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市場開發激勵辦法范文第1篇

一、目標銷售責任人：

（以下簡稱乙方）

責任公司：（以下簡稱甲方）

二、目標銷售任務

經公司研究決定，現授權銷售責任人全面負責公司生產的產品在銷售，品牌的宣傳、推廣等活動的權利。同時，完成以下年度目標銷售任務：

1、年度銷售（以萬元；

2、年度銷售（以為主）目標任務：萬元；

3、年度銷售（以為主）挑戰任務：萬元。 （每月分解詳見附表：銷售計劃書）

三、完成目標銷售任務期限：

20xx年12月26日——20xx年12月25日

四、銷售責任人的義務

1、責任人應在簽訂年度銷售目標責任書后十日內向甲方提供具體的、可操作的、可衡量的、可實現的、有時間性的目標實施詳細計劃書（電子版），在獲得公司認可后以此作為對銷售目標責任人進行績效考評、市場開發活動監督和控制的依據；

2、銷售目標責任人必須定期或不定期地按甲方要求報送以下市場開發活動有關的

各項文字資料：

（1）提交周、月度、季度、年度各項工作計劃、銷售數據、市場調查的分析和總結報告，分析市場狀況，提供市場分析報告，為公司決策提高準確的市場依據；

（2）每月的工作計劃中包括銷售政策的實施情況、客戶跟蹤和維護的報告；

（3）公司要求提供的其它相關文字資料，如客戶信息，合同，工程資料等；

（4）考核當月未完成計劃銷售目標任務的，責任人須向直接上級說明未完成計劃任務的原因，并提出改進措施。

（5）每月對各類與之相關促銷活動、員工考核、獎勵評比按時上報數據，對于舉辦活動的前期準備計劃、流程，結束后需提交的客戶信息、活動分析及活動相關資料等；

3、根據公司績效考核要求，參與公司績效考核；（細則按各級考核表規定執行）；

4、加強辦事處內部管理，不斷提高內部管理水平；

5、接受公司對市場開發活動的檢查、監督，并對公司市場開發管理、活動提出整改、完善意見進而有效貫徹和落實。

6、根據公司回款的相關規定，完成年度回款計劃的95%以上，享有公司給與的銷售提成及年度獎勵的權利；

五、目標責任人的權利

1、要求公司在責任人實施市場開發活動過程中須提供必要的資金、設備、后勤等人、財、物的支持和保障，根據責任人所提報的時間進行商洽后1-3日內給與回復；

六、考核辦法：

1、完成基本任務年終獎勵辦法：

2、完成目標任務年終獎勵辦法：

3、沒有完成基本任務年終處罰辦法：

八、附則

本責任書一式三份，總經理一份、大區經理一份、年度銷售目標責任人一份。 本責任書自簽訂之日起，公司和銷售目標責任應共同努力、攜手并進、互勵共勉，以期順利完成目標責任。

市場開發激勵辦法范文第2篇

關鍵詞：企業；競爭力分析；戰略選擇；發展目標

1企業現狀

西安某公司是以勘察設計為主營業務的高新技術企業。公司主要從事石油天然氣、化工石化、建筑、市政、環境保護等工程的總承包、咨詢、勘察、設計；多年來，公司堅持以勘察設計為主，帶動高新技術及產品、工程監理和工程咨詢等業務的發展思路，取得了輝煌的業績。

1.1機構設置及人員情況

公司下設總經理辦公室、財務部、人力資源部、市場部等7個管理部門以及專業設計部、科技產品開發部等9個基層單位。現有員工360人，其中技術人員占到80％。

1.2技術情況

在勘察設計中，公司積極推廣應用新工藝、新技術、新材料、新設備。目前，油氣田地面建設工程技術有了新的發展，油氣集輸工藝進一步完善，新產品研發取得顯著成效，對促進長慶油氣田地面建設的進一步發展，起到了積極的作用。

1.3市場開況

公司90年代中期開始進入社會市場以來，已取得了較好的成績，市場范圍由陜、甘、寧延伸到了青海、河北、山西、內蒙等地，外部市場收入占企業收入的20％，項目也從單一的油氣田地面工程勘察設計擴展到了民用建筑、城市燃氣工程、工程監理等。

2企業應采取的發展戰略

企業戰略已經成為決定企業競爭成敗的關鍵與核心問題之一，是企業在市場經濟、競爭激烈的環境中，在總結歷史經驗、調查現狀、預測未來的基礎上，為謀求生存和發展而做出的長遠性、全局性的謀劃或方案。

結合公司的實際情況，我認為未來五年公司的戰略選擇應該是實施“四大戰略”，即：市場開發戰略、科技創新戰略、多元經營戰略和管理提升戰略。

2.1市場開發戰略

市場開發是把本企業現有產品打入其他相關市場如區域性市場、國內市場和國際市場等，從而擴大現有產品的銷售。該公司可充分利用長慶資源鞏固關聯交易市場；利用社會資源滲透國內社會市場；利用國際資源開拓國際服務市場。

2.2科技創新戰略

這種戰略比傳統的產品發展戰略向前邁進了一步，通過新技術的應用，企業產品性能顯著提高，大大提升了企業競爭力。對此，該公司可加強核心產業和新興產業關鍵技術的研究開發；建立開放聯合、鼓勵競爭的科技創新體系；增強核心競爭能力和發展后勁。

2.3多元經營戰略

是指企業同時生產和提供兩種以上基本經濟用途不同的產品或勞務的經營戰略。目前，多元化經營戰略已成為大中型企業適應新形勢、開拓新市場的必然選擇。該公司可通過強化工程技術服務核心產業{跟進帶動生產服務等相關產業；培育形成新的經濟增長點。

2.4管理提升戰略

隨著市場經濟的發展，企業已成為市場經濟的主體，作為企業管理層，必須轉變原來落后的管理模式，用戰略管理的理念、思想和方法來管理企業。

今后五年公司應在工程勘察設計、社會服務、多元經營、資本運營及激勵機制的總體推進思路下，進行改革和發展，加快主輔分離的結構調整；突出專有特色技術，把主營業務做專、做精、做強。

3制定企業發展目標

通過對公司內外部環境的分析，明確了面臨的機會與威脅、優勢與劣勢之后，公司便應該制定一定的戰略目標，而戰略目標是多元化的，既包括經濟性目標，也包括非經濟性目標。

3.1體制目標

公司應從市場化運作出發，深入研究公司經營管理、人才與市場開發等方面存在的問題，建立健全符合《公司法》要求的法人治理結構、市場化的經營機制和人事勞動用工機制，完善激勵約束手段，實施評聘分開，推進用工、工資制度改革，建立與市場經濟相適應的員工薪酬制度和考核體系，使企業得到更好地生存和發展。

