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公共事業管理研究方向范文第1篇

關鍵詞：供電企業；往來款項管理；實踐方式；研究

往來款項屬于企業經濟發展中十分重要的h節，同時也是電力企業資產、負債關鍵部分，對企業會計核算以及企業的財務管理來說十分重要。往來款項管理還會影響到企業資金的運轉效率，并對企業資產結構優化產生影響，所以必須全面了解往來款項漏洞以及往來款項存在的不足，并對其加以改正，對提升企業資產運營水平具有重要意義。

一、當前供電企業往來款項管理存在的問題

（一）不定期對賬問題

部分供電企業對往來賬款管理并不重視，所以疏于管理，沒能定期對賬款進行校對。還有一些企業雖然定期開展對賬，但是卻并沒有形成相應的依據，導致對賬缺少延續性。在這種工作環境下，隨著時間的不斷推移，各種往來賬款賬目以及往來賬款金額會逐漸增大，而且堆積情況會變得越來越嚴重，增加了催款、清理款項的難度。

（二）通過往來賬款調節結余和利潤

通過往來賬款來對結余與利潤進行調節，也是目前我國電力企業往來賬款管理中所存在的問題。有的企業為了逃稅，不會將收到的款項計入到企業的收入當中，只記錄了應付款項。部分企業的高層領導者，為了實現企業的集體利益，虛假反應往來賬款，違反國家制度。

（三）利用往來賬款賬戶

部分電力企業會計工作人員，會利用自己職務之便，將各種款項匯到外地，但是卻將這些賬目記錄到往來賬戶當中，再于外地提取現金。將核銷應收款項錄入到帳外小金庫，獲取了個人非法利益。

（四）往來賬款處理規范性較差

部分企業往來賬款分類并不明確，而且在科目設置方面也不夠合理。企業之間往來賬款如果不按照企業業務開展的實際情況來記賬，很容易導致往來賬款管理流于形式。一些企業沒有通過往來科目進行記賬，同時也沒有將經濟業務往來賬款錄入到相關的科目當中，導致一直在往來賬款二級科目當中使用“其他”等模糊理念來記錄資金流動情況，很難判斷出往來賬款核算準確性。這種工作開展模式無法對不同賬戶實際應收款項和賬戶的應付款項進行清查，影響了費用的正常支出。并且這種模式下所產生的收入和支出也不準確，影響賬款管理的正常進行，問題總結歸納如圖1；

二、提升供電企業往來賬款管理質量的方式

（一）構建專項往來賬款管理工作制度

供電企業往來賬款簽證對賬，是切實可行的一種工作模式，同時也是雙方確認彼此債權、彼此之間債務的重要方式之一，可以提升企業動態追蹤、實現款項動態管理的一種方法。企業可以根據自身發展情況，合理的調控對賬周期，并嚴格按照對賬工作制度來對往來的款項進行校對，在校對完成之后蓋章確認。如果在校對的過程中，發現雙方的賬目存在一定的差異性，可以及時對財務進行調整，保證雙方入賬處理的一致性，為后期資金結算與項目資金清理奠定基礎。提升往來款項簽證對賬單管理強度，并將其當成十分重要的會計檔案進行整理、歸檔、審核等。在年度決算中，重點審核這部分內容，并額外關注未取得簽證的對賬單，提升往來款項真實性。

（二）完善供電企業內部控制工作制度

不斷完善供電企業內部考核工作管理機制，并將往來清理、應收賬款回收等，納入到員工企業的考核范圍當中，使其可以和業務員的個人業績相關聯，提升工作人員工作性質。還要明確業務部門和財務部門相互之間的關系以及要承擔的職責等。傳統工作理念中，財務部門才是往來清理唯一的責任部門，這種思想發的錯誤的。必須要形成審批、負責相關聯的工作模式，由審批部門進行掛賬、進行清理。在明確了清理責任的基本前提條件之下，還要強調清理責任的落實、清理責任監督等方面的工作內容，并利用動態跟蹤清理的方式來完成相關工作，并構建較為完善的考核獎懲工作機制。針對一些清理不利的工作單位或者是個人，要嚴格對其進行處理。

（三）構建客戶分級管理工作制度

強調客戶信用評級，并對系統當中的所有客戶進行全面清理。對客戶信用風險進行全面評估，按照評估的結果對客戶進行等級劃分，構建不同的分級管理工作制度。針對信用級別比較高的單位，可以適當的放寬一些收款政策，并延長收款期限。針對信用等級比較低的單位，要對其進行重點跟蹤或者重點監控，提升賬款催收力度，減少壞賬風險。要盡量避免和這種單位發生各種新增的業務往來，減少損失。

（四）構建科學化的往來款項管理工作體系

不斷建立健全往來款項會計核算工作體系，首先要完善憑證入賬。在往來憑證中，增加清理負責人、預計清帳時間等基礎性信息，提升憑證信息的實際反映能力。根據不同往來款項風險形式，執行相應的會計核算工作流程。在系統中通過固化處理的方式，對金額比較大的往來款項、預付款項等進行節點審批，讓上級單位更好的掌握往來款項的情況，預控風險。

