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部門績效管理制度范文第1篇

【關鍵詞】績效管理制度 績效考核 企業戰略目標

一、引言

企業績效管理制度是企業人力資源的重要組成部分，在人力資源工作始終核心地位，并與企業員工的薪酬、人員的調動以及職業規劃有著必然的聯系。另外，員工的工作態度以及企業的工作環境則關系到企業未來的發展情況，而員工的積極性和營造和諧的工作環境與企業績效管理制度有關，因此科學有效的績效管理制度有利于形成良好的企業文化、強化企業管理和工作流程，提高了核心競爭力，從而促進了企業未來進一步的發展。

二、績效管理的定義

績效管理源于20世紀70年代，到了80年代才被廣泛認可和運用。績效管理作為人力資源管理中的一個重要模塊，是企業為了提高競爭實力，保證企業目標的順利達成，并在企業的內部環境中形成鼓勵優秀和懲罰效率低下的氛圍。它一種以績效考核為主的管理手段，其目的是實現員工和企業的績效水平。因此，本文認為績效管理是以人為本，通過對企業管理者和員工進行績效考核，并運用科學合理的手段，將企業的戰略目標具體化到每個員工的工作績效中，績效衡量工作結果，其過程能充分發揮企業員工的主觀能動性和潛能，從促進個人績效的提高，最終實現提高部門和組織績效的目的。該定義可以從以下幾個方面對其做進一步的了解：

（1）績效管理是一種統一管理系統，不管是對員工還是管理者，都需要對其進行績效考核，并伴隨著管理活動的全過程。

（2）績效管理可以有效地對員工行為和結果進行管理。因為績效管理制度明確的了每個員工以及每個崗位的職責和權限，因此在企業活動中，員工明白自身的職責和任務。簡而言之，即績效管理制度為員工的工作指明了方向。

（3）運用科學合理的手段，將企業的戰略目標具體到員工的工作績效中。

（4）績效管理尊重員工，以人為本，能起到充分挖掘企業管理者和員工的潛能和創新能力的作用和。對考核內容以及指標合理設計，并與員工經常進行溝通，營造互相幫助和支持的工作環境，以便于員工能在和諧的環境中完成自己的績效目標，從而間接提高企業的整體績效。

三、績效管理制度的相關內容

（一）績效管理制度制定的基本原則

（1）可行性與實用性相結合原則。可行性是指績效管理制度在實施時的可行程度，需要考慮相關的人力、物力以及客觀環境等方面的問題。而實用性主要是衡量其績效管理制度是否能實現每個員工、部門以及組織的績效問題，需要結合本企業的人力資源管理水平、經營水平以及整個行業的特點進行考慮。

（2）公平、公正、公開原則。績效管理制度的制定需要公平、公正、公開，即對同一崗位的員工實施相同的考核標準和指標，以客觀為依據，對每個員工應該一視同仁、實事求是地做出考核，避免人為的主觀因素使考核結果與實際的工作績效有很大的差距，影響考核的可信性。此外，需要對績效考核的內容以及指標進行公布，以便于每個員工對自己的績效計劃清楚明白。同時，每個員工對自己的考核結果有知情權，能清楚詳細的知道自己的考核結果，從而使員工能了解自己的績效水平，為今后的努力指明方向。

（3）一致性原則。績效管理制度的一致性是指其考核內容和標準，在一段時間內能保證考核標準和內容的穩定性，其時間最少為一年之內，經常變更績效管理制度不利于員工的工作，使其沒有歸屬感，不利于鼓勵和激勵員工的工作，更加不利于員工績效的提高，乃至部門的組織的績效的提高。

（二）績效管理制度流程

績效管理流程可以歸納為制定計劃、執行計劃、實施考核以及結果反饋四個方面，下面本文將對流程的四個方面做進一步的闡述。

（1）制定計劃。制定計劃是設計績效管理流程的第一步，根據企業的戰略目標制定計劃，將更加有利于目標的實現。而計劃的具體制定首先是企業的高層管理人員根據本企業的經營特點，結合企業的實際情況，包括人力物力等方面的情況，制定相應的中長期經營計劃，一般為年度計劃；其次是根據所確定的計劃，確定組織結果后對企業的員工進行崗位職責分配，使企業的目標能夠分解成各級的具體目標和職責；最后形成企業工作計劃系統內，使員工計劃、部門計劃以及組織計劃在達成的條件、資源以及獎優罰劣等方面上達成一致。