3.2經營目標(未來五年)

公司建制以來，每年經營收入的增長幅度約為10％；據此，公司在未來五年經營收入的增長幅度可穩步提升，力爭在第五年達到20％。在此基礎上，職工人均收入也應穩步增長。市場開發目標。關聯交易市場：在過去幾年中，關聯交易所占的市場分額均維持在70％左右，今后力爭達到85％以上。社會市場：從過去幾年的經營收入情況來看，社會市場僅占8％左右，今后要爭取達到20％以上，而在國際市場方面，爭取實現零的突破。

3.3技術創新目標

技術創新是推動現代企業發展的基本力量，是現代企業競爭力的重要源泉。

一是建立科技創新的鼓勵政策，形成研究開發的激勵機制。采取有力措施，加大科技創新人才的培養力度。實行科技成果與該科技成果所創造的經濟效益掛鉤的政策，對杰出科技人才給予重獎。

二是在設計手段、設計方法上創新。加強計算機信息技術的應用，建立以網絡為支撐、專業CAD技術應用為基礎，工程信息管理為核心，工程項目管理為主線，設計管理一體化的計算機應用系統，提高CAD深層應用水平。3.4人才資源發展目標

人才是企業競爭力的源泉，成為企業興衰成敗的決定性因素，所以企業要想在激烈的競爭中取得優勢，必須充分利用和開發本企業的人力資源，并進一步加強以人為本的管理思想，創造有利于優秀人才充分發揮聰明才智和脫穎而出的企業環境。

(1)優化人力資源結構，形成合理的人才結構。精干經營管理人才隊伍，壓縮一般管理人員隊伍；優化專業技術人才隊伍，加大緊缺專業、高層次的專業技術人才培養和引進力度。

(2)努力把人力轉化為人才，促進每個勞動者都能成才。建立和完善選人用人、人才引進、人才培養、激勵和人才流動等五個人才開發機制逐步形成與市場經濟相適應的人才管理摸式，創造充滿生機與活力、有利于優秀人才脫穎而出的良好環境。

3.5計算機應用工程信息化發展目標

企業信息化是國家信息化的重要組成部分，是提高企業管理水平，增強企業競爭力的戰略措施。該公司應以市場為導向，緊密注視工程設計領域的技術進步。

(1)設計軟件專業化、設計計算電算化。根據已有軟件的應用水平，引進消化一批專業化軟件；引進具有能夠提升設計技術含量的專業計算軟件。如三維設計軟件、管道應力分析軟件等。

(2)綜合管理辦公自動化。用計算機網絡通訊技術、協同各類辦公室管理人員日常的辦公工作，以企業級電子郵件形式實現管理人之間的高效通訊。

4應采取的保障措施

4.1加強高層次經營管理人才隊伍建設

通過工商管理培訓、攻讀碩士學位、實踐鍛煉和崗位交流等形式，培養一批熟悉企業情況，適應市場經濟要求，思維敏捷，勇于開拓進取，善于科學管理的生產經營管理和市場開發人才。

4.2加強專業技術人才隊伍建設

一是建立一支具有較高專業技術水平的專家、學術技術帶頭人隊伍和注冊工程師隊伍。

二是建立專業技術人才隊伍崗位管理制度。實行“按需設崗、按崗聘用、競爭擇優、薪隨崗變”的專業技術職務聘任制度。

4.3優化調整人才隊伍結構

要促進人才合理流動，實現人才合理分布。以人事制度改革為契機，科學設置崗位，不斷優化組織結構。合理調整人才隊伍的專業布局。

4.4建立健康向上的企業文化體系

在觀念層次上，以提升自信心和凝聚力為核心，用企業理念和企業精神統一思想，培育企業核心價值觀。

在行為層次上，以提升感召力和約束力為核心，形成奮發向上的企業氛圍；加大對企業英雄模范群體的培育，讓典型人物凝聚職工隊伍，規范員工的行為，成為企業開拓市場的“金字招牌”。

在形象層次上，以提升感染力和形象力為核心，建立企業標識，形成企業獨具特色的形象視覺識別系統，統一實施。

4.5充分發揮信息在決策中的作用

企業信息資源的管理和信息化的建設，對于新經濟時期企業的生存和發展具有深遠的影響和巨大的作用。所以，公司相關部門應優先保證人員配合和資金支持。設軟件專業化組、硬件配置組、辦公自動化組、網絡維護組。負責項目成立、實施、進度控制。

5存在問題與建議

5.1計劃經濟體制的弊端依然存在

該公司是典型的國有控股企業，生產經營職能突出，但缺乏資產經營，基本沒有資本經營職能；重組改制后，整個石油產業運行機制加速轉型了，但公司體制還未能以變應變，計劃經濟體制弊端必然抑制公司的競爭能力和成長性，使企業的發展實力無法有效轉變為競爭優勢。

5.2培育和發展具有國際競爭力的大企業集團

建立國有資產經營責任制度，使公司成為結構調整和技術創新的主體；可以進行國家技術創新試點；改革工資總額管理辦法和支持分離分流。另外，公司可以走出去開發國際市場和跨國經營、充分利用國際國內兩種人才資源開拓國際國內兩個市場。

5.3完善企業內部人事、勞動、分配制度

第一，不再套用國家機關的行政級別，管理人員不再享有國家機關干部的行政級別待遇，變身份管理為崗位管理。建立規范的法人治理結構，實行管理人員競聘上崗。

市場開發激勵辦法范文第3篇

關鍵詞：市場開發劣勢思路效益

鍛鑄公司是以鑄件、鍛件、模具產品的開發、設計和制造為主的高科技企業，是哈爾濱國家鋁鎂合金科技園的龍頭企業。

目前，鍛鑄公司具有一條產能較高的鋁鎂鑄造生產線，擁有大批從事鋁鎂合金鑄造的技術、技能及管理人才。近年來，公司依托專業優勢，大力開拓鋁鎂鑄造市場，形成產品覆蓋多個領域的良好發展態勢。

1目前形勢

1.1在全球經濟一體化情況下，金融危機的影響使國外企業需求低迷，這將促使其繼續大力尋求在中國的發展與合作機會，生產要素和產業的轉移速度加快，發達國家制造業向發展中國家轉移的速度加快，這為國內制造業的發展提供良好機遇。