強化往來款項形成、往來款項清帳以及往來款項計提壞賬等全過程的管理力度，利用固化的核算流程來增加審批環節、重點客戶跟蹤方式，提升款項的管理工作水平，保證所有的款項都可以追溯到初始形成環節，并明確業務審批人。嚴格的審查各種往來款項壞賬計提以及往來款項核銷流程，針對一些根據不充分、程序不合規矩的申請，可以直接駁回，并追究相關單位的責任。保證所有壞賬計提和所有往來核銷證據確鑿，且符合規則。強化已計提壞賬準備與賬銷案存往來款項的管理工作力度，通過實現往來款項管理全面覆蓋的形式，對仍處于可回收狀態下的款項進行責任清理，并提升賬款的催收力度。如果不能通過現金的形式收回，可以勉強收取匯票或者物資，盡量減少電量企業資金損失。

（五）建立健全風險預警防控工作機制

對各種業務往來流程進行處理、分析，明確各種流程中的重點風險要點。將風險提示嵌入到業務處理的所有環節當中，第一時間體型系統操作人員，對風險進行識別，構建起第一道風險防范放線。在完成往來憑證入賬信息處理的基礎上，還要對系統進行開發。按照賬齡情況、預計清帳時間以及預期未清理款項等，來管理需求動態提取數據目標，進而為風險防控提供技術層面的支持。提升來往賬款管理質量的方式總結如圖2；

三、結束語

供電企業往來款項管理，是供電企業資金流動中十分重要的一個環節。上文首先闡述了供電企業往來款項存在的問題，之后分別從建立健全風險預警防控工作機制、構建科學化的往來款項管理工作體系、構建客戶分級管理工作制度、完善供電企業內部控制工作制度、構建專項往來賬款管理工作制度等方面，提出提升供電企業往來賬款管理質量的方式，希望可以為日后工作的開展同參考。

參考文獻：

[1]李秀偉.淺談電力企業往來款項管理中存在的問題以及解決措施[J].財經界（學術版），2015（15）：95.

[2]沈斌.行政事業單位往來款項管理存在的問題及對策建議――以A市為例[J].新經濟，2014（29）：44.

公共事業管理研究方向范文第2篇

【關鍵詞】 企業；政工；管理模式；創新

一、 企業政工管理存在的問題

（一）企業的政工管理意識不夠

由于經濟發展速度加快，企業之間的競爭力不斷提高，大部分企業將提高運營效率與追求經濟收益作為企業核心工作目標，卻忽視了政工管理對于企業穩定與運營效率提高的重要作用。很多企業沒有專門的政工管理人員，由企業的管理層兼任，這是導致政工管理工作缺乏專業性、實時性、連續性。隨著我國企業體制改革不斷深入，企業內的利益格局出現變化，員工的切身利益也隨之發生很多變化，新時期企業存在的熱點話題也不斷增多，很多員工心態失衡，加之當下社會實現了信息化，員工接觸到大量且多樣的外界信息。員工的思想意識變化較快，企業缺乏政工管理，導致對員工的思想狀態不夠了解，對于員工的切身需求與利益掌握不夠，長期以往，會導致企業內部出現很多不穩定隱患，影響了企業發展。

（二）缺乏與時俱進的高素質政工管理團隊

政工管理人員對于企業的政工管理有著至關重要的作用，但是普遍企業都缺乏政工管理團隊，這導致政工管理工作缺乏專業性與高效性。政工管理團隊工作中過于保守，不從企業的發展戰略目標以及員工切身利益出發，只是照搬相關政策內容，很難讓員工去理解與學習，同時也對企業發展與穩定沒有有利影響。除此之外，政工管理團隊比較側重于溝通，只有與員工保持有效流暢的溝通，才能確保員工去響應相關的政工管理工作，此外，缺乏與時俱進的創新精神，導致企業政工管理工作無法順應市場經濟與社會的發展。

（三）企業政工管理脫離企業與員工實際

企業政工工作不僅是要根據當下的思想政治教育內容，最重要的是要結合企業現實。但是目前大多數企業的政工管理工作過于籠統，沒有根據教育對象層次，不同部門而做出相應調整，沒有針對性，停留于文件。尤其是與企業生產實際相脫離，不僅達不到政工管理來提高企業生產率，還會將政工管理成為員工的額外負擔。另外，企業政工管理人員應該認識到員工是企業發展最關鍵因素，政工管理工作的目的是為了通過對員工的思想政治教育，來提高員工的工作效率，從而提高企業運營效率。因此，應該根據員工當下的思想狀態以及利益需求出發，而不是單純的照搬相關思想政治內容來進行宣講。不僅無法吸引員工注意，還可能會造成反感。

（四）企業政工管理方式過于陳舊

目前企業政工管理方式仍過于保守，無法順應時代與企業的發展。隨著計算機與互聯網技術的普及，大多數企業都實現了信息化辦公。但是政工管理工作人員沒有充分利用互聯網技術，還是停留在陳舊的教育方式，對員工進行思想政治宣傳會議，舉辦相關活動等等。這些方式過于重復保守，會造成員工產生負面情緒，進而影響政工管理效率。

二、 當下企業政工管理模式創新方向研究

（一）企業必須配備高素質政工管理團隊

企業在選用政工管理人員時，應該嚴格把關。首先，應該確保政工管理人員自身具備較高的思想政治素養，不僅如此，還應該具備較強的宣傳教育能力，有效感染與教育企業人員，比如說，由于信息時代的到來，企業員工容易受到外界影響，工作經常出現遲到早退，投機取巧的現象，政工管理人員應該做到表率作用，不僅在日常工作中做到盡心盡力，更應該將企業利益凌駕于個人利益之上。

