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機關事業單位考核方案范文第1篇

隨著我區機關事業單位進人機制和管理機制改革的深入，臨時工在我區政治、經濟、環保、教育各領域的地位和作用都發生著演變，日益成為重要的新生力量。如何切合我區的實際情況，根據臨時工的特點管理好這部分人群，更大程度地發揮他們的作用，讓其更好地為我區機關事業單位后勤服好務，是我區目前不可忽視的問題。

一、我區機關事業單位臨時工基本情況

經調查統計，截至2009年2月28日，我區機關事業單位臨時工共計224名，其中男性121名，女性103名；機關使用臨時工共計86名，事業單位使用臨時工共計138名；其中月工資在560元以下的占28%，月工資在560元至999元的占60%，月工資在1000元以上的占12%。用人單位與臨時工簽訂勞動合同約55%，簽訂協議約5%，未簽訂任何合同或協議的占40%。

我區機關事業單位參加養老保險的共計107名；參加醫療保險32名，參加失業保險12名，參加工傷保險12名，未參加任何保險117人，其中退休返聘人員17名。以上數據顯示，我區未參保的機關事業單位臨時工人數近半，這部分人員大多在廚工、綠化工、保潔等流動性大的崗位。

二、我區機關事業單位臨時工的主要特征，以及臨時工管理存在的問題

（一）我區機關事業單位臨時工的主要特征：

1.普遍文化程度不高市

除了少數在行政崗位上的臨聘人員及返聘人員，我區聘用的大多數臨時工文化程度都在初中及以下。他們大多安置在門衛、保潔、環衛、廚師等工作條件臟、苦、累的崗位，工作時間較長，但通常能吃苦耐勞，服從工作分配。

2.思想動機單一

臨聘人員大多單純地為工資工作，很少能獲得工資以外的收獲，很少能參加工會等組織的活動，不參加年終考核，沒有晉升、評先、選優的機會。因此，在工資不變的情況下，他們大多不關心單位的安全、發展、榮譽等。

3.流動性相對較大

我區機關事業單位所聘用的臨時工相對于社會企業的臨時工，比較穩定。但由于工資普遍偏低，大多數都僅維持或略高于我區最低保障工資560元，因此，一些略有技術、年富力強的臨時工遇到了工資待遇更好的工作，就會離開崗位，流向效益更好的單位，致使我區機關事業單位臨時工流動性相對較大。

4.臨時工管理難度大

我區機關事業單位的臨時工大多與各職能部門有著千絲萬縷的聯系，因此用人單位對他們的管理存在著一些不便。同時，我區機關事業單位鮮有制定針對臨時工的管理制度，導致臨時工的管理難度很大。

(二)我區機關事業單位臨時工管理存在的問題：

1.缺乏有效的招聘渠道，臨時工缺乏培訓。

機關事業單位臨時工招聘是通過計劃配置而非市場配置方式。由于招聘臨時工的種種便利，我區機關事業單位對后勤崗位沒有經過整體性的需求預測，沒有充分優化人力資源配置，致使一些臨時工工作隨意性大、工作量不飽和。

培訓需要大量的人力、財力、物力，臨時工流動性大的特點使我區機關事業單位沒有針對他們進行培訓，臨時工沒有經過上崗培訓就招之即用。大多數的臨時工對單位的規章制度、職責職能、對自己的崗位職責、行業規范還未來得及熟悉就匆匆上崗，只能在工作中學習、磨合，在失誤、失敗中總結經驗教訓，而這時往往已經產生了不良影響，可能已經損害了用人單位的形象和利益。

2.臨時工待遇差，工作積極性低。

雖然按照我國相關法律規定，臨時用工和正式工應同工同酬，但實際中，機關事業單位正式工和臨時工同工不同酬的現象普遍存在。在相同崗位上的臨時工與正式工工資差距大，而且因不能得到獎金、培訓、晉升等機會，被嚴重挫傷了工作積極性。我區機關事業單位也沒有出臺相應的臨時工績效考核政策，也無法充分調動臨時工的工作熱情。

3.與臨時工之間勞動關系不規范，容易引發勞動糾紛。

我區還有很大部分機關事業單位與臨時工之間未簽訂勞動合同或用工協議，勞動關系很不規范，一旦變更或解除勞動關系，就將引發勞動糾紛，用人單位苦不堪言，臨時工的合法權益也得不到保障。

4.機關事業單位臨時工參加社會保險的情況堪憂

我區機關事業單位臨時工沒有參加社會保險的人數近50%，一旦他們在工作時間內發生疾病、工傷等情況，勢必給單位帶來很大的負擔。這類情況如果沒有得到妥善處理，就會引發勞動爭議、上訪，甚至激發社會矛盾，這樣既破壞社會和諧，又影響政府形象。

