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人力資源績效管理制度范文第1篇

一、企業建立人力資源管理體系的理念分析

企業最關鍵的組成部分是企業的人力資源,為了讓企業得到更好的發展,進一步讓企業自身的管理更加科學。建立人力資源管理制度尤為必要,還要使尊重作為前提,對企業的員工進行科學有效的管理。在目前,國內的人力資源管理制度是將員工作為最為珍貴的人力資源,用更為人性科學的方法,肯定員工的努力和追求。這樣才是真正做到了了解員工的需求,為員工著想,不斷的進行自我的激勵,也幫助員工進行自我的完善,實現自我的價值目標。而且,該理念是將人作為企業的核心,對員工進行不斷的培育和鍛煉,來達到最終的目標和宗旨,這樣實現了企業和員工的雙贏。員工的綜合素質得到了提升,企業的核心力量也得到了升級。當企業擁有了優秀的人力資源體系,用以人為本作為工作的核心理念,充分對員工肯定,也要時刻掌握員工的需要。這樣的企業才能得到發展和提升,然而這其中最為重要的績效考核,在其中起到了關鍵的作用,在企業的核心發展上起到了至關重要的作用。

二、績效評價管理體系的建立遵循的基本原則分析

績效評價的管理體系也是人力資源管理制度的關鍵,這一構建還需要吻合以下的原則:

第一,這一制度的構建要確立該企業的核心戰略的目標和宗旨,績效的管理制度也在企業之內有完整的落實,這一實施要用企業的戰略指導目標作為引導,這一引導具有主要的地位。企業發展的目標也是企業的績效管理的基礎內容,一個企業的經濟水平發展可以促進社會水平的發展。企業的績效管理可以讓企業之間的不同部門具有相同的目標和意識,采取各個部門之間的協作來完成企業發展所確立的目標,從而讓企業得到更長遠的發展。

第二,績效的管理制度也要遵守平衡客觀的原則。企業的績效管理的建立有嚴格的制度,要遵循企業內部發展的規律,不光要兼顧到下層的員工,也要顧及到上層的領導者。因此該制度要具備全面性,才能讓企業有整體的效果,還要達到客觀的標準,能夠在企業的各個部門的執行過程里,更為鮮明,沒有模糊的工作界限,也不會產生相互推脫的情況。

第三,企業的績效考核制度的建立還要有相應的賞罰原則,企業的績效考核制度的實行還要與企業的現實職位進行結合。精神上的獎懲要與物質上的獎懲相互融合,在職位的升降上有所聯系,這樣企業的員工能在實際的工作里得到應有的獎懲。如此一來企業員工的工作熱情和效率都得到了提高,因此在進行獎懲設定的時候,還要根據不同企業中的發展情況和不同崗位的需求進行有效的結合,這樣才能讓不同的員工都得到相應的鼓勵。

三、企業人力資源管理制度績效評價存在的問題

1.沒有對企業資源管理制度充分的認識。我國企業的管理者和相應的領導對績效考核的評價制度都沒有鮮明的認識,也不能提起足夠的重視和肯定。國內的大部分企業在引進人力資源管理制度之后,都沒有得到很好的落實,一般意義上的企業都停留在非常淺顯的層次,不能深刻的挖掘制度的意義。大部分的企業都處在非常淺顯的層次,只是在特定的時間上使用這個制度,來進行一定的數據上的支持。所以國內的績效考核制度的最大功效是數據庫的功能,會出現這樣的情況的主要原因是國內對于該制度的認識和了解還十分的淺顯,沒有深刻的了解到該制度的優勢。因此想要取得更好的企業效益,還要不斷的深挖該制度的深刻意義和內涵,唯有了解該制度才能更好的使用,這還需要我國企業的共同努力。

2.評價制度所反饋的信息無法發揮其功能。國內的人力資源管理的制度運作之內,與體系聯系最為完整的是企業的員工,國內的體系還處在非常低的水準,各個部門之間沒有密切的聯系,因此并不能深刻的發揮該制度的優越性。因此在這樣的背景之下,國內的大部分的人力資源管理的評價體系沒有實現,也沒有辦法實現資源的共享,因此資源形成了浪費,所以評價制度的信息沒有辦法發揮功能。

3.評價制度的技術支持不完善。國內的大部分的企業所采取的評價體系都過于單一,大部分采取的是靜態的數據系統,沒有將這個系統之中的關鍵功能進行開發,在真正的數據決算上還是使用了人工,因此企業內的效率沒有得到很好的提升,這也會導致企業的效率降低,沒有辦法實現自動生成的功效,還有更多的功能沒有辦法實現,這其中最關鍵的原因是其中對應的技術知識沒有完備。企業還要適當的挖掘先進人才,培養創新獎勵制度,這樣才有更多的后備人才涌出。