其次，政工管理人員應該具備較高的敬業精神，將企業發展放在工作首位，由于政工管理不僅關系到企業發展，也會關系到員工的切身利益，而政工管理人員必須做到不受利益影響，始終將企業發展作為工作的核心。

最后，企業的政工管理團隊必須具備較強的溝通能力與組織能力。良好的溝通有助于政工管理的順利進行，可以讓員工去表達自己的想法與意見，政工管理人員可以掌握企業員工的思想狀態，從而做出工作調整。較強的組織能力有利于政工管理相關活動開展，讓員工積極參與的同時，受到思想政治教育，從而提高員工生產積極性。

（二）將政工管理與實際相聯系

政工管理人員應該意識到政工管理的目的是為了實現員工利益提升與企業運營效率提高的雙贏。所以，政工管理人員應該以員工思想狀況、企業發展方向為出發點，從而考慮企業政工管理內容與方式。

政工管理人員應該深入到企業各部門，對員工的日常工作內容、生活狀況、企業熱點話題等進行考察，從而分析員工當下的思想狀況與心理需求，然后作出具有針對性的調整。比如說，當企業員工對薪酬福利問題存在很多不滿時，政工管理人員應該具有針對性的進行思想政治教育，并將相關情況反映給管理層，讓員工意識到企業時刻關注他們的狀況，得到尊重與關心，并且起到了員工與管理層橋梁的作用，會讓員工更愿意去接受相關教育與管理。

政工管理團隊應該充分了解企業戰略目標，并分解成企業年度、季度、月度生產目標，從而根據每個月的生產目標與內容，來安排相應的政工管理工作，使得政工管理工作為企業發展作出有利貢獻。

政工管理工作還應該做到與時俱進，很多企業的政工管理工作都是一成不變，所以，老員工往往就不愿花時間去進行學習，而且無法順應當下社會的發展，所以，企業政工管理工作應該與時俱進，掌握當下社會的熱點信息，了解人們對于社會話題的看法，從而對員工做出積極有利教育，避免企業員工養成錯誤的價值觀、人生觀。

（三）政工管理方式創新與改革

隨著互聯網在我國的普及，企業政工管理人員應該利用互聯網進行全面有效的思想政治教育與宣傳。企業員工不同于學生，沒有大量的學習時間，加上企業人員數量較多，協調統一的時間較難。對此，企業政工管理人員可以定期將政工管理內容通過電子郵件的形式發給員工，也可以通過將相關信息到企業網頁上來告知員工。

除此之外，企業管理工作宣傳形式也應該不斷創新改革，當下企業員工工作壓力大，工作之余大多都在家中信息。企業管理工作人員應該通過舉辦有意義的戶外活動，來讓員工接觸大自然，鍛煉身體，同時在活動中進行相關思想政治的宣傳，讓員工耳濡目染去學習積極思想政治內容，還加強了企業員工間的溝通。

三、 結束語

面對較強的市場競爭壓力，企業只有提高內部政工管理水平，做到與時俱進，才能在社會競爭中保持自身的競爭優勢。配備高素質的政工管理團隊，與企業、員工實際相結合，做到管理方式改革創新，最終實現企業政工管理工作的創新。

參考文獻

[1].朱.新時期企業政工隊伍建設探討[J].法制與社會，2008（30）

[2].高光軍.淺議企業政工隊伍的建設[J].改革與開放，2011（12）

公共事業管理研究方向范文第3篇

［關鍵詞］公共事業管理；動態培養；人才培養

［中圖分類號］G642 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1005-6432（2009）01-0134-02

1 公共事業管理專業人才培養理論現狀

公共事業管理專業人才培養目標模糊,存在分歧。目前有代表性的觀點可歸納為“變異”與“超前”論、“準公務員”論、“泛管理人才”論。這幾大理論已經為學者所批判，在此不做過多的解釋。由于教育部對公共事業管理專業的人才培養目標并不明確，所以學者大多從本校的實際情況出發做了許多理論與實踐上的嘗試，在此僅對幾種主要的理論進行適當的分析。

