和判斷又在很大程度上受到我們對(duì)其內(nèi)部狀態(tài)的假設(shè)的影響。要合理地分配薪水，管理者就需要對(duì)員工的行為和績(jī)效進(jìn)行評(píng)估。而大多數(shù)企業(yè)工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確"導(dǎo)致工作績(jī)效評(píng)價(jià)工具失效。領(lǐng)導(dǎo)者以主觀方式進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而導(dǎo)致選擇性知覺、暈輪效應(yīng)、對(duì)比效應(yīng)、投射和刻板印象等。這就造成了評(píng)估的失真，從而導(dǎo)致薪酬分配不合理。

（三）薪酬設(shè)計(jì)不科學(xué)

首先，薪酬缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和新經(jīng)濟(jì)條件及環(huán)境下，薪酬是對(duì)人才價(jià)值認(rèn)定的表征，體現(xiàn)某個(gè)人的能力和貢獻(xiàn)并得到社會(huì)承認(rèn)。而高付出低回報(bào)則抹殺人才價(jià)值，人才不可能聚集而只會(huì)流失。其次，沒有科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系，企業(yè)通過職位評(píng)價(jià)確定職位和工資等級(jí)。在實(shí)際操作中"管理者主觀設(shè)定職級(jí)職位等。 第三，企業(yè)缺乏薪酬管理方面的技術(shù)、工具和專業(yè)人才。一些企業(yè)只是運(yùn)用簡(jiǎn)單的排序法排出等級(jí)，將同等級(jí)同類別的職位歸類歸檔，人力資源專家在研究中發(fā)現(xiàn)，人們不僅關(guān)心工資水平，而且還關(guān)心工資差別，企業(yè)內(nèi)部薪資標(biāo)準(zhǔn)的不規(guī)范，使員工產(chǎn)生不公平感，極大地挫傷了員工的積極性。

四、薪酬設(shè)計(jì)方案的實(shí)施保障

薪酬方案一經(jīng)建立，就應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行，發(fā)揮其保障、激勵(lì)功能。然而，再好的薪資方案如果沒有良好的實(shí)施保障，也只能是空談。

（一）嚴(yán)格實(shí)施程序，保證薪酬改革公正實(shí)施

薪酬方案的首要原則是要保證薪酬方案的公正實(shí)施。如果薪酬方案的實(shí)施結(jié)果使很多員工感到不公正，這樣的薪酬改革就是失敗的薪酬改革，既使方案的想法再好、設(shè)計(jì)的依據(jù)再充分、制定的程序再科學(xué)也無法發(fā)揮其應(yīng)有的作用，達(dá)到預(yù)期的目的。

嚴(yán)格按照實(shí)施程序進(jìn)行薪酬改革，是保障各實(shí)施環(huán)節(jié)公正客觀的基礎(chǔ)。不僅如此，嚴(yán)格的實(shí)施程序還可以提高改革的效率，幫助發(fā)現(xiàn)改革過程中出現(xiàn)的問題并及時(shí)采取糾正措施。

（二）加強(qiáng)人力資源管理的制度建設(shè)，確保薪酬改革規(guī)范實(shí)施

人力資源管理的各項(xiàng)工作應(yīng)是一個(gè)有效的閉環(huán)，在這個(gè)閉環(huán)中，人力資源管理的許多工作最終都反映在員工的薪酬上，任何一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題都會(huì)影響薪酬整體的實(shí)施效果。因此，完善的人力資源管理制度是薪酬方案得以規(guī)范實(shí)施的重要保障。

