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人事管理基礎知識范文第1篇

人事管理改革作為現代大學制度改革的核心，對教學改革具有積極的促進作用。學分制作為一種靈活的彈性教學管理制度，能較好地滿足學生對教育資源的自主選擇，但要真正發揮出學分制教學的特點，確保高等教育教學的質量，體現學分制的創新之處，必須有一個強大的平臺來支撐，這個平臺就是一支強有力的師資隊伍。師資隊伍建設是高校人事工作的重點，“牽一發而動全身”，對師資隊伍建設的改革必將引發機構設置、人才引進、師資培訓、薪酬激勵等等一系列高校人事管理的改革。因此，在學分制改革背景下探索民辦高校人事管理改革，將推動民辦高校人事管理機制取得新的突破和進展。

關鍵詞：

學分制；民辦高校；人事管理

學分制是現代大學制度的重要組成部分，是鼓勵學生自主學習、促進學生健康發展、提高人才培養質量的教育教學制度。隨著知識總量和類別的無限增加，隨著科學技術的不斷創新，科學技術應用于社會生產和生活的深度和廣度不斷擴展，社會對高等教育的需要日益廣泛，高校需要教授的知識與來自社會職業、學時和學生發展的要求與限制之間的矛盾越來越大，高校的教育教學管理制度必須協調好知識與社會之間、知識與學時之間、知識與學生發展之間的關系，而學分制是能夠較好地協調上述三大關系的高校教育教學制度。人事改革作為現代大學制度改革的核心，對教學改革具有積極的促進作用。學分制作為一種靈活的彈性教學管理制度，能較好地滿足學生對教育資源的自主選擇，但要真正發揮出學分制教學的特點，確保高等教育教學的質量，體現學分制的創新之處，必須有一個強大的平臺來支撐，這個平臺就是一支強有力的師資隊伍。師資是“立教之基、興教之本、強教之源”，是高校人事工作的重點，“牽一發而動全身”，對師資隊伍建設的改革必將引發機構優化設置、人才引進、師資培訓、薪酬激勵、職稱評聘等等一系列人事管理的改革。因此，在學分制改革的背景下，民辦高校探索人事管理的改革，將促進民辦高校人事管理改革取得新的突破和進展。

一學分制的發展歷程

19世紀初，德國教育家洪堡率先在柏林大學進行教學改革，提出“學習自由”的理念，允許學習者根據自己的需要、興趣和愛好自由選擇學習課程、學習進度、學習順序以及學校與教師，產生了選課制；1872年，美國哈佛大學校長艾略特將選課制引入美國，從而產生真正意義上的學分制，經歷了實行限制學分制時期和實行彈性學分制時期。歷時半個多世紀的改革和研究，美國基本實現了因人而異地有效配置教育資源的教育理念。學分制在我國的發展時間不長，“五四”前后，我國開始引進現代意義上的學分制，主要是學習美國的學分制，但之后又學習前蘇聯的學年制；直到1978年改革開放后，我國教育部提出有條件的高等院校可以實行學分制，學分制才逐漸成為我國高等教育改革關注的一個熱點問題；特別是《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》中強調指出，高等教育要“提高人才培養質量......推進和完善學分制,實行彈性學制,促進文理融合......充分調動學生學習積極性和主動性”，從此，關于學分制改革的深度思考、深入研究學分制改革進程、探索學分制改革實踐進程中存在的問題的研究如雨后春筍般涌現。

二學分制背景下民辦高校人事管理現狀

2014年10月9日，廣東省教育廳頒布了《廣東省教育廳關于普通高校實施學分制管理的意見》，提出了實施學分制的指導思想、實施目的、基本思路等內容，這個意見公布后，各民辦高校如何貫徹落實，如何建立與學分制配套的管理改革機制，省教育主管部門如何在政策層面上支持高校實施學分制及其配套管理改革機制的創新，這些問題顯得尤迫切和重要。縱觀省內民辦高校，大部分高校實施了學分制改革，并在人才培養方面投入了比較多的資源，進行了較系統的教學管理改革，但在學分制改革配套管理機制上，特別是人事管理機制方面，改革意識和改革措施相對滯后，目前只是對學分制改革觸及的敏感、迫切環節進行被動式的改進，比如被動地增加教師數量，以滿足學生自主選課對教師數量的需求。顯然，這種被動式、被迫式的“改進”，不是適應學分制教學管理體制的系統、科學的人事管理改革，長此以往，將使得民辦高校學分制實施的效果不盡人意，更讓學分制改革背景下的民辦高校人事管理無改革和創新可言。

三學分制背景下民辦高校人事管理機制存在問題

（一）機構設置無活力。在實施學分制改革后，各民辦高校在教學管理上均有較大幅度的改革措施，但在行政、教學機構設置上，基本沿用傳統的機構設置結構和層級管理，難以主動適應學分制實施的橫向、縱向協調機制，從而制約了學分制改革的有效推進。