（2）執行計劃。不管是個人、部門還是組織的績效計劃都存在相互依賴和相互支持的關系。因此執行計劃是指在整個企業中，包括管理者和員工通過之前制定的各個崗位職責，使上下級之間的目標體系形成一個整體，每個員工可以隨時保持溝通，協調各面的資源，從而達到信息的有效溝通和發現問題能及時改進的目的，確保各個職能的目標全面完成。

（3）實施考核。實施考核主要依據績效管理制度的基本原則來進行考核。即遵循公平、公正、公開的原則，秉著客觀的態度，不能出現部門與部門之間，員工與員工之間的互相埋怨與職責，違背了績效管理的實現共贏的目的。實施考核首先是下級員工進行自我結果的評估；其實是根據考核標準和內容，上下級一起對其員工結果進行審核；最后確認結果，并對考核的結果進行合理的運用，這就主要體現在員工的績效獎金、工作改進以及職業規劃等方面。

（4）結果反饋。通過績效考核的完成，可以發現企業各個部門以及各個層面的問題，例如：管理流程的銜接問題、部門或是崗位分工不明確或是工作安排不合理的問題、員工個人能力問題等方面，這就需要對結果進行總結，對問題進行分析，聽取專業咨詢輔導顧問的意見，對部分和員工的低績效問題進行改善。

（三）績效管理制度的特點

（1）通過激勵策略，提高員工績效。績效管理制度主要運用恰當的激勵策略，來提高員工的積極性，并充分的發掘員工的潛能，從而可以最大限度地提高員工績效。績效管理制度采用的激勵策略，是積極式激勵與責罰式激勵綜合使用。積極式的激勵方式可以鼓勵員工的工作積極性和士氣，責罰式的激勵運用不當，則會影響員工的工作情緒，從而影響工作效率，但是只有積極沒有責罰激勵，或只有責罰沒有積極的激烈策略都將不利于提高員工的工作效率。

（2）績效管理制度的有效實施需要一定的條件做前提

由于績效管理制不僅以提高員工個人績效為目的，而且以促進部門以及組織的績效為目的，因此對企業的人力資源管理水平要求較高，另外，還需要有良好的企業文化、明確的企業計劃或是目標、相配套的足跡結構、權責分明的崗位職責等一系列的體系。這有這樣，績才能使績效管理制度發揮其應有的作用，使個人、部門以及組織三者的目標相統一、相一致。

（3）績效管理制度體現以人為本的思想

績效管理制度是想把企業的戰略目標轉化為員工的績效工作，其前提是營造和諧、積極向上的工作氛圍，這就需要企業管理者秉著上下級人格平等、互相尊重和依賴等，通過以人為本的思想，并加以鼓勵和激勵，使管理者和員工都能保持工作的主動性和積極性，并自主創新，最終達到能促進員工和企業之間共同進步和成長的目的。

（4）績效管理制度具有導向性

在實施考核的過程中，每個員工的工作都是圍繞企業戰略目標而具體展開的，因此對員工的行為進行獎優懲劣也是根據是否有利于企業戰略目標實現而定。例如：如果企業想要開展業務，那么在業務開拓上有所表現的就應該給予鼓勵；如果企業在發展業務上及其需要突破，那么對于成績優異的員工更加需要獎勵。這就體現了績效管理對戰略目標的導向性。

四、績效管理制度對企業未來發展的作用

（一）績效管理制度營造了良好的企業文化

良好的企業文化是實施績效管理制度的前提條件之一，而績效管理制度的高效運用對企業文化具有重要的影響，兩者相輔相成、互相促進。企業文化是企業中不可或缺的一部分，良好的企業文化能營造良好的企業內部環境，能提高企業員工工作積極性，從而增加凝聚力、向心力和約束力。對于績效管理制度而言，其目的是提高個人、部門以及組織的績效，因此，在制定計劃時，能將組織的目標分散化和具體化，是個人、部分以組織的目標相一致，使讓員工與員工之間、部門與部門之前形成一種團結一致、互相支持和幫助的工作氛圍，在和諧的工作環境中，能激發員工積極向上，為共同的目標努力奮斗。同時，績效管理制度不僅能營造和諧的工作氛圍，還能使員工在積極向上的企業文化中，自主地學習。同時績效管理制度還會為員工提高一定的教育培訓和職業規劃指導，使員工的文化和道德素質得到提升，同時也明確自己未來的奮斗目標，為提高自身水平，更加積極努力工作，提高績效。這種團結一致、良性競爭的工作態度以及自主學習，提高整體績效水平，使企業文化不僅僅是和諧的，還是學習型的企業文化。