（三）加強(qiáng)薪資管理，保證薪酬改革有效實(shí)施

薪資管理是一項(xiàng)復(fù)雜而系統(tǒng)的工作，涉及的方面很廣，強(qiáng)化薪資管理，能夠保證薪資方案有效實(shí)施。

績(jī)效與薪酬管理方案范文第4篇

關(guān)鍵詞 地方水電公司 員工薪酬管理 激勵(lì)理論

一、引言

薪酬管理作為人力資源管理的一個(gè)重要組成部分，其是否合理、是否科學(xué)都會(huì)影響到員工的滿意度和工作積極性，進(jìn)而影響到企業(yè)的運(yùn)營與管理。為了適應(yīng)新形勢(shì)下水電行業(yè)改革發(fā)展變化及多元化業(yè)務(wù)開拓的需要，提高地方水電公司整體運(yùn)行效率，不斷增強(qiáng)水電行業(yè)智力資本競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)已成為地方水電公司的重要選擇，構(gòu)建一支充滿活力、精干、高效的員工隊(duì)伍顯得非常必要，而這一切有賴于建立一套科學(xué)合理的員工薪酬管理方案，不斷提高員工的工作積極性和工作滿意度。而對(duì)于地方水電公司員工來說，地方水電公司的運(yùn)營、安全生產(chǎn)管理、環(huán)境等等都與員工的工作分不開，如何保障地方水電公司的運(yùn)行率提高、地方水電公司的安全生產(chǎn)等是擺在每一個(gè)水電公司面前的重要問題，要實(shí)現(xiàn)這些要求和目的，就必須從“人”的角度入手，加強(qiáng)各環(huán)節(jié)、各方面的考核的同時(shí)加大激勵(lì)力度，尤其是薪酬激勵(lì)的水平，促進(jìn)和激發(fā)員工的工作積極性，增強(qiáng)地方水電公司的活力。

二、公平理論及其在地方水電公司員工薪酬管理中的應(yīng)用

公平理論是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1960年代首先提出的，主要從工作報(bào)酬的公平性對(duì)人們工作積極性的影響方面進(jìn)行研究。人們將通過橫向比較和縱向比較來判斷其所獲報(bào)酬的公平性，即：對(duì)“自己”與“別人”進(jìn)行的橫向比較，以及對(duì)自己的目前與過去進(jìn)行的縱向比較。該理論還認(rèn)為人們對(duì)從自己的工作中應(yīng)該獲得什么要有一套自己的看法。為了減少負(fù)效應(yīng)不公平，企業(yè)需要采取一定的保障措施，盡量滿足激勵(lì)公平的要求。

公平理論告訴我們，地方水電公司員工的薪酬體系必須滿足公平要求，既對(duì)內(nèi)必須保證公平，對(duì)外要形成一定的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力。地方水電公司員工在很大程度上是通過與他人（同等勞動(dòng)強(qiáng)度條件下或者同一級(jí)別下的員工）所獲工資的對(duì)比來評(píng)價(jià)自己所獲的工資的，特別注意的是，工資的比較會(huì)影響到員工自己的主觀感受，通過與同等勞動(dòng)強(qiáng)度條件下或者同一級(jí)別下的員工工資的比較，如果他們覺得自己的工資沒有他人的高，那么在他們的工作態(tài)度與工作行為當(dāng)中就會(huì)產(chǎn)生對(duì)組織的一種不公平感，久而久之就會(huì)形成對(duì)工作的厭倦和抵抗情緒。

因此，運(yùn)用公平性理論在進(jìn)行地方水電公司員工工資水平和工作結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的過程中，需要注意地方水電公司員工們進(jìn)行工資比較的可能途徑，從而制定合理的、公平的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)構(gòu)。對(duì)此，在制定地方水電公司員工薪酬的過程中，一是讓員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)具有外部公平性，即要在對(duì)從事同樣勞動(dòng)強(qiáng)度和工種的員工所獲得的工資水平的考察的基礎(chǔ)上，盡可能提出等于或者高于行業(yè)同類薪酬水平的方案，確保薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性，留住或吸引優(yōu)秀員工；二是讓員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)具有內(nèi)部公平性，即關(guān)注的是地方水電公司內(nèi)部的不同工作之間的工資對(duì)比問題，如同一個(gè)級(jí)別，同一個(gè)科室等，強(qiáng)調(diào)內(nèi)部的公平性，讓員工工作過程中的滿意感提高；三是讓員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)具有個(gè)人公平性，即涉及到地方水電公司中不同崗位的人所獲工資間的比較。