1.2公司具備砂型鑄造、熔模鑄造、金屬型鑄造及差（低）壓鑄造等生產能力。

1.3由于我們在鑄造領域幾十年的技術積累，已經具備了一定的技術實力，并且擁有了一些高技術、高技能人才。

1.4國家的產業政策支持，我們成為哈爾濱鋁鎂合金科技園的龍頭企業，集團公司在政策方面的支持，這都為我們爭取投資、政策傾斜等方面創造了有利條件。

2劣勢有以下幾個方面

2.1人才匱乏，雖然我們目前擁有一部分高技術、高技能人才，但與需求相比，差距太大。我們的技術隊伍大部分是近兩三年畢業的大學生，我們的技能隊伍大部分也是近兩三年畢業的大專生，盡管他們熱情很高，但技術積累不足，還不足以支撐我們的產業。

2.2管理基礎薄弱，我們目前的管理還難以適應基地的建設和發展，我們的產品質量還有很多問題，除了一部分是由于技術問題沒有突破以外，還有相當一部分是由于管理不到位所造成的，質量管理的不扎實、技術管理的不認真以及生產管理的不細致，這些都對我們的產品質量產生了很大的制約；還有，我們其它方面的管理也還停留在較落后的水平上，距離建立現代企業制度差距明顯。

2.3思想觀念的落后，思想觀念和意識的差距是顯著的，同時也是最難以改變的。我們幾十年來的計劃經濟的思維，已經嚴重地桎梏了人的思想，而且它對人們的影響是方方面面的，以我們的市場開發而言，又有多少人認識到了它的意義，又有多少人認真去維護好這個市場呢？這就是思想和意識的現狀。

3外部市場開發思路

3.1按照專業化發展的思路，發揮鋁鎂合金鑄造優勢，建成國內鋁鎂合金鑄造基地，擴展服務領域，實現為全行業服務的目標。

專業化整合是企業做大做強的必由之路，專業化整合有利于資源利用，可以實現資源共享，優勢互補，進一步提升專業優勢和市場開發能力，更好地為國內外產業服務；同時也能夠減少重復建設和行業內競爭，還可促進專業技術做優做強，帶動整個產業快速發展。為了優化核心競爭力，集團公司整合鋁鎂鑄造產業資源組建了鍛鑄公司，并在“硬件、軟件”上給予高水平配制。鍛鑄公司成立后，鋁鎂合金鑄造的優勢進一步顯現，公司有專門部門、專門人員從事鋁鎂合金鑄造市場開發——服務于行業內兄弟單位，產品前期論證效率明顯提高，產品交付進度也明顯加快。

3.2分配機制的創新。鍛鑄公司的工資構成有兩部分：企業內部配套占80%份額、外部市場占20%，改變了原有工資完全取決于內部配套一個指標的狀況。分配機制的創新，極大地調動了廣大干部職工闖市場的積極性，大力拓展外部市場，全員市場意識明顯加強，公司的鋁鎂鑄件產業也由單純的內部配套服務，轉向為全行業服務。

3.3實行項目負責制。公司為了更好地完成產品任務，推行了項目管理制度，成立了由副總師、部長作為項目經理，生產、經營、技術、車間等單位人員構成的項目團隊。每項開發、科研項目都由專門的項目團隊負責。由項目經理組織項目啟動、規劃、實施，并從設計、工藝、生產、質量、進度等整個流程進行跟蹤，直到產品高質量交付，達到客戶滿意。

項目負責制領導小組為更好地對生產的鋁鎂鑄件各個流程的進行有效控制，對承攬的產品從市場調研開發到交付發貨制定了控制流程圖。

經實踐驗證推行項目管理的好處：

①整個項目工作流程較清晰、項目的執行情況較好，項目成員會全力投入到項目中，操作中更注重結果的把握。②項目團隊能很好地對不同的工作任務進行有效溝能與協調，有利于項目的順利完成。并且能夠縮短產品開發周期，減少總計劃費用，提高利潤率。③項目成員有較高的工作熱情和較明確的任務方向，同時，協同工作環境和規范的管理體系促進了項目成員的業務水平提升。

采取項目負責制，能加快產品研制生產進度，縮短項目周期，一般能縮短10%以上。降低生產成本，大約降低10%-20%以上。

3.4加強人員培訓。加快人才培養，特別是高技術和高技能人才的培養，要創新培訓方式，建立人才培養的激勵機制，從要我學逐步轉變成我要學，爭取在較短的時間內培養出一批高級人才群體。新形勢下人才將是企業競爭的核心，越來越多的企業認識到，自身發展中的“瓶頸”就在于人才的獲取、維系與潛力的挖掘。而培訓是企業培養和挖掘自身智能資源的手段。公司秉承“全員、全方位、全過程”的培訓理念，對技術、技能、管理等各方面人員進行培訓。對一線技能人員側重現場操作授課及走動交互式培訓，急用先學，立竿見影。鼓勵經驗豐富的老員工對新員工進行指導式培訓，采取“名師帶高徒”的培訓方式對新員工進行傳、幫、帶。對于技術人員，針對每位新入廠的大學生制定三年培養計劃。針對管理人員，公司側重管理理念、管理方法、管理實務的培訓。

3.5進一步加強思想意識方面的教育工作，要讓每一名員工都能逐步轉變觀念，從內心深處認識到開發市場的意義，對集團發展、個人收入等各個方面的意義，使大家通過市場開發的認識提升，逐步建立市場觀念和市場意識。

3.6加大技術合作的力度，為了盡快提升技術實力，我們要加快推進與國內外的技術合作。

3.7轉變機制，變革管理，使公司能夠盡快駛入快速發展的道路

4市場開發效益

4.1鋁鎂合金鑄造專業化優勢充分發揮，全面打開行業內、外鋁鎂鑄造市場。

市場開發激勵辦法范文第4篇

【關鍵詞】營銷人員 思想教育嚴厲懲處 制度建設

在眾多的案例中，我們常常會看到這樣的報道：不法營銷人員或者內外勾結損害企業利益，

或者侵吞貨款據為己有。如何對營銷人員進行激勵與控制，成為營銷管理的重中之重。營銷人員都是大活人，老實聽話的，往往能力差；能力強的，又往往不聽話，自行其事！

要想使營銷人員走正道，干正事，使正勁，也要像反腐敗一樣：思想教育，使之不愿；嚴厲懲處，使之不敢；制度建設，使之不能。

具體說來是這樣的：

第一，要時時刻刻對營銷人員進行職業道德教育，使他們形成良好的道德素養。要讓他們認識到，在市場經濟條件下，個人信用是立足社會的通行證，一旦職業道德有污點，這個人的職業生涯將隨之完結。

第二，一旦發現有人假公濟私，，損害公司利益，一定要嚴加懲處，決不故息遷就，決不大事化小，小事化了，最后不了了之。

第三，就是制度約束，使之不能。如何進行制度建設，才能有效地避免營銷人員腐敗或懶惰呢？首先是要防止營銷人員把持客戶，把客戶當成自己與公司討價還價的砝碼和工具。其次是要建立適當的激勵機制，給優秀業務員的未來以良好的保障，使其不致因小失大。