四、企業人力資源管理制度績效評價體系改進的措施

國內的制度還存在著許多的問題,其中最為主要的原因是國內的企業在進行制度的引進之后,沒有進行對應的研究和深入的了解,因此這部分所存在的問題不能得到很好的解決,想要針對這部分的問題,讓國內的體系得到更好的使用,可以通過下面幾個方法來完成:

1.明確管理者對人力資源管理制度績效評價的認識。企業想要實現該制度,光靠領導層的努力還是遠遠不夠的,這也不是短期之內能夠完成的,這是系統的工程,因此想要在企業之內真正實現該體系,需要企業各個層次之間的使用,還需要企業的各個部門之間的通力協作,與企業的自身情況相結合,制定出真正吻合企業制度的方案,來進行實際可靠的評價,將各個部分的工作進行完整的落實,也要進行更為全面的體系建設。

2.增強績效評價信息的對稱性與時效性。針對目前的人力資源管理的建設體系,不能很好的發揮功能的問題,企業還需要將評價的體系落到實際的部分,也要通過人力資源管理體系進行。企業應該先將評價的制度體系所反應的內容放到實際的工作之中,還要采取實際的方案。在具體的實行中將評價的體系和內部的制度進行有機的結合,將部分的優秀政策適用在成績優秀的員工上,制度起能夠激勵員工的考核制度,這一類的體系才能更好的開發。

3.開發更為先進的評級軟件支持系統。在企業的實施人力資源的體系之內,由于技術支持所產生的問題,還可以適用企業內部優化的軟件支持來進行解決,具體方面可以通過人力資源管理來進行整合,提升績效評價的體系,逐漸開發起了更為高級的功效,運用技術來實現更為優秀的支持,從此可以為企業的人力資源管理得到更好的提升。

人力資源績效管理制度范文第2篇

關鍵詞：人力資源管理；制度績效評價；研究

中圖分類號：C936 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）06-00-01

引言

我國對企業人力資源管理的制度績效研究相對較晚，并且對這方面的研究也比較少，其實企業的人力資源管理制度績效對一個企業的發展是非常重要的。近年來，隨著社會經濟的不斷發展，企業人力資源管理的重要性已經越來越突出，近年來人力資源管理制度績效的研究在相關的管理學術界中引發的一場研究熱潮，同時人力資源管理制度的理論研究在企業市場實踐競爭中也越來越重要，通過對企業人力資源管理制度績效的研究能夠嗎，滿足我國當前民營企業的實踐發展需要，同時也能夠融合我國人力資源管理與制度績效理論，因此對我國的企業人力資源管理制度績效進行研究有很重要的意義。

一、企業人力資源管理制度績效評價存在的問題

1.管理者與相關的領導對績效評價制度認識不足以及重視不夠

我國的中小型企業在引入人力資源管理制度績效評價之后，一般企業都只是停留在對評估中涉及到的指標記錄以及整理上，這整個評價制度的相關應用都還處在最淺的層次，一般企業就是利用這個績效評價制度來完成企業的總體考核對接功能，只是在某些特定的時間上，通過這個評價制度中的相關數據來完成一定的數據支持。同時我國企業績效評價制度最大的功能就是靜止的數據庫功能，之所以會出現這樣的一種情況，其主要的原因就是我國企業多績效評價制度認識還不夠，并且也沒有重視績效評價制度。

2.評價制度所反饋的信息無法發揮其功能

我國企業的人力資源管理制度績效評價的運作中，與整個評價體系聯系最密切的是企業的員工，我國企業的人力資源管理制度績效評價體系如今還處于“專人專管專用”的階段，與外部信息的交換基本是零[1]，因此在這樣的一種情況下，我國大多數企業的人力資源管理制度績效評價還沒有全面實現，也沒有將這種資源實現共享，從而造成了資源的浪費，并且導致了評價制度所反饋的信息無法發揮其功能。

3.評價制度的技術支持不完善

我國如今大多數企業人力資源管理中使用的績效評價體系比較簡單，一般都是一系列靜態的統計數據，并沒有將這個系統中的自動分析以及鋪助決策功能開發出來，在實際的決策數據支持還是通過人力來進行運算，這會導致效率下降，真正的自動運算體系只能夠實現一些層次非常淺的記錄、查詢等功能，無法實現自動生成功能，有許多的功能無法實現，其主要的原因就是因為相應的技術支持還不夠完善。