三、雙因素理論及其在地方水電公司員工薪酬管理中的應(yīng)用

福德瑞克?赫茨伯格提出的激勵(lì)―保健理論是以影響員工績(jī)效的這兩組因素為基礎(chǔ)的。保健因素包括報(bào)酬、管理風(fēng)格、組織環(huán)境和公司政策。激勵(lì)因素即工作本身能夠提供的發(fā)展、成就、認(rèn)同、責(zé)任、進(jìn)步等機(jī)會(huì)。并認(rèn)為只有當(dāng)他們感到保健因素，如公平的報(bào)酬等具備了之后，他們才有可能被工作所激勵(lì)。雙因素激勵(lì)理論告訴我們一個(gè)事實(shí)，采取了某種激勵(lì)措施以后并不能一定就帶來滿意； 滿足各種需要所引起的激勵(lì)深度和效果是不一樣的；要調(diào)動(dòng)人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是用一些內(nèi)在因素來調(diào)動(dòng)人的積極性。

雙因素理論告訴我們，在地方水電公司員工薪酬管理當(dāng)中，薪酬對(duì)員工來說，不僅是補(bǔ)償勞動(dòng)的付出（即員工工作的一種必要的支付），更是對(duì)員工價(jià)值與貢獻(xiàn)的肯定（薪酬的高低是對(duì)員工工作強(qiáng)度和工作貢獻(xiàn)度的一種認(rèn)可），所以對(duì)薪酬的激勵(lì)性的作用必須加以重視。

對(duì)此，在地方水電公司員工薪酬管理方案設(shè)計(jì)過程中，尤其是薪酬結(jié)構(gòu)組成設(shè)計(jì)的過程中，應(yīng)該視基本工資為地方水電公司員工薪酬的保健因素，它是薪酬體系的基礎(chǔ)部分，應(yīng)該著重對(duì)員工基本工資進(jìn)行設(shè)計(jì)，以保障員工基本的生活與工作需要，在基本工資的設(shè)計(jì)過程中，應(yīng)該根據(jù)員工工作崗位和工作特點(diǎn)以及工齡等要素，綜合考慮各種可能影響基本工資的因素，同時(shí)基本工資應(yīng)該是比較穩(wěn)定的，原則上只升不降，不能隨意變動(dòng)。另外，地方水電公司員工薪酬管理方案設(shè)計(jì)過程中，獎(jiǎng)金、績(jī)效工資屬于激勵(lì)因素，要在加大對(duì)員工工作考核的基礎(chǔ)上，通過給予一定的考核標(biāo)準(zhǔn)與獎(jiǎng)金和績(jī)效工資掛鉤，以真正激發(fā)員工的工作滿意感，提高工作業(yè)績(jī)。除此之外，福利更多的是保健因素，用以消除員工的不滿意感。因此，要針對(duì)不同崗位的員工推出可供選擇的福利項(xiàng)目，如體檢、旅游、交通補(bǔ)貼等方面。

四、期望理論及其在地方水電公司員工薪酬管理中的應(yīng)用

佛魯姆認(rèn)為，人們從事某項(xiàng)活動(dòng)、進(jìn)行某種行為的積極性的大小、動(dòng)機(jī)的強(qiáng)烈程度是與期望值和效價(jià)成正比的。這個(gè)理論可用以下公式來表示：激發(fā)力量=期望值*效價(jià)。根據(jù)這個(gè)理論，管理者為了增強(qiáng)對(duì)員工的激勵(lì)力量，就應(yīng)當(dāng)創(chuàng)造條件，使員工有可能選擇對(duì)他來說效價(jià)最高的目標(biāo)，同時(shí)設(shè)法提高員工對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的信心。該理論認(rèn)為：期望的滿足程度應(yīng)充分與績(jī)效以及工資獎(jiǎng)賞掛鉤，提高員工的忠誠度和滿意度。對(duì)此，第一，密切努力與績(jī)效的聯(lián)系。即通過工作態(tài)度、工作效果量化考核，實(shí)現(xiàn)努力程度與績(jī)效掛鉤；第二，密切績(jī)效與獎(jiǎng)賞的聯(lián)系。即通過薪酬管理與獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤；第三，實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)賞與個(gè)人目標(biāo)的聯(lián)系。即獎(jiǎng)賞是否滿足了個(gè)人的目標(biāo)，員工得到獎(jiǎng)賞是否會(huì)努力去工作，提高工作積極性。