另外，精心設計績效管理制度中的績效考核的內容和指標，可以使企業的經營理念，以及維護企業利益等方面的企業文化得到進一步的強化。例如，很多大型企業實現其戰略目標，就是恰當地運用了企業文化與績效管理制度之間的內在關系和影響，利用績效管理形成良好的企業文化，通過良好的企業文化，提高個人、部門以及組織的績效。

（二）績效管理制度強化了企業的管理和工作流程

績效管理制度能有效地強化企業的管理和工作流程。企業的管理主要就是管理員工及其工作，在對人的管理方面主要是崗位的職責安排，即在某一崗位上安排適合的人和人數；在對事方面的管理主要是對工作細則的安排，例如從何做起、如何進行以及每個環節如何銜接等方面，最終實現既定的目標。由此看出，不管是在管理流程方面還是在工作流程方面，都需要有時間上的安排，此外，在內容、權責等方面也需要有明確的規定，其中尤為重要的是必須根據各個崗位的特點，制定考核內容和指標，對考核程序也需要做明確的規定，這些事宜的安排對企業的工作效率有重要影響。而績效管理制度恰恰能使管理者從企業的整體利益角度出發，根據企業的實際情況和績效管理制度實施的情況，在人或事的具體安排上能進行不斷地改進，以確保績效管理制度的合理性和科學性，從而能提高組織運行效率，實現企業的戰略目標，以此同時，績效管理制度的有效實施，反過來也強化了企業的管理和工作流程。

（三）績效管理制度增強了企業執行力和核心競爭力

績效管理制度是一個統一的管理，需要對每個員工的績效進行考核，并用考核結果來判斷員工的能力與崗位是否相匹配，和是否實現了個人、部分以及組織的績效。此外，績效管理制度是改善工作安排不合理的重要工具，它不是在績效低的情況下鞭策員工的工作，而是通過持續不斷的溝通，實現員工自我價值，提高創新能力和應變能力。績效管理制度可以有效地解決企業低績效問題，從而提高企業的整體績效，增強企業的核心競爭力。其方法主要是通過對員工的績效考核結果進行分析，通過結果分析發現問題的所在。其具體措施可以采用以下方式：例如對企業各個部門的管理進行培訓輔導，盡量使各個部門的崗位職責、工作目標得到更加具體的量化。關于績效內容和指標的設計上，根據各個部門的職能和員工的個人能力，對不同崗位以及不同人員采用不同的績效標準，這樣也可以體現出績效管理制度的公平、公正的原則。此外，還可以并在實施考核的過程中加強與員工之間的溝通，通過溝通收集員工的建議和意見，從而不僅能盡量滿足員工在工作總的要求，還能使企業內各員工的崗位能恰當合理的安排。通過上述措施可以改善企業低績效問題，提高了企業人力資源方面的執行力，同時也提高了工作效率，進而增強了企業的核心競爭力。

五、結語

企業績效管理制度始終貫穿與企業的整個管理過程，從其定義就可以看出，績效管理制度是以實現企業戰略目標為目的，以人為本的思想，站在有效地提高企業個人、部門以及組織的績效的角度去制定計劃、執行計劃、實施考核以及結果反饋。因此績效管理制度對于企業的發展具有極其重要的作用，本文主要闡述了三個方面，即企業文化、管理和工作流程、企業執行力和核心競爭力。此外，績效管理制度還對企業戰略的實施有進一步的推進作用、能有效地提高個人和組織的績效等，這些作用都將對企業未來的發展產生重要影響，在企業的以后發展過程中發揮著重要作用。

參考文獻：

[1]萬春華.績效管理在企業管理中的作用探析[J]，中國新技術新產品，2010，（15）.

[2]梁雙梅.論績效管理在企業管理中的地位和作用[J]，山西焦煤科技，2008，（02）.