（二）優質教師資源緊缺。學分制的推行，需要豐富的優質課程資源，以滿足學生選課的需求。而目前實行學分制的民辦高校均是在沿用學年制師資隊伍建設的思路，一定程度上造成教師資源不足，進而導致課程資源不足、課程結構不合理；同時，部分教師還滿足于“一本教案走天下”的狀態，沒有及時更新學科知識和教學技巧，也使得學分制背景下的學生自主選課受到限制，甚至變為被動選課，從而失去學分制的真正意義。[1]

（三）師資培訓內容和形式沒有及時更新。學分制的實施，對教師來說是一大考驗，在心理素質、知識文化素養、教學研究水平等各方面都對教師提出了更高要求，而目前各民辦高校在師資培訓上還停留在原來的單純業務培訓上，沒有針對學分制改革后教師的心理和觀念的轉變、業務知識和教學研究的縱深發展需求來更新培訓內容和形式，因此，培訓就只停留在“為了培訓而培訓”上，不能達到培訓的真正目的，也無法滿足學分制改革對教師素質的要求。

（四）績效考核和激勵管理針對性不強。雖然不少民辦高校都推行績效考核機制，也制訂了相應的管理制度和考核指標體系，但將這些制度和指標體系放在學分制改革的背景下審視，就顯得有點斷層，即它們不能實現“學分制改革后的有效的績效考核管理”，主要體現在相關考核指標體系沒有緊貼“學分制”，基本是學年制的考核標準，因而不能較好地針對學分制的實施情況進行恰當的激勵，從而抹殺教師進行學分制教學改進的激情。

四學分制背景下民辦高校人事管理機制優化建議

（一）理順、整合、優化機構設置結構。縱向而言，理順、優化院、系二級和三級教學（教輔）機構的結構設置，為學分制的推行奠定框架基礎；橫向而言，打破學院之間、系部之間各自為政的藩籬，整合各自的優勢資源，為學分制管理下的學生選課、教師團隊的組合、教學實踐資源利用等拓寬通道。

（二）構建滿足學分制需求的優質教師資源系統。以“內培外引”為主要抓手，既注重加強教師數量的增長，也注重教師質量的提高。一方面積極“外引”，拓寬人才引進渠道，采取靈活多樣的用人形式，首先，在社會公開招聘和到一流學府覓賢相結合，重點引進高學歷、高職稱人才，充實專任教師隊伍；其次，積極利用社會資源，通過聘請名譽教授、客座教授、特聘教授等方式，邀請社會大家和知名大師、企業高級管理人員，有效擴大兼任教師數量。另一方面加強“內培”，梳理整合現有師資隊伍，實行學科分類管理，形成合理梯隊，根據現有師資的教學、科研情況，根據“補齊短板”、“總體拔高”的指導思想，通過多種形式鼓勵和資助教師在職或脫產進修和培訓，有效提高教師的教學和科研能力，并積極創設條件，允許他們以各種形式參與教學，引導教師開出更多高質量的課程，保證學生選課的自由度、廣度和深度。

（三）加強教師思想觀念和業務培訓。首先，要更新教師的教學觀念。學分制的推行，對師資結構和教師的知識結構都提出了新的要求，要將過去“教師教什么，學生學什么”的狀況轉變為“學生學什么，教師教什么”，并不斷提高教學水平，滿足學生選課的需求；同時教師要有宣傳意識，對自己開設的課程，在課程具有較強理論價值或使用價值的前提下，要學會自己宣傳，吸引學生來聽課。其次，教師要有應變能力，及時更新業務知識。高校推行學分制后，在課程的開設上會有很大程度考慮學生的要求，雖然學生不選的課程并不代表這門課不好，但如果沒有學生選，該門課程的開設就沒有意義了，這就要求教師要有應變能力，及時吸收外界信息，獲取前沿學科知識，拓寬自己的知識面，盡可能地開出有價值、能吸引學生的新課，而不至于被淘汰。[2]最后，加強教師的課堂教學能力。學分制的推行，使教學組織和管理難度加大，需管理的學生打破了年級、專業、學科間的界限，有的甚至跨專業乃至校際選修，學生的流動性增加，不僅管理工作量增加了，處理問題的方式也發生了根本性的變化，這些現實問題都對教師能否駕馭課堂管理提出了更高要求。

（四）改革薪酬、考核管理制度。學分制背景下，薪酬制度要跳出職務職稱固有的工資模式，注重考核教師的教學、科研與實踐能力，以教師的綜合能力來衡量其價值，并配套制訂合理的激勵工資，促使教師潛心教學、關愛學生，保證學分制教學模式下學生的學習水平。[3]如此，才能做到從“學分制”的角度出發，促使教師提高業務水平，注重師德修養，全心全意投入到教書育人中去，從而滿足學生的不斷增長的求知欲望。

五結語

學分制改革是廣東省根據國家教育發展改革目標，為主動適應經濟結構調整和產業轉型升級對高等教育人才培養的需求而推行的重大舉措。但學分制改革不是單一的教學管理的改革，它的有效推行需在人事管理改革的“護航”下才能破浪。

作者：黃楓珊 單位：廣東技術師范學院天河學院

參考文獻

[1]曾明，袁柯明.以人事制度改革推進完全學分制改革[J].中國高校科技，2014(09)：58-59.