1.1 聯合培養方式

所謂聯合培養方式,指的是在校內,在文科大門類中,打通二級學科的壁壘,廣泛探索基礎學科和應用學科交叉培養人才的路子,在有條件的學校和專業中,試行本科與第二學士學位,本科與碩士的連續培養;在校際,不同類型、不同科類的學校通過合作辦學,充分利用各自的學科資源和教學條件,共同培養集相關的不同學科專業知識為一體的公共事業管理人才。這種人才培養方式的優點很明確,它可以實現高校教育資源的效率最大化,能夠符合復合型人才的培養目標。同時將公共事業管理專業的跨學科性質充分的展示了出來。但是這種人才培養方案的實際操作價值并不大。聯合培養方式包括三種形式：一是跨學科交叉培養。其實這一培養方式就是我們現在普遍適用的學科基礎課程，已不能說是真正意義上的聯合培養了。二是學位層次統籌培養。這是一種立體分類法也就是本碩連讀。但是這種培養方式卻有一個非常大的障礙，那就是我國現在還沒有公共事業管理專業的研究生教育，所以這只是理論上的探討。三是校際之間的聯合培養，通過高校合并、資源共享和共同聯合培養的方式。高校合并難度很大，尤其是綜合性院校，無論是從地域上還是從審批上僅僅是因為一個專業的培養計劃而合并，成本太高，幾乎是不可能的。而要求資源共享，包括互開閱覽室,互辦借書證,互聘教師,互辦或聯合舉辦學術講座,聯合舉辦供需見面會,共享電化教材、教學軟件,互相推薦優秀應屆本科畢業生免試攻讀碩士學位,互相承認學分等，要求必須是空間上相互接近，但是地理位置上的靠近并不一定意味著專業上的同一性，故這一方式所要求的成功條件太苛刻。共同聯合培養要求高校之間要自愿要互利，學生要兩校上課，獲取兩個學校的學位和學歷證書，實際價值也不是太大。

1.2 應用型人才培養方式

公共事業管理專業人才培養模式必須在對社會人才需求調查研究基礎上,以社會需求為導向,結合自身的教育資源優勢,確立靈活的培養目標和培養方案。根據社會需求,明確培養方向。公共事業管理專業可以定為社區管理、企業行政管理、勞動人事和征信管理四個專業方向。依據培養方向,制訂人才培養方案。應用型人才培養方式是適應我國目前公共事業對人才的需求，也是目前所有的人才培養方式追求的目的。但是應用型人才如何培養？學者提出了“四條”主線培養目標，但是這“四條”主線的培養目標并不完全都是公共事業管理的范圍，企業行政管理理應屬于企業管理的范疇，由此也可以看出，在此并沒有完全厘清公共事業管理與行政管理、企業管理的界限。

1.3 “多維發展型”人才培養方式

“多維發展型”即建立模塊式的課程體系和動態的教學計劃，根據社會需求，把專業知識本位與職業能力本位兩種目標有機結合起來，在教學活動過程中，分類確定人才培養方案，并建立一系列有力的教學保障體系，確保人才培養方案順利實施。這種人才培養方式能夠利用系統論、控制論的理論將公共事業管理專業的培養目標納入一個動態的體系中，通過社會需求及時調整人才培養方案，并在校內的培養體系中對動態的人才培養計劃提供充分的保障。應該說在目前提出的人才培養方式中，這是最為靈活的一種方式，既能保證復合型人才目標的實現，又能為各個學校的特色人才培養目標提供一個展示的空間，因此是值得推廣的一種方式。

2 “分層次定位法”的人才培養方式

所謂分層次定位法就是根據社會對公共事業管理人才需求的變化確定不同的層次,而每一層次都會配置動態的目標培養方案,課程設置由兩部分組成:靜態課程和動態課程。靜態課程按照教育部確定的四大平臺課組成，而動態課程也即特色課程根據目標層次分類定向培養。

2.1 拓展專業分層次定位

社會在進行結構性調整過程中，從事公共管理的社會組織日趨增多，公共管理系統呈現出不同的層次性，如市政管理、社區管理、城市管理、農村管理等。高校可以根據區域經濟發展的需求確定自己的層次，從而進行定向培養。

如煙臺大學地處膠東半島，為地方綜合性大學，在培養目標上采用分層次定位法。“本專業培養具有現代管理理論、技術等方面的知識以及應用這些知識的能力，能在科技、文教、體育、衛生、環保、社會保障等公共事業單位與行政管理部門從事管理工作的高級專門人才，尤其注重培養在城市基礎設施管理、城市社區與物業管理、社會保障與公共政策領域從事管理、教育、科研工作的應用型、復合型的高級專門人才。”專業方向突出了服務于地方的特色，針對城市社區管理新形式下的改革發展的趨勢，探討社區管理與公共事業改革的關系，與市場化運作的物業管理之間的關系。在課程設置上摒棄原來的“雜”而“亂”，由于目標明確，在動態的課程設置上特色突出。如針對社區管理的目標層次，在動態課程設置體系中，我們設置一定的公共事業管理專業方向課程，如《社區管理》、《城市規劃與管理》。在此基礎上，為提升學生企業管理的實踐和操作技能，開設與公共事業管理密切相關的物業管理方面課程：《物業管理實物與操作技巧》、《物業管理案例研究》。開設這些課程，旨在為適應市場需求和學生就業的需求，使學生更具復合性和競爭性。實踐環節，由于公共事業管理專業是實踐性非常強的專業，通過實踐環節的設計，使學生能夠多渠道、多角度、多層面地理解公共事業管理專業，更好地掌握本專業的技能，將所學理論知識與實踐相結合，適應改革與發展的需要。具體操作：學生實了安排在事業單位、企業單位，還應著重在社區、物業小區進行社會調查和社會實踐。讓學生在日常課程學習中就熟悉社區管理流程，能將理論和實踐緊密結合；聘請資深政府官員為客座教授。由于資深政府官員具備很強的實踐背景，通過他們的專題講座，能增強學生的感性認識，激發其學習熱情，從而將所學知識更好地運用到實踐中；鼓勵教師與地方政府的多層面合作，實現與政府的良性互動。