部門績效管理制度范文第2篇

關鍵詞：基層醫療；衛生機構；績效管理；困境；改革策略

績效管理制度是社會主義的新型分配制度，能夠使衛生服務供求雙方的激勵政策相互協調。當前我國基層醫療衛生機構在落實績效管理制度時，面臨很多困難，如：硬件技術落后、績效管理制度不完善、管理制度失衡等，阻礙了社會的發展。為了充分發揮該制度的優勢，必須落實好以下幾個工作：改進傳統的約束機制、協調績效管理制度與醫療衛生機制、加強硬件設施建設等，從而為績效管理制度的開展提供良好的條件。

一、基層醫療衛生機構實施績效管理的困境

1.績效管理制度不完善

當前醫療衛生機構管理制管理制度面臨的困境為：績效管理制度被單純地劃分為工資分配制度。從內容的層面來考慮，該制度側重點為物質產品，而忽略了對精神層面的建設；從方法論的角度來分析，重視激勵制度，而輕視了約束制度；從流程的層面來看，側重考核制度，而忽略了獎勵與懲罰機制。基層醫療衛生機構在技校管理制度上雖然能夠從一定程度上調動醫務人員的積極性，但是其制度優勢不明顯。

2.績效管理技術落后

當前醫療衛生機構的績效管理技術較為落后。其技術的參考對象為準繩、信息數據。落后的績效管理技術會影響考核報告的公正性，不能正確體現出真實的技校考核信息，如：業務水平低的醫生，其考核結果為：優秀。業務水平高的醫生，其考核結果是：合格。一般情況下，績效管理技術應用于：獲取績效信息、確定考核指標。值得注意的是，對于技校管理而言，其重要的依據為：考核指標，當考核指標缺乏科學性時，考核目標將違背考核結果。在當前環境中，某些行政部門的衛生醫療機構設置了績效指標：門診量、均次門診費。該指標能夠充分調動工作人員的積極性，在維護基層醫療公益性的基礎上，滿足病人們的需求。從健康的層面來考慮，醫療服務數量需要控制在合理的范圍內，門診量在考核期間，需要設置相對合理的機構數量、工作人員數量。同時門診每次平均費用應結合當地的經濟指標進行合理設置。考核醫療服務的最終指標為：其性價比的高低。

3.績效管理機制不合理

由于醫療績效考核主體不同，其考核模式也具有差異性。績效管理制度包括：管制體制、治理機制。當管理者從監管部門的層面衡量，機構體制常為前者。從付費者的層面來考慮時，醫療結構為后者。從屬性的角度出發，兩者的差異為：獎懲模式、考核模式的差異性。從績效治理機制的層面來考慮時，模式主要為付費制度。

二、基層醫療衛生機構實施績效管理的改革策略

1.完善績效管理制度

為了調動工作人員的積極性，衛生機構需要落實好以下幾個方面的工作：堅持精神層面與物質層面相結合，從而充分發揮工作人員的經濟屬性優勢。醫療結構可以把員工的福利、職稱測評等歸于績效管理制度，有效防止績效管理制度的功效減弱；將績效工資與文化建設相結合，文化精神作為醫院的軟實力，應保障醫療績效與實際工資相協調，從而充分發揮績效管理制度的作用。其次，部署激勵工作。績效管理制度不僅能夠調動員工的積極性，而且能夠約束員工的不規范行為。一旦績效管理形成重視前者忽視后者的習慣，將會為醫療機構的公益帶來負面影響，不利于病人看病。當機構重視后者忽略前者時，會導致員工的積極性降低。所以，為了保障基層醫療機構積極性與公益性的良好協調，績效管理工作必須具備科學性。對于傳統的績效管理而言，考核作為整項工作的目標，獎懲能夠保障工作環節的公正性。但是，由于當前的績效管理越來越復雜，涵蓋了績效輔導、計劃、反饋、改進等模塊，其重要原因為：延伸績效管理對部門、員工的利益。包括：應用績效管理模式，能夠加強機構的體制建設，從而提升總體服務質量。