二、企業人力資源管理制度績效評價體系改進的措施

我國企業人力資源管理制度績效評價還存在許多的問題，其主要的原因就是我國企業將這種制度績效評價引入之后，對這方面的研究過少。因此針對以上我國企業人力資源管理制度績效評價過程中存在的問題，要想讓我國的企業人力資源管理制度績效評價得到更好的應用，可以采用以下這幾個方面的措施來進行。

1.明確管理者對人力資源管理制度績效評價的認識

企業要想實現人力資源管理制度績效評價，需要全企業共同的努力，同時也不是短時間內能夠完成的，這是一項系統工程。因此要想在企業中真正的實現人力資源管理制度績效評價，需要企業各個階層的領導與管理者先認識到這種評價體系的重要性，對這種評價體系要有一個全面的認識，需要結合企業自身的實際情況，制定出切實可行的人力資源管理績效評價方案，真正的將各項工作都落實，從而全面的實施人力資源管理制度績效評價體系[2]。

2.增強績效評價信息的對稱性與時效性

針對企業的人力資源管理制度績效評價體系所反饋的信息沒有發揮其功能問題，企業可以需要先將評價制度所反饋的信息落到實處，并通過人力資源管理制度績效評價來起到導向性的作用。在具體的實施中，要將這種評價體系與企業內部的工資制度結合起來，制動相應的激勵機制以及分配制度。將一些優秀的政策應用到績效好員工身上，制定出能夠體現員工工作績效的顯性指標，通過這樣的一種方式就能夠將員工的積極性提升上來，從而有利于這種評價體系的開展。

3.開發更為先進的評級軟件支持系統

在企業中實施人力資源管理制度績效評價體系中，因為技術支持不完善而出現的問題，可以通過優化企業的軟件支持系統來解決。具體可以通過企業人力資源管理制度績效評價體系的構建，將企業的各類管理資源整合起來，在軟件環境的支持下，對績效評價體系進行升級，逐步開發出更加高級的功能，通過技術開發來實現更好的技術支持，從而為企業的人力資源管理提供更好的動力[3]。

三、結語

人力資源管理制度績效評價對于我國的中小型企業有很重要的作用，一個良好的評價體系能夠讓中小型企業取得更好的發展，通過本文對我國企業人力資源管理制度績效評價的研究中，我們可以了解到，我國企業的人力資源管理制度績效評價體系還存在很多的問題，一方面是我國對人力資源管理制度績效評價研究較少，另一個方面也是因為我國企業沒有對這一個方面產生足夠的重視，因此希望通過本文對企業人力資源管理制度績效評價的研究，能夠讓我國的中小型企業取得更好的發展。

參考文獻：

[1]中國企業家調查系統.中國企業經營者成長與發展專題調查報告[J].管理世界，2009（04）.

[2]汪永忠.民營企業人力資源管理制度變遷及其績效改進分析[J].商業經濟，2010（06）.

人力資源績效管理制度范文第3篇

[關鍵詞]績效考核；企業人力資源管理；目標管理；平衡計分卡

在我國市場經濟不斷發展的過程中，現代企業的管理模式也正經歷著翻天覆地的變化，正是這種巨大的變化，推動著企業內部管理逐漸朝著規范、科學、統一的方向發展。而績效考核作為人力資源管理中的一種方式，已經逐漸滲透至現代化企業的人力資源管理過程中，對企業的可持續發展及戰略目標的實現起到了關鍵作用。科學合理地應用績效考核制度可以為企業提供高效的人力資源管理方式，確保企業及內部員工在共同努力之下推動企業經濟的快速增長。現階段，大部分使用績效考核制度的企業均已實現了較為理想的管理效果。

1.績效考核基本概念

績效考核是指企業在現有發展目標的基礎上，通過規范及統一的指標來管理員工行為及工作業績，并以最終的評價結果對員工采取相應的獎罰措施。績效考核是人力資源管理過程中的重點環節，目前最為流行的績效考核方式主要有四種，分別為無死角績效考評、目標管理、關鍵績效指標以及平衡計分卡。在市場經濟形式的不斷改革之下，企業績效考核的方式也隨著發生了改變，主要歸咎于它的多因性、多面性以及動態性。多因性是指影響企業員工工作行為及績效的原因是多樣而不定的，不同的原因會導致不同的結果。多面性是指績效考核工作應圍繞不同角度來進行，這樣才能對員工績效進行全面評價。動態性是指員工綜合績效會不斷變化，不會保持一成不變。由此可見，對績效考核制度進行正確應用可以充分了解每位員工的工作情況，并對人力資源管理成本進行合理的控制，促進企業的長期穩定發展。

