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績效管理與考核的重要性范文第1篇

預算績效管理是事業單位進行財務管理的重要工具，預算績效管理的水平會影響事業單位的整體發展。但是，許多事業單位對預算績效管理的重視程度不夠，導致預算績效管理工作流于形式，不能發揮應有的效用。

針對這種現象，事業單位領導層、管理層以及績效考核人員應該轉變觀念，充分地認識到預算績效管理工作的重要性，創建完善的管理體系，為事業單位的財務管理提供可靠參考。

1 事業單位預算績效管理存在的問題

1.1 對預算績效管理認識不足

目前，將績效管理運用于預算管理的模式在國外已經得到了廣泛應用。但當前我國事業單位預算績效管理改革還處在探索階段，加上事業單位領導和員工受傳統管理理念的影響，還沒有形成較為深刻的預算績效管理理念，對加強預算績效管理的認識不足，缺乏創新和科學的改革觀念，導致績效管理理念沒有真正融入預算管理模式中。由于事業單位管理者對預算績效管理的認識不足，在管理工作中無法運用科學、規范的預算績效管理來解決工作難點，制約了預算績效管理功能的發揮。

1.2 缺乏完善的考核評價體系

預算績效管理是一項涉及范圍較廣的工作，也是一項系統性的工作。預算績效管理包含未來發展目標和發展計劃的制訂、績效的考核與評價及績效考核結果的應用等多項內容，績效考核與評價是預算績效管理的重中之重。但是現階段，我國許多的事業單位并沒有制訂科學、完善的考核評價體系。

部分事業單位的績效考核目標的設定錯位，并沒擺脫傳統的預算管理模式，仍然注重預算支出和收入方面，對預算自己就能使用效率和產出結果的評價缺乏重視，這種制定目標的方式導致預算績效考核與評價的效用不能得到有效發揮。除此之外，還有一部分事業單位的績效評價方式過于單一，造成對預算績效結果評價缺乏全面性和綜合性。另外，現有的預算績效管理的考核評價體系的設置存在不科學性也影響了預算績效評價結果的準確性。

1.3 績效考核結果未得到有效運用

進行績效考核的目的是能夠將績效考核的結果進行反饋，使相關部門能夠根據結果反映的問題進行預算管理措施和管理制度的調整，從而提高事業單位的財務管理水平。但是在實踐過程中，績效考核結果未得到有效運用成為現行事業單位預算績效管理面臨的主要難題。目前，部分事業單位的獎懲制度不完善，也缺乏相應的問責機制，使得績效考核結果應用對員工的激勵性與約束性降低，影響預算績效管理的整體質量。

2 事業單位預算績效管理的完善策略

2.1 強化員工對預算績效管理重要性的認識

提高對預算績效管理重要性的認識，除績效管理部門的工作人員外，事業單位的領導層也應該充分認識到績效管理在預算管理中的重要性，樹立爭取的績效管理觀念。首先，應該充分應用多媒體技術和信息技術，創建具有導向性的績效管理文化，端正管理人員對預算績效管理的思想認識，逐漸改變傳統的預算管理觀念；其次，各事業單位應該加大對財務人員的培訓力度，加強關于預算績效管理理念、管理模式的培訓，提高其對績效管理的認識，從而提升預算績效管理水平。

2.2 完善管理機制

完善預算績效管理的相關機制，首先要將項目的前期論證與績效評價進行結合，實現項目決策前管理，優化項目庫管理，提升項目編制質量，從而有效提升預算編制水平。其次要對預算管理的工作計劃進行完善，保證績效考核結果能夠得到充分的應用。

2.3 充分利用績效考核結果

充分利用預算管理績效考核的結果有助于促進預算管理制度的完善，避免管理問題或管理漏洞的出現，提高預算績效管理的水平，優化事業單位的資源配置。

因此，事業單位應該完善其預算管理的績效考核評價及反饋制度，及時對績效考核結果進行分析處理，并及時反饋給相關的部門，將考核結果充分應用到管理過程中。同時，事業單位還要建立科學的獎懲制度和問責機制，增強預算績效考核結果反饋的激勵性，充分發揮績效考核結果的約束效能。