2.加強績效管理技術應用

當考核指標不規范時，基層醫療衛生機構可以采取的措施包括：完善醫療服務信息平臺，該平臺能夠獲取豐富的醫療行為信息，該信息具備真實性的特征，屬于考核對象醫療行為的歷史記錄報告；完善分級醫療體系，主觀部門通過該體系，能夠掌握患者的醫療質量信息，使就醫模式更加規范，從而提供給患者更好的就診需求。當地機構還應加強硬件設施建設，為績效考核工作的開展提供更好的環境。值得注意的是，對于激勵理論而言，設立分級醫療體系、完善醫療信息平臺能夠獲取更多的醫療信息，但并非必要條件。主要原因為：考核部門在獲取真實的數據信息時，具有一定的主觀因素，一旦缺乏主觀因素，績效考核制度的優勢將不斷減弱。在政策環境下，績效考核所花費的經濟成本需要由醫療機構承擔，導致多數衛生醫療結構不愿意使用該策略。為了解決這一問題，醫療衛生機構需要及時設置激勵約束機制，該機制的模式包括：當考核主體是醫療衛生保鮮機構時，約束機制為機構與參保人員間的交易制衡機制；當考核主體為基層醫療衛生行政部門時，約束機制屬于民眾制約機制。其次，醫療服務體系包含較為模塊，具有一定的繁雜性與難度性，分級醫療體系、信息平臺難以收集隱性數據，僅能獲取顯性的公共數據，對于醫療衛生機構而言，隱性數據具有較高價值，其直接關系到其績效考核報告。為了避免考核對象侵犯患者的權利，并且保障考核對象在獲取隱私數據的基礎上，能夠為其服務。對策為：建設考核對象與患者間的激勵機制。從衛生經濟的層面來考慮，醫療服務供給競爭機制在保險預付費模式中，能夠有效達到雙方的平衡。另外，當考核主體不能收集到患者的隱私信息時，考核對象依舊能認真工作。因此，當考核主體獲取詳細的醫療信息時，能夠從很大程度上保障考核結果的真實可靠性。為了獲取該信息，分級醫療體系能夠對其做出有效的保障。其次，當考核主體未獲取隱私信息時，也應設置激勵機制，使考核對象能夠認真工作。

3.完善績效管理機制

基層醫療衛生機構通過設置市場化機制與治理相協調的模式，能夠促進我國基層醫療衛生機構的發展，具有公益性與可持續發展性。因此，績效治理機制具有重要意義。西方發達國家設立了競爭首診機制，并且獲得了成功。我國應結合當前國情，適當借鑒其經驗，績效管理模式與治理型市場化機制相結合后，能夠有效解決當前我國醫療衛生機構出現的普遍問題。在該機制下，考核主體、對象具有獨立性，同時，考核對象與服務對象間具有激勵相容機制，可以保障績效考核結果的真實性，維護了績效獎懲的公平性。當考核對象未能獲取隱性信息時，依舊能夠認真工作。雖然我國基層醫療衛生機構處于初級階段，市場化機制改革歷程有30多年，多數地區應用了績效管制體制，但是基層醫療衛生機構機制具有較強的約束力，如：考核主體與考核對象的粘性強，考核對象、服務對象、考核主體的激勵關系難以協調，導致績效管理制度難以充分發揮其作用，不符合激勵約束機制的發展目標。

三、結語

綜上所述，對于當前基層醫療衛生機構績效管理制度而言，存在問題的根源為：制度問題、技術問題。當技術出現問題時，績效管理效率將降低；當制度出現問題時，績效管理將失去作用。因此，為了徹底解決這一問題，管制型市場化機制應及時轉型為治理型市場化機制，并且落實好績效治理機制，從而實現基層醫療衛生機構的可持續發展。

參考文獻

[1]趙云，曹軍，張引.基層醫療衛生機構實施績效管理的困境與策略[J].衛生經濟研究，2013，（4）：6-10.

部門績效管理制度范文第3篇

（一）國有企業行政管理人員績效管理的問題

1.行政管理人員對績效管理缺乏正確的認識

我國國有企業實現績效管理的起步時間較晚，因此，就現階段我國的國有企業而言，大多數行政管理人員對績效管理缺乏正確的認識，存在著很大的誤區。普遍認為績效管理相當于績效考核，并且認為制定績效計劃與目標是企業領導的職責，自己只需服從命令并且執行命令，按照領導制定的績效計劃行事。此外，更存在著很多行政管理人員認為績效考核是人力資源部門的工作，與行政部門無關。這些認識都是相當片面甚至是錯誤的，很大程度上阻礙了國有企業行政管理的正常發展于運行。

2.國有企業績效機制不健全，設計形式不科學

國有企業績效機制的不健全與不科學體現在績效計劃跟不上企業戰略目標的發展，與企業戰略目標嚴重脫節，不僅員工的工作表現沒有與企業戰略通過績效管理有效結合在一起，更體現在我國國有企業沒有根據企業的戰略目標來對企業的績效管理和績效指標進行調整，導致國有企業行政管理人員的績效考核指標不能與企業的戰略目標相匹配。我國國有企業缺乏有效的激勵手段，沒有從根本上激發員工的工作積極性與創造性，導致國有企業辦事效率低，組織效益不高。

3.國有企業行政管理人員對績效管理制度的執行不到位

國有企業的績效管理體系缺乏持續的改進，在實際工作中，多數管理者沒有意識到績效溝通、績效反饋與績效申訴這三個工作環節的重要性，忽視了溝通與反饋在整個績效管理過程中的重要作用，導致國有企業行政管理人員對績效管理制度的執行不夠到位，員工績效管理得不到有效改進。

