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高校的績(jī)效管理范文第1篇

關(guān)鍵詞：英國(guó)；政府；高校；績(jī)效管理

伴隨著新公共管理主義的興起，管理者開(kāi)始強(qiáng)調(diào)組織產(chǎn)出，績(jī)效成為管理的焦點(diǎn)。企業(yè)率先運(yùn)用績(jī)效管理手段分析與測(cè)量業(yè)績(jī)。上世紀(jì)80年代后，西方國(guó)家的中央政府開(kāi)始關(guān)注高校的產(chǎn)出，因而將績(jī)效管理引入對(duì)高校的管理之中。通過(guò)績(jī)效管理，政府不僅可以對(duì)高校的各方面工作進(jìn)行量化測(cè)評(píng)，幫助高校了解自身的辦學(xué)狀況，而且在制定高等教育政策、分配高等教育經(jīng)費(fèi)以及加強(qiáng)高校管理等方面發(fā)揮了重要作用。

一、績(jī)效管理的涵義

績(jī)效指的是業(yè)績(jī)和效能。在績(jī)效管理中，績(jī)效是單位體在既定時(shí)間內(nèi)要達(dá)到的結(jié)果以及在達(dá)到結(jié)果過(guò)程中的行為表現(xiàn)，單位體可以是個(gè)體也可以是組織，本研究中的單位體是組織。績(jī)效管理源于企業(yè)管理，是一個(gè)不斷提升企業(yè)、部門和個(gè)人績(jī)效的持續(xù)的循環(huán)過(guò)程，在此過(guò)程中，各級(jí)管理者和員工為達(dá)到既定目標(biāo)參與績(jī)效的制定、實(shí)施、評(píng)價(jià)和反饋。經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織認(rèn)為，績(jī)效管理是組織管理、績(jī)效信息、評(píng)估、績(jī)效監(jiān)控、評(píng)價(jià)和績(jī)效報(bào)告的整合[1]。在公共管理領(lǐng)域，績(jī)效管理是指在內(nèi)部管理與外部監(jiān)督、定量與定性、經(jīng)濟(jì)因素與政治因素、剛性規(guī)定與柔性制約相結(jié)合的基礎(chǔ)上，公共部門履行公共責(zé)任，實(shí)現(xiàn)公共產(chǎn)出最大化的過(guò)程[2]。筆者認(rèn)為，績(jī)效管理是組織管理者和員工為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，不斷提高組織績(jī)效的過(guò)程，包括設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)、收集相關(guān)數(shù)據(jù)、測(cè)量評(píng)估績(jī)效和績(jī)效報(bào)告。

二、英國(guó)高校的績(jī)效管理

英國(guó)政府自削減高等教育經(jīng)費(fèi)之后，就開(kāi)始關(guān)注英國(guó)高等院校以及整個(gè)高等教育系統(tǒng)的績(jī)效。英國(guó)政府通過(guò)成立專門的相對(duì)獨(dú)立的高等院校績(jī)效評(píng)價(jià)組織，組織并實(shí)施對(duì)高等院校的績(jī)效評(píng)估。英國(guó)政府對(duì)高等院校的績(jī)效管理過(guò)程包括設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系、收集績(jī)效評(píng)估相關(guān)數(shù)據(jù)、評(píng)估英國(guó)高等院校的績(jī)效和績(jī)效評(píng)估報(bào)告。

（一）設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系

早在1985年，英國(guó)政府就資助由亞歷克斯?賈勒特勛爵領(lǐng)導(dǎo)的“效率研究籌劃委員會(huì)”對(duì)英國(guó)高校進(jìn)行績(jī)效評(píng)估。在績(jī)效評(píng)估工作中，將績(jī)效指標(biāo)分為內(nèi)部指標(biāo)、外部指標(biāo)和運(yùn)行指標(biāo)。內(nèi)部指標(biāo)主要反映高校的教學(xué)質(zhì)量、師資隊(duì)伍、科研成果和畢業(yè)生就業(yè)率等特征；外部指標(biāo)主要反映高校的學(xué)科和專業(yè)設(shè)置適應(yīng)社會(huì)的情況；運(yùn)行指標(biāo)主要反映高校內(nèi)部的運(yùn)行情況，包括單位成本、教職員工的工作量、場(chǎng)館設(shè)備的利用率等。

1986年，英國(guó)大學(xué)校長(zhǎng)委員會(huì)與英國(guó)大學(xué)撥款委員會(huì)開(kāi)始負(fù)責(zé)制定績(jī)效評(píng)估指標(biāo)。制定績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的目的在于為相關(guān)英國(guó)高等教育部門提供高校績(jī)效的可靠信息；為類似性質(zhì)的高校間的比較提供了可能；使得高校能夠依據(jù)基準(zhǔn)評(píng)價(jià)自己的績(jī)效；幫助高校獲得政策方面的信息；便于公眾對(duì)高校進(jìn)行監(jiān)督和問(wèn)責(zé)。英國(guó)大學(xué)校長(zhǎng)委員會(huì)和大學(xué)撥款委員會(huì)認(rèn)為，績(jī)效指標(biāo)應(yīng)體現(xiàn)高校為達(dá)到目標(biāo)而使用的資源與取得的成績(jī)之間的關(guān)系，績(jī)效指標(biāo)應(yīng)盡可能是可測(cè)量的[3]。同時(shí)，英國(guó)大學(xué)校長(zhǎng)委員會(huì)制定了績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則：第一，績(jī)效指標(biāo)應(yīng)與高校的目標(biāo)密切相關(guān)；第二，績(jī)效指標(biāo)應(yīng)易于測(cè)量和比較；第三，績(jī)效指標(biāo)應(yīng)簡(jiǎn)明扼要、通俗易懂；第四，績(jī)效指標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)易于理解、可信度較高；第五，績(jī)效指標(biāo)反映高校具體運(yùn)作的情況；第六，績(jī)效指標(biāo)應(yīng)系統(tǒng)全面地反映高校的“投入-生產(chǎn)-產(chǎn)出”的全過(guò)程。根據(jù)英國(guó)大學(xué)校長(zhǎng)委員會(huì)制定的編制原則，英國(guó)大學(xué)校長(zhǎng)委員會(huì)和大學(xué)撥款委員會(huì)于1986年聯(lián)合編制了英國(guó)第一套大學(xué)績(jī)效指標(biāo)體系，并于1990年對(duì)其進(jìn)行了修訂，頒布了《大學(xué)績(jī)效指標(biāo)體系和財(cái)政管理健康指標(biāo)》，沿用至1997年。