防止企業營銷人員與客戶串通一氣或把持客戶使公司受損的處理辦法有兩種：一種情況是對采購人員實行輪調，即讓采購人員在不同區域或不同采購部門之間進行輪換。第二種情況是對銷售人員的，主要的問題是如何防止營銷人員把持客戶。說起來這也是一個老大難問題，是各家公司普遍頭痛的問題，解決起來比解決采購問題要復雜得多，困難得多。處理這個問題，重要的是要有一個決心，一個敢于挖肉補瘡的決心，要有一個機制，一個防患于未然的機制。

比較好的辦法仍然是市場輪換。但這種輪換不像采購人員輪換那么簡單。往往牽涉到復雜的利益分配。我們的建議是這樣：市場輪換這個大前提不能變，必須堅持，不能動搖，無論阻力再大，壓力再大都不能動搖，這是基本方針，牽涉到公司的長治久安。市場開發人員的勞動必須尊重，尤其是明星市場的開發人員的積極性必須保護。這是問題的兩個方面，必須同時兼顧，不能偏廢，不能顧此失彼。

可以考慮這樣來進行：將現有市場根據回款多少，劃分為一、二、三等，輪換市場則在各等級內進行。三年為一個完整階段，第一年，業務人員拿原市場提成的30～35％，拿調整后市場的65～70％；第二年拿原市場的10～15％，拿調整后市場的85～90％，第三年拿原市場的5～10％，拿調整后市場的90～95％，第四年調整到位。這樣，可以保證明星市場的開發者過去的辛苦得到回報，又有足夠的動力去幫助新調入人員保持原有客戶，同時，又能促進新市場的開發。因為每個人都有超越他人的愿望，每個人也都想證明自己更優秀。變換環境，變換市場，會讓新人產生不同于舊人的感覺，會看到原有人員看不到的商機，會帶來不同于舊人的新思維，新方法，從而帶來營銷新氣象。同時，由于我們保護了原市場開發人員的利益。無疑，將會帶來1+1>2的理想效果，從而創造一個良性互動，蒸蒸日上的營銷新局面。這樣安排既考慮到公司的長治久安，又能防止鞭打快牛。

市場輪換，可確保公司長治久安。控制做到了，那么激勵呢？如何能讓營銷人員以公司為家，忠貞不二，同生共死，尤其在困境中也能不棄不離，終生追隨？這就需要激勵，需要依據員工不同時期不同階段的需求進行針對性的激勵！

怎樣才能做到這一點呢？我們可師法馬斯洛。

馬斯洛是一位杰出的心理學家，他提出了一項著名的理論――人類需求的層次學說。他認為：人類的需要可分為五個等級；即生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現需要。

（1）生理需要。是人們維持基本生存，滿足基本生活的需要。從較低級的衣、食、住、行、衛生保健，到較高級的樓房別墅，家具時裝等都屬于這一層次。

（2）安全需要。分兩類，一類是現時安全，即個體要求在社會生活的各個方面均要有良好的保證，如就業的安全穩定，工作中的勞動安全，社會活動中的人身安全等。

另一類是對未來的安全需要，如病、老、傷、殘后的生活保障等。

（3）社會需要。是人們希望在社會生活中被關注，被接納，被關心，受到友愛與同情，在感情上有所歸屬等。密切的同事關系、集體關系、和諧的上下級關系是這種需要的體現。

（4）尊重需要，尊重包括兩層含義一是自尊，即指在自己取得成功時有一股自豪感。二是受人尊重，是指當自己做出貢獻時，能得到周圍人的承認，尤其是領導、同事、親友的好評與贊揚等。自尊心是驅使人們奮發向上的推動力。自尊心人人皆有，作為領導者要充分研究員工在自尊方面的需要和特點，以便激發他們的工作主動性和創造性。

（5）自我實現的需要，這是最高層次的需要是實現夢想與追求，事業上達到理想建樹的需要。如完成了發明創造，實現了成名成家、著書立說的夢想，成為了科學家、董事長、總經理，自我形象得以完善等等。

一般來講，人的需要是階梯式的，在前一個需要未被基本滿足前，后一個需要的滿足就不會特別迫切。所以，我們在對營銷人員或其他員工進行激勵時一定要遵循這個規律。在收入水平較低時，應以增加物質收入為主，當收入達到一定水準后要考慮滿足其更高層次的需要。例如，在業務人員的傭金設計上就可采取極具刺激性的報酬制度――差別計件工資制。即業務員貨賣得越多，提成標準越高，甚至采用點值計算法，即達到某個點就完全按那個點計算提成，不分段計算。

市場開發激勵辦法范文第5篇

這次大會，是職工冬季培訓的動員大會；也是分析公司所面臨的形勢和任務，部署今冬明春各項工作的準備大會；更是在公司新一屆領導班子的帶領下，統一思想，拓展市場，謀求發展的推進大會。

下面，我重點講兩個方面的問題。21秘書世紀網

一、關于公司所面臨的形勢和任務

2004年，是公司認真貫徹管理局和建設集團“市場拓展年”會議精神，大力開拓外部市場的一年；是進一步規范項目運作，經營管理再上新臺階的一年；是深入開展“主題教育”活動，隊伍建設不斷加強的一年；是公司克服各種困難，朝著既定方向、既定目標，腳踏實地向前邁進的一年。

（一）今年以來各項工作取得的成效

一年來，公司遇到了前所未有的困難，內部活源較上年減少了近一半，上半年很多隊伍基本無活可干；外部雖然保有一定市場存量，但隨著一些新項目的中標，管理力量、技術力量捉襟見肘；投標保證金、履約保證金、質量保證金等又占用了公司大量資金，沈大、內蒙項目前期的巨額投入，影響著公司的資金運行。而最大的困難，是來自公司內部，市場觀念與舊有觀念碰撞激烈;結構調整、體制改革面臨利益抉擇;市場的快速發展與企業能力和職工素質的差距拉大，這些都是對公司的挑戰和考驗。一年來，盡管我們遇到了很多困難，但通過公司上下的共同努力，廣大干部職工的頑強拼搏，我們戰勝了各種困難和挑戰，各項工作都取得了一定成效。

一是市場開發勢頭強勁，開發質量明顯提高。今年公司外部市場累計中標總量達12.9億元，新中標項目合同金額達8.45億元。外部市場對公司的發展起著舉足輕重的作用，發展前景看好。以丹莊、集豐項目為標志，代表公司市場開發向高層次、高技術、新領域的方向邁進。外部項目責任重大，要保持良好的發展勢頭，必須再接再厲。