2.績效考核制度在企業人力資源管理中的作用

2.1促進工作目標的達成

績效考核制度需在企業現有發展目標的基礎上進行開展，員工在績效考核過程中需要通過不斷達成企業營業目標的方式來獲得良好的績效。而績效考核制度又在整個過程中發揮了充分的員工監督管理作用，有效促進了員工在工作目標上的達成。

2.2樹立優秀榜樣

員工可以通過績效考核結果來獲取自己的日常工作表現情況，以此來不斷約束和改善自己，當績效考核的結果不太理想時，說明自己在工作中有表現不到位的地方，可以及時進行改進。員工可以將一些優秀的績效指標作為榜樣來進行自我激勵，不斷提高自己的工作能力。

2.3幫助員工自我提升

績效考核所輸出的評價結果可以讓員工更清楚地了解到自身的長處和短處，使員工在日常工作中有效發揮自己的優勢，并彌補自己的缺點。在潛移默化的過程中實現了個人工作能力的提升，并提高了工作效率。

2.4為企業帶來效益

科學的績效考核制度不僅可以幫助員工進行自我提升，對于企業來說也是一大益事。企業可以通過績效考核來控制企業運行活動的所有過程，并掌握每個過程中員工所發揮的作用及配合程度，從而為企業創造更好的效益，有效地降低企業運營成本。績效考核制度由過程和結果兩部分構成，對于績效考核結果進行合理的應用能夠充分激勵企業員工。績效考核結果主要通過員工配置、崗位調整、員工考核幾個部分作為參考依據。

3.企業如何正確運用績效考核制度

3.1無死角績效考核法

無死角績效考核是利用四個或四個以上評價角度來對員工進行全面的無死角考核。這種考核方式中的考核主體涉及面較廣，不僅包含員工自評、領導評價，同時還覆蓋了客戶評價及同事評價，由以上主體共同對員工工作情況進行綜合考核。無死角績效考核方式開展過程中需堅持公平公正、科學嚴謹的原則，并加強各個部門之間的交流，強化客戶與企業之間的溝通。當然，無死角考核制度由于涉及的主體及內容較多，在開展過程中也具有一定的復雜性，需要企業、客戶及員工共同配合才可完成。

3.2目標管理績效考核法

目標管理法是指企業全體管理人員共同制定的企業發展目標及績效管理目標，依靠定期管理和評審來推動該企業發展目標和績效管理目標的實現。在目標管理法中，主要是通過目標的達成情況來決定最終的獎罰措施，是一種較為典型的以結果為導向的評價方式，主要用來評價員工在工作上的績效達成情況。在現代企業的人力資源管理過程中，基于目標管理的績效考核法應用最為廣泛，因為這種考核方式所輸出的結果與企業自身利益密切相關，是評價員工工作績效最直接的方式。目標管理法由制定目標、實施計劃、結果反饋、結果處理、結果評價及實施獎罰六個步驟組成。在目標管理法中具有明確的目標和指標，對于員工績效的考核是十分公平公正的。

3.3關鍵績效指標考核法

關鍵績效指標考核法是指企業對現有的發展目標進行詳細分析、抽樣、分解和計算后得出的一系列關鍵性工作指標。關鍵績效指標是評價員工工作情況的關鍵性標準，它具有一定的動態性，一旦企業戰略目標發生變化，相應的關鍵績效指標也會隨之發生變化。由于企業發展戰略目標具有長期性和指導性等特征，因此所制定的關鍵績效指標也必須充分滿足企業發展目標的特征，具有一定的預測性和動態性，圍繞企業中各個崗位進行設置，旨在突出每一位員工在自身崗位上所輸出的績效表現。這種考核方式主要圍繞企業效益及發展戰略等方面來制定相應指標，再經過多次分析之后形成企業、部門和員工三個等級的指標。例如在貿易型企業當中，銷售工作人員的關鍵性指標主要是用來評價員工的銷售業績、客戶維護業績、客戶開發業績等內容。