2.4 完善法律法規

法律法規是一切活動的依據，尤其是財務方面，其管理工作的開展必須嚴格依照法律條令。完善的法律法規有助于推動管理工作的有序開展，同時也為預算績效管理工作提供了保障。

因此，為了提高預算績效管理的水平，必須對相關的法律法規進行完善。國家的財務部門和法律部門要對現有的法律制度進行分析，結合國外先進的預算績效管理制度，對其進行補充完善。除此之外，各事業單位也要根據自身的發展情況，對預算管理制度進行調整，創建適合自身發展的預算績效管理約束機制。

3 結語

績效管理與考核的重要性范文第2篇

在人力資源管理的過程中，績效管理發揮重要作用，企業通過建立績效管理體制，能夠將員工的利益與績效管理有機的結合在一起，以不斷激發員工工作的積極性，進而將更多的時間和精力投入到實際工作中，為企業獲得更多的經濟收益。在構建績效管理體制的過程中，管理人員應當始終堅持“多勞多得、少勞少得”的基本原則，以充分發揮員工的潛能，使員工的勞動和報酬相一致。因此，科學、合理的績效管理體制，不僅能夠滿足員工自身利益，也能夠培養員工的團隊合作精神，加快企業的發展進程，使企業能夠在激烈的市場競爭中占據有利地位，以實現企業的可持續發展。

二、人力資源績效考核管理存在的主要問題

1.無法實現公平、公正的基本原則。現階段，在企業進行績效考核的過程中，不能嚴格按照公平、公正的基本原則進行考核，以致無法實現獎懲分明制度，這不利于激發員工工作的積極性，以為企業獲得更多的經濟收益。因此，企業在進行績效考核的過程中，應始終堅持公正、客觀的原則，以不斷樹立企業在員工心中的權威，進而使員工能夠更好的服務于企業的發展。

2.績效考核理念淡薄。目前，在企業發展的過程中，企業的領導階層不能夠充分認識到績效考核對企業發展的重要性，沒有認識到績效考核的主要目的與考核意義。在考核的過程中，不能夠將績效管理與員工自身利益有機的結合在一起，無法體現績效管理的激勵作用，進而不能充分發揮績效管理的作用。

三、完善人力資源績效管理體系的對策

1.建立健全績效管理體制。目前，在績效管理方面，應當依據企業發展的實際狀況，制定科學、合理的績效管理方案，并且在方案中應當包括以下幾個方面，即與績效管理相關的政策、實施績效管理的階段與具體方法、明確績效管理人員應當承擔的責任，以及實施績效管理的具體流程等等，進而形成全面、系統的績效管理系統。此外，在企業日常生產、運行的過程中，管理人員應當全面落實績效管理體制，在績效管理方面，應當重視過程控制，并且依據部門、崗位的不同，制定與之相適應的管理目標，及時發現問題，并且采取有效的解決對策，對出現的問題進行總結，以充分發揮績效管理的作用。

2.實現績效管理的信息化。伴隨信息化時代的到來，信息技術已經逐漸應用于企業績效管理過程中，因此，這就要求企業應當充分利用信息化的優勢，做好績效管理環節。企業應實現績效管理的動態化，以加強信息的透明度。通過實行信息化的管理方式，不僅能夠簡化考核流程，也能夠提高績效管理效率，進而獲得良好的績效管理效果。

3.及時反饋評價結果。在企業進行績效管理的過程中，對于考核的結果，管理人員應向企業所有員工與領導公開，員工可以隨時向上級領導反映存在的問題，領導應重視員工提出的問題，并且采取有效的解決對策。因此，通過實行評價結果的反饋，能夠使管理人員及時發現在績效管理中出現的問題，以調整和優化績效管理方案，進而實現績效管理的科學性、合理性與可靠性。