（二）問題產生的原因

1.國有企業行政管理人員沒有樹立正確合理的績效管理理念

國有企業行政管理人員必須具有的職業素質，就是樹立正確的績效管理觀念，只有通過樹立正確合理的績效管理觀念，才能真正發揮績效管理的作用，使用好績效管理這一工具。就現階段而言，由于我國國有企業對行政管理人員的績效管理的基礎性工作的開展不夠，導致績效管理不能得到很好的實行，影響其管理效果。同時，由于國有企業行政管理人員缺乏相應的培訓機會，導致管理人員不能正確認識績效管理的內容和作用，對績效管理不夠重視，沒有樹立正確合理的績效管理理念。

2.績效管理制度的設計不合理

國有企業的績效管理制度的設計上，必須從國有企業發展戰略的角度出發，以此實現有效的績效管理，有效引導和約束組織和員工行為。導致國有企業績效管理制度不健全的一個重要原因，就是績效管理的設計不合理，沒有根據國有企業自身的經營特點和經營情況，建立起科學并有效的績效管理的標準體系。國有企業的績效管理制度在設計上沒有形成有機整體，績效計劃的設立、績效考核、績效考核的結果和應用等各個環節沒有緊密聯系起來，容易導致績效管理的各個環節嚴重脫節。由于行政管理工作難以量化，績效指標和績效評價標準難以量化，導致標準難以界定。

3.人力資源的從業人員專業素質欠缺

國有企業絕大多數的行政管理人員沒有樹立正確的績效管理理念，專業素質欠缺，沒有同時具備相關專業知識和豐富的實踐經驗，再加上國有企業對相關行政管理人員的培訓力度不夠，導致其從事績效管理的專業技能難以得到提升，不能根據國有企業的相撞制定有針對性的績效管理制度。

二、完善國有企業行政管理人員績效管理的對策

（一）從企業戰略高度重視行政管理人員績效管理

國有企業為了完善企業行政管理人員的績效管理，必須從戰略的高度重視企業績效管理，強調行政管理人員提升組織績效，促進企業內部合理運轉。為此，國有企業的高層管理人員，要學會從企業戰略的高度，來思考如何提升行政管理部門的績效，促進企業績效管理，從而實現企業發展戰略目標，而不能僅僅將績效管理視為人力資源部門的工作。國有企業在績效管理的實施過程中，應該結合企業發展戰略，有針對性地根據不同性質管理崗位的特點，設計出更有針對性更合理的績效管理制度，使其能夠滿足各部門各工作崗位發展的需求。

（二）加大對國有企業行政管理人員的培訓力度

我國國有企業行政管理人員進行績效管理的效率不高的重要原因就在于企業對行政人員的培訓力度不夠，導致各級員工的績效管理觀念、技能、知識等方面存在著缺陷與不足。技能的不足導致國有企業績效管理落后，因此，國有企業必須加大對行政管理人員以及各層級員工的培訓力度，培訓的核心內容，應該從樹立正確的績效管理的觀念開始，針對績效管理的各個環節和要素，指導行政管理人員如何更好地進行績效管理。只有當國有企業行政管理人員得到了專業的績效管理專業培訓，樹立起正確合理的績效管理觀念，掌握全面系統的績效管理的方式方法與技能，更加清楚績效管理的本質，保障績效管理體系的順利執行。

（三）重視心理契約在績效管理中的運用

部門績效管理制度范文第4篇

關鍵詞：醫改背景 醫院績效管理 加強績效管理

2009年3月17日，為了切實解決看病難看病貴的問題，國務院公布了關于深化醫藥衛生體制改革的意見，簡稱為醫改。為了積極響應醫改的號召，許多醫院都在針對自身的管理方面做出了整改，尤其是在績效管理的方面，因此近幾年來，關于如何加強醫院的績效管理的問題，引起了社會各界的廣泛關注。

一、醫院績效管理的現狀

（一）績效管理不規范

通過近幾年來的仔細觀察不難發現，目前我國醫院的管理主要還是依靠相關部門的規定，許多醫院的績效管理根本不可稱之為績效管理，其只是有一些簡單的考核制度，并沒有一套完整有效的考核體系；另外，也有一些醫院規定了醫生所謂的“業績”，導致了醫生的不道德行為。這些都將導致醫院醫生“小金庫”現象、浪費現象以及醫患糾紛等現象的發生。