2.2 “出口”的分層次定位

從就業出口的角度來看,公共事業管理專業主要有三大出口:就業、讀研、出國。就業方向的學生偏好于知識的運用能力和管理的實戰技術;讀研方向的學生偏好于理論研究和科研素質培養;出國方向的學生偏向于專業英語和國際化接軌的課程。因此,以人為本,充分考慮不同學生群體需求分層次并進行動態的課程設置是十分必要的。具體見下圖：

從該圖示中可以看出人才培養與社會需求是一個動態的交換過程，社會需求的變化可以直接影響人才的培養計劃。招生、培養、就業是高校人才培養的三部曲。三者之間相互聯系、相互影響、密不可分。就業形勢直接影響招生效果，而學校培養又直接影響就業形勢。就業主要是指相關管理崗位的就業，而相關的管理崗位實質上又可以根據專業拓展的方向繼續分層定位，課程設置包括了靜態的平臺課和動態的特色課。而考研升學則可以結合師資力量設立“導師制”，針對性的進行學業和科研指導。讓造詣深同時又有一定人生閱歷的老師擔任導師,不僅在教師和學生之間建立一種“導學”關系,而且針對學生的個性差異,因材施教,指導學生的思想、學習與生活,同時鼓勵學生參與教師的課題研究組，鍛煉其科研能力，最終為其成功考研打下基礎。隨著國家對外交流的日益增多，公共管理涉獵的涉外領域也在不斷地增加，因此進行雙語教學和開設與國際化接軌的課程也變成了必要，因此在動態的教學計劃中也應該考慮此類課程的設置。

參考文獻：

［1］莫利拉,李燕凌.基于就業崗位分流的公共事業管理人才培養模式探討［J］.高等農業教育,2006(5)：56-58.

［2］鄭文范,孫萍,馬立曉.論公共事業管理專業人才的聯合培養方式［J］.中國高教研究.2000(4):89-91.

［3］孫曉娟,趙紅梅.公共事業管理專業應用型人才培養模式的構建與實施［J］.黑龍江高教研究,2007(5):101-103.

［收稿日期］2008-12-24

公共事業管理研究方向范文第4篇

【關鍵詞】事業單位；人力資源；改革

伴隨著我國的經濟發展和人民生活水平的提高，我國在各個方面都發生的非常大的變化，尤其是在公共事業管理上面。盡管是這樣，但是我國的公共事業工作的開展還顯得不是很成熟，與社會的進步和發展，產生了一定的距離。

一、簡要分析在我國公共事業管理當中存在的弊端

雖然時代和經濟在發展，但這并不意味著我國公共事業單位管理工作的懈怠，相反，隨著經濟主體的增加以及發展的復雜程度的提升，對于我國公共事業的開展提出了更新更高的挑戰，而就目前我國公共事業的發展來看，還存在著一系列的問題亟待解決：

首先我們應該從企業管理上進行一系列的分析和研究，公共事業單位這一稱謂是從英文翻譯而來的，但其實較為準確的翻譯應該是“公共服務機構”，公共事業單位和一般企業最大區別在于經營的最終目的上，事業單位的盈利目的是為了給社會提供更好的優質的服務為基準的，但是企業單位的盈利是純粹的個人利益，是公司的利益，是企業的利益是為了讓本公司更好發展為目的的。但是雖然說事業單位是以服務社會為主要目的的，但是事業單位仍然是以企業的方式在進行運營。從企業管理的層次來講，我國的公共事業單位依然存在著一系列的問題，如事業單位的管理力度不夠，最終出現公共事業服務效率不高等問題。

我們還可以從我國事業單位政府角度來進行分析，我國政府的相關文獻表明，政府的本職工作就是履行公共管理職能。就我國目前經濟發展來看，政府的確發揮著十分重要的作用，不僅確保了人們的正常生活，同時還維護了正常的市場秩序。公共事業單位屬于我國的國有企業，因此在運營過程中，不可避免的會體現出一定的政府性。隨著經濟主體的增多，公共事務工作量的增多，相應工作人員的需求量也在不斷的擴大。對于數量的關注容易忽視質的控制，最后出現整個工作層面素質的低下。政府人員進行公共事務的管理為的是給人們創造一個更優的宏觀環境，提高人們的生活質量，但就目前的實際情況來看，工作人員在具體的工作中普遍存在著非法執行，這種做法不僅違背了公共事業單位工作開展的初衷，與此同時還對于社會經濟的發展造成了一定的影響，降低了人們的生活水平。同時還嚴重影響了社會經濟的發展，極大的降低了人們生活的幸福感指數。

二、簡要從人力資源角度分析公共事業單位的組織變革形式

在人力資源視角下的公共事業單位的組織變革是對于單位內部人員的優化和組合，從我國事業單位的改革方向入手達到提高我國事業單位工作效率的一種舉措。我們可以從兩大方面進行改革，首先我們從組織變革說起。