四、人力資源績效管理體系構建的基本流程

1.制定科學、合理的績效考核規劃。在績效管理的過程中，績效考核規劃的制定至關重要，通過制定績效考核規劃，使員工能夠認識到績效考核的主要目的，并且熟悉和了解績效考核的主要模式、考核標準以及考核內容等等。通常情況下，在企業發展的過程中，通過制定考核規劃，以此為基礎，實行績效管理，進而確保在績效管理的過程中，管理人員能夠遵循法律法規的基本要求，以不斷激發員工工作的積極性，進而加快企業的發展進程。

2.績效輔導。在企業發展的過程中，在績效考核方面，企業為使自身獲取更多的經濟收益，應當對管理者進行考核。因此，這就要求企業應當對管理者進行績效輔導，管理人員在貫徹和落實績效管理基本原則的過程中，應經常與員工進行交流與溝通，并且不斷關注員工的日常表現，是否能夠遵循績效管理的基本原則。對于員工工作的狀況應當實時進行監控，及時發現問題，并且找到解決問題的對策，及時調整和優化績效管理規劃。此外，管理人員應當向員工講解企業實行績效管理的主要目的，并不只是扣除員工工資，是為了弘揚企業的文化，激發員工工作的積極性，使員工在已有的基礎上都會有所進步，以不斷加快企業的發展進程。員工在明確績效管理目的過后，會以正確的心態面對績效管理，這有利于績效管理的順利開展。

3.績效考核。在績效管理的過程中，績效考核占據主導地位，績效管理的主要目的是績效考核，績效考核包含很多方法。主要體現在以下兩個方面：首先，關鍵事件法，是指在企業進行績效考核的過程中，應當依據員工的實際表現，即員工是否對企業做出過巨大的貢獻，以及是否損害企業的利益，按照這些標準對員工進行績效考核。其次，360度考核法，是指在考核的過程中，對于考核對象，應當吸取領導、員工、客戶的意見，例如，上級領導對考核人員的評價，下級員工對考核人員的日常表現有何看法，客戶對考核人員是否滿意等等，充分考慮其他人的意見，進而全面、系統的評估考核對象。

4.考核結果的反饋。績效管理是否能夠收到良好的效果，應當實行考核結果的反饋制度，才能夠確定。現階段，在企業發展的過程中，通常情況下，以結果為考核的部門是銷售部，然而，在其它部門，主要關注過程考核。因此，在考核的過程中，管理人員應當綜合考慮各種影響因素，并且還應始終堅持公平、公正的基本原則。

五、結語

績效管理與考核的重要性范文第3篇

【關鍵詞】精細化管理；績效管理；職能部門

醫院職能部門是協調部門，它對醫院經營與發展起到至關重要的作用，有效實施績效管理是醫院發展中的首要任務，因此，加強醫院職能部門精細化績效管理，在醫院內部建立有效的約束機制，才可以引導醫院辦醫方向的正確性，從而提升醫院專業化的管理水平。

1績效管理簡述

1.1績效管理概述

績效管理是先進的管理思想，它通過個人目標與整體戰略的有效結合，挖掘個人工作潛力，通過提高個人業績來完成醫院戰略目標的實現，而這一過程循環不斷，形成一個完整的系統，主要內容：計劃、輔導、考核、反饋及溝通等。醫院實行績效管理對醫院整體考核、評估，目的在于讓員工正確做事，不斷推動醫院管理整體持續改進、實現戰略目標［1］。

1.2醫院職能部門精細化績效管理重要性

醫院職能部門對于其經營具有不可或缺的作用，既為管理層提供必要決策反饋信息，同時也為專業臨床科室提供保障，醫院職能部門為各級管理層提供決策所需資料，其績效效率及質量影響醫院整體效益，忽視職能部門的績效考核，會對醫院整體運營效率產生影響，職能部門績效管理的實施可以有效優化業務及管理流程［2］。

2醫院職能部門績效管理問題

當前醫院績效管理大力改革，這一過程中明確了考核內容主要是臨床類指標，考核限于臨床科室，而對于職能部門的精細化績效管理還處于起步階段，因此，醫院職能部門績效管理存在一些問題［3］。