期望理論告訴我們，地方水電公司員工薪酬管理過程中要密切員工的薪酬目標(biāo)，同時(shí)也要考慮企業(yè)的目標(biāo)，只有將兩者的目標(biāo)緊密結(jié)合起來，才能真正實(shí)現(xiàn)員工薪酬滿意度提高的同時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)既定的奮斗目標(biāo)。

對(duì)此，地方水電公司員工薪酬管理方案設(shè)計(jì)過程中，應(yīng)該努力將地方水電公司的各項(xiàng)目標(biāo)指標(biāo)化，并且將各項(xiàng)指標(biāo)化的任務(wù)分解到具體的部門和具體的崗位，將這些目標(biāo)與員工績(jī)效考核結(jié)合起來，并通過績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)薪酬的動(dòng)態(tài)化，從而不斷地提高員工考核的科學(xué)性和合理性，通過考核促進(jìn)管理，通過考核促進(jìn)員工的工作標(biāo)準(zhǔn)化，通過考核合理拉開員工薪酬差距，從而形成你追我趕的工作氛圍。

五、需要層次理論及其在地方水電公司員工薪酬管理中的應(yīng)用

需要層次理論把人的需求劃分為生理需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要五個(gè)層次，并且把前兩種需要?dú)w納為經(jīng)濟(jì)需要層次，后三種歸納為精神需求層次，而“自我實(shí)現(xiàn)”則是人的最高需求層次。亞拉伯罕?馬斯洛的激勵(lì)理論的核心是人的需求。美國心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論也將需要分為五級(jí)，并指出人類行為的出發(fā)點(diǎn)大都在于滿足其生理和心理上的需求。他認(rèn)為人是受一個(gè)嚴(yán)密的需求層次或需求順序驅(qū)動(dòng)的。人們的需求按層次逐漸上升，只有在下一層的需求得到滿足之后，人們才開始追求更高層次的心理需要。

對(duì)此，地方水電公司員工薪酬首先要從保障員工的基本生活和工作出發(fā)，盡力滿足員工的基本需求訴求，在設(shè)計(jì)薪酬方案的過程中，要充分考慮薪酬的動(dòng)態(tài)性，讓員工看到工作的希望，看到組織的活力。

六、地方水電公司化員工薪酬管理中運(yùn)用激勵(lì)理論的注意事項(xiàng)

（一）嚴(yán)格績(jī)效考評(píng)和標(biāo)準(zhǔn)，防止薪酬激勵(lì)功能向保健功能轉(zhuǎn)化

獎(jiǎng)金、績(jī)效工資屬于激勵(lì)因素，地方水電公司人力資源相關(guān)管理部門要在嚴(yán)格考核的基礎(chǔ)上，按要求兌現(xiàn)。沒有績(jī)效或績(jī)效沒有達(dá)到規(guī)定的要求，堅(jiān)決不予兌現(xiàn)，防止績(jī)效工資成為基本工資的一部分。

（二）綜合運(yùn)用激勵(lì)理論，發(fā)揮多種因素的激勵(lì)作用

各種激勵(lì)理論之間并不是孤立的，而是相互聯(lián)系，相互滲透的。要取得最大的激勵(lì)效果，地方水電公司人力資源相關(guān)管理部門應(yīng)結(jié)合實(shí)際情況和員工個(gè)性特征，靈活地運(yùn)用。

（三）注重薪酬的經(jīng)濟(jì)性，避免邊際勞動(dòng)生產(chǎn)率遞減

薪酬激勵(lì)是需要成本的，應(yīng)考慮投入與產(chǎn)出的效益問題。應(yīng)嚴(yán)格按“兩不超”原則，控制薪酬總額。

參考文獻(xiàn)：

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[3]George T.Milkovich著；董克用等譯.薪酬管理[M].中國人民大學(xué)出版社，2002.