3.4平衡計分卡考核法

平衡計分卡主要是站在財務、客戶、學習成長、內部運營四個角度對企業的現狀進行分析，通過分析將企業的長期發展戰略目標轉化成為具有較強操作性的評價指標。平衡計分卡的使用有效防止了企業在達成戰略目標中所出現的斷點現象，而將企業發展內外部環境、企業短期發展成就、企業長期發展成就等多方面內容進行歸類與分析，再通過簡明清晰的記分卡形式對其績效結果進行呈現，明確了企業內部各個部門及崗位的具體權限與責任、部門之間的工作關系及績效目標、各部門對績效的完成情況等，平衡記分卡的應用使企業能夠更加快速、全面地了解到整個企業的整體運行情況，使績效考核工作層次分明，具有更強的邏輯性。除此之外，平衡記分卡的使用還將以往傳統的人工記錄方式逐漸轉化為了具有現代化特征戰略目標的達成輔助工具，讓企業管理人員能夠根據平衡記分卡中輸出的內容，對整個企業的運行情況及人力資源管理情況進行全面的掌握和了解。

人力資源績效管理制度范文第4篇

【關鍵詞】 績效考核制度 事業單位 人力資源管理

應用

1.前言

隨著事業改革的日益深入，事業單位人力資源管理也進入到了深化發展的關鍵時期，績效考核制度的應用就顯得尤為重要。但是績效考核制度對于事業單位而言，是一個全新的課題，沒有太多的經驗可循，也對原有的管理方式、管理理念造成了較大的挑戰。本文就績效考核制度在事業單位人力資源管理中的應用進行研究。

2.重視和完善績效考核工作

（1）嚴格把關，堅持考核原則，務必要讓績效考核工作體現出公正性、客觀性、嚴肅性、科學性。才能夠有效地發揮出績效考核工作的促進作用、激勵作用。與此同時，要全員討論績效考核措施，明確考評細則，對照上級單位績效考核辦法，認真組織機關科室、基層單位對細化考核措施的討論，并結合事業單位的具體實際情況來廣泛征求基層同志的意見建議，使細則各項考核指標落地生根。

（2）明確績效考核內容，對績效考核指標予以硬化、量化，以便進一步增加事業單位人力資源管理中績效考核工作的可操作性。績效考核內容應該涵蓋“績”、“德”、“勤”、“能”四個方面，再將其逐步細化出多個指標，每個指標再分成多個分值檔次，將最后的得分情況再劃分為4個考核等次，分別是不合格、基本合格、合格、優秀，這樣一來，能夠讓績效考核工作變得更加易于掌握、更加通俗、更加直觀。

（3）對民主測評工作和民主評議工作予以高度重視。由于考核職工會與所在部門的其他同事長時間的生活、學習、工作，那么其他同事必然會對被考核者的遵紀守法、工作業績、思想素質、業務能力、學習情況等都有直接的了解和接觸，那么可采取面談、座談等多種方式來開展民主測評工作和民主評議工作，防止出現主觀主義、以偏概全等問題。

（4）提高對績效考核工作重要性的認識。

在在事業單位人力資源管理中，績效考核工作屬于基礎性工作。那么要利用各種措施來讓事業單位廣大職工都意識到績效考核工作的必要性和重要性，要在事業單位議事日程中去檢查、去督促、去安排績效考核工作，使之能夠真正發揮出應有的作用。

（5）加強日常管理，突出動態考核。充分運用網絡信息數據等有效手段加強日常管理和日常監督，按月將征管數據質量、公文處理、信息上報、工作紀律、學習情況等進行考核通報，力求實事求是，準確全面。同時，嚴格考核管理，落實責任追究。采取季考核與平時考核相結合，按季對干部工作績效進行評定，嚴格落實獎懲兌現，強化問題整改，促進工作持續改進。此外，采取個人自評、相互測評、分級鑒評和組織定評相結合，定性考核與定量考核相結合，平時考核與按月集中考核相結合的方法。

（6）強化效能督查，確保任務落實。為保證各項重點工作任務都能落到實處，事業單位應該加大效能督查力度。通過會議、領導批示、電話或口頭形式向班子成員和局直單位交辦的并在一定時限內辦結的重點工作、重要項目、具體事項確定為“近期關注事項”。一般事項10日內辦結，較復雜事項15日內辦結，重點事項一個月內辦結，重大疑難事項2個月內辦結。辦結情況在全系統通報，與年度目標責任制度考核結合運用，作為領導和單位平時階段考核分數納入績效考核成績，也作為干部任用的主要依據。二是實行效能督查通報制度。每個月進行效能督察通報，對在督查存在的問題責令及時整改；對在督查中發現的好的工作方法，工作亮點，則及時進行總結推廣和通報表揚。