三、對加強我區機關事業單位臨時工管理的幾點思考及建議

方案一：試行機關事業單位聘用臨時工作人員勞務派遣制度。

（一）勞務派遣，亦稱人力資源派遣。用工單位可以根據自身工作和發展需要，通過正規勞務派遣公司，派遣所需要的各類人員，機關事業單位的臨聘人員應僅限于從事除行政管理、行政執法等管理工作外的工勤類和輔工作。

（二）勞務派遣的作用及優點

為了規范勞動合同制度，保護用人單位和勞動者的合法權益，按勞動和社會保障部門的要求“用人單位要與員工簽訂勞動合同，為員工繳納社會保險，并按規定享受各項遇”。如果機關事業單位在短時間內將臨時工都做到規范用工，工作量極大，所以，委托勞務派遣公司為機關事業單位實施勞務派遣，并與臨時工簽訂勞動合同則是捷徑。

1.采取勞務派遣這種新型的用工方式，臨時工與勞務派遣機構簽訂《勞動合同》，保證了勞資雙方在遵守勞動法的前提下實現了用工受法律保護，臨時工的權益也有了保障。臨時工由于有勞動合同的保護和約束將更努力為用工單位工作。

2.享受社會保險待遇，根據國家規定為派遣員工繳納各項社會保險，用工單位和派遣員工按規定的比例定期繳納社會保險，員工因為用工單位為其繳納社會保險，工齡得到延續，失業、醫療、工傷和退休后生活有了保障。

3.因勞動關系在勞務派遣公司，故人事檔案的管理也勞務派遣公司，減少了機關事業單位人事檔案管理負擔。

4.合理規避勞動糾紛，一旦出現勞動糾紛，一般由與派遣員工建立勞動關系的派遣機構處理，用工單位只需要予以協助，這樣就在很大程度上避免了用工單位處理勞動糾紛的麻煩。用工單位與派遣員工之間沒有勞動合同關系，被派遣人員的勞動關系隸屬于勞務派遣組織。這樣，機關事業單位作為用工單位就避免了與臨時工之間勞動糾紛的發生，從而節省管理精力。

(三)機關事業單位采取由勞務派遣的方式聘用臨時工的弊端

1.采取勞務派遣方式聘用臨時工，機關事業單位需要開支的項目有：派遣員工工資、各項社會保險費、員工加班費、員工福利費、工會會費、勞務派遣業務服務費。與原來的臨時工聘用管理方式相比，增加了勞務派遣業務服務費，按現行勞務派遣業務服務費均價每人每月40-50元計，每月將會增加我區財政負擔約壹萬余元。

2.大多數派遣員工會受到職業穩定性差、缺乏歸屬感、身份被歧視等現實問題的困擾。因此，機關事業單位如果打破現行聘用方式，改用勞務派遣方式聘用臨時工，勢必導致部分臨時工缺乏歸屬感、工作積極性受挫、甚至不服從或不完全服從用工單位管理。

3.機關事業單位一旦使用勞務派遣的方式聘用臨時工，較之從前，由于臨時工的勞動關系是與勞務派遣公司建立的，臨時工流動性將會更大。比如，我區機關事業單位臨時聘用的駕駛員共計45名，幾乎每個機關事業單位都聘請了臨時駕駛員，他們中有的已經在單位工作了近十年，對單位的很多信息都很了解，而且因為工作性質的特殊性，較之其它崗位更容易接觸到單位的機密。如果施行勞務派遣，用工性質發生改變，受派遣人員與用工單位勞務關系結束后，受派遣人員又在不同的單位間流動，就不可避免把機密泄露給其他單位，機關事業單位就將面臨內部機密被泄露的危險。

4.如果我區機關事業單位采用勞務派遣方式聘用臨時工，根據

《勞動合同法》第六十三條規定，勞務派遣中，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。同工同酬不僅是一個法律問題，也是一個社會問題，相同崗位不同待遇容易制造就業歧視和社會不公，造成社會不和諧。一旦臨時工投訴或上訪，將會對政府造成不利影響。

方案二：仿效高校后勤集團，組建一個專門管理我區機關事業單位臨時工的機構（如：機關事務管理局），對全區機關事業單位臨時工進行人事勞動管理。

（一）組建后勤集團的作用及優點

1.相比臨時工勞務派遣方式，組建專門的臨時工管理機構能更好地建立完善的臨時工招聘系統。

在招聘前，可建立我區機關事業單位臨時工需求預測系統，對臨時工聘用從嚴控制。做到按規定報批，公開聘用。該機構可以根據各用工單位的實際情況對其預測的數據結果進行分析、核實。這樣，在實現人崗匹配、有效定崗定員的基礎上，再來招聘臨時工，有利于實現機關事業單位后勤臨時聘用崗位人力資源配置最優化。