人事管理基礎知識范文第2篇

關鍵詞：知識經濟； 人力資源管理； 新趨勢

二十一世紀是知識爆發的年代，它將人類社會引入了知識經濟時代，世界競爭的本質轉變為知識的競爭，而知識競爭的本質又是人才的競爭。知識經濟時代下，企業競爭優勢的取得和維系都有賴于企業所掌握的知識資本和人力資源，知識型員工將決定一個公司、企業未來的發展趨勢。這就要求企業要加強知識型員工的管理，尤其是對存在于知識型人力資源知識和智力的開發。

    一、知識經濟的內涵及其與人力資源管理的聯系

以發達國家為主要成員國的經濟合作與發展組織（OECD）1996年發表的研究報告《以知識為基礎的經濟》對知識經濟作了較為系統的研究與闡述。在報告中，OECD進行了知識經濟的內涵定義：知識經濟是建立在知識和信息的生產、分配和使用之上的經濟。知識經濟是與工業經濟和農業經濟相對應的一個概念，是當今世界一種新型的，以知識產業為主導產業的，富有生命力的經濟。

知識經濟和人力資源是密切相關的。知識經濟是人才和人才的創新經濟，是人才協作經濟，是人才高效經濟。知識經濟要求人力資源構成實現由以體力勞動者為主向以腦力勞動者為主轉變，勞動者的工作熟練程度和科學文化水平得到不斷提高，以適應知識經濟條件下知識不斷更新，工作中知識成分不斷增加的發展趨勢。而人力資源自身具有知識資本的特點與知識經濟的特征不謀而合，在知識經濟前提條件下，人力資源的知識獨特性能更大地發揮作用。加強人力資源管理，提高人力資源的知識競爭能力，成為企業企業參與市場競爭的關鍵因素。

二、知識經濟下人力資源管理的特點

人力資源管理在知識經濟條件下有以下幾方面特點：

首先，知識經濟能促進人力資源的知識和智力得到不斷的開發，從而保證人力資源管理的可持續化發展。其次，知識經濟下人力資源是以知識、智力這部分無形資產的投入，人力資源投入趨于無形化。再次，人力資源管理具有新的價值取向。知識經濟的價值是通過對人力資源知識、智力的占有來體現的，知識經濟條件下，人力資源管理通過極力促成經濟和社會體制改革，讓知識和智力成為參與社會分配的主要要素之一，從而引導社會價值取向向尊重知識和人才的方向改變。

三、知識經濟下的人力資源管理的新趨勢

   上個世紀80年代起，人類進入到一個以知識創新密集為特征的后工業經濟時代，傳統的勞動密集型、資本密集型的組織正在被技術密集型和知識創新密集型的后現代組織所取代。伴隨著這一變化，與傳統的人力資源管理相比，知識經濟時代的人力資源管理出現了如下幾個方面的新趨勢

（一）人力資源管理正在成為具有重要戰略意義的管理職能

知識經濟對人力資源管理職能的轉變產生了深刻的影響。傳統上，人力資源管理職能是一種純粹的行政職能，是從屬于其他管理職能的一種輔助型的職能，隨著知識經濟的發展，提出了“戰略人力資源管理”概念，以“戰略”的高度來定位企業人力資源管理職能的角色,說明人力資源管理正在上升為具有重要戰略意義的管理職能。人力資源管理已逐步成為能夠為企業獲取競爭優勢，為企業的經營目標做出貢獻的核心因素之一，能夠對企業的經營活動起強化和支持的重要作用。

（二）人力資源資本化

知識經濟時代，知識、技術和信息是關鍵資源，而創造與應用的知識的主體是人，可以說人力資本才是知識經濟時代中真正的關鍵資源。所謂人力資本是指企業員工所擁有的知識、技能、經驗和勞動熟練程度等，主要以人的能力和素質為外在表現。當前，市場經濟發展迅猛，人力資本發揮的作用愈發重要，公司提升競爭力的強大武器就在于人才。很多跨國大企業都是通過知識和技術獲得了產品價值，而企業在激烈的競爭市場中取勝的關鍵就在于是否擁有更多的知識。如今，人力資源已經成為經濟發展的重要資源，它有利的推動著經濟的增長。