績(jī)效與薪酬管理方案范文第5篇

關(guān)鍵詞：人力資源;薪酬管理;問題;企業(yè)

現(xiàn)階段企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)在于人才競(jìng)爭(zhēng)，落實(shí)好人力資源管理，整體展現(xiàn)人力資本，能推動(dòng)企業(yè)增強(qiáng)市場(chǎng)地位，加強(qiáng)企業(yè)環(huán)境建設(shè)，提升企業(yè)發(fā)展活力。隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，現(xiàn)代化企業(yè)均意識(shí)到人力資源管理的關(guān)鍵程度，同時(shí)主動(dòng)實(shí)現(xiàn)職員的物質(zhì)、精神需求，從而增強(qiáng)人力資本。

一、企業(yè)薪酬管理的涵義

1.企業(yè)薪酬管理的涵義。所謂企業(yè)的薪酬管理指的是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)本企業(yè)職員報(bào)酬的支付要求、發(fā)放能力、要素框架的明確、分配與變更的過程。在此過程里，企業(yè)需要針對(duì)薪酬能力、薪酬系統(tǒng)、薪酬框架、薪酬?duì)顩r還有特殊職員群體的薪酬進(jìn)行明確的決策。此外，屬于一種不間斷的組織過程，企業(yè)也需持續(xù)的設(shè)置訂薪酬方案、擬定薪酬預(yù)算和職員進(jìn)行交流，此外對(duì)薪酬體系具有的有效性進(jìn)行測(cè)評(píng)而后持續(xù)的進(jìn)行完善。2.企業(yè)薪酬管理的特點(diǎn)。2.1企業(yè)薪酬管理具有敏感性。針對(duì)企業(yè)里面的所有職員而言，大部分的人在尋找這份工作的過程中，第一衡量薪酬問題，因此，就人力資源管理的內(nèi)容層面來說，薪酬問題受到了所有職員的重視，它在很大程度上影響著群體的切身利益，所以，具有明顯的敏感性。2.2企業(yè)薪酬管理具有特權(quán)性。盡管薪酬在企業(yè)中是職員最為重視的東西，然而具體狀況是企業(yè)里面的很多職員極其不了解企業(yè)薪酬管理的有關(guān)體制與形式，所以，這就展示了企業(yè)薪酬管理的特權(quán)性。2.3企業(yè)薪酬管理具有特殊性。因?yàn)橐陨咸峒暗钠髽I(yè)薪酬管理展現(xiàn)出的敏感性與特權(quán)性，就引起了不一樣的企業(yè)里面在薪酬管理的模式方面具有明顯的差別，這直接影響著企業(yè)的性質(zhì)還有職員的能力價(jià)值，因此薪酬管理在不一樣的企業(yè)里面具有不一樣的形態(tài)，這就促使企業(yè)薪酬管理具有一定的特殊性。