（二）績效管理制度的過度嚴苛

醫院實施有效的績效管理是好事，但是有部分醫院的績效管理制度過度嚴苛，這不僅不會起到監督醫院工作者言行舉止的作用，反而會導致醫院工作者壓力過大，在治療患者的過程中出現失誤，嚴重的甚至會威脅到患者的生命安全。

二、醫院績效管理的重要性

（一）有利于醫院內部管理效率的提高

醫院管理者對醫院實施良好有效的績效管理，可以提高醫院內部管理效率的提高。醫院績效管理的作用主要體現在能夠為醫院的人事、成本、質量等方面的管理提供保障和依據，同時，幫助醫院建立公平有效的獎罰制度，改良醫院中存在的黑暗現象，提高醫院內部的管理水平。

（二）提高醫院的外部評價

如前文所述，良好有效的績效管理制度可以提高醫院內部的管理效率，進而可以約束醫院工作者的一言一行，這樣醫院工作者的工作效率也會大大提高，其在對待患者時也會更加耐心、細心，那么到醫院就醫的患者會享受到更好的服務，這就會對醫院外部評價的提高產生促進作用。

三、對加強醫院績效管理的建議

新醫改的方向是“堅持公益性、調動積極性”，針對此方向，醫院管理者的績效管理至少應做到以下三個方面。

（一）構建高效的績效管理組織機制

構建高效的績效管理組織機制可以幫助醫院管理者提高對醫院的績效管理。據觀察，我國的醫院中存在較大的人力資源浪費現象，針對此問題，醫院管理者應該建立高效的績效管理組織機制，以求最大程度的對各部門工作人員能力的應用；并且建立嚴格有效的職位階級制度，使每個工作人員職務明確，各司其職；另外，醫院管理者應當制定公平公正的獎罰制度，借此提高每個工作人員的工作效率，并且監督其一言一行，嚴厲打擊醫院中醫生的“小金庫現象”。由此可見，有效的績效管理機制對于醫院的績效管理十分重要。

（二）明確有效的成本核算

想要提高績效管理的效率，醫院最重要的工作就是明確成本核算。首先，醫院應建議專門的成本核算部門，并對該部門進行明確的分層次，主要分為院、科、組三個層次，成本核算院的主要工作包括：對醫院需要購買的藥品、設備等物品進行統計，再對市場上的價格進行統計，最后對成本進行預算；其次，還要對醫院人力、車力等的資金消耗進行統計，最后提交給成本核算科。成本核算科的主要工作就是對院所提交的成本預算進行驗證核實，確保沒有工作人員從中獲利的現象出現，最后將預算提交給醫院，醫院發放資金。成本核算組的主要工作就是對成本單上的藥品或設備進行購買。這種明確有效的成本核算制度，不僅可以對工作人員起到監督的作用，而且可以使各部門、各層次分工明確，進而可以提高醫院的績效管理效率。

四、結束語

醫院在人們的日常生活中發揮著重要的作用，醫院如果能夠變得更加美好，對患者、對醫院本身都是百利而無一害的，正是為此，國務院頒布了醫改意見。在醫改的號召下，許多醫院積極地做出了整改，并建立了績效考核制度。目前，許多醫院管理者為了醫院的更好發展，為了員工工作能力的提高，努力的加強自身的績效管理。雖然根據觀察發現，目前我國許多醫院的績效管理制度還存在不成熟、不完善等缺點，但相信經過政府及醫院工作者的不懈努力與探究，我國醫院在績效管理方面會更加專業，醫院的發展將會有一個更加美好的明天。

參考文獻：

[1]單文衛.新醫改背景下公立醫院績效管理模式的研究[J].醫學與社會，2012

[2]儲梁華.新醫改背景下的醫院績效管理研究[D].南京醫科大學，2012

部門績效管理制度范文第5篇

［關鍵詞］績效管理；現代醫院；管理機制

引言

現如今，醫學領域的發展使各大醫院面臨著更加激烈的競爭。隨著醫院條件與環境的日趨完善，績效管理制度作為一種新時期的管理理念，已逐漸滲透到醫院管理的許多方面，并成為開展醫院管理的有效途徑。但是績效管理的進展尚有不足，大眾對此的認識與理解也不全面，導致許多醫院在開展績效管理的過程中會遇到困難，使開展績效管理的效果不理想。因此，在改進與完善醫療體系的過程中，還應充分意識到開展績效管理的重要性，擯棄傳統的思想與機制，這樣才能最大程度地體現出績效管理的重要作用，使現代醫院長遠發展。