（7）目標細化。按照“積分到人頭，累加到部門”的方法，明確規定各科室以工作崗位目標和基本職能目標分別計分。每個工作人員以全年參加的所有項目的得分加上所在科室基本職能平均分為個人年終總得分；各科室以本科室所有人員得分總和為年終總得分。

3.重視考核結果的應用

（1）考核結果體現兩個“差別化”

一是考核結果的差別化。將考核結果分為“不合格、基本合格、合格、優秀”四個等次，其中，優秀等次的人數占總人數比例不超過30%，年度考核優秀等次人選必須從日常績效考核優秀人員中產生。二是考核獎勵的差別化。考核結果與每月日常績效考核獎金掛鉤，日常績效獎金數額為每月人均500元，但不得平均發放，根據每月考評結果，按月差別化兌現。掃除事業單位廣大職工“只要不出事，寧可不干事”的思想，防止不作為、慢作為、亂作為現象。

（2）明確績效考核與“提薪”和獎金、晉升的關系

從目前來看，很多事業單位的工資晉升方式都采取了“一年一晉級”、“一年一考核”的方式，但是并沒有將薪酬和績效考核結果聯系在一起，還是采取的“大鍋飯”的方式，不利于考核結果的應用。因此，應該要基于效率、公平的原則來科學地計量職工的勞動成果，做到按崗取酬、績效掛鉤、多勞多得的考核分配機制，使績效工資分配向關鍵崗位、一線崗位傾斜，充分調動干部職工的積極性和主動性，促進事業單位全面健康發展，堅持以嚴格工作目標考評為抓手，以提高實效為目標，形成一種公平競爭、積極向上的氛圍。同時，強化責任意識。進一步明確了崗位人員首問負責制，對發現有違規違紀行為的，要從重從嚴處理，并實行連帶追究責任，對違規違紀行為除追究責任外，對科室負責人和分管領導一并處罰和通報批評。此外，績效考核最終量化分值和年度考核結果將作為事業單位廣大員工獎懲的重要依據。獲得優秀等次的將在提拔使用、評先評優、休假培訓等方面優先考慮。對考核結果存在問題的將分別進行提醒談話、待崗培訓、降職安排，甚至辭退等處罰措施。

（3）考評講公正。每月、季及年度考核小組嚴格按照考核內容、標準執行，全面客觀地評價每個工作人員的工作實績，做到各項評分有憑有據，做到每個環節均有據可查。對落實不到位的指標按標準進行扣分并及時通報到人，督促被扣分人員限期整改。做到“一把尺子量到底、對人對事‘等距離’”，確保考核過程的公開透明、公平公正。嚴禁在考核測評工作中弄虛作假，對考核過程中的舞弊行為，一經發現，嚴肅查處。并建立考核工作監督舉報制度，按規定受理舉報投訴。

4.結語

總之，績效考核制度在事業單位人力資源管理中具有較強的應用價值，才能充分發揮績效考核的作用，才能使事業單位人力資源各項工作得以完善。

【參考文獻】

[1] 盛運華，趙宏中.績效管理作用及績效管理體系研究[J].武漢理工大學學報.2002，20（02）：131-135.

[2] 張建寧，張澍杰，胡軍英.基于利益主體角度績效管理指標體系的構建――以W市煙草商業企業為例[J].價值工程.2010，18（17）：167-168.

[3] 楊登慧，楊海光，劉德智.煙草商業企業全面質量績效管理模式的構建研究[J].中國商貿.2010，16（29）：111-115.

人力資源績效管理制度范文第5篇

關鍵詞：供電企業；人力資源管理；措施

中圖分類號：U27 文獻標識碼：A

1供電企業人力資源管理的現狀分析

供電企業是指通過輸配電裝置將電能安全、可靠、連續的銷售給電力客戶，以滿足經濟建設和生產生活用電的需求。一般說來，供電企業是由職能部門和生產單位組成的。這種生產過程決定了供電企業的人才結構需要，主要分為生產技術人員、科研人員和管理人員。當前，供電企業高度重視人力資源管理，不斷提升集約化管理水平，加強人力資源診斷分析，優化人力資源科學配置。但是，隨著現代人力資源管理理念和模式的發展，供電企業的人力資源管理還存在著一些問題和不足，主要表現在以下方面：