（三）以顧客為導向解決人力資源管理問題

人力資源的管理只能具有戰略性質決定了它必須根據企業戰略來制訂和調整自身的戰略計劃。由于人力資源管理具有多種職能，人力資源部門必須先明確其顧客是哪些部門，采取起以顧客為導向來解決人力資源管理問題的方法，并且根據他們的顧客基礎、顧客需要以及滿足顧客需要的技術等條件來界定自己的業務內容。

根據以顧客為導向解決人力資源管理問題的方法，企業的人力資源管理部門首先必須開始辨認誰是自己的客戶。其次，人力資源管理部門開始確認本部門的產品有哪些。最后，在掌握這些主要客戶（部門）的需求之后，人力資源部門進行本身的策略規劃。要協助這些部門達成目標最主要的障礙是什么、克服障礙須具備哪些能力、關鍵成功因素是什么，具備了整盤的策略規劃，以及可以量測的目標，接續就要展開行動方案的規劃與執行。

（四）人力資源外包

在知識經濟時代，人力資源部擔當著企業內部服務供應商、內部顧問以及策略家的角色。這就需要人力資源管理從從那些細微煩瑣的傳統工作中解脫出來。但是這部分功能性的工作對企業員工素質的提高、員工忠誠度的增強和工作效率的提高也是必不可少的。由此，人力資源外包由此成為一個新的趨勢。人力資源外包就是企業根據需要將某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業或組織進行管理，以降低人力成本，實現效率最大化。

人力資源外包可以節省成本。把一些瑣碎的工作外包給專業的機構做專業的事，由于委托外包的人或機構對該項特定工作具有專業的知識，擅長于其實際操作，在同一件工作上會比本企業更為有效，而對于企業來說，在人力資源管理工作取得的規模效益，降低人力資源成本的同時，還能促進工作的規范性、科學性和公正性，從而提高員工的信任度和滿意度。尤其是將與員工利益密切相關的工作（如薪酬福利制度、裁員等）外包出去以后能有效降低員工對企業的不滿，使這部分工作更容易開展。另一方面，企業的人力資源部門工作可以從低層次、繁瑣重復的工作中解脫出來，集中精力從事戰略性的工作，有效地提高工作 效率。

（五）職業發展個性化

隨著經濟全球化的發展，職業選擇的機會不斷增多，人才的競爭范圍也逐漸擴大，提高了人才的自主權。在知識經濟條件下，當知識成為稀缺資源，企業與員工便不再保持高度的雇傭關系，員工對職業的忠誠也開始慢慢取代對企業的忠誠，他們更加注重個人職業生涯的發展，而非企業的成功。在流通過程中，人力資本的價值會不斷變化，一旦員工認為他的個人價值沒能在該企業中體現，他就可能會選擇跳槽。

知識經濟條件下，人力資源管理已呈現出有別于傳統的新的趨勢，逐漸向戰略人力資源管理轉變，人力資源管理逐漸從繁瑣的日常工作中解脫出來，工作的戰略性更加明顯。企業要在日益激烈的市場競爭中取得生存和發展，必須不斷地創新和變革其人力資源管理，保持競爭優勢。

參考文獻：

[1]文躍然，《人力資源戰略與規劃》[M]，復旦大學出版社，2010年版。

[2]勞倫斯·克雷曼（美），《人力資源管理》[M]，機械工業出版社，1999年版

[3]彼得.德魯克，《卓有成效的管理者》[M]，機械工業出版社，2006年版。

[4]安妮?布魯斯、詹姆斯?S?伯比頓：《員工激勵：如何激發雇員的進取心》[M]，中國標準出版社、科文（香港）出版有限公司，2000年版。

[5]馮梅霞、范小曼、葉彤，《淺談知識經濟時代人力資源的內涵及其管理特點》[J]，現代經濟信息，2011年第6期。

[6]楊秀巖，《淺談知識經濟下企業人力資源》[J]，大眾商務，2010年第2期。

人事管理基礎知識范文第3篇

關鍵詞：初級任職教育；軍隊基層管理教學模式

伴隨著我軍編制體制調整改革的不斷深入，院校教學改革也在不斷探索、發展和深化。以士官培養層次為主的院校教學任務在近幾年的初級任職教育轉型中，得到了不斷發展，特別是在士官初級任職教育方面取得了一定的成果。但是，隨著改革的不斷深入，對軍隊基層對士官人才培養質量也提出了新的更高的要求，特別是對軍隊基層管理能力的要求，更加迫切、更加現實。因此，對于士官初級任職教育領域人才培養教學模式的研究，還有較大的發展空間。必須深入探索傳統職業教育模式與現代初級任職教育教學模式之間的關系，尋求適合士官職業教育發展需求的教學模式，達到人才培養的較高目標，讓其更適應軍隊基層需要。針對士官軍隊基層管理教育能力的培養，院校應著力在軍隊基層管理課程的內容、方法、評價模式上進行研究，真正為軍隊基層士官人才培養奠定堅實的基礎。