在對于組織變革的同時，我們首先應該注意的就是對于工作人員的招納問題，應該嚴把“質量”觀。對于公共事業單位來講，人員的錄用對于社會公共事務的正常開展起著十分關鍵的作用，工作人員的職業道德和專業素質直接決定著日常公共事務的開展效率。相關事業單位在員工入職前應進行嚴格的考核，條件不滿足者一律不予考慮，并且應該純潔人員隊伍，防止“走后門，托關系”的現象，低素質工作人員的進入不僅可能降低公共事業單位的整體工作水平，同時對于公共事業單位在公眾眼里的形象也是一種損害，因此在工作人員的錄用和選拔階段，應該予以嚴格的審查，從而保證整個工作隊伍的整體素質還有工作水平。其次我們應該進行定期的培訓工作，據有關資料表明，公共事業單位對于人員的培訓幾乎是不存在的，即便存在也是非常少的，頻率也是非常低的。很多公共事業單位為了節約成本幾乎從沒有對員工進行過培訓，也有少部分的事業單位會在一段時間內對員工進行培訓，但是效果卻顯得不盡人意。公共事業單位的職業培訓不僅能提高工作人員的工作能力，而且應該注重單位人員的服務理念，培養道德精神，能更好的為社會服務。由此可見，定期培訓工作的開展不僅可以給員工的精神以后續發展力量，同時可以提高整個員工層的思想道德水平，為之后進行的組織上的改革奠定良好的基礎。

在公共事業單位中引入績效制是有著巨大改革意義的。由于工作性質的特殊性，企業事業單位的工作人員普遍安于現狀，且對工作有著嚴重的懈怠情緒，沒有工作激情，缺乏工作熱情都是目前公共事業單位工作人員普遍的精神面貌。改變這一現狀最有力的措施就是引入績效制，讓工作人員的福利待遇直接和工作任務量以及工作效率掛鉤，對于改善工作人員的工作態度有著十分重要的意義。

我們應該實施獎罰分明的制度，對于員工應該加大管理制度。具體措施如下，優秀的員工應予以相應的獎勵，并且樹立相關的工作模范和榜樣，潛移默化的影響員工的整體工作狀態；對于有著重大過失的員工，應給予相應的處罰，這樣就能夠很好的起到驚醒的作用，才能夠從根本上促進事業單位的發展。

如果想要切實有效的提高事業單位的工作效率，我們不僅應該對于基層員工優化，還應該從單位的總體規劃，從組織上進行重組和規劃，具體措施如下：

首先我們應該徹底落實和明確各個部門的責任和義務。就目前我國公共事業單位運營的現狀來看，在事業單位內部，對于部門之間只能不明確的現象常有發生，這對于我國公共事業的發展是非常不利的。職能交叉的情況下會出現一系列的問題：如事故出現后責任的承擔不明確以及推脫現象，各個部門應插手其他部門的事務，導致自身部門的事務無法按質按量進行。因此在人力資源的視角下，對于公共事業單位組織上的調整第一步首先應明確規定各個部門的具體職能，做到“在其位，司其職”，嚴禁出現越權行為。

其次我們應該從部門人員優化上面進行改革，在上文中我們已經提高了關于人員自身優化的一系列措施，而部門人員的優化是指在各個部門內部，對各個職位以及各個工作崗位的人員進行定期的考核和審查，考核、審查的具體內容可以是工作能力方面、工作效率方面或者工作態度，我們應該根據單位人員的不同而制定不同的優化計劃。對于骨干人員的任命禁止空降，應通過嚴謹的考核審查步驟，并且用實踐進行檢驗，各項標準合格方能上任。將合適的人安放在合適的位置上，讓部門發揮其最大效用。除此之外，對于功能不足的崗位或者職位可以直接進行剔除，這樣做的好處既可以減少沒有不要的開支，也可以提高部門的工作效率和工作水平。

我們所說的人力資源視角的公共事業組織單位的變革，呈現著遞進的狀態。所謂組織結構的優化，簡單概括來講就是“揚長避短，優勢互補”。對于功能性不強的部門可以進行部門之間的合并，將繁瑣復雜的步驟變得簡單化，這樣就能夠很好的提高工作效率。而且還應該對于部門與部門之間的監督制定一定的體系，從而保證部門能夠進行有效的分工合作，從而促進整個公共事業單位的工作質量和工作效率。

公共事業發展現狀的必然要求就是人力資源視角下公共事業單位的組織變革，同時也是公共事業單位緊隨時展腳步的必經途徑。所以說我們應該盡自己最大的努力做好公共事業單位人力資源角度的組織變革。

三、結語

伴隨著我國國民經濟的增長和國民生活水平的提高，公共事業發展的好與壞也變得非常重要。我們只有更好的對于公共事業中所出現的問題進行解決和發展，對于公共事業中所出現的弊端進行總結和分析，對于公共事業進行大膽的改革和創新，才能夠更好地促進我國的發展，才能夠使得我們偉大的祖國更加繁榮富強。

參考文獻

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公共事業管理研究方向范文第5篇

關鍵詞：衛生事業 管理 人才培養 現狀 對策

中圖分類號：R 197 文獻標識碼：A

國家教育部對公共事業管理專業人才培養的基本目標界定為：“培養具有現代管理理論、技術與方法等方面的知識以及應用這些知識的能力，能在文教、體育、衛生、環保、社會保險等公共事業單位從事管理工作的高級專門人才。” 隨著社會經濟的快速發展以及醫學模式、醫藥衛生體制的不斷變革，對衛生事業管理專業人才的培養提出了新的更高要求。而實際上各大高校在這個新興專業的培養體系上還在探索完善中，需求與現實的差距要求在對本專業人才的培養方案上有進一步實質性的提高與完善。