1績效管理的概述與作用

醫院績效管理具體包括對績效管理的計劃、評價、反饋與改進等過程，醫院開展績效管理可以幫助醫院管理者達到醫院的預期目標，同時還能提升與改進醫護人員的工作能力與工作態度。績效管理的開展可以有效促進醫療體系的變革與醫院的長遠發展，具體體現在以下幾個方面。（1）當代醫療領域的發展，促使各大醫院的相關管理者根據市場趨勢與患者的根本需求，發掘出醫院變革與發展的方法，在重視經濟收益的情況下，最大程度地提升醫院的服務質量。（2）現代醫院應以人力資源管理作為醫院發展的核心，這能夠有效提升人力資源管理的水平，促進醫院核心競爭力的提高。在市場競爭巨大的壓力下，醫院內部開展績效管理，可以有效凸顯其對醫院發展的促進作用。（3）績效管理是醫院開展管理的有效途徑，其目的在于促進醫院發展，因此，在實施的過程中應重視人與人之間的溝通，并根據醫院管理者設定的發展目標，開展績效評價、績效診斷，以改進管理制度。現代醫院開展績效管理模式已擯棄了傳統模式，正朝著科學、合理、有效的管理目標前進。

2在現代醫院管理中實施績效管理的策略

2.1深入了解開展績效管理的意義，開展績效管理工作

醫院管理者對績效管理的了解程度直接關系到整個醫院的綜合發展，因此，醫院管理者在開展績效管理前，應充分了解其重要意義，特別是要對績效管理的概念與內涵進行深入了解，只有這樣才能制定出合理的績效考評制度。績效考評制度是開展績效管理的重要前提，績效管理要求醫院與各部門的員工之間要相互溝通，有時還需進行有效的引導與糾正，才能取得良好的管理效果。此外，績效管理工作不僅要對各個部門或員工進行管理與控制，還要使其相互合作，以促進共同發展。

2.2合理制定績效管理體系

醫院管理者在開展績效管理的過程中，需要制定一套合理的績效管理體系，其要包括績效管理的規定與制度、規劃與目標。醫院要想實施績效管理，就要先依據醫院的特點和外部條件，制定科學、合理的績效規劃與目標體系。在現如今的市場環境下，醫院的服務目標是不斷滿足民眾日益擴大的醫療服務需求，醫院開展管理的目的是降低資金成本、提高服務質量與效率等。在醫院總體發展的過程中，必須強調為患者提供高效的服務這一特點，這是制定醫院績效管理制度的前提條件。

2.3創建績效管理評估體系

醫院經營的整體業績與所有員工的績效考評，必須以一套合理的績效管理評估體系為前提。醫院績效管理評估制度的創建，可以依據對醫院、各部門及員工個人的日常評估制定規則，這些規則之間相輔相成，有一定的關聯。另外，評估體系必須與醫院績效管理的常用規定相符合，與醫院在發展過程中的相關重點工作相結合，以創建合理、有效的績效管理評估體系，從而提高患者對醫院服務的滿意程度。

2.4創建績效管理反饋制度

績效管理反饋制度的創建，能夠幫助員工全方位了解自身的績效情況。根據績效管理反饋制度反映的結果，醫院員工能夠不斷提升績效；同時，醫院也可以指出員工的績效存在的問題，對員工工作能力及工作態度的提升有重要作用。

2.5績效管理制度與薪酬掛鉤

薪酬是醫院財務中的一部分，是對人力資源進行投資的重要方式，將績效的評估結果與薪酬相結合，能夠使績效評估體系發揮出引導作用，同時能凸顯出員工的績效水平與其收入水平的內在聯系。績效管理薪酬制度中要包含為部門、個人而設定的薪酬制度，績效管理中的薪酬制度不但要起到管理員工薪酬的作用，還要與其他績效管理體系進行整合，最終實現員工績效管理的目標。

3結語

醫院的績效管理是一套合理、科學的管理體系，該體系要隨著我國現代醫院管理制度的變革而改變，這也是現今醫院管理與發展的關鍵因素。只有深入理解并合理利用醫院的績效管理制度，才能真正提高醫務人員的綜合素質，并促進醫院的長遠發展，進而滿足民眾對醫療服務日益擴大的需求，以推動醫學事業的日益完善。

主要參考文獻

［1］趙玉琴.新時期醫院績效管理的改革與創新［J］.中國集體經濟,2014(11).