一、士官初級任職教育要求軍隊基層管理課程在教學內容上要更加具有針對性

在魍持耙到逃中，由于在人才培養目標的確定上既要考慮學員的第一任職需要，又要考慮其長遠發展，加上要完成相應專業基礎課程的學習，在課程設置上兼顧的方面較多，存在著“大而全、粗且淺”的現象。體現在軍隊基層管理課程教學上，就是既要注重打牢學員的理論基礎，又要針對其第一任職崗位進行相對應的實踐鍛煉。但在實際教學過程中，由于受到課時及教學環境等條件的限制，該門課程大都以理論講解為主，再通過結合學員隊的日常管理、畢業實習等活動去鍛煉學員將理論運用到實際工作之中的能力。這種教學模式，構成了傳統職業教育中軍隊基層管理課程教學主體。然而，士官初級任職教育與傳統職業教育在培養目標上有所區別。其崗位針對性強的特點決定了其教學內容主要應該圍繞培訓對象現實工作崗位和擬調工作崗位的素質需求為核心進行設計。就是要求培訓對象現在或即將要從事的工作崗位對其有什么樣的知識、技能需求，士官院校就應該有針對性地開設與之相配套的課程內容。只有這樣，才能使教與學兩個方面都能緊貼崗位實際需求，從而真正達到初級任職教育的目標。

對軍隊基層管理課程而言，從教學內容與重點上來看，傳統職業教育主要突出理論與實踐的全面性，而在士官初級任職教育中則更應該突出其重點性。士官初級任職教育的對象，其崗位更加明確，在實際工作中對軍隊基層管理方面也有所側重。如有的崗位偏重于對人員的管理，有的崗位則偏重于對訓練的管理，有的崗位偏重于對后勤方面的管理，也有的崗位偏重于對裝備方面的管理等等。士官初級任職教育目標的這種具體性特點，對軍隊基層管理教學的內容設置提出了更高的要求。因此，在教學準備上只有更加充分，才能確保在課程設置上緊貼軍隊基層任職崗位的需求，最終達到教與學都能更加具有針對性的目的。

這就要求，在軍隊基層管理的教學準備階段，包括人才培養方案的設置、課程標準的制定等，都要進行針對性的調研，廣泛聽取軍隊基層的意見和建議，切實掌握軍隊基層的各個具體工作崗位對士官人才在軍隊基層管理方面的素質需求，而后進行綜合的分析、歸納與整理，從而制訂出符合士官人才培養的軍隊基層管理課程標準。

二、士官初級任職教育要求軍隊基層管理課程在教學方法上要更加具有靈活性

一是突出因人施教的方法。士官初級任職教育，由于培訓對象基本都是參加全軍統考的士兵學員選的，這樣就會造成同一批某個層次、某個工作崗位的培訓對象，其起點很可能存在著很大的差別。如有的任職過班長、副班長，有的當過技師，有的是文書、軍械員，有的是機關業務員，而有的只是普通一兵等。這樣就造成軍隊基層對人才需要與士官初級院校培養的目標不相一致。如此一來，當他們要同時參加某個工作崗位的任職培訓時，勢必在各教學班次中存在起點不同的客觀事實。這就要求在具體的教學過程中，應該充分考慮到這一特點而進行教學設計，對起點不同的培訓對象采取不同的培訓方法，以避免某些學員“吃不飽”而某些學員又“消化不了”的現象，從而做到真正意義上的因人施教。

二是突出理論實際相結合的方法。對于有基層管理任職經歷的學員，我們可以參照傳統職業教育中的課程標準進行，在軍隊基層管理課程的教學過程中，重點打牢其理論基礎。這部分學員有一定基層管理經驗，但欠缺對宏觀管理理論的把握，工作中“經驗式”管理體現明顯。為此，教學中必須注重提高教員的靈活授課的意識和能力，使他們能夠充分認識到士官初級任職教育與傳統職業教育的存在的這種差別，選用更為合適的教學方法。對于沒有基層管理任職經歷的學員，要把握住兩點：一是通過教學加深其對軍隊基層管理理論的理解；二是增加這部分學員實踐鍛煉的環節。重點突出其實踐應用的能力。由于士官學員普遍對軍隊基層管理理論缺乏深入的理解，容易導致管理理論與實踐脫節的現象。因此，在教學過程中要充分考慮到這一現實，盡可能多地讓他們對軍隊基層現實管理深入的了解。可以通過廣泛開展基層生活觀摩、請軍隊基層優秀士官進行講座、與軍隊基層官兵座談等活動來進行彌補。在教學過程中，以理論講授為輔，以案例分析的教學方法為主。