一、專業簡介

我公共衛生管理教育于20世紀70年代興起，80年代進入，80年代末期進入低谷；衛生管理干部崗位培訓陷入自流狀態，公共衛生管理學歷教育的主要支柱―成人公共衛生管理教育生源不足；普通衛生管理學歷教育由于主管部門的制約而裹足不前；衛生管理教育基地甚至被撤銷。我國公共衛生管理專業教育，是伴隨著我國經濟體制改革，市場經濟體制的逐步建立與完善的過程而得到快速發展的，是適應社會經濟發展對管理人才需求增長的結果。1998年全國絕大部分高校根據國家教育部的要求， 將公共事業管理專業（ 衛生事業管理方向）學制改為四年授予管理學學士學位。但在我國，該專業開設的比較晚，并且成規模開設也只是近些年才發展起來的，是一個年輕的專業， 從專業目標定位、 能力要求，尤其是課程設置等方面都不盡一致，各校都是根據自身的情況來確定，醫學課程、管理、人文及其他能力要求的課程開設的比例都不一樣，大部分偏重醫學，未能很好地體現專業的特色。

二、醫藥院校衛生事業管理人才培養主要問題

目前各校在培養總目標即培養衛生管理的“應用型復合人才”達成共識，培養方案總目標基本一致。課程設置呈現公共基礎課、專業基礎課和專業課三個層次。課程體系呈樹形結構，三個層次均包含選修課與必修課。課程涵蓋醫學、管理、科學研究方法、法律、人文、計算機信息等課程，體現了衛生管理多學科交叉的特點。各校課程安排各有側重。各校醫學課程和學時安排差別較大，部分學校對醫學課程進行整合，用較少的學時完成醫學知識教學，增進醫學類課程的融合；專業基礎課程呈現“百花齊放”的局面，結合學校自身實際開設相關專業課程，實現衛生管理人才的個性化。選修課占有一定比重，各院校均有不同，開設的方式也不同，大體包括人文類、醫學類、專業課等。各院校重視開展形式多樣的社會實踐活動，多是專業實習和臨床實習（ 見習），但組織形式、時間長短也不盡相同，有的院校還有臨床實習。總體來講，衛生事業管理專業在探索中不斷向前發展，但同樣存在一些問題。

（一）培養目標不明確

培養目標是學校根據教育目的制定的，符合一定社會需要的具體要求，它是具體化了的教育目的，表示高校應該培養什么樣的“人才”，這些人才應該具備怎樣的層次、類型和基本規格[1]。雖然國家教育部對衛生事業管理專業人才培養的基本目標有明確的界定，但實際上學校基于各種主觀或客觀的因素制約導致培養目標不明確，有的偏重于培養事業單位、政府機關工作人員，有的偏重于培養醫療行業人員，但大多數高校采用的仍是“厚基礎、寬口徑”的方法，在課程體系安排上龐雜寬泛，總是開設盡可能多的課程，涉及盡可能多的領域，使學生在學習目標上無法全面顧及，最后都是有所涉獵但無法深入了解，學習效果不明顯，也就無法培養出與培養目標基本一致的人才。

（二）培養的滯后性

滯后性是針對教育人才培養結構與社會需求間關系而言的[2]。由于專業特殊性，要求學生能較快吸收新的方針、政策，新的管理理念，新的醫學知識。目前本專業培養方面的滯后性表現在學生在校所學的知識與社會主流的知識存在一定的時間差，社會需求與高校教育之間不能相對同步。

（三）實踐教學薄弱

實踐教學是提高人才培養質量的重要途徑，是調動學生積極性的重要保證，是理論知識轉化為實際能力的催化劑[3]。傳統衛生事業管理專業人才培養模式重課堂理論教學，輕社會實踐教學，導致學生在實際工作中缺乏專業方法、技能、能力，不能完成相應的工作任務。該專業人才需求逐年增高，發現、處理問題能力，綜合分析決策能力等約占實際能力的43.50%，畢業生從工作經歷出發，認為專業理論知識、文章寫作技能和計算機應用是實際工作最重要的技能[4]。但從目前國內該專業本科教育的課程設置上看，基本原理類的課程所占比例達50%～60%，而培養學生行政能力和技術方法方面的課程不到20%，后者比例明顯偏小[5]。在課程安排先天不足的情況下，高校對于本專業技術、方法的培養也不太重視。學生對實習期的學習效果也并不完全滿意。

（四）考核方式不完善

高校對學生的考核依然是以終結性評價為主，通常采用的方式是最終的理論考核，缺乏對學生學習過程各個階段對知識接受情況的考查。學習過程缺乏實時有效的反饋就使得教師很難準確把握學生接受知識的狀況，從而失去了最佳彌補的時機。同時由于目前高校對培養學生實際動手能力、社會適應能力的見習、實習的考核流于形式，學生并未從中真正獲得實際的專業技能。理論知識的考核用試卷考試的方式能夠衡量，但對于培養實際應用能力的見習、實習的考核卻由于缺乏具體的標準而很難測量。