2.1績效考核不科學，難以量化

醫院職能部門缺少合理的、全面的績效考核指標，受人為因素的影響較大，而科學的管理指標是績效管理的基礎，醫院績效工作主要以財務與業務指標為主，并沒有全面的績效指標。對于臨床等專業科室進行考核，而沒有明確的職能部門考核指標，過于關注業務發展，而不能更好的體現運營效率及管理水平等重要指標，使醫院的戰略規劃成為紙上談兵［4］。

2.2績效考核內容單一，激勵效果不佳

醫院對于所屬職能部門的考核目的及結果應用單一，主要用于薪酬分配及人事晉升，但是對于每個職能部門的工作人員來說，只要不存在重大違紀行為，其考核結果就不會存在明顯差異，而這種不分責任大小、工作量及能力大小的績效管理，嚴重影響績效考核的結果［5］。

2.3醫院職能部門職位管理不足

醫院職能部門績效考核缺少有效的管理手段，而職位管理的不完善，相應的權限標準不明確，而不能為相關人員進行必要的培訓與考核管理，難以形成有效的績效持續機制，醫院職能部門考核情況相似，考核體系并沒有規范的制度，這樣就不會達到透明、公開的激勵效果，在職能部門考核中沒有設置輔導及反饋等重要環節，相應的計劃也沒有以戰略目標為基礎進行分解，只是以應對財務狀況為出發點，考核結果以處罰為主要方式，這就會對職能部門工作人員帶來消極心里，不能提高績效管理的促進作用，損害了職能部門相關人員的積極性，在醫院各職能部門間形成了內部矛盾，達不到提高績效的目的，同時也使戰略目標失去支撐，不能得以實現［6］。

2.4職能部門績效管理難以體現差異性

醫院各職能部門進行績效管理通常是以同質的考核指標進行，就很難在各職能部門間反映出工作差異性；當前醫院一直沿用基本工資加調節獎的工資形式，對于相應的獎金以工齡、職稱作為主要依據，并沒有體現出工作難度、質量、職責及價值等因素，實際工作中臨床科室風險高，平均水平的崗位薪酬影響了專業部門、高風險部門的工作積極性，使醫療專業科室的核心職能難以發展。

3醫院職能部門精細化績效管理策略

醫院職能部門績效管理具有重要的地位，其發展存在許多現實問題，因此，精細化績效管理是醫院管理發展的必然.

3.1全員參與戰略目標及計劃制定

使全員參與到醫院職能部門實行精細化績效管理目標制定及計劃實施的過程，促進醫院職能部門的發展。然而績效考核是否可以為醫院長久發展提供支持，還取決于醫院制度及決策的實施能力，保障實施過程的全員參與與認可，因此，對于醫院來說，職能部門精細化績效管理的建立還有賴于制度實施過程的執行力，即：制定各級員工的崗位年度規劃，執行計劃過程中，使上級及員工保持良好的溝通，及時做出計劃調整與整改，明確指出員工中存在的問題，并提出合理化建議，通過全員參與將戰略目標及核心價值傳遞到各職能部門，有效提升員工對績效管理的認可度，使其執行力有效發揮［7］。

3.2強化醫院績效管理宣傳與培訓

醫院職能部門績效管理需要建立與之相適應的內部環境與制度，而績效考核的良好實施，需要醫院內部組織、企業文化、意識形態等多因素作為支撐，因此，應該強化醫院職能部門間績效管理的宣傳，加強相關人員的培訓，引導職能部門員工意識形態的建立，為職能部門實施精細化績效管理作鋪墊［8］。3.3構建醫院績效考核指標體系

在醫院構建績效考核指標體系，對于醫院的不同職能部門建立不同的績效考核指標，這一過程應該著重關注其應用的不同，制定與醫院職能部門相適應的，具有醫院特色的績效考核指標體系。當前，最為常用的績效考核方法有：目標管理績效考核方法、平衡計分卡方法、關鍵績效指標考核方法及3600績效考評方法［9］。

4總結

醫院績效管理重點在于持續的改進，員工績效問題與相關體系的建立存在直接關系，為了保證醫院職能部門績效管理效果，必須在醫院建立一套完整、有效的績效管理機制，將醫院績效考核與改進相結合，加強管理者對于各職能部門精細化績效管理的重視度，引導績效管理流程不斷優化，不斷加強與創新職能部門績效管理改進，以不斷增強醫院管理實力。

參考文獻

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［6］于靜，高小坤，丁桂萍，等.醫用耗材庫房規范化管理探討［J］.重慶醫學，2014，43（23）：3104-3105.