注重將理論與基層實際結合起來，真正實現學以致用的目的。

三是突出導學式的方法。因此，在軍隊基層管理課程的教學過程中應主要采取導學式的方法，在教學過程中，教學雙方注重發揮圖書館、校園網等資源的作用，充分發揚士官初級任職教育學員主觀能動性、對知識與技能需求明確的優勢，緊緊圍繞具體崗位對學員軍隊基層管理方面的具體要求，并結合同一批學員起點不同的特點，在教員的指導下，以學員自我認識素質差距、自我選擇學習內容、自我控制學習進度為主所開展教學活動。這一方法要求教員必須要針對各班次學員的特點進行充分的準備，在教學過程中引導學員查找與認識自身所存在的差距，為學員選擇學習內容提供意見、建議，解答學員在學習過程中所遇到的困惑與問題，等等。

人事管理基礎知識范文第4篇

關鍵詞：人事管理 信息系統 事務處理 決策支持

一、高校實行人事管理信化的必要性分析

高校人事部門作為高校管理系統的核心部門之一， 擔負著學校行政管理中重要管理角色。《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020 年）》中提到“加快教育信息化進程”是教育發展的保障措施之一，是加快學校管理信息化進程，促進學校管理標準化、規范化的重要手段。人事管理信息化是高校人事管理科學化發展的必經途徑，對促進人事管理科學化、提高人事管理水平具有不可忽略的作用。

使用計算機輔助人事管理，不僅可以提高人事管理效率，還可以減輕人事管理人員的勞動強度。高效的人事管理信息化能夠為高校管理者提供全面、準確、及時的信息，為科學決策和了解人事動態提供重要依據，它已成為新時期高校信息化建設不可缺少的組成部分。

隨著計算機技術、通信技術的發展，人事管理系統開發技術日趨成熟。同時校園網軟硬件技術的不斷完善，為高校管理信息化子系統建設提供了必要的硬件設備，為各行政部門管理軟件的集成創造了有利條件。

二、高校人事管理信息系統開發模式的現狀分析

近幾年各高校陸續開始購買或開發人事管理系統，人事管理信息化成為高校管理發展的必然趨勢。從目前國內外現狀來分析，高校人事管理信息系統開發模式主要分為三種：一是軟件公司獨立開發模式；二是高校自主開發模式；三是高校與軟件公司協作開發模式。

三種模式的優缺點分析：模式1，具有技術優勢。但由于人事事務的政策性、特殊性、復雜性，各高校購買的由網絡公司自主開發的人事管理信息系統與實際人事事務處理流程集成性不強，系統在實際運行中難以達到理想的輔助效果。模式2，人事管理理念強。缺點主要表現在，高校自主研發軟件雖有管理實踐優勢，但缺乏足夠的技術支撐和時間支持。模式3，從一定程度上結合了模式1和模式2的優勢，彌補了模式1和模式2的不足。既結合了人事管理的核心理念，又兼用了軟件公司的技術優勢，二者合一開發的系統既在管理流程和實務處理過程中符合高校人事部門的需求，又在技術上彌補了高校自主開發的不足，逐漸成為高校人事管理信息系統開發的主干模式。

三、結合浙江省臺州學院開發實例分析高校人事管理信息系統的組成

浙江省臺州學院人事部門，結合人事軟件開發現狀，選擇了高校與軟件公司協作開發的模式進行系統的開發。結合人事部門事務流程，人事決策支持需求，通過軟件公司的技術可行性分析，臺州學院人事管理信息系統組成主要分為兩大子系統：人事事務處理子系統、人事決策支持子系統。

1.人事事務處理子系統

人事事務處理系統主要用來處理日常人事管理方面的事務性工作，使日常事務處理工作自動化、規劃化、透明化。目的是提高人事部門的辦事效率，不提供分析、計劃和決策支持的功能，是管理信息系統開發的初級階段。結合浙江省臺州學院人事處崗位設置和人事事務涵蓋的內容，將人事事務處理系統按照圖一進行模塊設置。