2.建立臨時工培訓機制，更好地對臨時工進行培訓。

后勤集團可根據我區機關事業單位臨時工的不同工種分別組織培訓。一方面加強勞動安全教育、防患意識教育，業務能力培訓。對從事駕駛工作的，要進行規范操作、安全操作的培訓；對從事食品工作的，要加強食品衛生、個人衛生、環境衛生的教育等。另一方面通過各項培訓幫助臨時工樹立信心，培養臨時工的工作責任感，鼓勵他們安心工作，讓他們在明白自己崗位要求的前提下，全面提高自己的工作能力和服務質量。

（二）對我區機關事業單位臨時工采用后勤集團進行管理的不足之處

1.我區區情特殊，區域幅員面積僅43平方公里，常住人口四萬余人，全區機關事業單位工作人員僅1700余人，目前全區機關事業單位臨時工也只有200多人，如要組建后勤集團，無疑將增加人力、物力、財力的耗費。

2.

我區區小，信息流通快，如組建后勤集團，將我區機關事業單位臨時聘用管理工作集中在一個部門，雖然一定程度上減少了用工單位的工作負擔，但實際上更容易將勞動矛盾和糾紛集中化、擴大化。

3.我區機關事業單位聘用的臨時工情況復雜，在機關事業單位工作年限、工資收入各不相同。如果組建后勤集團，對臨時工進行統一管理，在臨時工的崗位安排、薪酬標準上單純地從公平或效率角度出發，將會顧此失彼，引發波動。這種問題絕非是簡單的一句“老人老辦法，新人新辦法”，就能有效解決的。

方案三：沿用現行的機關事業單位臨時工聘用管理模式，并對其進行規范和完善。

（一）沿用現行的機關事業單位臨時工聘用管理模式的優勢。

1.我區機關事業單位聘用的臨時工絕對數量只有200多名，相對于我市其他區縣而言，數量甚少。但相對我區機關事業單位的正式職工，約為1.3：10，相對數量較大。故沿用現行的臨時工聘用管理方式有利于減少波動，穩定臨時工情緒。

2．相對于勞務派遣方式和后勤集團管理方式，沿用現行的機關事業單位聘用和管理模式可減少財政支出、節省管理精力；避免因勞務派遣和后勤集團管理帶來的人員集中化管理帶來的勞務矛盾集中化、擴大化。

（二）針對我區部分機關、事業單位在使用臨時用工中存在的管理不規范、不簽訂勞動合同、不執行最低工資標準和不依法繳納社會保險等方面的問題，建議如下：

1.

對臨時工使用情況進行清理，建立臨時工聘用申報制度。建議由區相關部門對我區機關事業單位目前所使用的臨時用工進行登記、清理，對不符合規定使用的臨時工應一律予以清退。今后，臨時工聘用實行年初申報制度，對確因工作實際需要使用臨時工的單位，由用工單位在用工一個月以前向區相關部門進行申報、辦理相關手續。

2．簽訂勞動合同，各機關事業單位經區相關部門同意使用的臨時工，應依法簽訂勞動合同，并到區勞動和社會保障局辦理用工登記、進行勞動合同登記和鑒證。

3．經區相關部門同意使用的臨時工，其支付的工資不得低于我區最低工資標準。根據《某市勞動和社會保障局關于某市企業職工最低工資標準的通知》(渝勞社辦發［2007］275號)的要求，從2008年1月1日起，我區每月最低工資標準為560元，小時最低工資標準為5．7元／小時。今后若遇最低工資標準調整，按上級文件規定執行。