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［8］楊守義.關于醫院績效工資與績效管理的思考［J］.中國繼續醫學教育，2015，7（21）：23-24.

績效管理與考核的重要性范文第4篇

1962年，山姆?沃爾頓先生在美國創立沃爾瑪公司，經過五十多年的發展，沃爾瑪集團是目前全球最大私人雇主和連鎖零售商，多次榮登《財富》雜志世界500強榜首及當選最具價值品牌。1996年，沃爾瑪正式進入中國，同年成立沃爾瑪（中國）有限公司，截至2015年3月31日，沃爾瑪已經在全國25個省市自治區的165個城市開設了412家商場、9家干倉配送中心和11家鮮食配送中心，旗下擁有超過10萬名中國員工。

沃爾瑪在中國的發展高度注重人才的本土化，同時鼓勵人才多元化，特別是在培養和發展女性員工及管理層方面，沃爾瑪做出了巨大努力。目前沃爾瑪中國除個別員工外，其余絕大多數員工均為中國人，商場總經全部由中國本土人才擔任，團隊中女性員工所占比例超過60%，管理團隊約40%為女性。2009年成立了“沃爾瑪中國女性領導力發展委員會”，以加速推動女性的職業發展。2013年初，成立沃爾瑪女性領導力學院，更好地推動了女性領導者在公司的成長與發展。

績效考核是績效管理是核心環節，通過績效評價提供信息作為參考，不斷提高企業的績效管理，不斷完善績效管理和有效的水平，幫助管理者提高管理水平，幫助員工提高績效能力，幫助組織獲得期望的性能水平，所以績效評價是績效管理的一種手段，只有樹立一個好的績效考評體系能使企業運行良好的績效管理系統。

在績效管理方面，沃爾瑪公司采用“倒金字塔”結構，即領導在金字塔最底端，員工作為企業的中堅力量，而顧客之上則是沃爾瑪一直以來追求的目標。在內部關系處理上，沃爾瑪高度重視信息交流，企業提出并貫徹執行開放政策，只要是企業的員工，無論任何時間、地點，都可以把自己的想法表達出來，甚至向高層總裁，而不必擔心報復。政策的實現完全確保員工的參與、溝通信息的沃爾瑪的人力資源管理奠定了堅實的基礎。

沃爾瑪在員工之間進行各種形式的的溝通，包括一個簡單的電話會談和龐大的年度股東大會上。沃爾瑪授予員工權力，和員工分享公司的許多指標來不斷升級整個公司的經營原則。分享信息和責任的核心合作伙伴關系。員工只有充分了解業務的進展，有責任感和參與，意識到自己在公司的重要性，員工才會努力取得更好的成績。

通過對沃爾瑪（中國）有限公司績效管理的簡單分析，總結出以下幾點：

1.要制定科學的關鍵指標維度。績效考核的維度是指績效考核的方面，主要包含財務、客戶、內部流程、創新與學習幾個方面。績效考核應分出評價層次，抓住關鍵績效指標，也就是要明確對員工工作的哪個方面進行開展的，經常采用的績效考核評價指標有、平衡記分卡等。

2.要注意定性衡量與定量衡量相結合的考核方式。內部評估和外部評估相結合，注重相互之間的協調。基于所述性能評估，不僅從內部評估，評價因素也應該從外部引入，如客戶、供應商等外部評價會使績效考核更加科學合理。