但在1992年，英國(guó)高等教育結(jié)構(gòu)從二元制變?yōu)橐辉浦螅?guó)政府并沒(méi)有建立新的衡量大學(xué)與學(xué)院績(jī)效的統(tǒng)一的指標(biāo)體系。1997年，英國(guó)政府才委任績(jī)效指標(biāo)督導(dǎo)小組（Performance Indicator Steering Group， PISG）制定新的統(tǒng)一的績(jī)效指標(biāo)體系。該小組的成員主要來(lái)自英國(guó)各基金委員會(huì)、英國(guó)高等教育統(tǒng)計(jì)局（Higher Education Statistics Agency，HESA）、大學(xué)校長(zhǎng)委員會(huì)成員的大學(xué)和學(xué)院、校長(zhǎng)常設(shè)委員會(huì)。1999年，英格蘭高等教育撥款委員會(huì)（Higher Education Funding Council for England，HEFCE）根據(jù)績(jī)效指標(biāo)督導(dǎo)小組制定的指標(biāo)體系，出臺(tái)了英國(guó)高等教育績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。而從2003年至今，由英國(guó)高等教育統(tǒng)計(jì)局負(fù)責(zé)出臺(tái)高校績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，英國(guó)高校績(jī)效指標(biāo)主要包括三個(gè)方面，即輸入指標(biāo)、過(guò)程指標(biāo)和輸出指標(biāo)，并根據(jù)英國(guó)高等教育的實(shí)際情況，每年進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。但總體來(lái)看，英國(guó)高等教育績(jī)效指標(biāo)的變化不大，保證了績(jī)效指標(biāo)體系的連續(xù)性和穩(wěn)定性（見(jiàn)表1）。

（二）收集績(jī)效評(píng)估相關(guān)數(shù)據(jù)

英國(guó)高校績(jī)效評(píng)估的數(shù)據(jù)收集由PISG負(fù)責(zé)，為不增加績(jī)效評(píng)估給高校帶來(lái)的負(fù)擔(dān)，PISG從英國(guó)高等教育管理的相關(guān)機(jī)構(gòu)收集數(shù)據(jù)[5]。2004年以前，PISG從高等教育管理統(tǒng)計(jì)小組（Higher Education Management Statistics Group，HEMS）提供的關(guān)于英國(guó)高等教育系統(tǒng)的信息中抽取所需的信息。而自2004年開(kāi)始，PISG從HESA獲取相關(guān)數(shù)據(jù)。HESA是英國(guó)高等教育的統(tǒng)計(jì)部門，每年都會(huì)發(fā)表有關(guān)英國(guó)高校教育管理的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，主要包括高校的財(cái)務(wù)狀況、收支狀況、科研狀況、學(xué)生數(shù)量、入學(xué)率與畢業(yè)率等。這些數(shù)據(jù)為評(píng)價(jià)英國(guó)高校的績(jī)效提供了充足信息。PISG依據(jù)HESA的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行篩選，以滿足評(píng)價(jià)英國(guó)高校績(jī)效的需要。在收集數(shù)據(jù)的過(guò)程中，PISG堅(jiān)持以下原則：首先，績(jī)效評(píng)估數(shù)據(jù)的收集必須依據(jù)HESA的績(jī)效指標(biāo)體系；其次，收集數(shù)據(jù)時(shí)應(yīng)最大限度地使用已有的數(shù)據(jù)，如果需要在現(xiàn)有數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上收集更為詳盡的信息，必須提出充分的理由并量化所需成本；最后，在未根據(jù)高等院校的實(shí)際情況對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行修正之前，PISG不能對(duì)高等院校的績(jī)效結(jié)果作出評(píng)判。

（三）評(píng)估英國(guó)高等院校的績(jī)效

英國(guó)高等教育系統(tǒng)是由不同層次和不同類型的高校所構(gòu)成的復(fù)雜系統(tǒng)，各高校在學(xué)科和專業(yè)設(shè)置、科研水平、師資條件、學(xué)生入學(xué)要求以及生源地區(qū)等方面都存在較大差異。因此，PISG通過(guò)設(shè)置基準(zhǔn)來(lái)評(píng)估英國(guó)高校的績(jī)效。基準(zhǔn)是指在績(jī)效評(píng)估過(guò)程中作為起始尺度的標(biāo)準(zhǔn)。基準(zhǔn)可以幫助一所高等院校了解自身的績(jī)效在整個(gè)高等教育系統(tǒng)中的位置；同時(shí)，它也決定兩所高等院校的績(jī)效是否具有可比性。因此，基準(zhǔn)應(yīng)具備以下特征：與測(cè)量的績(jī)效密切相關(guān)；基準(zhǔn)在不同高校間的差異顯著；基準(zhǔn)不應(yīng)受到高校的控制和影響。此外，在原有基準(zhǔn)的基礎(chǔ)上設(shè)立了位置調(diào)整基準(zhǔn)（Location-adjusted Benchmarks），以測(cè)量不同的區(qū)域位置對(duì)高等院校入學(xué)率的影響。如果高等院校的績(jī)效與位置調(diào)整基準(zhǔn)之間的差異為1%～2%，表明位置因素對(duì)入學(xué)率不產(chǎn)生影響；如果二者間的差異大于2%，則表示高等院校的入學(xué)率受所處位置的因素影響較大。

在具體的使用過(guò)程中，“+”表示高等院校的績(jī)效指標(biāo)高于基準(zhǔn)，“-”表示高等院校的績(jī)效指標(biāo)低于基準(zhǔn)。如果是空格的話，表示高等院校的績(jī)效指標(biāo)與基準(zhǔn)的偏離程度在給定的波動(dòng)范圍之內(nèi)，或者與基準(zhǔn)的偏差不超過(guò)3%。此外，在對(duì)比兩所高校的績(jī)效時(shí)，只有當(dāng)兩所高校的性質(zhì)相似，才能對(duì)他們的績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行比較。如果兩所高校所采用的基準(zhǔn)不一樣或差異較大，那么，績(jī)效指標(biāo)間的差異應(yīng)歸因于兩所高校情況的不同，而不能得出兩所高校在績(jī)效方面的高低。

一般來(lái)說(shuō)，高等院校的績(jī)效指標(biāo)與基準(zhǔn)之間的差異并不重要，但如果想要知道是什么因素導(dǎo)致了差異的產(chǎn)生，就需要標(biāo)準(zhǔn)差來(lái)說(shuō)明某個(gè)特定差異的顯著與否。標(biāo)準(zhǔn)差由方差的開(kāi)方所得，因此，應(yīng)先計(jì)算某所高校的指標(biāo)與基準(zhǔn)的方差。假設(shè)在基準(zhǔn)中包含的要素共有C類，并有U所高校參加評(píng)估，那就形成了基本的C×U的網(wǎng)格。對(duì)于高校j的方差通過(guò)var（Dj）=■■？姿2ijkvar（Pik）得出，其中var（■jk）=■*jk/njk，■*jk=0.5■+0.5■jk。Dj表示高校j的績(jī)效指標(biāo)與基準(zhǔn)之間的差異：Dj=Pj-Ej，而高校j所有的績(jī)效指標(biāo)與基準(zhǔn)之間的差異Dj=■■？姿ijkPik，其中，？姿ijk=■？啄ij-■，？啄ij=1 ifi=jo if≠j；Pj表示高校j指標(biāo)的概率Pi.=■=■■njkPjk；Ej表示高校j的基準(zhǔn)的數(shù)學(xué)期望Ei=■■njkP.k=■■■■，其中，Pk表示高校j在基準(zhǔn)類別k的學(xué)生的比例的概率p.k=■=■■njkPjk。[6]