三、建議和對策

（一）明確人才培養目標

醫藥院校應在充分調研學生、學校、用人單位需求的基礎上，結合專業自身的優勢資源，制定出適應社會發展和需要的、符合社會評價尺度的培養目標。目前各校在培養總目標――培養衛生管理的“應用型復合人才”達成共識，即培養掌握管理學和醫學基礎知識，具備現代衛生管理理論、技術與方法等方面的知識和技能，能在各級各類衛生行政部門、醫療機構、衛生執法監督機構、疾病預防控制中心、醫療保健等部門從事管理工作的應用型專門人才。

各校在制定衛生事業管理專業的培養方案時，要大力提倡知識“ 寬口徑、厚基礎、廣人文”，實現知識、能力、素質協調發展的培養模式。

（二）專業教學與時俱進

加強師資隊伍建設。師資隊伍建設是人才培養的關鍵。具體來講，一是通過在職學位教育、各種專業培訓班、學術研討會以及國內訪問學者等多種途徑激勵教師不斷深造學習，達到提高本校師資水平的目的；二是拓寬師資來源：在傳統的全職為主、兼職為輔的師資結構上加入訪問、榮譽兩種師資任教形式，全職教師可以來自本院系，也可以是其他分院系，適應本專業多元復合的特點；兼職教師可以從企業、政府部門、事業單位聘請一批有豐富管理經驗的、學識水平高、業務能力強、衛生政策嫻熟、理論基礎扎實的高職人員；有條件的高校還應該定期邀請著名專家、學者到校指導教學、研究工作；此外，高校還應該聘請專業領域杰出人才、政界精英擔任名譽教授，借此提高專業知名度與社會認可度；三是要倡導開放式教育，加強校際間的學科交流與聯系，加強教學科研橫向合作，整體提高各相關院校衛生事業管理專業的教學科研水平，使該專業課程設置更具科學性、規范性；同時采用網絡遠程教學實現優勢資源共享，建立一支既有較高學術水平、教學水平，又有較強實際工作能力且結構合理的專業教學團隊。

適當更新教材。在教材設備方面應充分調研學生、教師、用人單位多方意見，結合高校實際情況因地制宜、因材施教，盡可能讓學生學習的知識與社會主流相適應，真正做到學以致用。高校還應該拓展與兄弟院校的專業聯系，甚至是與國外高校的教學聯系，利用發達的信息網絡開展遠程教學、資源共享等現代化教學活動作為補充。

強化專業建設。高校應根據社會專業需求，貫徹“寬口徑、厚基礎”的培養方針，堅持自身的學科優勢與教學條件相結合，突出R到ㄉ璧鬧氐閿氚煅特色。注重學科內不同研究方向的分化與培養，形成不同方向間的分工合作、協同共進，協調學科方向間的發展。在學科建設過程中，挑選適合的學科帶頭人形成自己的團隊，確立明確穩定的科研課題和方向，集中力量，形成自己的特色和優勢。

（三）加強實踐教學

實踐教學是提高人才培養質量的重要途徑，大致可以分為校內實踐和社會實踐。高校教育應該在適當增加實踐教學學時的基礎上豐富實踐教學形式、拓展實踐教學基地，致力于提高學生實踐能力。校內實踐包括課堂實踐、實驗室教學和專業見習。課堂實踐應提倡開放式教學，在課時安排上適當增加實踐課課時，在課程安排上采用案例教學、課堂討論、角色扮演、專題小組、課前演講、學科競賽等多種教學方式調動學生主動性和積極性，在實踐教學中培養學生發現、分析、解決問題的能力以及溝通能力、應變能力、創新能力等。實驗室教學首先是打造專業對口的衛生事業管理模擬實驗室，借助實驗室虛擬環境，讓學生進行仿真練習，將理論知識應用到實踐活動中，鍛煉學生實際發現、分析、處理事件的能力。專業見習在條件允許的情況下要增加見習地點，包括醫療機構、醫藥企業和行政部門，適當增加課時讓學生了解用人單位的基本框架和運作模式，對于學生就業選擇有很好的借鑒意義。校外實踐包括校外參觀、機構探訪以及專業實習。校外參觀和機構探訪主要是針對一些著名企業、專業對口單位，讓學生增加對職位和就業形勢的認識，積極主動在學校積累儲備知識。培養學生的創新精神、科研能力和實踐能力。高校應該積極拓展高水平的實習基地，與政府行政部門、醫療機構、醫藥企業等探索高效合作機制，確保雙贏，為學生打造對口、穩固、專業的實踐教學基地。

（四）完善考核方法、方案

在高校日常教育中，終結性評價是最基礎的，而形成性評價是需要普遍認同、大力發展、持續創新的。公共事業管理專業在教學評價中應該將終結性評價與形成性評價二者結合，既注重學習過程，又注重學習的最終效果，促進學生形成學習―實踐―反思―再學習―再實踐―再反思的持續的學習過程，改變過去那種平時作筆記、考前背筆記、考后全忘記的學習與考核方式，培養學生持續的學習能力，提高專業技能與社會適應能力。將單純的閉卷筆試方式與其它如撰寫論文、案例分析、社會實踐、科研實踐等多種多樣的綜合考評與學習促進方式融合到學生自評、小組互評和教師評價中，提高評價方式的全面性和科學性。

高校教育是學生成長的搖籃。人才培養需要社會、高校及個人的共同努力。高校培養方案應該與時俱進、因地制宜地在動態中發展和完善，為衛生事業管理人才培養提供科學有效的依據。

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