4．經區相關部門同意使用的臨時工，由用人單位與之簽訂勞動合同后，應按照《勞動法》的規定參加社會保險。用人單位應將此類人員工資及社會保險所需經費納入年度預算。

（三）按照臨時工崗位職責的不同，制定和完善我區機關事業單位臨時工管理辦法和工作職責，并在今后的工作中嚴格執行。

（四）制定機關事業單位臨時工績效考核體系。

機關事業單位考核方案范文第2篇

關鍵詞：機關事業單位 保險基金 稽核工作 困難 對策

一、機關事業單位保險基金稽核工作中的困難

（一）組織功能不足

不少機關事業單位雖具有稽核體系，設立獨立專責的稽核機構，但由于官本位制的存在，黨政紀律機構多與稽核機構的工作范圍重復，其稽核職能重疊，存在較為嚴重的人力浪費。客觀而言，功能重疊有其優點，如內部競爭及增加組織表現的可靠度。缺點如增加功能重疊的組織可能無預期稽核工作中的產生一般型的錯誤，及社會怠惰，增加功能重疊可能減少個別單位的可靠度。組織功能重疊可發揮制衡及牽制，但單位內與稽核機構的制衡與牽制相關的監督主體包括監察人、會計師及機關領導，所以不需要另設其他相關稽核機構互相制衡及牽制。就整體而言，組織功能重疊的優點不足以彌補其所造成效率不高的缺點。

（二）稽核評估機制及績效指標的不足

目前在我國政府行政事業單位中，保險基金稽核機構的評估機制及績效指標均未建立，目前衡量保險基金稽核績效指標由單位領導班子根據年度稽核計劃、已執行的方案、查核指標是否達成、查核品質、查核效果、貢獻度等，指導稽核機構的考核工作，沒有形成科學的稽核機制。

（三）獨立性

雖然法令規定機關事業單位應設置獨立的保險基金稽核機構，提升稽核在單位內部地位及工作效率。然而，目前及時稽核機構隸屬單位領導管理，但也仍受內部管理的牽制，從容易受牽制于各個部門的工作影響。

（四）稽核人員業務不熟練，稽核程序不夠規范

社保稽核是一項新的、具有挑戰性的工作，不僅需要稽核人員有敢想敢干、實事求是的精神，堅持原則、作風正派、公正廉潔的品德，還要掌握財會、審計專業知識，熟悉有關社會保險的法律、法規和政策。由于現有的稽核人員大多沒有經過專業培訓，稽核業務不熟練，在稽核工作中不易發現問題，有些問題因稽核程序不規范， 增加了處理的難度。

二、提升機關事業單位保險基金稽核工作水平的措施

（一）增設集中的專責稽核機構

在機關事業單位保險基金的稽核系統中，增設集中的專責稽核機構，改善原先的分散式的稽核體系，為防止從事稽核工作時受制于單位領導，在人事系統方面應采取措施保證讓稽核人員可以秉持獨立的立場，逐步將分散的稽核職權集中到專責部門內，發揮保險基金稽核整體應有的功能。實現上述目標就要設立獨立的保險基金稽核機構。行政事業單位內部的所有設計保險基金稽核的機構應進行整合，以避免職能重疊、人力浪費及造成重復稽核的困擾。在合并過程中，并非將所有相關單位人員全數編列到稽核機構，應經適當的挑選及考試，因此合并工作應將人力、專業及需求列第一優先考慮因素。另外，對于專責稽核機構的考核，也應避免受牽制于單位領導，建議機關事業單位重新審視及設計工作考核機制，讓稽核人員可以獨立行使稽核職權。

（二）稽核計劃的采用應體現出雙軌制，以提高單位領導對保險基金稽核工作的責任

在雙軌制報告模式下，一方面向所屬直屬管理單位報告，另一方面向本單位領導報告。要求單位領導予以改善及執行，并且除了提交定期報告外，還需不定期或以方案模式方式提交報告。在我國現行的行政系統中，一般機關擁有會計部門與稽核部門同時參與的保險基金稽核過程，而且兩者也均有事后復核、檢查權責，這不僅使機關稽核過程復雜化，而且大幅減輕了單位領導的稽核責任。為避免減輕單位領導稽核的責任，除了有專責的稽核機構外，建議應由單位的直接管理部門擬定單位領導對保險基金稽核缺失的追蹤及改善的責任，以加強單位領導的重視度。

（三）建立健全稽核機構，完善繳費基數核定稽核程序，規范稽核行為

保險稽核工作是社會保險的一項基礎內容，同時又是規范社會保險業務的重要手段。首先要加強稽核隊伍建設，提高稽核人員素質。市級社會保險經辦機構應配備兩名以上專職稽核人員。其次是將繳費基數的核定納入日常稽核業務。再次是完善稽核程序，規范稽核行為。最后是提供必要的財力、物力，保證稽核工作的正常開展。由于受到科技化、全球化、自由化、民營化的影響，機關事業單位的經營模式也隨環境而快速變化，有關保險基金稽核人員的遴選，建議應來自不同部門的優秀員工，充分考慮多元化的專業技能。其次，應要求稽核人員持續進修，隨時充實專業知識，如信息安全控管與電腦稽核、機關所處行業的知識、績效評估技術、管理創新等，滿足工作所需，并鼓勵稽核人員考取專業證照，如稽核師、會計師等，這樣采能建立起專業權威的形象，在從事保險基金稽核工作時也容易受尊重，發揮自身應有的貢獻，進而為單位提供有價值的服務。另外，還需要建立稽核評估機制及績效指標，以確保稽核人員的工作質量及發揮監督人員的功能。