（四）績(jī)效評(píng)估報(bào)告

在對(duì)英國(guó)高校的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估后，進(jìn)入績(jī)效管理的最后一步――出版績(jī)效評(píng)估報(bào)告。1999年至2003年，由英國(guó)高等教育基金會(huì)負(fù)責(zé)績(jī)效評(píng)估報(bào)告。從2004年至今，由英國(guó)高等教育統(tǒng)計(jì)局負(fù)責(zé)出版績(jī)效評(píng)估報(bào)告。績(jī)效評(píng)估報(bào)告主要包括三個(gè)部分：第一部分是緒論，介紹績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置背景，以及對(duì)指標(biāo)、基準(zhǔn)、標(biāo)準(zhǔn)差和各種表格的描述與說(shuō)明；第二部分是正文，由表現(xiàn)英國(guó)各高等院校績(jī)效指標(biāo)的表格與數(shù)據(jù)組成，用以說(shuō)明英國(guó)各高等院校的績(jī)效情況；第三部分是附錄，主要是對(duì)正文中涉及的概念、基準(zhǔn)、標(biāo)準(zhǔn)差的計(jì)算方法的解釋和說(shuō)明，以及對(duì)績(jī)效指標(biāo)、基準(zhǔn)的補(bǔ)充說(shuō)明。

三、英國(guó)高校績(jī)效管理對(duì)我國(guó)的啟示

（一）保證績(jī)效評(píng)估組織的獨(dú)立性

從英國(guó)高校的績(jī)效評(píng)估工作實(shí)踐來(lái)看，盡管由英國(guó)高等教育統(tǒng)計(jì)局出版績(jī)效評(píng)估體系并提供績(jī)效評(píng)估所需的信息，但績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)以及具體的績(jī)效評(píng)估工作是由PISG負(fù)責(zé)。PISG成立于1998年，起初的主要職責(zé)是為英國(guó)高等教育調(diào)查委員會(huì)提供建議并為國(guó)家教育與就業(yè)局等類似的機(jī)構(gòu)制定績(jī)效評(píng)估的指標(biāo)和基準(zhǔn)。現(xiàn)在，它負(fù)責(zé)英國(guó)高校的績(jī)效評(píng)估。PISG是相對(duì)獨(dú)立和自治的機(jī)構(gòu)，通過(guò)會(huì)議的方式討論與績(jī)效評(píng)估工作相關(guān)的政策和技術(shù)議題，政府不參與PISG的具體工作。而我國(guó)對(duì)于大學(xué)績(jī)效的評(píng)估始于2011年，由中國(guó)教育科學(xué)研究院高等教育研究中心負(fù)責(zé)。該中心是教育部下屬的事業(yè)單位，其組織的獨(dú)立性和客觀性會(huì)受到行政權(quán)力的影響，也會(huì)影響我國(guó)大學(xué)績(jī)效評(píng)估工作的公正、客觀和透明。因此，建議成立類似于英國(guó)PISG的獨(dú)立機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)大學(xué)績(jī)效評(píng)估，具體的績(jī)效評(píng)估工作完全由獨(dú)立的績(jī)效評(píng)估組織負(fù)責(zé)，政府部門應(yīng)做好服務(wù)工作，為績(jī)效評(píng)估創(chuàng)造便利條件，提供多方面的服務(wù)。

（二）增加績(jī)效評(píng)估組織成員的多元性

英國(guó)高等院校的績(jī)效評(píng)估組織是PISG，以及為其提供技術(shù)支持的下屬組織績(jī)效指標(biāo)技術(shù)小組（Performance Indicator Technical Group，PITG）。PISG和PITG的成員都具有多元性的特征，主要來(lái)自政府部門（英國(guó)高等教育統(tǒng)計(jì)局、蘇格蘭政府、威爾士政府、威爾士高等教育局和英國(guó)商業(yè)創(chuàng)新與技能部）、基金委員會(huì)（英格蘭高等教育撥款委員會(huì)、蘇格蘭撥款委員會(huì)、威爾士高等教育撥款委員會(huì)）和其他利益相關(guān)組織（全國(guó)大學(xué)生聯(lián)合會(huì)、英國(guó)大學(xué)、威爾士大學(xué)、大學(xué)和學(xué)院招生服務(wù)中心）。而我國(guó)的大學(xué)績(jī)效評(píng)估組織是中國(guó)教育科學(xué)研究院的高等教育研究中心，其成員的構(gòu)成主要以研究人員為主。盡管研究人員可以保證績(jī)效評(píng)估工作的科學(xué)性，但成員結(jié)構(gòu)過(guò)于單一，不利于反映其他利益相關(guān)組織對(duì)績(jī)效評(píng)估工作的意見(jiàn)和建議，也不利于對(duì)績(jī)效評(píng)估工作的監(jiān)督檢查。因此，我國(guó)大學(xué)績(jī)效評(píng)估組織應(yīng)建立一支由來(lái)自政府高等教育主管部門、為高等院校提供資金支持的部門或單位、大學(xué)、社會(huì)獨(dú)立團(tuán)體、大學(xué)學(xué)生聯(lián)合會(huì)等組織和機(jī)構(gòu)的代表組成的績(jī)效評(píng)估隊(duì)伍，以保證大學(xué)績(jī)效評(píng)估工作的公正、公開(kāi)和透明。

（三）提高大學(xué)績(jī)效評(píng)估工作的科學(xué)性

英國(guó)大學(xué)績(jī)效評(píng)估所采用的指標(biāo)主要包括學(xué)生入學(xué)指標(biāo)、輟學(xué)指標(biāo)、畢業(yè)指標(biāo)、研究成果指標(biāo)等，涵蓋了大學(xué)“輸入-運(yùn)行-輸出”的全過(guò)程，同時(shí)在各指標(biāo)之下設(shè)置了分指標(biāo)，并對(duì)各指標(biāo)進(jìn)行了定義和說(shuō)明。此外，通過(guò)基準(zhǔn)和標(biāo)準(zhǔn)差保證績(jī)效評(píng)估的科學(xué)性和嚴(yán)謹(jǐn)性。但從我國(guó)大學(xué)的績(jī)效評(píng)估工作來(lái)看，只通過(guò)投入和產(chǎn)出比這一經(jīng)濟(jì)指標(biāo)評(píng)價(jià)大學(xué)的績(jī)效，其適切性引起了廣泛的質(zhì)疑。第一，評(píng)價(jià)指標(biāo)過(guò)于單一。績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程的科學(xué)性和績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的可信度不高。因此，我國(guó)大學(xué)績(jī)效評(píng)估工作開(kāi)展之前應(yīng)先制定科學(xué)完整的績(jī)效指標(biāo)體系。盡管績(jī)效指標(biāo)不能覆蓋大學(xué)的全部工作，但應(yīng)體現(xiàn)大學(xué)“輸入-運(yùn)行-輸出”的主要方面，體現(xiàn)大學(xué)組織的特殊性以及大學(xué)教師職業(yè)勞動(dòng)的特殊性和復(fù)雜性。其次，合理設(shè)置基準(zhǔn)。基準(zhǔn)是否科學(xué)合理直接決定評(píng)價(jià)結(jié)果，因此，應(yīng)根據(jù)我國(guó)大學(xué)的實(shí)際情況設(shè)置科學(xué)合理的基準(zhǔn)，并對(duì)基準(zhǔn)進(jìn)行解釋和說(shuō)明。同時(shí)，應(yīng)對(duì)大學(xué)各項(xiàng)指標(biāo)與基準(zhǔn)之間的差異進(jìn)行說(shuō)明。利用統(tǒng)計(jì)學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)差說(shuō)明差異的顯著程度，詳細(xì)介紹計(jì)算過(guò)程，并結(jié)合大學(xué)的實(shí)際情況分析差異產(chǎn)生的原因。最后，審慎處理大學(xué)績(jī)效評(píng)估結(jié)果。2011年，我國(guó)以排名形式公布了對(duì)教育部72所直屬高校的績(jī)效評(píng)估結(jié)果。高等教育是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)，每所大學(xué)都有獨(dú)特的使命，并體現(xiàn)高等教育的不同方面。高等教育系統(tǒng)的多樣性和大學(xué)內(nèi)部的復(fù)雜性決定了不能依據(jù)簡(jiǎn)單數(shù)字排名反映大學(xué)績(jī)效的高低，大學(xué)績(jī)效排名也不能科學(xué)地反映大學(xué)績(jī)效的實(shí)際情況。因此，建議不對(duì)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行排名，而采取績(jī)效評(píng)估報(bào)告的形式，針對(duì)每所大學(xué)的實(shí)際情況對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行詳細(xì)的解釋和說(shuō)明。