3.要盡量確保指標權重合理。具體性能指標的改善不應以犧牲其他指標，或任何性能是不可接受的。有重要和重要性能指標之間的點，但不是因為的重要性，主要的，不重要的和次要的指標。給不同的性能指標合理的體重。防止為了提高一些績效而影響其他績效。

績效管理與考核的重要性范文第5篇

一、電力行業績效管理的現狀及存在的問題

1、績效管理目標不明確。電力企業的工作重心一直是圍繞著如何保障企業的安全生產和多發電，領導沒有意識到員工績效管理的重要性，人力資源管理部門在企業中處于從屬地位，在開展人力資源管理工作中本來就較難獲得有力的人、財、物支持，加之對績效管理重要性的認識不足，導致績效管理實施起來困難較多。

電力企業作為國有企業，壟斷經營，員工的收入來源相對固定，對績效管理沒有足夠的認識，認為即使實施績效管理也不會對員工收入造成很大的影響，因此在態度上存在消極抵觸情緒。

2、考核人員的素質參差不齊。由于電力企業人力資源部門一直處于從屬地位，對部門職能人員的專業要求不高，大多不是從生產一線電力專業人員改行過來，就是通過各種關系進入該部門，真正人力資源專業出身的廖廖無幾，造成工作人員素質參差不齊，整體素質不高，導致在具體實施績效管理考評工作中問題突出：考核人員對績效管理的認識模糊，應該從哪些方面對員工的工作進行績效考評沒有明確的界定，在操作上存在技能和知識欠缺，在發現績效管理中存在的問題時缺乏善于總結和分析的能力。有的責任心不強，為了管理便利，在流程上輕視或簡化某些環節。最大的問題就是在考核的過程中認為人動和干部任用主要由領導決定，考核只是履行程序，例行公事，因而對績效管理的工作不積極投入，考核不夠深入，流于形式。

3、考核過程中存在的問題。一是考核的權力過于集中在高層，主管績效管理的人事部門也僅僅是為了完成上級的任務而開展工作，這樣就失去了考核的價值。二是考核工作沒有制度化和規范化，純粹是為了考核而考核。績效管理是為了促進員工能夠提高工作效率，但是考核人員為了迎合上級而制作出與事實不相符合的績效考評表，沒有完善的制度加以規范。三是考評手段、考核角度單一。不同崗位的評價體系和標準應該是不同的，但是在實際操作中沒有對崗位加以區分，采用一套標準，這樣就不能有針對性地進行考核，考核便缺乏真實和有效性。考評角度單一主要表現在對員工的考評結果是根據直接上屬領導對員工的直接評價為唯一標準，沒有從同事和工作性質等多方面對員工的工作績效進行考核。四是考核指標模糊、難以量化。缺乏明確的考核指標，考評出來的數據無法進行準確真實評價，這樣之前的考核工作也就相當于做了無用功。

二、建立健全電力企業績效管理的途徑

首先就是要提高管理者對員工績效管理的重視。提高管理者對員工績效管理的重視能夠保證績效考評出來的數據與事實相符，而不是流于形式，真正的反映員工在工作中的效率。通過對員工工作績效的評價可以督促他們對不足之處加以改進，這樣就可以使企業人力資源的效用發揮到最大，從而有效促進企業整體運營績效的不斷提升。

其次要構建具有電力企業特色的績效管理體系。應用適合電力企業的績效評價辦法，對于企業負責人的績效評價可以采用企業負責人經營業績評價法、目標管理、關鍵績效指標、平衡計分卡等方法。對于部門負責人可以選擇目標管理、關鍵績效指標、平衡記分卡方法。對于基層員工采用關鍵事件法、目標管理法、平衡記分卡、關鍵績效指標法、360度評估法等績效指標。

接著就是要提高企業人力資源管理部門的地位，增強考評人員的素質。在對員工進行績效考核之前，領導者應該明確考核的目標，根據不同的崗位制定不同的績效標準來反映他們的工作效率。要保證績效管理得到貫徹實施必須要發揮人力資源管理部門的作用。同時要提高考評人員的素質，通過培訓和深造來保證他們真正掌握績效管理的操作方法和技巧。