參考文獻：

[1]張新德.養老保險稽核工作中常見的問題及對策[J].職業圈，2007

[2]李偉.社會保險稽核工作之淺見[J].現代商業，2009

機關事業單位考核方案范文第3篇

績效考核是單位管理者為了發掘人才、培養人力資源、調動人員積極性、推動事業單位不斷發展的一項管理措施。績效管理是為了提高人員歸屬感、加大人員的參與度，提高人員工作效率。具體表現在，提高決策的規劃性和合理性，目標明確人員才能夠高效率的創造業績。其次，完善與績效考核有關的管理體系，能夠提高人員的工作積極性，推動了整體的工作效益，還可以通過績效考核建立和諧的文化，推動機關事業單位的競爭力不斷地提高。

二、績效考核在機關事業單位運用中存在的問題

（一）績效考核體系不完善

現今，許多機關事業單位對于績效考核體沒有一個合理的清楚的了解，對于推進績效考核工作，也沒有有效的貫徹落實，沒有制定相應的績效考核制度以及方法，而是僅僅將績效考核作為一種薪酬考核的方式，這對于績效考核僅僅是一種簡單的利用，有些機關事業單位，在進行績效考核的時候，其考核人員不能夠全面的、客觀的了解到人員在工作中的狀況，人員在工作中缺乏方向，沒有明確的工作計劃，不能夠很好的發揮人員的工作的積極性以及自主性。

（二）績效考核范圍有限

績效考核工作應該是全方位的進行，這樣才能夠更加詳細的了解到員工的狀況。但是目前，在機關事業單位中的績效考核，其涉及到的范圍較小，僅僅從個人的實際業績角度進行考核，沒有考慮人員的整天表現，在一定程度上打擊了人員工作的主動性和積極性，不利于提高機關事業單位人員的工作效率。不能夠使績效考核發揮其真正的作用，沒有得到人員的重視，在許多人員看來，機關事業單位的績效考核只是一個過場，并沒有任何實際意義，人員也沒有充分重視績效考核，更不會將其真正的運用在日常的工作中，無法發揮績效考核的作用。

（三）缺乏相關的體系配合

績效考核的最終結果并沒有運用到實踐中，績效考核只是存在于管理制度中，缺少完整的體系進行有效的支撐，其考核結果沒有投入到實際的工作中，在考核結果中，即使發現管理中的缺陷或是漏洞，管理階層也沒有給予相應的重視，或是沒有進行改進，其問題會反復地出現于每一次的績效考核中，績效考核難以得到真正的運用。

三、績效考核問題解決措施

（一）完善人力資源開發體系

加強在機關事業單位內對于人力資源管理的有關機制進行開發，對于人才的結構進行一定的調整，大力推進人事制度的改革，確保改革不斷向制度化方向、科學化方向以及規范化方向發展。人力資源開發與管理的目的，就是能夠有計劃的將人才的作用最大化，想要達到這個目標，就應該深化機關事業單位內有關的人事制度改革，努力營造出多種層次的人力資源環境，使員工可以得到一個良好的工作環境。還有，需要加大對于高級的管理的人才的開發強度。對相關的職位具體要求進行制定，保證管理人才有相應的資格，然后根據實際的組織以及職務的需要，制定相關的說明書。合理地確定職務的具體范圍，其中需要明確的適當的表現出高級以及中級管理員工所需要的工作技能。對于管理人員，其應該擁有的管理技能以及職業生涯具體的發展規劃，應該提供適當的建議，需要對管理人員的職業規劃進行確定，對于人員安置圖進行合理的分配。需要進行相關的人才儲蓄工作，對于可以供給的備選人員以及現在任職的人員進行確認。再根據相關的標準，對于備選人員進行相關的評價，對那些業績突出或者是表現優秀的人進行挑選。在制定管理人員的方案時，需要采用脫崗開發和在職開發相互結合的方式，對于高中級的管理人員，在相關的活動上，應該讓其進行較大的工作活動，在上下級和不同的職能之間進行有效的轉換。