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[4]Higher Education Statistics Agency. UK Performance Indicators Index.[EB/OL]http：//hesa.ac.uk/pis，2015-02-15.

高校的績(jī)效管理范文第2篇

在預(yù)算資金的使用方式上，各二級(jí)部門既不做通盤考慮籌劃，也沒(méi)有長(zhǎng)期打算，基本上是依照學(xué)校下?lián)茴A(yù)算經(jīng)費(fèi)的多少來(lái)辦事，注重資金的投入而不注重資金的使用效率和效益，預(yù)算經(jīng)費(fèi)一經(jīng)制定，預(yù)算部門忙于搞平衡，對(duì)資金一撥了事，對(duì)預(yù)算執(zhí)行的業(yè)績(jī)和成效偏重于關(guān)注預(yù)算經(jīng)費(fèi)投入方面的問(wèn)題，而對(duì)預(yù)算執(zhí)行中資金的產(chǎn)出和效果并不關(guān)心，無(wú)力跟蹤查效，也難以考核下?lián)芎蟮念A(yù)算資金的使用效益．每一個(gè)預(yù)算部門不是把工作重心放在放在用好預(yù)算資金，而是爭(zhēng)取預(yù)算撥款上，從而使得預(yù)算執(zhí)行的結(jié)果總是偏離計(jì)劃，導(dǎo)致資金利用效率低下．通過(guò)實(shí)行績(jī)效管理，可以促使各二級(jí)部門注重并提高資金的使用效率，對(duì)高校長(zhǎng)期健康地可持續(xù)發(fā)展具有重大的積極作用．

2高校預(yù)算開(kāi)展績(jī)效管理的實(shí)施路徑

2．1建立預(yù)算績(jī)效管理組織

各高校應(yīng)本著“權(quán)威、精簡(jiǎn)、高效”的原則，根據(jù)自身規(guī)模和管理相關(guān)要求，設(shè)立相應(yīng)的績(jī)效管理與評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)或部門．可以在學(xué)校財(cái)經(jīng)工作委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下設(shè)立獨(dú)立于學(xué)校財(cái)務(wù)處的專設(shè)機(jī)構(gòu)，賦予一定的財(cái)經(jīng)管理權(quán)限，便于進(jìn)行統(tǒng)一日常管理并作出事后權(quán)威評(píng)價(jià)．預(yù)算績(jī)效考核機(jī)構(gòu)對(duì)高校的預(yù)算管理委員會(huì)負(fù)責(zé)，負(fù)責(zé)起草學(xué)校績(jī)效考核管理制度和績(jī)效考核指標(biāo)體系，起草學(xué)校的激勵(lì)機(jī)制和各項(xiàng)績(jī)效考核政策，并根據(jù)既定的績(jī)效考核規(guī)章制度與激勵(lì)政策及各二級(jí)部門的審計(jì)報(bào)告對(duì)各二級(jí)部門的預(yù)算執(zhí)行情況進(jìn)行考核．

2．2健全集中核算管理模式

預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)的前提條件是要有全面真實(shí)的財(cái)務(wù)等方面的信息．高校的教育經(jīng)費(fèi)通過(guò)多渠道籌措，這些教育經(jīng)費(fèi)的使用受到資源提供者、社會(huì)捐贈(zèng)方、國(guó)家法令、合同協(xié)議及其他約定的限制，高校要對(duì)這些教育經(jīng)費(fèi)使用的經(jīng)濟(jì)性、有效性和使用效果負(fù)責(zé)．另外，隨著事業(yè)單位新會(huì)計(jì)制度的出臺(tái)與實(shí)施，會(huì)計(jì)核算隨之日益健全和合理，財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)信息也日益豐富，這都為高校推行預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)提供了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)和良好的先決條件．按照高校財(cái)務(wù)管理的要求，高校可以摸索出一套適合本學(xué)校情況的財(cái)務(wù)管理運(yùn)行模式，如推行資金集中管理和會(huì)計(jì)集中核算等管理模式，以便集中掌握財(cái)務(wù)信息并加強(qiáng)管理．根據(jù)“財(cái)力集中、財(cái)權(quán)下放”的管理原則，學(xué)校雖為高校財(cái)務(wù)管理的中心，但很大部分教育經(jīng)費(fèi)被分配到二級(jí)學(xué)院自主管理，不利于資金的統(tǒng)一安排和調(diào)度，降低了資金的使用效益．設(shè)立資金結(jié)算中心可以有效解決這一個(gè)矛盾．在資金集中管理中，可以項(xiàng)目為單位，將資金分配于不同的項(xiàng)目之中，分屬不同的二級(jí)學(xué)院管理，由學(xué)校統(tǒng)一調(diào)度．在此模式下，資金可在項(xiàng)目之間相互調(diào)劑使用，有利于學(xué)校財(cái)務(wù)資源的共享和控制．當(dāng)前大部分高校已建立了財(cái)務(wù)信息化系統(tǒng)，利用其強(qiáng)大的功能和優(yōu)勢(shì)，可以對(duì)學(xué)校的所有財(cái)務(wù)收支情況進(jìn)行集中會(huì)計(jì)核算．利用財(cái)務(wù)信息化系統(tǒng)中多個(gè)帳套和項(xiàng)目管理的功能，既可為二級(jí)學(xué)院進(jìn)行內(nèi)部的獨(dú)立核算，滿足二級(jí)學(xué)院內(nèi)部管理的需求，又能統(tǒng)一核算學(xué)校的各項(xiàng)財(cái)務(wù)收支，嚴(yán)格控制各二級(jí)部門預(yù)算的執(zhí)行，并為績(jī)效考核提供依據(jù)．

2．3建立預(yù)算績(jī)效管理信息庫(kù)