1.1冗員與結構性缺員矛盾并存

供電企業實行“定員、定編、定崗”管理，人力資源組成整體較為穩定，但從企業的特征和發展需求來看，供電企業在原先體制下的管理模式，造成勞動力增長持續攀高。雖然已經進行了改革，調整了定員標準，嚴控用工總量，但仍然形成了大量冗員。而作為技術密集型企業，目前供電企業的員工隊伍老化，新進人員在能力上與職業要求不能完全匹配，造成了結構性缺員，專業領軍人才、復合型人才和特高壓、智能電網等緊缺性人才的培養儲備不足。就某縣級供電公司而言，該公司現有員工389人，40歲以上者占職工總數的47.3%，其中，51～60歲者占職工總數的16%，多為初中及以下文化。員工整體年齡（結構）偏大，基礎差，學習能力弱，培訓愿望低，現有的人才結構和人才隊伍所具備的能力與企業的發展要求不相適應，與管理信息化、生產自動化、經營集約化的水平不相匹配。因此，供電企業要發展就必須解決這一問題。

1.2體制改革期，人力資源管理改革難以深化

企業進行人力資源管理需要依據人力資源管理制度中的相關條款進行確定，然而供電企業各個職能部門種類繁多，進行人力資源管理需要考慮下屬各單位的實際情況，根據人員需求與企業人力配置的需求制定切合實際的人力資源管理方案，尤其是中、長期的規劃。但目前，供電企業正處于體制的改革期，機構和職能的劃分具有較強的不確定性，不同程度地導致了企業行為短期化，在人力資源管理制度建設方面體現在缺少了創新動力，制度建設停滯不前。又由于供電企業體制的原因，員工能錄不能辭，“鐵飯碗”至今未能打破，許多人力資源管理舉措難以配套實施，制約了人力資源改革的深化。

1.3績效管理體系不完善，激勵作用不明顯

績效管理是企業在進行人力資源管理環節中的重要組成部分，績效管理的應用能夠提高企業競爭力，提升員工的工作積極性。供電企業雖然加快了薪酬管理模式的改革，實行了崗位績效管理制度，但是績效管理體系還不完善，傳統的管理理念阻礙著現代薪酬激勵機制的形成和推行。在實際操作中，績效評價相對粗放，存在著“先進”輪流做的現象，而員工的實際績效評價對其收入報酬影響的幅度較小，拉不開個人收入分配的合理檔次，薪酬激勵與績效考核約束不足，發揮不出杠桿作用。而企業內部的穩定工作、人員對于績效改革不支持，使供電企業人力資源管理制度建設也遇到了一定的難題。

1.4企業缺乏用人自，供給與需求錯位

2003年前，縣供電企業人員的來源主要有三種途徑：一是省公司統一招聘的大學專科及以上的各類畢業生；二是復轉軍人分配；三是職工子女頂替。三種進人途徑使企業用人處于一種被動狀態：企業想要的人才不一定能得到，而不需要的人員卻不能不接收；而能進不能出的體制，又使企業無法對那些不合適的人員進行淘汰，大量低素質人員涌入并沉淀下來，高素質的人才卻被擋在門外，企業擁有人才的數量、質量、層次和結構等，均與企業發展的要求不匹配。2004年，省電力公司調整了進人政策，取消了后兩條進人政策，縣級供電企業用人權有所改善。但由于供電企業具有很強的專業技術性，技術人才占據了絕大多數的比例，使得管理人才的選拔又成為難題。

2提升供電企業人力資源管理水平的措施

2.1加強企業人力資源的科學規劃和合理配置

人力資源是企業可持續發展的源泉，必須通過科學的手段加以開發和利用。首先，供電企業要提高意識，從戰略高度制訂人力資源的規劃。其次，要做好人力資源管理現狀的分析，了解企業需要怎樣的人才，為企業制訂人才培養計劃，確定用人方向，正確預測企業的崗位數量，分析崗位的具體要求，做好工作崗位的預測、分析工作。再編制好科學高效的崗位管理方案，優化勞動組織結構，將合適的人放到合適的崗位，實現人才的合理配置。人力資源管理部門要積極參與企業的整體經營活動，通過與一線管理人員的通力合作，來落實人力資源發展戰略。

2.2從人力資源的管理轉向人本資源的開發

企業的發展離不開人才的培養和開發。在人才劃分上，要將人本資源、人力資源和勞力資源有重點的區別。人本資源是以人為本的資源，包括綜合能力、行業經驗、人脈資源、專業才能、資質聲望、創新思維、道德品質、個人魅力、知識結構、特殊技能等等。在供電企業，人力資源管理部門是企業發展的伯樂，為企業的發展培養、甄別和挑選人才，并將合適的人才輸送到合適的崗位。要建立科學、嚴謹的人才培養開發的管理流程，建立健全全員職業生涯設計體系，關注員工的全面發展，加強對員工的培訓和評估，注重發揮企業文化的凝聚、引領作用，在實現組織目標的同時也實現員工的目標。