二、當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用薪酬管理的現(xiàn)狀

1.薪酬管理應(yīng)用取得的成就。以市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系為基礎(chǔ)，不少的企業(yè)把薪酬管理當(dāng)成是對(duì)企業(yè)人力資源與企業(yè)制造的監(jiān)管方案，薪酬管理的妥善使用讓企業(yè)人力資源管理環(huán)節(jié)的理念被慢慢深化，企業(yè)經(jīng)營與監(jiān)管的成效有所上漲，企業(yè)職員的主動(dòng)性被全面開發(fā)，企業(yè)綜合薪酬能力也大大增加，這可以進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)市場(chǎng)地位，讓企業(yè)具備了面向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)的管理資本和前提條件。2.企業(yè)人力資源管理應(yīng)用薪酬管理具有的問題。2.1薪酬管理里面的績(jī)效考核沒有科學(xué)性和激勵(lì)作用。績(jī)效考核是參考先進(jìn)的理論和策略，建立同時(shí)根據(jù)適當(dāng)?shù)囊螅瑢?duì)職員的工作行為和勞動(dòng)成效加以考核，對(duì)職員的職務(wù)落實(shí)狀況進(jìn)行測(cè)評(píng)的管理測(cè)率。在企業(yè)由于一系列的外、內(nèi)部因素，不可以建立同時(shí)落實(shí)具有激勵(lì)功能的績(jī)效考核的過程中，則會(huì)發(fā)生職員工薪酬能力相差很小的平均主義傾向，進(jìn)而不在擁有績(jī)效考核的激勵(lì)功能，不可以進(jìn)一步激發(fā)職員的工作主動(dòng)性，讓職員慢慢失去工作方面的成就感與感情方面的歸屬感，則極易引起人才的流失。2.2薪酬管理沒有戰(zhàn)略目光。企業(yè)的薪酬體制不是獨(dú)立的，而是和企業(yè)的人力資源管理目標(biāo)等因素相吻合的，如此的薪酬管理才稱得上先進(jìn)與健全。然而不少的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的眼光和理念單單駐足于企業(yè)收益上升的方面，而未察覺到可行的薪酬管理在企業(yè)完成戰(zhàn)略目標(biāo)中發(fā)揮的作用，針對(duì)表面上和提升收益存在一定聯(lián)系的職能部門，普遍選擇的是消減適當(dāng)成本的方案，引起職員的成就感與歸屬感越來越弱的不良結(jié)果。2.3企業(yè)人力資源薪酬管理能力不夠先進(jìn)。因?yàn)橹袊钠髽I(yè)人力資源薪酬監(jiān)管研究依舊還不夠的成熟，這就引起中國很多企業(yè)在開展企業(yè)人力資源薪酬管理的時(shí)候，不具備適當(dāng)?shù)挠嘘P(guān)專業(yè)技術(shù)人才，還缺少一定的科學(xué)管理能力，企業(yè)在安排企業(yè)人力資源薪酬管理的時(shí)候，還具有管理不到位，沒有靈活體制的問題。同時(shí)，在現(xiàn)階段的企業(yè)的經(jīng)營管理時(shí)候，還未能高度關(guān)注企業(yè)人力資源薪酬管理，如此一來則嚴(yán)重限制了企業(yè)人力資源薪酬管理能力的增強(qiáng)。