在高校財(cái)務(wù)預(yù)算績(jī)效管理的實(shí)施過(guò)程中，面對(duì)大量復(fù)雜的財(cái)務(wù)及預(yù)算信息，如果預(yù)算績(jī)效評(píng)估者和預(yù)算執(zhí)行者不能迅速、有效地得到必要的相關(guān)信息，預(yù)算績(jī)效評(píng)估者就不能對(duì)預(yù)算執(zhí)行者的預(yù)算績(jī)效進(jìn)行合理的控制和評(píng)價(jià)，績(jī)效管理職能就不能發(fā)揮應(yīng)有的作用．績(jī)效管理效果如何，在相當(dāng)大的程度上取決于預(yù)算信息是否準(zhǔn)確、及時(shí)、詳細(xì)，是否能滿足績(jī)效管理的要求．由此可知，預(yù)算管理過(guò)程實(shí)質(zhì)上是預(yù)算信息生成的過(guò)程，預(yù)算信息是高校實(shí)行預(yù)算績(jī)效管理的先決條件和基礎(chǔ)．信息反饋是績(jī)效管理系統(tǒng)的一項(xiàng)基本功能，預(yù)算績(jī)效評(píng)估者和預(yù)算執(zhí)行者通過(guò)各類報(bào)表、數(shù)據(jù)信息、各項(xiàng)指令等信息發(fā)生關(guān)聯(lián)．預(yù)算評(píng)估者的主要任務(wù)就是通過(guò)預(yù)算信息庫(kù)系統(tǒng)了解并分析處理預(yù)算信息，然后作出正確的決策，最終在此基礎(chǔ)上有效地協(xié)調(diào)和組織績(jī)效管理中的各項(xiàng)活動(dòng)．

2．4構(gòu)建預(yù)算績(jī)效考核指標(biāo)體系

建立科學(xué)有效的預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，可以對(duì)高校預(yù)算執(zhí)行過(guò)程中出現(xiàn)的各種問(wèn)題進(jìn)行衡量、評(píng)價(jià)．高校在預(yù)算編制環(huán)節(jié)中，容易忽視的一個(gè)重要環(huán)節(jié)就是沒(méi)有確定績(jī)效目標(biāo)或績(jī)效目標(biāo)不明確，沒(méi)有量化或無(wú)法量化．通過(guò)預(yù)算管理這一資源配置工具，可以把高校戰(zhàn)略規(guī)劃中的長(zhǎng)期目標(biāo)和宏觀目標(biāo)細(xì)化分解為短期目標(biāo)和微觀的績(jī)效目標(biāo)，預(yù)算通過(guò)一系列績(jī)效指標(biāo)與績(jī)效目標(biāo)建立起關(guān)聯(lián)，用績(jī)效指標(biāo)的計(jì)算來(lái)衡量預(yù)算是否達(dá)到績(jī)效目標(biāo)，通過(guò)績(jī)效指標(biāo)與績(jī)效目標(biāo)的比對(duì)，來(lái)確定預(yù)算方案的執(zhí)行是否達(dá)到預(yù)期效果并進(jìn)行反饋．高校構(gòu)建預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的基本構(gòu)想是：在預(yù)算支出管理中建立一個(gè)以績(jī)效為核心，選擇一系列不同類型的指標(biāo)，通過(guò)定量與定性對(duì)比分析等方法建立績(jī)效指標(biāo)評(píng)價(jià)體系，對(duì)預(yù)算的決策、配置、執(zhí)行中的合理性做出綜合評(píng)價(jià)。

3高校預(yù)算開(kāi)展績(jī)效管理的控制考核與反饋

3．1中期預(yù)算實(shí)行執(zhí)行績(jī)效控制

高校預(yù)算的執(zhí)行過(guò)程也就是各二級(jí)預(yù)算部門實(shí)現(xiàn)預(yù)算目標(biāo)的過(guò)程．預(yù)算指標(biāo)要分解落實(shí)到不同層級(jí)的責(zé)任單位，各個(gè)部門在完成預(yù)算指標(biāo)的過(guò)程中會(huì)依據(jù)預(yù)算指標(biāo)要求制定出相應(yīng)的業(yè)務(wù)活動(dòng)方案，通過(guò)方案的實(shí)施最終達(dá)到完成預(yù)算要求的效果．預(yù)算控制不是高校財(cái)務(wù)管理的目標(biāo)和最終結(jié)果，其目的是為了對(duì)預(yù)算的執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)控，使財(cái)務(wù)預(yù)算符合學(xué)校的財(cái)務(wù)管理要求，從而實(shí)現(xiàn)學(xué)校的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)．如果沒(méi)有一個(gè)有效的預(yù)算控制，再完善的預(yù)算計(jì)劃也很難以達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。預(yù)算方案經(jīng)審批后，便進(jìn)入預(yù)算的執(zhí)行階段．相對(duì)于預(yù)算編制，預(yù)算執(zhí)行顯得更為重要，其結(jié)果與預(yù)算編制的初衷相對(duì)一致，是預(yù)算執(zhí)行的基本任務(wù)，在一定程度上決定了預(yù)算執(zhí)行的最終結(jié)果，關(guān)系到預(yù)算管理所涉及目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)．在學(xué)校下達(dá)預(yù)算計(jì)劃后，各部門應(yīng)嚴(yán)格按照預(yù)算開(kāi)展工作，經(jīng)費(fèi)一般遵循“超支不補(bǔ)，節(jié)余留用”的原則．高校在編制年度財(cái)務(wù)預(yù)算時(shí)，其支出總額受高校財(cái)務(wù)資源總量的約束，并且對(duì)整個(gè)高校的運(yùn)行和支出具有強(qiáng)大的約束力．在支出預(yù)算的日常管理上，應(yīng)該實(shí)行剛性管理．這意味著在正常情況下，高校預(yù)算一旦通過(guò)法定程序被批準(zhǔn)并進(jìn)入預(yù)算執(zhí)行階段，為了保證預(yù)算執(zhí)行的剛性，任何部門的支出如超過(guò)預(yù)算限額的要求，都應(yīng)該被拒絕．

3．2確保后期預(yù)算績(jī)效考核

預(yù)算績(jī)效考核是針對(duì)預(yù)算支出的一種管理模式，通過(guò)運(yùn)用定性分析和定量分析作為評(píng)價(jià)手段對(duì)高校內(nèi)部各部門預(yù)算執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)．預(yù)算績(jī)效考核以預(yù)算支出的“結(jié)果”和“追蹤問(wèn)效”為目標(biāo)導(dǎo)向，通過(guò)對(duì)比之前制定的績(jī)效目標(biāo)，建立高校預(yù)算執(zhí)行情況及執(zhí)行效果與績(jī)效目標(biāo)的比價(jià)關(guān)系，全面、準(zhǔn)確、客觀地對(duì)高校所進(jìn)行的資源配置活動(dòng)做出合理的評(píng)價(jià)．這對(duì)高校強(qiáng)化支出管理理念，優(yōu)化預(yù)算支出比例和結(jié)構(gòu)，提高預(yù)算支出的經(jīng)濟(jì)效益及社會(huì)效益都具有十分重要的作用．高校管理者對(duì)績(jī)效考核的重點(diǎn)在于考查高校整體發(fā)展趨勢(shì)是否處于良性循環(huán)狀態(tài)，一方面應(yīng)關(guān)注高校資金運(yùn)轉(zhuǎn)的安全性和有效性，另一方面應(yīng)對(duì)之前運(yùn)行狀況及預(yù)算管理狀況進(jìn)行細(xì)化分析，為提升高校資產(chǎn)的使用效率提供經(jīng)驗(yàn)和解決方案．作為一個(gè)完整的預(yù)算流程，預(yù)算編制、執(zhí)行、控制、分析、調(diào)整、績(jī)效考核幾個(gè)方面相互作用、相互影響，周而復(fù)始的循環(huán)，最終實(shí)現(xiàn)對(duì)高校整個(gè)資金活動(dòng)的控制和管理，而預(yù)算績(jī)效考核既是本次預(yù)算管理循環(huán)的終點(diǎn)，又是下次預(yù)算管理循環(huán)的起點(diǎn)，處于承上啟下的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，在預(yù)算管理中發(fā)揮著非常重要的作用．