2.3建立健全科學有效的績效管理體系

建立績效管理體系要注重績效管理的寬度和精度，完善績效管理的各個環節，實現企業發展戰略在各個層級間的準確傳遞。健全完善基于能力和業績的科學合理的薪酬分配體系，通過對員工職位性質及其對企業的貢獻價值來決定薪酬分配。在同一職位等級內，還要體現出員工技能的差異。要注重精神與物質激勵并重，按照系統動力原理，激發人的工作熱情。針對不同類型的員工，應采取不同的激勵手段，更好地激發員工的潛能。要建立起績效管理的溝通和反饋機制，通過溝通和反饋系統做出對績效管理的成效評估，加以持續改進。

3加強供電企業人力資源制度建設的建議

3.1制定適合企業發展的人力資源管理制度

供電企業人力資源管理制度建設方面要對從員工的分配方面著手，制定適合企業人員結構的人力資源管理制度。在制定人力資源管理制度之前，需要先對企業的人員素質分布狀況進行分類評價，確定相應的人力資源分配指標，在已有制度的基礎上加入符合企業本身條件的人力資源管理制度規劃，明確劃分企業職能部門人員需求比例。

3.2績效因素對人力資源管理產生的影響

績效管理是企業人力資源管理的有效手段，把績效管理制度化的過程是對人力資源管理制度方面的創新。通過將績效因素擬定進人力資源管理制度中，員工在企業生產的每個環節中都與績效有直接關系，可以通過績效來提升人力資源管理的水平。另外，績效管理對于目標的制定、規劃和實施都具有重要的引導作用，在全面提高企業員工的積極性的同時，能夠更為有效地達成目標。

3.3職務管理

職務管理是企業人力資源管理中對于崗位管理的分配，對企業部門的配置和職能進行明確劃分。人力資源管理制度對于植物管理的過程要依據三個方面的要求進行：首先是要擬定企業的發展目標，根據企業發展目標來確定人力資源的配置結構；其二是對崗位職務職能進行明確劃分，確定崗位職責，以制度規定崗位職能的規范條件；第三是要完善不同崗位的績效考核目標的制定，績效考核指標與崗位的職能狀況有直接的聯系。

4關于提升供電企業人力資源管理水平的創新探討

第一，要轉變企業人力資源管理的工作方式，以集約式人才管理來提高企業人力資源效能。企業在人員的配置和使用上要做到精簡、高效的基本原則，在人力資源管理制度建設中，對崗位職責、績效、任務量等條件進行說明，并就企業崗位管理制定一套企業崗位人力資源管理具體方案。

第二，要建立科學的人力資源管理體系，完善績效考核制度規范。企業要對各類職能部門的人員組成情況進行優化，保持企業部門人員配比的平衡。供電企業對日常工作中的中心環節進行人力資源優化，如生產、營銷等，完善各部門人員的配比，確定管理目標，并結合績效管理的相關舉措，進一步優化企業人才結構。績效管理要進行分級考核，不僅員工要進行績效考核，企業的領導上崗也必須在完成績效考核的基礎上，部門職責也應當有部門績效考核的項目指標。

第三，要對人力資源管理制度做到適時地補充。任何商之都都不可能由始至終都完美運行，在時展和變化的同時，人力資源管理制度也要隨著變化而做修改，如近年來，企業將績效管理納入人力資源管理的范疇內，并且將績效考核與職工在企業的發展狀況緊密聯系，能夠從人力資源調配的角度上優化企業人才的使用。

第四，要不斷優化和推進人力資源管理模式。可以學習借鑒國內外先進的人力資源管理模式。如：美國的制度契約型模式、日本的心理契約型模式。通過科學的人才測評體系推進人力資源管理流程的改革，將人力資源管理模式建立在我國傳統文化和供電企業文化的基礎上，從人性化的角度出發，提倡人際倫理道德，注重人才心靈的關注，尊重人的個性和價值，按照人文關懷、人本主義的思想，找準員工需求和企業發展的契合點，實現企業對員工的有效管理。

結語

人力資源管理是供電企業發展的基本方法支持，在人力資源管理制度建設方面還面臨著艱巨的改革任務，通過人力資源管理實踐，來不斷完善供電企業人力資源管理的制度建設，提升人力資源管理的水平。

參考文獻

[1]董軍.淺談我國配電自動化的發展[J].中國電力，2008.