三、創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的方法

1.創(chuàng)新企業(yè)績(jī)效考核的機(jī)制。企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)需要以績(jī)效考核的前提下才可以做到公平，績(jī)效考核體制的設(shè)置還需要把公平當(dāng)成是基礎(chǔ)，才可以做到薪酬管理的公平。企業(yè)需要對(duì)職員業(yè)績(jī)要求進(jìn)行明確的判斷，工資領(lǐng)域要對(duì)職員有激勵(lì)性，少量的拉開職員的工資差距，從而增加激勵(lì)成效。由于職員的工資多少和其工作績(jī)效密不可分，因此企業(yè)需把業(yè)績(jī)和工資的關(guān)系掌握清楚，領(lǐng)導(dǎo)者需要具有多樣化的管理經(jīng)驗(yàn)，可以全面測(cè)定業(yè)績(jī)要求，給職員提供完善的機(jī)會(huì)。企業(yè)績(jī)效考核體制的設(shè)置可以增強(qiáng)職員的主動(dòng)性，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。2.增強(qiáng)企業(yè)人力資源薪酬管理能力。企業(yè)人力資源薪酬管理能力跟不上時(shí)展腳步的問題，則應(yīng)該讓企業(yè)相當(dāng)關(guān)注增強(qiáng)企業(yè)人力資源薪酬管理能力的關(guān)鍵性，吸收優(yōu)秀的管理人才，同時(shí)持續(xù)健全內(nèi)部的薪酬管理系統(tǒng)，持續(xù)增強(qiáng)企業(yè)人力資源薪酬監(jiān)管能力，推動(dòng)企業(yè)穩(wěn)步的發(fā)展。3.實(shí)現(xiàn)薪酬管理的獨(dú)立。以市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制為背景，中國企業(yè)需落實(shí)單獨(dú)的薪酬管理，需全面衡量本企業(yè)制造經(jīng)營活動(dòng)的屬性與職員崗位建立的特點(diǎn)，進(jìn)而退出和本企業(yè)相吻合同時(shí)具有特色和妥善的薪酬管理體制，此外把薪酬管理的靈活性適當(dāng)增強(qiáng)，也能把物資薪酬與精神需求緊密連接在一起，使得本企業(yè)的職員在獲取物質(zhì)薪酬的基礎(chǔ)之上，也能體驗(yàn)到精神薪酬。這一方面是職員需求生活與基本物質(zhì)需求的實(shí)現(xiàn)，另一方面也是對(duì)職員的付出和個(gè)人價(jià)值的認(rèn)可。4.增強(qiáng)薪資的激勵(lì)效果。固定的薪酬發(fā)放體制會(huì)限制長時(shí)間保證職員的興奮點(diǎn)，這種薪酬體制不可以全面的展現(xiàn)薪酬系統(tǒng)的激勵(lì)成效。所以，要想處理此問題，在薪酬發(fā)放過程里需選擇部分動(dòng)態(tài)的薪酬管理策略體制，特別是針對(duì)部分核心技術(shù)職員與中高層領(lǐng)導(dǎo)而言，在有序做好某一工作情況下，企業(yè)則需要盡快給與薪酬獎(jiǎng)勵(lì)。此外此類體制還應(yīng)該在普通職工中落實(shí)。在薪資鼓勵(lì)上需重視針對(duì)性，針對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的職員不包括薪酬激勵(lì)在內(nèi)也需要進(jìn)行精神激勵(lì)。5.增設(shè)人性化的福利方針。企業(yè)為了留住職員，一般的物質(zhì)激勵(lì)與各種福利方針是前提條件。然而福利項(xiàng)目相當(dāng)繁瑣，各自展現(xiàn)出不一樣的重要作用，這些福利方針在激發(fā)職員工作積極性、提升企業(yè)凝聚力部分具有關(guān)鍵的作用。所以企業(yè)需要參考職員的需求程度，在允許的范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)其在生活與工作兩方面的福利要求。福利需要和薪酬一起當(dāng)成是薪酬激勵(lì)的可行模式，持續(xù)提升其在企業(yè)人力資源管理中的關(guān)鍵程度。6.創(chuàng)新薪酬管理的優(yōu)化配置功能。以企業(yè)監(jiān)管的動(dòng)態(tài)形勢(shì)為基礎(chǔ)，參考企業(yè)發(fā)展基本狀況，塑造優(yōu)良正面的企業(yè)氛圍，明確和企業(yè)發(fā)展的監(jiān)管理念相吻合的，設(shè)置有效的管理指標(biāo)，在招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)四個(gè)部分設(shè)置完善的體制，同時(shí)進(jìn)行貫徹和落實(shí)，保證優(yōu)化薪酬管理的功能。7.適當(dāng)參考薪酬管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。針對(duì)當(dāng)下的企業(yè)人力資源薪酬監(jiān)管而言，是給企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的完成帶來適當(dāng)?shù)膸椭模虼诉@應(yīng)該讓企業(yè)在其不一樣的發(fā)展時(shí)期里，有不一樣的薪酬管理體制的建立。同時(shí)，把企業(yè)人力資源薪酬管理和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密連接在一起，也應(yīng)該具備通暢的溝通渠道，關(guān)鍵是能在企業(yè)管理者與企業(yè)職員見，塑造一個(gè)平臺(tái)從而進(jìn)行很好的溝通，建立企業(yè)和職員共贏的工作環(huán)境與完成薪酬戰(zhàn)略的可行措施。

四、結(jié)語

薪酬管理在推動(dòng)社會(huì)發(fā)展的基礎(chǔ)之上，還進(jìn)一步推進(jìn)了社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，其在現(xiàn)代文明社會(huì)建設(shè)中發(fā)揮著重要作用。所以，現(xiàn)代化企業(yè)人力資源薪酬管理應(yīng)該受到高度的重視，企業(yè)需要面向具有的問題盡快選擇方案處理，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

作者:付建朝 單位:國網(wǎng)河南省電力公司漯河供電公司

參考文獻(xiàn)：