3．3加強(qiáng)預(yù)算績(jī)效考核信息反饋

作為一種有效的預(yù)算管理手段，績(jī)效管理所提供的不僅是獎(jiǎng)罰手段和措施，其意義在于通過(guò)有效措施，發(fā)現(xiàn)高校預(yù)算管理工作的不足之處，并提供改進(jìn)方案和措施．通常的觀點(diǎn)認(rèn)為，在財(cái)務(wù)預(yù)算的績(jī)效考核完成之后，整個(gè)績(jī)效管理工作隨之結(jié)束，其實(shí)不然．必須將績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果及時(shí)反饋給每一個(gè)預(yù)算執(zhí)行者，讓預(yù)算執(zhí)行者將績(jī)效考核結(jié)果與自己的工作聯(lián)系起來(lái)，方能揚(yáng)長(zhǎng)避短，提高預(yù)算執(zhí)行者的管理水平．因此，績(jī)效考核結(jié)果的反饋在整個(gè)績(jī)效管理中的作用不容忽視．目前在一些高校實(shí)施的電子預(yù)算（E－Audgeting）能在很大程度上降低績(jī)效信息的處理成本，有效防止和規(guī)避主觀人為因素所造成的錯(cuò)誤、虛假信息，并能有效地提高傳遞和接收信息的速度．具體做法是：高校預(yù)算責(zé)任單位、財(cái)務(wù)部門、人事部門將預(yù)算執(zhí)行情況在績(jī)效信息管理系統(tǒng)上進(jìn)行錄入和，通過(guò)校園網(wǎng)絡(luò)實(shí)現(xiàn)信息資源的共享，將績(jī)效信息轉(zhuǎn)化為各自所需的信息形式，并建立與之相符的對(duì)應(yīng)關(guān)系．績(jī)效信息反饋網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)了對(duì)預(yù)算執(zhí)行情況的適時(shí)反映，確保預(yù)算相關(guān)者對(duì)預(yù)算執(zhí)行績(jī)效情況的了解，彌補(bǔ)了人工方式下信息傳遞不充分和不及時(shí)的缺陷．此外，績(jī)效信息反饋網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)還有利于績(jī)效信息的整理和儲(chǔ)存，便于利用歷史資料對(duì)財(cái)務(wù)預(yù)算執(zhí)行和完成情況進(jìn)行分析，促進(jìn)財(cái)務(wù)預(yù)算分析和報(bào)告制度的完善．

4結(jié)語(yǔ)

高校的績(jī)效管理范文第3篇

關(guān)鍵詞：心理契約；農(nóng)林類高校；績(jī)效管理

中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1004-4914（2016）01-230-03

一、引言

面對(duì)未來(lái)復(fù)雜的國(guó)際環(huán)境，以及全球經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，一個(gè)國(guó)家的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，主要體現(xiàn)在科教實(shí)力、創(chuàng)新能力等方面。說(shuō)到底，就是人才方面的競(jìng)爭(zhēng)。而人才的來(lái)源在農(nóng)林類高校，所以做好農(nóng)林類高校的人力資源管理工作尤其是教師的績(jī)效管理工作就顯得尤為重要。近年來(lái)，盡管不是非熱門領(lǐng)域的農(nóng)林類農(nóng)林類高校，國(guó)家也開(kāi)始下力度大力支持其發(fā)展，但是農(nóng)林類高校本身還存在著一些問(wèn)題，比如教師績(jī)效管理方面，與其他院校相比，還有一定的差距。因此，發(fā)展壯大農(nóng)林類院校，實(shí)現(xiàn)我國(guó)農(nóng)林類高校學(xué)科的全方位發(fā)展，是一項(xiàng)很重要的任務(wù)。不僅因?yàn)樽龊棉r(nóng)林類高校教師績(jī)效管理工作是我們國(guó)家從人力資源大國(guó)走向人力資源強(qiáng)國(guó)的一項(xiàng)重要任務(wù)，而且做好這項(xiàng)工作具有很強(qiáng)大的示范意義，是充分發(fā)掘教師潛力，發(fā)揮教師積極性，為未來(lái)人才的發(fā)展創(chuàng)造一個(gè)良好的教育環(huán)境和成長(zhǎng)環(huán)境的根本保證。我國(guó)的農(nóng)林類高校進(jìn)行系統(tǒng)的農(nóng)林類高校教師績(jī)效管理工作比較晚，在近年來(lái)的不斷探索中，也逐漸形成了一些比較科學(xué)規(guī)范的績(jī)效管理體系。但是在進(jìn)行實(shí)際管理中，還是存在一些不科學(xué)、不合理的問(wèn)題。心理契約在企業(yè)人力資源管理中已經(jīng)得到了廣泛的應(yīng)用，如今在農(nóng)林類高校的人力資源管理中，也融入了心理契約的一些理論，對(duì)農(nóng)林類高校的教師績(jī)效管理有重要的作用。通過(guò)構(gòu)建心理契約，可以在薪酬、職稱、晉升等與教師個(gè)人利益息息相關(guān)的管理中提高效率，提升公平性和教師的積極性。

二、心理契約的概念及特征

（一）心理契約的概念

心理契約這一概念最早應(yīng)該追溯到20世紀(jì)著名的霍桑實(shí)驗(yàn)。而最早把“心理契約”當(dāng)做術(shù)語(yǔ)寫進(jìn)書(shū)中的是著名的心理學(xué)家阿里吉斯（Argyris），他在他的著作《理解組織行為》提到了這一概念，他在書(shū)中指出，員工在積極的領(lǐng)導(dǎo)方式下會(huì)產(chǎn)生樂(lè)觀的情緒，當(dāng)他們內(nèi)心感受到了被尊重和被認(rèn)同，員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系會(huì)變得更好，更加容易溝通，員工抱怨的概率會(huì)降低很多，進(jìn)而工作會(huì)更有效率。而美國(guó)著名心理學(xué)家施恩（E•H•Schein）在他的著作《職業(yè)的有效管理》中提出：心理契約是“個(gè)人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對(duì)個(gè)人期望收獲而有所提供的一種配合。”它表明了心理契約雖然不是落在紙面上的有形的契約，但是它確實(shí)起到了有形契約的作用。通過(guò)這種“有形”規(guī)約，能使整個(gè)組織中的個(gè)人在一定的動(dòng)態(tài)的條件下，與整個(gè)組織保持積極的態(tài)度和良好的關(guān)系，在心里把自己當(dāng)成整個(gè)組織中的重要一員，將自己的發(fā)展與整個(gè)組織的發(fā)展融合到一起，從而創(chuàng)造一個(gè)高效、富有活力的組織。