二是施工生產高效有序，實力顯著增強。初步統計，公司今年完成產值在8億元左右，創出了歷史新高。特別是隨著公司外拓市場步伐加快，項目部的整體實力大幅度增強，公司高等級路面、橋梁施工技術水平有了新提高。生產組織靈活多樣，通過分項工程內部承包，合理對外分包等方式，創效水平有了進一步提升。

三是經營管理步入軌道，效益逐步扭虧為盈。通過年初隊伍組織結構調整，理順了管理流程，降低了管理成本；通過成本核算，管理監督，評價考核，責任追究“四個體系”的運行，外部項目的問題在逐漸改進和減少；規范管理、降本創效的意識深入人心，不斷適應外部市場，實現良性控制。總體效益情況與年初預期基本一致。雖然，完成指標有難度，但總體成本大幅降低，體現了嚴抓管理的效果。

四是安全管理常抓不懈，項目安全運行。全年安全生產沒有出現重大人身傷亡事故；質量、健康、安全、環境（qhse）管理體系得到有效推進，職工工作環境、生活條件得到進一步改善。

五是隊伍建設不斷加強，競爭能力提高。干部職工隊伍精神面貌積極向上，班子團結一致，應變能力有所提高。職工收入穩中有升，在獎金方面同比上年有了較大增長。截止到十月份,外部人均獎金達到了11000元,比去年同期增長了3850元。內部人均獎金3780元,比去年同期增長了330元。

（二）明年公司所面臨的形勢分析

提升整體素質，提高綜合競爭實力，搶抓歷史機遇，迎接未來挑戰，打好效益翻身仗，推動公司步入良性發展的快車道。這是對公司明年形勢和任務的總體概括。

2005年，是公司發展至關重要的一年，只有正確分析形勢，才能堅定發展信心；只有正確對待困難，才能知難而進；只有真正轉變觀念，才能把握機遇，實現公司的長遠發展。

一是要正確把握機遇與優勢，增強發展信心。公司雖然有著這樣或那樣的困難，但大都是歷史的困難，前進中的問題。要看到，我們也有著自身的機遇與優勢。

首先，路橋市場前景廣闊，可以充分發揮我們的行業優勢。當前，國家重視基礎設施建設，加速向小康社會邁進，在道路橋梁建設、市政公用工程等方面，全國各省市都加大了投入，而且大都具有投資規模大、等級高、規劃長遠的特點，這些為我們提供了廣闊的發展空間。

其次，管理局加快“三轉一調整”步伐，建設集團規范化運作后，我們有著上級的政策優勢。明年是管理局的打造優勢年，“體制轉換、機制轉型、觀念轉變，隊伍結構調整”的步伐將會進一步加快，為公司深化改革營造了良好的大環境；建設集團內部資源重組優化，也將為我們減輕一定的負擔。同時，我們已經取得管理局、集團公司領導的理解和支持，必將在技術裝備和資金等方面給予一定的政策支持。

第三，大慶精神、鐵人精神是我們寶貴的精神財富，我們有著特有的文化優勢。大慶精神闖市場，鐵人精神帶隊伍，是我們外拓市場的重要保證。也許在體制上、在一些激勵約束機制方面，我們沒有一些改制企業和民營企業靈活，但人總要有一些精神的。經過市場的考驗，證明了大慶品牌的價值，證明了我們的隊伍是能夠吃苦的隊伍，是敢打敢拼的隊伍。

第四，經過多年市場磨練，我們積累了一定的市場開發和施工管理經驗，有著自身的比較優勢。當前，外部市場開發已具備一定規模，并呈現出擴大的趨勢；外部項目部在當地贏得了良好的信譽，初步建起了感情溝通的橋梁。可以說，不論是招投標還是參與高等級公路施工，我們已經具備了與國內同行業先進企業同臺競爭的實力。

機遇從來都是給有準備者的，優勢是我們通過努力打造出來的。面對機遇與優勢，我們必須堅定信心，變優勢為強勢，闖出屬于我們公司的一片新天地。

二是要正確看待困難與挑戰，轉變發展觀念。當前，我們面臨的困難和問題還有很多，從表面看，是市場和經營的困難。近些年來，公司歷任領導班子都付出了艱苦的努力，也進行了有益的探索，公司卻難以走出發展的低谷。看似市場和經營方面出現了問題，但這都是表象的，有一些深層次的問題我們必須看到：

第一，歷史的包袱沉重，企業負重前行。歷史遺留的陳欠較多，雖經多方努力，積極清欠，但目前還有很大一部分已成為呆死賬。公司負擔的退養及有償解除合同人員，幾乎是在冊職工人數的兩倍。每年為有償解除勞動合同人員上交的采暖費，為離退休職工、退養職工、退養家屬承擔的各種費用名目繁多。公司靠外出施工的微利，很難背負這些本應由社會統籌的各項高額費用，發展自然比較艱難。

第二，一些干部職工的觀念難以適應市場的需要，跟不上公司發展的形勢。我們的職工隊伍雖然具有吃苦耐勞的精神，但思想觀念比較陳舊。很多職工不能正確認識公司的發展形勢，不能正確看待公司的困難與優勢。面對市場，相當一部分職工不愿意走出去，一些想走出去的，技能又難以滿足市場的需要。部分職工上班就要工資、干活就要獎金的想法根深蒂固，觀念保守陳舊。還有一些干部職工只知道公司管得嚴，卻不知自己怎么干。在主觀上缺乏工作的熱情，缺乏開拓市場的意識，缺乏危機感和緊迫感。

第三，隊伍的整體素質和公司的競爭能力與市場的要求存在差距。過去，公司主要從事油田內部道路建設，職工素質和施工技術含量相對較低,市場基礎較為薄弱。在公司完全走向市場后，由于慣性作用，一些項目管理粗線條，算賬意識不強，工作方法簡單，致使成本居高不下；一些單位沒活的時候愁活，有活的時候干不好，管不好，企業效益面臨考驗。公司經過近幾年的努力，通過明確發展方向，規范管理流程，創新經營機制，使隊伍素質和管理水平有了很大提高，但總體上，與市場的要求還有一定差距。夯實基礎，逐步提高，適應市場需要一個過程，不是短期內就能解決的，需要耐心和時間。

這些深層次的矛盾和困難，構成了對公司生存和發展的嚴峻挑戰。歷史包袱的問題、管理基礎的問題，都是可以在發展中逐步解決的。最大的問題還是觀念的問題。觀念決定素質，素質決定行為，行為決定結果。雖然轉變觀念是個漸進的過程，但形勢的發展，要求我們必須盡快縮短這一過程。