圖一 臺州學院人事事務處理子系統結構

主要模塊功能解析：

教工信息模塊：涵蓋教職工信息輸入、核對、更新；各級管理員查詢、修改、審批數據等功能。下設數據維護、數據查詢子模塊。

機構編制模塊：涵蓋學校組織機構的增設、撤銷和合并等功能。下設機構字典、機構設置子模塊。

崗位管理模塊：實現校內各學院（部門）崗位設置、崗位信息、崗位競聘、聘任考核等。下設崗位設置、崗位競聘、聘任考核子模塊。

人員流動模塊：實現引進教師、教師崗位調動、教師進出等。下設招聘流程、校內調動、離校管理子模塊。

師資管理模塊：涵蓋教師學歷（非學歷）進修申報、教師進修返校管理、進修經費報銷等。下設職稱評審、教師進修、人才工程、外聘教師、經費管理子模塊。

人事管理模塊：包括教職工工資發放、津貼福利發放、教職工考勤等功能。下設工資管理、福利津貼、社會保障、考勤管理、年度考核子模塊。

高級人才模塊：實現高層次人才引進，人才管理等功能。下設學科帶頭人、人才驛站子模塊。

離退休管理模塊：實現離退休教職工福利發放，異地安置醫療費報銷等。下設退休提醒、退休辦理、延退辦理、返聘辦理子模塊。

報表統計模塊：實現常規報表數據的自動生成，數據條件查詢，人工統計等。下設高基報表、人才資源報表、工資報表子模塊。

人事調研模塊：實現人事專題調查，政策實施前教職工調研，政策實施后民意測試等功能。下設專題討論、調查問卷子模塊。

2.人事決策支持子系統

決策支持系統，簡稱DSS（Decision Support System），是以特定形式輔助決策的一種科學工具。它通過人機對話等方式為決策者提供了一個將知識性、主動性、創造性和信息處理能力相結合、定性與定量相結合的工作環境，協助決策者分析問題、探索決策方法，進行評價、預測和選優。

結合人事數據統計決策需求，參照近五年來浙江省高基報表數據統計指標，將人事決策支持系統參考如下幾個模塊進行建設：

（1）教職工職稱、學歷（學位）、編制分布情況分析模塊

（2）專任教師、聘請校外教師崗位分類情況分析模塊

（3）專任教師、聘請校外教師學歷（學位）情況分析模塊

（4）專任教師年齡情況分析模塊

（5）分學科專任教師分布情況分析模塊

（6）專任教師變動情況分析模塊

（7）專任教師接受培訓情況分析模塊

（8）教職工中政治面貌、民族分布情況分析模塊

（9）專職輔導員分年齡、專業技術職務、學歷情況分析模塊

（10）心里咨詢工作人員情況分析模塊

（11）工資分布情況分析模塊

（12）人事專題調查問卷數據分析模塊

DDS是管理信息系統（MIS）向更高一級發展而產生的先進信息管理系統，主要功能對各種數據進行綜合處理分析。人事決策支持系統利用計算機強大的計算能力，按照事先建立的數據模型進行數據處理和分析，對各種人事統計數據進行量化標準計算，得出綜合分析指標，并提出參考性結論。

四、高校人事管理信息系統開發可行性分析

1.軟件開發環境

選擇.net開發平臺。.net是微軟新推出的程序開發語言，具有很強的適應性，幾乎能夠運行在絕大多數主流系統平臺上，相比較其他開發語言，.NET 能夠更好地與 Windows 操作系統、能夠輕松實現 Web Server 應用。

開發工具則采用 C#。C#（C Sharp）是微軟為.NET Framework 量身訂做的程序語言，從根本上保證了 C# 與.NET 架構的完美結合。它全新的技術架構讓應用程序和網站開發變得更為簡單，C# 擁有 C/C++的強大功能以及 Visual Basic 簡易使用的特性，功能更強大、數據更安全。

2.安全性策略

人事數據的保密性，系統的安全性尤為重要。本系統主要采取的安全措施有：用戶口令識別；口令加密；訪問權限控制；數據加密存儲；安全防火墻。

參考文獻

[1]何曉.淺議非中心城市高校人事管理信息化[J].中國科技信息，2011（12）：130

[2]韓彥鐸.高校人事管理與信息化建設[J].人力資源管理，2011（4）：123-124

[3]徐鋒，方捷，左敦穩，陳建滿，張靜.高校管理信息系統若干問題的探討[J].南京航空航天大學學報（社會科學版），2000（2）：50-56

[4]張洪林.淺談高校人事管理信息化建設[J].現代工業經濟和信息化，2012（20）：45-46

[5]尹春華，顧培亮.決策支持系統研究現狀及發展趨勢[J].決策借鑒，2002（2）：41-44

[6]徐滌.基于 的人事管理系統設計與實現[J].電腦編程與維護，2012（8）：31-32

人事管理基礎知識范文第5篇

關鍵詞：雙因素理論；醫院；人才流失

一、廣州醫學院第二附屬醫院人才流失的現狀

建設和保持一支高素質的人才隊伍是保障醫院發展的關鍵因素。然而近年來，廣州醫學院第二附屬醫院核心人才流失比較嚴重，對廣州醫學院第二附屬醫院的發展造成了重大影響。近三年來，廣州醫學院第二附屬醫院核心人才流失的主要人群有以下方面：一是畢業后在廣州醫學院第二附屬醫院工作不滿三年的高學歷人員，包括碩士、博士、博士后。二是臨床科室主要技術骨干，包括科室主任、高級職稱人員。三是國外進修后歸國人員。過去三年中，廣州醫學院第二附屬醫院共計流失以上人員48人。而三年中廣州醫學院第二附屬醫院通過招聘和人才引進的辦法新進以上類型人員150名。流失人數占到了新進人數的32％。如此高的比率不得不引起我們的重視。除了外部的環境，更應該去探尋自身的問題，運用科學的管理辦法改善這樣的局面。