（二）心理契約的特征

1.主觀性。心理契約主要是個(gè)體與組織之間的主觀感受，是對(duì)自己與對(duì)方之間相互責(zé)任的一種認(rèn)知。不同的個(gè)人會(huì)對(duì)心理預(yù)期有不用的體驗(yàn)和感覺(jué)。2.非正式性。心理契約沒(méi)有明確具體的形式，所以沒(méi)有明確的具體規(guī)定，只是把自己對(duì)對(duì)方的期待和要求放在心里。3.動(dòng)態(tài)性。心理契約會(huì)隨著員工自身發(fā)展，組織的需要以及員工個(gè)人對(duì)工作的認(rèn)識(shí)的變化等等處在一個(gè)相對(duì)不穩(wěn)定、隨時(shí)可能發(fā)生改變的狀態(tài)中，這是心理契約與正式聘任合同最大的區(qū)別之一。4.雙向性。心理契約是員工與組織在心里互相期望的一個(gè)不成文的期許，在心理契約這個(gè)層面上地位是相互平等的，是組織與個(gè)人能夠和諧共存的重要因素。所以在組織發(fā)展過(guò)程中，自己的期望一定要表現(xiàn)出來(lái)，讓對(duì)方理解并接受，并盡量滿足對(duì)方的期許。

三、心理契約對(duì)教師績(jī)效管理的意義

（一）充分提高教師的工作熱情

第一，農(nóng)林類高校教師是一個(gè)特殊的群體，他們擁有高學(xué)歷，高文化，高知識(shí)。他們也肩負(fù)著培養(yǎng)人才的重任，他們的社會(huì)職責(zé)與其他工作者相比更加重大，所以他們對(duì)待工作的態(tài)度和想充分發(fā)揮績(jī)效管理的作用，建立有效的、合理的心理契約，這就需要了解教師的心理特點(diǎn),考慮他們內(nèi)心的真實(shí)想法，才能滿足他們真正的需求，這樣不僅會(huì)增加教師的工作積極性，也會(huì)增加教師個(gè)體與組織之間的情感交流，這樣才能把心理契約的作用發(fā)揮出來(lái)，才能不斷提高績(jī)效管理對(duì)農(nóng)林類高校教師的作用。第二，站在教師的角度來(lái)說(shuō)，他們的工作是否有效率，對(duì)組織目標(biāo)的完成度，對(duì)學(xué)生的責(zé)任感以及自己從工作中獲得的成就感，都是來(lái)自于教師內(nèi)心心理契約的實(shí)現(xiàn)程度。如果他們認(rèn)識(shí)到了自己的努力會(huì)影響到整個(gè)組織的發(fā)展，進(jìn)而感受到了自己在組織中的重要地位，就會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的工作欲望，會(huì)全力以赴為組織發(fā)展作貢獻(xiàn)。第三，新世紀(jì)開(kāi)始，高等學(xué)校的發(fā)展對(duì)于整個(gè)國(guó)家發(fā)展來(lái)說(shuō)至關(guān)重要，而整個(gè)發(fā)展的關(guān)鍵在于良好的師資隊(duì)伍。盡管心理契約沒(méi)有正式合約那樣具有法律效力，但是心理契約更能發(fā)揮契約的作用，更符合農(nóng)林類高校教師在工作上的期望。如果農(nóng)林類高校能夠在心理契約這個(gè)層面建立良好的機(jī)制，會(huì)極大地調(diào)動(dòng)教師的積極性，能夠充分發(fā)掘教師的潛能，也能為留住人才做出貢獻(xiàn)，從而讓整個(gè)農(nóng)林類高校發(fā)展進(jìn)入良好的階段。

（二）是提高績(jī)效管理的客觀需求

第一，農(nóng)林類高校現(xiàn)行的績(jī)效管理制度，包括聘任制，考勤制等等，雖然對(duì)教師管理起到了一定的作用，但是隨著社會(huì)的發(fā)展，以及工作環(huán)境的不斷變化，現(xiàn)有的制度就顯得落后了。而建立良好的心理契約可以在有形契約和管理制度的基礎(chǔ)上加以補(bǔ)充，填滿一些不能量化在紙面上的契約，而且可以根據(jù)學(xué)校和教師個(gè)人的發(fā)展過(guò)程中因?yàn)楦鱾€(gè)方面的原因影響到的心理變化，進(jìn)行及時(shí)的完善和調(diào)整，對(duì)于組織來(lái)說(shuō)，可以減少人才流失的顧慮。對(duì)于教師來(lái)說(shuō)，也會(huì)增加心中的安全感。第二，農(nóng)林類高校在教師績(jī)效管理過(guò)程中，應(yīng)注意滿足教師在發(fā)展階段的期望。例如，學(xué)校要給予在教學(xué)科研中比較突出和優(yōu)秀的教師豐厚的精神獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，并提供更高的平臺(tái)給他們施展自己的才華，這樣教師會(huì)感到自己的付出得到了應(yīng)有的回報(bào)，會(huì)更加努力的工作，達(dá)到與農(nóng)林類高校建設(shè)目的相一致。通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)與提升機(jī)會(huì)的給予，也會(huì)使整個(gè)教師隊(duì)伍重新回顧自己的工作狀況，會(huì)讓一些消極工作的教師增加工作的積極性，有了積極性，就會(huì)有更多的機(jī)會(huì)，有了更多的機(jī)會(huì)，積極性也就更容易被激發(fā)，這樣周而復(fù)始地達(dá)到一個(gè)良性循環(huán)，最后完成農(nóng)林類高校的管理和發(fā)展目標(biāo)。

四、構(gòu)建農(nóng)林類高校教師心理契約的方法與途徑

鑒于心理契約在農(nóng)林類高校與教師之間以及農(nóng)林類高校未來(lái)發(fā)展過(guò)程中的作用，在農(nóng)林類高校與教師之間加快建立良好的心理契約是十分必要的。需要建立一個(gè)良性的循環(huán)，達(dá)到雙贏的目的。心理契約可以在以下方面參與到農(nóng)林類高校教師績(jī)效管理中：

（一）建立良好的職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃是近年來(lái)比較熱門討論的人力資源管理問(wèn)題。美國(guó)組織行為專家道格拉斯曾對(duì)其下過(guò)定義：一個(gè)人一生工作經(jīng)歷中所包括的一系列活動(dòng)和行為。我國(guó)農(nóng)林類高校對(duì)教師的職業(yè)生涯規(guī)劃還不夠重視，所以，管理者應(yīng)該從這個(gè)角度出發(fā)，從教師進(jìn)入工作崗位開(kāi)始，就根據(jù)其自身的特點(diǎn)和所處的環(huán)境，為其打造科學(xué)合理的規(guī)劃，并將這樣的規(guī)劃與組織目標(biāo)相結(jié)合，農(nóng)林類高校為教師提供良好的機(jī)會(huì)與平臺(tái)，教師努力工作為學(xué)校發(fā)展作出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。這樣就達(dá)到了一個(gè)教師生涯需求與組織目標(biāo)之間的契合與平衡，心理契約就達(dá)到了提高教師績(jī)效管理的作用。