三是要樹立正確的市場觀，團結一致謀發展。沒有疲軟的市場，只有疲軟的思想。市場是無情的，企業失去了市場，職工就會失去企業。面對激烈的市場競爭，面對發展中的暫時逆境，我們必須堅定發展信心，不能只看今天有什么，而要看明天干什么。不在逆境中努力，就會在逆境中消亡。優勝劣汰，適者生存，這是市場鐵的法則。希望我們的職工，特別是各級領導干部，真正牢固樹立起居安思危、居危思進的觀念；樹立起要收入憑貢獻的觀念；樹立起要進步到項目、要發展到一線的觀念。自覺提升素質，抬高工作起點，同舟共濟，共謀公司發展大計。

（三）明年工作的總體思路和主要任務

按照既定目標和方向，2005年，公司將繼續堅持“明確一個定位，實現三個創新，強化四個體系，實施六大戰略”的總體工作思路，用目標凝聚人心，用方向謀求發展。根據公司發展形勢的需要，在經營管理上要圍繞“市場、效益”這一全年工作的中心任務，實行：“兩個強化，一個激勵，堅持四個不動搖”。

1、兩個強化。

一是嚴肅經營合同，強化責任意識。公司正處于發展的過渡期，著重建立受控有序的層級授權管理層次，建立鋼性有效的經營目標考核體系，各個層面的責、權、利統一明確。明年要從各級領導班子開始，完善層級授權制度；并按照權責對等的要求，細化合同內容，層層簽訂經營合同，逐級傳遞經營壓力，實現責任主體轉移。公司主要領導對建設集團負責，對全體職工負責，承擔整體經營責任；公司副職領導對公司主要領導負責，對分管一路工作負責，承擔相應的考核指標；分公司和項目部主要領導對公司負責，對本單位負責，承擔公司下達的各項經營指標。內部分公司尤其在市場開發指標上要加以強化。分公司和項目部要參照公司作法，與副職和基層隊簽訂經營合同。

要探索對內部施工隊采取內部承包和項目內部指標的承包，層層傳遞壓力，有效控制成本；鼓勵支持項目采取承包方式，責任共擔，風險共擔，利益共享。

二是嚴格過程考核，強化對各級管理人員的約束。要以合同內容為約束，加大過程考核力度。強化對分公司和項目部的日常考核和階段考核。對工作中出現的偏差要及時予以糾正；對執行公司制度不利或無所作為的要及時問責；對半年打不開工作局面，無市場無活源，隊伍松弛，班子渙散的，要果斷采取措施，該亮黃牌的亮黃牌，該警告的警告，該免職的免職，絕不姑息遷就。

2、一個激勵。

建立完善有效的激勵機制，調動方方面面的積極性。要在公司現有的政策激勵，機制激勵的基礎上，實行有效的全員激勵機制。探索實行項目班子、項目全員承包制的試點；探索實行項目部單項工程內部承包制度。要把經營責任，經營壓力由公司層面，分公司、項目部層面傳遞到具體管理和操作崗位。機關職能部門要認真思考，拿出切實可行的激勵辦法。要倡導一種風氣，就是重獎貢獻者，鞭策平庸者，懲戒落后者。根本目的，就是要通過激勵機制的健全和完善，調動方方面面的積極性，合力推動公司的可持續發展，實現職工收入、個人成長與公司的發展同步。

3、堅持四個不動搖。

一是堅持公司發展方向、發展目標不動搖。

2003年初，我們把公司置身于國際國內的大背景中，認真分析了公司的機遇與優勢，困難與挑戰，著眼于企業長遠發展，明確了公司的產業定位，確定了中長期的發展方向和發展目標，構建了公司的發展藍圖。靠優質服務站穩油田內部市場求生存，靠一流信譽開拓外部市場謀發展。可以說，公司發展方向和目標的確定，凝聚著公司廣大干部職工的智慧與心血，寄托著路橋人對未來的希望與憧憬。圍繞著公司的發展方向和目標，經過兩年來的不懈努力，公司已經呈現出良好的發展態勢。

在實現既定目標的道路上，雖然我們也遇到過一些困難和挫折，但這并不影響我們不斷加快的發展腳步。明年，公司新一屆領導班子，將一如既往地帶領廣大干部職工，繼續按照公司的總體發展思路，堅定不移地朝著既定方向和目標而努力。

二是堅持規范管理，項目創效力度不動搖。

企業生產經營的最終目的，就是獲取經濟效益。明年對公司來說，是打造優勢，項目創效年。公司將繼續在規范管理，提高項目創效能力上下功夫。重點要強化項目管理的四個運行體系，即“嚴密的成本核算體系。嚴謹的評價考核體系，嚴格的管理監督體系，嚴肅的責任追究體系”。這四個體系，在去年獲得了國家級現代化管理成果一等獎，說明我們的管理模式是科學的、先進的。在運行過程中，也見到了一定效果。但遠未發揮其應有的作用。問題不在體系本身，而是在執行過程中存在偏差，執行力度還遠遠不夠。比如成本核算體系，達到日事日畢、日清日高標準的有幾家。責任部門推著干，基層單位也就應付了事，耗時耗力卻收不到應有的效果；比如責任追究體系，一些項目經營性虧損，出了問題，追究了沒有，誰去追究，追究到什么程度等等。明年要切實提高職能部門的執行能力，加大四個體系在基層的落實力度，在各個環節、各個層次推進落實，真正實現有項目就有效益的目標。

三是堅持以效益論英雄，憑業績用干部的觀念不動搖。

關鍵的少數決定著次要的多數，干部的任用決定著企業的成敗。衡量一個干部的標準，看市場能力更要看創效能力。當前，在我們的一些干部當中，缺少的就是這種創效的意識。工程完工就萬事大吉。正因為缺少這種意識，使許多管理措施無法落實到位，制約了項目的創效水平。下一步，公司要大力營造“以效益論英雄”的氛圍，對為公司做出突出貢獻者，不但要重獎，而且要重用。

在干部的培養選拔方面，要堅持兩個原則。一是“五湖四海”的原則，貫徹“企業無庸才，人人是人才”的用人觀，在全公司范圍內培養選拔人才。只要有貢獻就有進步的機會，只要有效益就有位置。二是堅持“業績公論”的原則，公司用人不是任人唯親，不是無原則的安排。要突出培養選拔業績突出、群眾認可、德才兼備的領導干部。