（二）堅持以人為本的人力資源管理新理念

需要不斷堅持以人為本的觀念，有效提高在機關事業單位內人力資源管理的能力。人的行動會受到許多因素的影響，例如思想或者是觀念，人的思想以及觀念倘若發生了變化，人的行動也會跟著發生一定的變化。作為機關事業單位，應該了解社會不斷變化以及發展的趨勢，并且清楚地認識到自身存在的缺陷，對于人才的重要性應該有全面的認識。在機關事業單位內，在相關的發展改革工作的進程中，面對有限的資源，只有充分地運用人力這項資源，才能夠提高企業經濟效益，才能夠和實際的市場進行相互結合，達到經濟效益和社會效益的有機統一。其次，變更人才工作觀念。現今是經濟知識不斷快速發展的時代，機關事業單位需要各個層次的人才，以往的人力資源體系不能夠很好的適應新的對于發展的需要，機關事業單位需要從以往的人力資源管理變成新型的有效的人力資源開發和管理工作，建立起科學的、法制化的、民主的人事管理制度。首先，需要樹立以人為本的觀念，充分體現人的價值，尊重人格。其次，需要樹立人力資源觀念，對于每個人才進行有效的認識和任用，定期對人員進行培訓，調動人員工作和學習的積極性，還有，需要樹立人民服務的理念，對人員進行排憂解難，提供良好的工作環境，避免人員有后顧之憂。

（三）建立開放式的人才選拔機制

在現今的社會大環境下，應該擴大人才選拔的范圍，形成較為良好的人才選拔有關機制。充分地使人才能夠發揮自身的特長，做到人盡其能，并且遵循不同人才不同的成長規律，充分地體公平公開競爭的有關原則。加大民主的范圍，提高機制的透明程度和公開程度。競爭機制屬于具有取向的相關的機制，能夠適應現今不斷變化的人才需求，符合現今機關事業單位較為復雜化的自身特點，屬于一項新型的有效的人才選拔機制。此外，還需要大力地改革以往的存在一定缺陷的人事管理制度，樹立以人為本的意識。與此同時，人力資源，屬于對生產力產生影響的因素中，能夠起到決定性的因素，是促進社會發展以及經濟發展不可或缺的資源。在現今社會，屬于經濟知識競爭的社會，知識經濟慢慢成為有效促進社會發展的主要動力，進行社會競爭的核心，慢慢轉變為人力資源以及科學技術之間的競爭。因此，需要有效地進行人力資源開發和管理，將人才作為最重要的資源和因素，人力資本已經慢慢成為了社會不斷發展的資本核心。

機關事業單位考核方案范文第4篇

為進一步擴大城鎮職工基本醫療保險覆蓋范圍，切實解決鎮街機關事業單位職工基本醫療保障問題，根據《*市城鎮職工基本醫療保險暫行規定》（*市人民政府令第56號）和《*市人民政府關于印發<*市困難企業職工參加基本醫療保險暫行辦法>的通知》（*政發［2003］5號）精神，結合我市實際，現就我市鎮街機關事業單位職工參加城鎮職工基本醫療保險問題提出如下意見，望遵照執行。

一、醫療保險參保范圍。鎮街黨政機關、事業單位（包括教育、衛生等）、社會團體及其職工，按照已參加社會養老保險的人員范圍全員參保。駐鎮街各部門已隨其市級主管部門參保的，不再重新辦理參保手續。

二、醫療保險繳費和待遇。各鎮街可以根據經濟狀況和財政承受能力，選擇不同的繳費標準參保，繳費標準與醫療保險待遇相對應。

1、按《*市城鎮職工基本醫療保險暫行規定》的繳費標準參保。即以職工工資總額為繳費基數，單位繳納6%，個人繳納2%。醫療保險設置個人帳戶，職工享受住院統籌等待遇。

2、按《*市困難企業職工參加基本醫療保險暫行辦法》的繳費標準參保。即職工個人不繳費，單位以職工工資總額的4%繳費。醫療保險不設個人帳戶，職工享受住院統籌等待遇。繳費工資基數按養老保險繳納基數確定。

3、不論選擇哪種繳費標準參保，都要同時參加大病醫療救助統籌。由職工個人（不分在職退休）按每人每月5元的標準繳費，享受大病醫療救助待遇。

4、鎮街機關、教育系統職工參保，單位繳費部分由鎮、街財政負擔。衛生等事業單位、社會團體，單位繳費部分由誰負擔，由鎮街確定。個人應繳納部分由單位統一代扣代繳。

5、醫療保險費按月繳納，于每月十日前統一繳至市醫療保險經辦機構。

三、醫療保險參保登記手續的辦理。各鎮街在摸清單位及人員情況的基礎上，將應參保單位及其職工與市養老保險經辦機構的參保人員相核對，按核對無誤后的人員范圍由鎮街政府統一到市醫療保險經辦機構辦理登記參保手續。