二、核心人才流失對醫院造成的影響

第一，醫療技術和客源流失。人才的流失，特別是學科專家的流失勢必造成依附在該人身上的技術和經驗的流失。同時，因專家的離去使慕名而來就醫患者流失。

第二，研究成果和隱性知識流失。核心醫學人才掌握著某一專業領域的前沿知識和科研成果。他們辭職后投向競爭對手，導致研究成果的流失。

第三，人力資源成本損失。醫院培養一個人才需要投入大量的前期成本，人才的流失使成本難以收回；同時人才流失后還需要重新招聘、引進人才。這又將消耗大量的成本。

第四，人才梯隊建設受到影響。流失的醫學人才絕大部分是中青年技術骨干，起著承上啟下的作用，是科室的中堅力量。人才的流失使得該學科青黃不接，結構失調。

第五，員工士氣和心態受到影響。醫院核心人才的流失會對現有員工的心態造成影響，他們會對醫院的制度環境、管理者的領導能力、醫院的發展前景以及自身在本院的發展前途產生質疑和憂慮，進而影響員工士氣或引起連動效應，因一個人出走，引發成批人陸續出走，從而造成員工集體榮譽感降低，醫院凝聚力受到削弱。

第六。醫院形象受到影響。人才的流失使外部人員對醫院管理能力和人文環境產生懷疑，造成醫院不容人才的惡劣影響，失去信任感的同時還將影響到新人才的引進。

第七，造成管理上的影響。不確定性和無規律性的離職造成崗位或職位的空缺，從而引發管理上的無序和混亂，同時經常引發勞動爭議和法律訴訟。

三、人才流失理論探討

熟知的人才流失理論有以下方面：一是美國心理學家勒溫的場論。二是拉文斯坦的著名“推拉理論”。三是日本學者中松一郎提出的目標一致理論。這些觀點中，“推拉理論”更具有代表性，因為這些理論講述的基本都是個人和組織之間的吸引力的作用，只是表述方式和側重點不同而已。

上述理論從原理上告訴了我們人才流失的本質原因，然而在實踐管理中，我們很難直接掌握人才的心理動態。很難把握究其何種緣由造成單位自身的吸引力不夠強烈，又是哪些因素影響到了組織的吸引力。本文結合雙因素激勵理論，通過分析該理論的精髓以及缺陷。試圖探索如何在人才流失管理中準確的把握員工的需求并及時給予滿足，以及如何把員工的有效激勵同單位的發展聯系起來，從而增強組織對員工的吸引力，促進員工和單位統一發展。

四、雙因素理論的概念、內容與應用探索

第一，雙因素理論的概念。雙因素理論又稱激勵保健理論，是美國的行為科學家弗雷德里克·赫茨伯格提出來的。雙因素理論認為引起人們工作動機的因素主要有兩個：保健因素和激勵因素。只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感。

第二，雙因素理論的內容。一是保健因素是指造成員工不滿的因素。保健因素不能得到滿足，則易使員工產生不滿情緒、消極怠工，甚至引起罷工等對抗行為；但在保健因素得到一定程度改善以后，無論再如何進行改善的努力往往也很難使員工感到滿意。二是激勵因素是指能造成員工感到滿意的因素。激勵因素的改善使員工感到滿意，能夠極大地激發工作熱情。提高勞動生產效率：但激勵因素即使管理層不給予其滿意滿足，也不會因此使員工感到不滿意。實際上來講，大部分項目因素都是具有雙面性的，其既有激勵因素的一面。也有保健因素的一面，只是有些項目因素在更多時間與頻率上更傾向于激勵或保健因素而已。

第三，雙因素理論的應用探索。雙因素理論運用于激勵管理中需要注意的問題：一是雙因素理論沒將滿意程度與被調查人的勞動生產率聯系起來判斷。也沒有將“個人需要的滿足”同“組織目標的達到”聯系起來。調查顯示。激勵因素給員工帶來的滿意與工作績效的相關關系不顯著，同樣保健因素給員工帶來的滿意與績效的相關關系也不顯著。也就是說，在一定的情境下。激勵因素未必有激勵作用，保健因素也未必沒有激勵作用。二是不同職業和不同階層的人對激勵因素和保健因素的反應是各不相同的，對于白領階層來說，工資薪金偏向保健因素，而對于農民工來說，工資薪金偏向于激勵因素。三是在員丁的個人成長和組織的發展過程中，與該員工對應的保健因素和激勵因素是不斷變化的，員工得到明顯成長后，原先的激勵因素將變為保健因素，比如醫院年輕的醫生到國外著名學府、醫院進修幾年返院后，醫療技術達到了科室領先水平，雖然暫時其職位和待遇未發生變化，但是這些人員的需求發生了變化，例如之前屬于激勵因素的需求“領導對工作成績的認可”、“給予接手有挑戰性的工作”等。現在更傾向于保健因素的范疇。

五、雙因素理論在廣州醫學院第二附屬醫院人才流失管理中的應用

(一)雙因素理論在人才流失中的作用機制