四是堅持以人為本，抓好隊伍建設的基礎工作不動搖。

人是企業的經營主體。樹立“以人為本”的管理理念，建設一支作風過硬、真抓實干、不畏困難、能打硬仗的職工隊伍，是企業提高競爭能力的基礎。明年要在加強基層隊伍建設上下功夫。首先要轉變職工的觀念，通過思想教育，去掉職工思想上的壞習氣、壞毛病，引導職工用全新的市場觀來武裝頭腦，增強市場競爭的意識。其次要完善人力資源培訓體系，培養人才，充分挖掘現有人才的最大潛能，增強市場競爭的能力。第三，要強化“人本管理”理念，用好的政策、好的機制，關心人、吸引人、用好人、留住人，最大限度地調動全體職工的積極性，提高市場競爭的主動性。第四，保持企業發展與職工收入的同步增長。

在企業發展的新形勢下，各級領導干部要加強學習，提高素質，著力研究基層隊伍建設的新途徑、新方法、新思路，身體力行帶隊伍，打牢企業發展的基礎。

二、關于培訓和當前各項工作

即將開始的職工冬季培訓工作，其效果如何，直接關系到隊伍整體素質的提升，綜合實力的增強。下面，就今冬明春的職工培訓和當前工作再談幾點要求。

（一）高度重視，充分認識職工培訓的目的和意義

今年開展的冬季培訓，是在全局大力實施集團化專業化運作，加速推進“三轉一調整”戰略任務的新形勢下進行的，是在公司外部市場不斷擴大，隊伍結構調整的過程中進行的。公司各級領導班子和領導干部，要帶頭轉變觀念，提高認識，真正站在公司發展的高度對待這次培訓工作，要充分認識到培訓工作的重要性。

第一，職工培訓是提高企業綜合競爭能力，做大做強，做專做優核心產業的一項重要基礎工作。按照管理局集團化運作會議精神，我們公司的中心任務，就是要把路橋施工及其相關產業做大做強、做專做優，把公司建成在道路橋梁領域具有較強競爭實力的市場主體。要完成這一任務，就要通過做好職工培訓等項基礎工作，著力提高職工隊伍的基本素質，打造一支適應市場需要的高素質職工隊伍。

同時，要延伸培訓的內涵，不能簡單的把培訓工作理解為辦班學習。集中培訓固然重要，施工過程中的實踐培訓更重要。現在的辦班培訓是打基礎的過程；立足崗位提升素質，則是學以致用不斷提高的過程。因此，我們要把思路放寬一些，眼界看遠一些，要通過冬季集中培訓和來年的實踐培訓，打造公司管理和技術優勢，做精做優自身業務，滿足參與更高層次競爭的需要。

第二，職工培訓是解決制約公司發展瓶頸問題的迫切需要。“市場、經營、技術、人才”這些制約公司發展的瓶頸問題，說到底就是人的問題。一流的企業需要一流的職工隊伍為支撐，人的問題解決了，其他問題就會迎刃而解。目前，公司2100多名職工，從數量上看不少，但外部項目部只有400多人，包括配合職工也不過600多人，卻完成了公司全年近80%的工作量；內部和后線人員達1400人之多，僅完成全年工作量的20%多一點。內外部、前后線人員比例的失衡，人才短缺，嚴重影響了企業的發展后勁，束縛了經營管理和技術水平的提高，阻礙了公司開拓市場的步伐。這種人才的短缺和日益擴大的市場已經形成了強烈的反差。因此，加強職工培訓，是解決制約公司發展瓶頸問題的迫切需要。

第三，職工培訓工作是加強隊伍建設，適應市場競爭需要，實現公司長遠發展的保證。培訓工作年年抓，每年公司都投入數十萬元，我們的決心很大，各單位也都重視，收效卻不明顯。出現這種情況，是因為一些職工的觀念還沒有從跟本上轉變，培訓效果也就難有質的提高。

現在，在我們的干部職工當中，還有很多傾向性的認識，也就是思想的問題、觀念的問題。這些問題如果得不到很好地解決，培訓工作就難以達到預期效果。

第一種傾向是有些職工認為不管自身的能力如何，不管自己的工作怎樣，反正單位都要給我一個崗位。這些人大多抱著干一天、看一天、混一天的思想，工作不思進取。這種玩世不恭的想法是很可怕的。在市場經濟的今天，無論是企業還是職工，都面臨著前所未有的生存壓力和挑戰。只有加強學習、腳踏實地、提高素質，才能在崗位上立足和成才。那些靠“混”過日子的人，遲早會被市場所淘汰，被企業所淘汰。下一步公司也將進一步采取措施，從根本上解決這個問題。定崗定編之后，要讓崗位來選擇職工，而不是職工選擇崗位。

第二種傾向是有些職工總是抱怨工資低、獎金少，工作起來不主動。在管理局重組改制、分開分立的大環境下，公司注定了要經歷內部活源銳減、外部市場艱難這樣一個過程。經過近幾年的努力，活源不足的矛盾已經得到了緩解。現在公司的外部市場開發勢頭強勁，工作量在逐年增加。這是公司正在步入良性循環軌道的重要標志，我們必須清楚地看到這一點，必須對企業的發展充滿信心。過去我們常說，企業靠我發展，我靠企業生存。職工和企業從來都是利益的共同體，這是辯證統一的關系。任何一個企業由于歷史背景和外部環境的變化，它的發展前景都是不可預料的。效益好的單位不能總是好下去，效益差的單位不是說就沒有起死回生的可能。這就看企業的職工怎樣去對待這個問題。在企業面臨困境的時候，最需要的是每一名職工的理解、拼搏、團結和奉獻，而不是旁觀，更不是抱怨。

第三種傾向是個別職工不愿意到艱苦的崗位去。任何一個企業都是由崗位和人員組成的，崗位只要是存在就是企業需要的。所以，每一位職工都要珍惜自己的崗位，要立足崗位成才。當然，根據崗位分工，不同崗位職工的勞動強度、工作量的大小是不可能完全均衡的。我們應該充分地認識到這一點，并不斷加強學習，提高素質，將企業的需要作為選擇崗位的標準，積極為企業的發展貢獻力量。下一步公司要在政策和分配機制上加大調整力度，逐步拉大收入上的差距，以崗定薪，按勞取酬。讓真正為企業做出貢獻的職工得到應有的回報。

第四種傾向是個別職工覺得企業技術力量不足與己無關。這種想法是不負責任的。職工隊伍整體素質的提高，不是一個人兩個人的事，也不能只靠領導層和管理層，更不能只靠技術人員和大學生。當然，這些人對于職工隊伍素質的提高至關重要，企業也需要這樣的人才。可要從根本上解決企業隊伍的素質問題，不是光靠提高這些人就可以解決問題的。只有廣大職工的整體素質提高了，企業的發展才會有后勁。