四、實施的時間。從2005年3月份起，各鎮街年底前全部參保。

機關事業單位考核方案范文第5篇

青海省海東地區出臺機關事業單位編外聘用人員管理辦法為進一步加強機關事業單位編外聘用人員的規范管理，其合法權益，促進機關事業單位編外聘用人員的基本素質、服務質量和工作效能的提高，海東地區結合實際，制定出臺了機關事業單位編外聘用人員管理辦法。

一、適用對象。 為機關、事業單位非在編的臨時聘用人員、高校畢業生基層服務人員和公益性崗位安置人員。臨時聘用人員指地、縣機關事業單位、鄉(鎮)街道辦事處因單位人員緊缺或承擔階段性工作任務，以合同形式聘用從事機關事業單位專業技術性、輔助管理、工勤等工作的人員;高校畢業生基層服務人員指大學生村官、三支一扶、教育衛生見習生、計生協管員、新農保協理員、純農牧戶和城鎮困難家庭畢業生到基層服務人員等;公益性崗位安置人員指由各級政府投資開發，以實現公共利益和安置就業困難人員就業為目的的非營利性公共管理和社會公益崗位人員。

二、聘用崗位和條件。

1、機關事業單位編外聘用人員按工作性質分為三類：一是專業技術類是指被聘用于專業性、技術性工作崗位的人員;二是輔助管理類是指聘用于輔、事務性工作崗位的人員;三是工勤類是指聘用于后勤服務工作崗位的人員。

2、編外聘用人員應具備的基本條件：一是遵守國家的法律法規，品性端正;二是具有海東戶籍或屬海東生源;三是應聘從事專業技術崗位工作的人員，須具有大專及以上學歷、專業對口并具有相應的專業技術資格;四是應聘從事輔助管理崗位工作的人員，須具有大專及以上學歷，并具有相應的工作技能和實際工作經驗;五是應聘從事工勤崗位工作的人員，須具有相應的工作技能和實際工作經驗;六是年齡一般不超過35歲，特殊專業技術和技能崗位的年齡可適當放寬;七是身體健康，能勝任所聘崗位工作;八是高校畢業生基層服務人員及公益性崗位安置人員聘用條件按省上相應的政策規定執行。

三、聘用原則和程序。

1、原則。編外聘用人員實行總量控制，應在核定的數額內由地、縣分別通過公開考試招聘，其中地、縣臨聘人數原則上不能超過總編制數的10%(高校畢業生基層服務人員及公益性安置人員除外)。堅持公開、平等、競爭、擇優的原則，按照規定程序，面向區(縣)內公開招聘。編外聘用人員的使用實行限額管理，堅持誰聘用、誰負責，誰聘用、誰出資的原則。涉密、財務等關鍵性崗位不得聘用編外人員。凡有下列情況的，用人單位可向人力資源和社會部門提出編外臨時聘用人員的書面申請：一是本部門、本單位編制偏少，編內人員難以完成現有工作任務;二是因職能增加，暫時未能調整編制，急需工作人員開展工作;三是專業技術崗位現有人員滿足不了工作要求，需引進特殊人才的(亦可按《海東地區引進急需緊缺人才試行辦法》辦理);四是有特殊任務，需增加工作人員。

2、程序。一是凡在限額內確需使用編外聘用人員的，以地直、縣為單位，在本單位(縣)規定限額內，將擬聘人員數、資格條件、崗位要求等，報經地區人力資源和社會局審核、地區編辦核準并報行署批準后，按管理權限分別由地、縣人力資源和社會部門通過公開考試擇優聘用。二是招聘編外臨時聘用人員由人力資源和社會部門根據各用人單位設置的工作人員崗位、條件等基本情況，通過制定和報批招聘方案、招聘信息、報名和資格審查、組織筆試、體檢和考核、確定擬聘人員、公示等程序進行;招聘高校畢業生基層服務人員按省上相關招聘原則和條件進行;公益性崗位安置人員按《關于加強公益性崗位開發管理的通知》(青人社廳發[20xx]18號)執行。三是招聘的編外臨時聘用人員，試用期2個月，試用期滿考核合格的按照《勞動法》、《勞動合同法》的相關規定，由用人單位與招聘的工作人員簽訂勞動合同。招聘的高校畢業生基層服務人員及公益性崗位安置人員按照相關規定簽訂勞動合同或服務協議，并報人力資源和社會部門備案。

四、管理和待遇。

1、管理。一是編外聘用人員勞動合同原則上一年一簽，特殊專業技術人員因工作需要，也可兩年一簽或三年一簽。用人單位解除或終止聘用合同必須提前30日以書面形式通知被聘人員，并在終止和解除聘用合同后7日內向人力資源和社會部門備案。如需續聘，按相關規定程序簽訂續聘合同，辦理續聘手續。編外人員在合同期內的日常管理由各用人單位負責。編外人員應嚴格遵守用人單位的各項規章制度，認真履行崗位職責和義務。二是地區人力資源和社會、編制、財政、紀檢監察等部門負責對全區編外用人的綜合管理和監督指導工作。地、縣人力資源社會部門負責對本級、本地區編外用人過程中人事和社會工作的監督和管理;地、縣編制部門負責對本級、本地區編外用人過程中用人數量的核準和監督工作;地、縣財政部門負責對本級、本地區編外用人過程中經費支出情況的監督管理工作;地、縣紀檢監察部門負責對本級、本地區編外用人工作的綜合監督工作。用人單位及其主管部門負責對編外聘用人員的日常管理工作。三是編外聘用人員的考核管理應與在編正式職工一視同仁。

用人單位應當按照客觀公正的原則對編外聘用人員進行年度考核。重點考核德、能、勤、績，考核分為、合格和不合格三個等次，由單位主管領導提出考核等次意見并經主要領導審核同意后，填報年度考核登記表報送人力資源和社會部門審核備案，對年度考核不合格的予以辭退;高校畢業生基層服務人員及公益性崗位安置人員按省上相應管理辦法進行年度考核和聘期考核，并將考核結果報組織、人力資源和社會部門備案。四是地區人力資源和社會部門在事業單位公開招考工作人員時，應拿出不少于20%的職位，專門用于招聘本地區高校畢業生基層服務人員。五是海東地區事業單位公開考試招聘工作人員時，服務期滿且考核合格的大學生村官、三支一扶、教育衛生見習生，經人力資源和社會部門認定后，按省上有關規定在筆試總成績中加5分，對按相關管理辦法進行考核連續3年獲得的，在此基礎上再加2分。高校畢業生基層服務人員中的少數民族考生報考縣以下基層事業單位的另加2分。五是編外聘用人員的評優獎懲原則上與在編正式職工同樣對待。

凡編外人員中工作表現的，由聘用單位給予必要獎勵，如有違法、違紀以及違反用人單位規章制度的，由用人單位給予批評、教育，情節嚴重的按相關規定解除合同或服務協議，并依照相關規定處理。六是每年由地、縣人力資源和社會部門牽頭，編制、財政、紀檢監察部門參與定期對編外聘用人員工作情況及聘用單位聘用政策落實情況進行專項監督檢查。凡不按規定違規進人、不簽訂勞動合同、不繳納社會保險費、拖欠工資待遇等損害臨聘人員合法權益的用人單位，將按有關法律及政策嚴肅查處。因管理不到位或政策不落實而導致編外聘用人員群體性上訪或出現違法行為的，按有關規定追究地、縣政府及相關單位主要負責人的領導責任。

2、工資和社會保險。一是工資待遇。編外聘用人員實行崗位績效工資制，其工資待遇根據所聘崗位、職責任務確定。編外聘用人員的初聘工資標準不低于省上制定的海東地區工資標準。工資所需經費由地方財政和用人單位自籌解決。

其中：高校畢業生基層服務人員、公益性崗位安置人員工資標準按省上相關規定執行。編外聘用人員與正式職工同樣實行通訊費、交通費和烤火費補助制度，其補助標準不能低于一般辦事員標準。編外聘用人員與用人單位在編人員享受同等的福利待遇。二是建立正常的工資增長機制。編外聘用人員在聘期內的工資實行按年增長機制，其增長幅度原則上不低于上年度城鎮居民可支配收入的增長幅度。三是社會保險。編外聘用人員在聘期內按規定辦理社會養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險，并按規定享受相應的社會保險待遇。社會保險費用按規定分別由聘用單位和個人按比例承擔。四是編外聘用人員與在編人員執行同等的職稱評審和技能等級考評等人事政策，用人單位和相關部門應高度重視編外聘用人員的培養及職業發展。

編外聘用人員的人事檔案由當地人才交流或公共就業服務機構統一管理。人才交流和公共就業服務機構要做好編外聘用人員的檔案、黨團關系、職稱評審、考工定級等管理服務工作。五是大學生村官、三支一扶、教育衛生見習生服務(見習)期滿，考核合格的高校畢業生經參加面向社會公開考試招聘進入我區事業單位工作的，其服務和見習期限計算為工齡，不再實行試用期。