還有一種傾向是最不好的，我們的一些基層領導干部經常抱怨單位職工不少，能干活的卻不多。職工的素質問題，不是辦幾次培訓班就能解決的，需要我們的基層領導真正負起責任。不但要負經營責任，更重要的是本單位的發展責任。發展的基礎是隊伍，發展的潛力在職工。領導不采取日常教育管理，轉變觀念，不對職工嚴格要求，約束行為，不采取有效措施，提高技能，職工就不會有生存的危機感，企業就不會形成學技術的氛圍。

類似這樣的思想傾向還有很多。只有把這些模糊認識講清了，把思想上的問題解決了，職工的觀念才會轉變,素質才能提高，隊伍才會有凝聚力和戰斗力，企業才會在激烈的競爭中實現長遠發展。

（二）突出重點，真正在提高企業核心競爭力上見成效

要切實提高職工的素質，從公司層面講，要給予一定的政策和支持，為職工創造一個良好的學習環境，營造一個寬松的學習氛圍。從職工的層面講，要自覺加強學習，自覺參加培訓，提高自身工作能力。這一點是十分重要的。

一是針對薄弱環節抓培訓。各部門各單位要根據本單位的生產經營需要，找準薄弱環節，有針對性對職工進行技術、業務能力的培訓，提高管理水平，增強競爭能力。

二是針對重要崗位抓培訓。今年的職工培訓工作，要重點抓好技術員、核算員、測量工、試驗工、工長等關鍵崗位的培訓，培訓內容要有針對性，不能盲目，要緊密結合公司的生產實際，注重理論與實踐的結合，按需培訓。

三是針對重點人員抓培訓。各單位要重新進行定崗定編，根據崗位的需要對職工進行業務培訓。對在定崗定編中沒有固定崗位的職工，和那些業務能力較弱、不能滿足崗位需要的職工，要納入培訓的重點人員來管理。培訓期間，部分或全部取消崗位工資。未上崗期間如遇工資調整，作為檔案工資管理。

（三）精心組織，確保培訓工作達到預期效果

職工培訓是一項系統工程，是公司人力資源開發戰略的重要組成部分。有關部門和各單位一定要精心組織，確保培訓效果。

一是要提高認識，做好宣傳動員工作。相關部門和單位要認真宣傳職工培訓的重要意義，做好動員工作，向廣大職工講清公司的市場形勢和隊伍狀況，講清人才對于企業發展的重要性，講清提高職工素質對提高企業經營管理水平的必要性，講清公司冬季培訓工作的重要意義。引導職工了解企業的難處，自覺學習業務知識，自覺為企業分憂解困。

二是要加強領導，明確責任。要成立專門的組織機構，加強對職工培訓工作的領導。各級組織要明確任務，落實責任，要象抓施工生產那樣抓好今年的職工培訓工作，確保培訓工作見到實效。

三是要加強制度、機制約束，保證培訓質量。要建立培訓檔案和培訓記錄，對職工培訓的全過程都要納入制度管理。公司還將在分配機制上進行調整，適當提高外部人員、一線人員和艱苦崗位、關鍵崗位人員的待遇，對這些人員在職稱評定、晉升工資等方面給予優先考慮。通過這些政策，達到提高培訓質量的目的。

四是要嚴格考核，注重實效。職工培訓工作公司每年都搞，但今年的職工冬季培訓工作要在追求效果上下功夫，不能流于形式，不能為完成工作而工作，要注重實效。各部門各單位都要嚴肅對待，對被培訓人員要嚴格考核，理論考試要嚴格把關，實際操作要單兵較量，確保培訓效果。

（四）統籌兼顧，堅定信心，扎實推進當前各項工作

年終歲尾，各項工作較多，12月份是承前啟后的一個月，在做好培訓工作的同時，要統籌兼顧，切實做好市場開發、總結評比、考核兌現、生產準備等各項工作，確保整體推進，協調有序。

第一，市場開發要繼續加大力度。無論是外部還是內部市場開發，今后要從零散開發過渡到科學有序的系統開發，要進一步完善開發網絡，建立信息檔案，順暢開發流程，有整體的策劃和安排，形成穩固的區域市場，不斷拓展新領域。

外部市場開發要未雨綢繆，繼續堅持規模與效益并重的原則，堅持“兩高一新”的開發方向。不能滿足已有的成績，雖然明年不會有大的問題，但明年內部市場份額有限，外部除內蒙集豐、吉林長琿等個別項目外，大部分都將竣工，有一多半的隊伍要撤下來。因此，外部市場開發必須再有新的突破。

內部市場是我們賴以生存的基礎，能否擴大內部市場份額，是我們能否打好明年效益翻身仗的關鍵。現在看，我們有著好的歷史機遇。一是薩大路項目我們能夠拿下一塊；二是建設集團各成員企業在產業定位、資源整合后，競爭較為有序；三是建設集團實現總承包后，對我們內部市場也是個拉動。新班子調整后，公司又安排了兩名副經理共同負責內部市場開發，就是要在內部市場尋求新的突破。

第二，經營考核工作要抓緊進行。經營考核工作是對公司全年經營結果的一次全面檢驗，也是對各級領導干部經營業績的一次全面考核。

堅持“嚴考核、硬兌現”的原則，當前經營法規部、財務資產部等有關部門，要做好年終調查摸底工作，及時掌握公司生產經營的實際情況。對各單位的經營情況，成本要實，數據要清，問題要準。在此基礎上，與年終決算工作同步。一是要根據年初公司政策，做好預兌現的準備工作；二是要及時向上級客觀反映存在的困難，爭取政策支持；三是要結合經營考核結果，查找公司各項管理制度中存在的不足，進一步修改和完善。

今后要明確一個思想，即項目管理要由注重施工生產向市場開發、工程效益同步推進的方向轉移。市場開發是前提，施工生產是手段，效益最大化是目標。堅持把管理的效益回報給管理者和職工。今年職工總的收入水平只能增長，不能降低。尤其對那些效益好的單位和領導班子，繼續實行超繳兌現的激勵政策不變。

第三，要提前做好明年施工準備。今年公司施工生產完成了約8個億的工作量，創出了歷史新高，這是廣大職工頑強拼搏的結果。明年內部完成2億元的目標不變，外部也在6億元左右，生產任務不會比今年輕松，大家對此要有個清醒的認識。在施工準備上要做好冬季備料，設備維修，以及明年的施工準備，資金使用計劃等項工作。

第四，要做好年終總結工作，制定明年工作規劃。進入12月份，各單位各部門要把年終總結列入工作日程，認真總結公司和本單位、本部門一年來的工作。在總結經驗教訓的基礎上，要群策群力，集思廣益，謀劃好明年的各項工作，有針對性地制定好明年乃至今后一個時期的工作規劃。