（二）建立合理的薪酬制度

薪金是對(duì)所有工作者最直接，也是最有效的報(bào)酬方式。也是教師在心理契約中最重視的部分，不僅是因?yàn)樾匠晔潜Ｕ弦粋€(gè)個(gè)體生存方面的需要，同時(shí)薪酬水平的高低也體現(xiàn)了一個(gè)人的價(jià)值，滿足了人們精神層次上的追求。因此，學(xué)校應(yīng)設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬體系，體系的設(shè)計(jì)可以根據(jù)個(gè)人的能力、教學(xué)水平、道德修養(yǎng)等個(gè)人的綜合素質(zhì)來(lái)設(shè)定，也可以將以往的經(jīng)驗(yàn)與環(huán)境的發(fā)展相結(jié)合，最重要的是在體系建立的過(guò)程中，可以讓教師本人參與進(jìn)來(lái)，既能讓教師表達(dá)自己內(nèi)心真正的薪酬期望，也可以發(fā)揮教師的智慧和能力來(lái)幫助體系的建設(shè)。這樣綜合建立一個(gè)最適合本校的薪酬管理體系，能使學(xué)校與教師雙方建立良好的心理契約，達(dá)到一個(gè)最穩(wěn)定的工作狀態(tài)。

（三）提高農(nóng)林類高校績(jī)效管理人員的管理水平

農(nóng)林類高校績(jī)效管理人員主要是學(xué)校的人事部門以及黨委的組織部門，由于人力資源管理尤其是績(jī)效管理的工作密切關(guān)系到學(xué)校未來(lái)的發(fā)展，所以對(duì)績(jī)效管理人員的工作能力、業(yè)務(wù)水平要求越來(lái)越高，不僅要有良好的品行、政治信仰，還要精通人力資源管理的理論知識(shí)，專業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)能力，以及相關(guān)的政策法規(guī)，具有分析問(wèn)題和解決突發(fā)問(wèn)題的能力，從心理契約的角度說(shuō)，也需要績(jī)效管理人員擁有專業(yè)的心理學(xué)知識(shí)，這樣能夠更容易建立心理契約。因此，有了一支良好的績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)，將對(duì)整個(gè)組織起到至關(guān)重要的作用。

（四）針對(duì)不同學(xué)科的教師，應(yīng)建立不同的心理契約

一般來(lái)說(shuō)，農(nóng)林類高校都是綜合型大學(xué)，有眾多的學(xué)院和學(xué)科（專業(yè)型大學(xué)在專業(yè)方面也會(huì)有很多領(lǐng)域），學(xué)院和學(xué)科之間的差異很大，教育教學(xué)模式也千差萬(wàn)別，學(xué)生的特點(diǎn)以及素質(zhì)也都不統(tǒng)一，教師的工作能力與綜合素質(zhì)也大不一樣。所以，在農(nóng)林類高校的績(jī)效管理過(guò)程中，不能要求全校的教師都用一個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量，尤其是在教育教學(xué)、職稱評(píng)定、薪酬福利上。可能一些學(xué)科的老師付出較多，任務(wù)比較繁重，如果按照一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，必然會(huì)降低老師的積極性。例如，理科或工科等學(xué)科的學(xué)院的教學(xué)內(nèi)容更注重實(shí)驗(yàn)，根據(jù)實(shí)驗(yàn)的結(jié)果支撐理論。而文科領(lǐng)域的學(xué)科更注重理論本身的學(xué)習(xí)與指導(dǎo)，而實(shí)驗(yàn)方面就少一些。因此，農(nóng)林類高校在績(jī)效管理過(guò)程中要重點(diǎn)注意這個(gè)問(wèn)題，根據(jù)不同教師的特點(diǎn)及工作強(qiáng)度、晉升機(jī)會(huì)等等，建立一對(duì)一的心理契約，這樣才能保證學(xué)校這個(gè)整體保持前進(jìn)發(fā)展的狀態(tài)。

參考文獻(xiàn)：

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高校的績(jī)效管理范文第4篇

關(guān)鍵詞：高校財(cái)務(wù)；績(jī)效管理；平衡計(jì)分卡

一、當(dāng)前高校財(cái)務(wù)績(jī)效管理中平衡計(jì)分卡應(yīng)用存在的問(wèn)題

(一)高校管理人員對(duì)高校財(cái)務(wù)績(jī)效管理中平衡計(jì)分卡的認(rèn)知不足

由于當(dāng)下績(jī)效管理的發(fā)展速度較快，相關(guān)的高校財(cái)務(wù)績(jī)效管理人員對(duì)高校財(cái)務(wù)績(jī)效管理中平衡計(jì)分卡應(yīng)用的認(rèn)知也有明顯的不足，還處于較為初級(jí)的階段，相關(guān)人員對(duì)平衡計(jì)分卡的認(rèn)知與平衡計(jì)分卡的發(fā)展節(jié)奏之間存在滯后現(xiàn)象。這使平衡計(jì)分卡能夠?yàn)楦咝Ｘ?cái)務(wù)績(jī)效管理帶來(lái)的效益不能夠發(fā)揮到最大。只有良好的平衡計(jì)分卡基礎(chǔ)才能夠保證良好的效果，但是當(dāng)前管理人員對(duì)高校財(cái)務(wù)績(jī)效管理中平衡計(jì)分卡的應(yīng)用能力還較差，這樣將會(huì)使得高校財(cái)務(wù)績(jī)效管理中平衡計(jì)分卡應(yīng)用的發(fā)展處于較為基礎(chǔ)的狀態(tài)，發(fā)展的過(guò)程中也出現(xiàn)了停滯的現(xiàn)象。

(二)高校財(cái)務(wù)績(jī)效管理中平衡計(jì)分卡應(yīng)用方式較為傳統(tǒng)

現(xiàn)如今，高校財(cái)務(wù)績(jī)效管理中平衡計(jì)分卡應(yīng)用方式還未受到社會(huì)的關(guān)注，很多高校在進(jìn)行財(cái)務(wù)績(jī)效管理中采用的平衡計(jì)分卡的方式較為傳統(tǒng)，運(yùn)用平衡計(jì)分卡的過(guò)程也缺少一定的監(jiān)管力度，有些高校甚至對(duì)平衡計(jì)分卡的應(yīng)用過(guò)程根本沒(méi)有監(jiān)督，即使過(guò)程出現(xiàn)了問(wèn)題也不能及時(shí)找到問(wèn)題并解決，這對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效管理效率具有消極的影響。高校財(cái)務(wù)績(jī)效管理中平衡計(jì)分卡應(yīng)用模式上沒(méi)有進(jìn)行較多的研究和發(fā)展，使得高校財(cái)務(wù)績(jī)效管理的管理方式還是較為傳統(tǒng)的管理方式。高校財(cái)務(wù)績(jī)效管理中使用的平衡計(jì)分卡管理方式并沒(méi)有結(jié)合自身的特點(diǎn)進(jìn)行改善，然而高校財(cái)務(wù)績(jī)效管理在不一樣的環(huán)境中又具有自己的特點(diǎn)，簡(jiǎn)單的高校財(cái)務(wù)績(jī)效管理中平衡計(jì)分卡管理模式已經(jīng)不能夠滿足現(xiàn)在其應(yīng)用模式的要求，如果只是一味的套用過(guò)去的或者是單一的績(jī)效管理模式將會(huì)影響平衡計(jì)分卡為高校帶來(lái)利益最大化。

二、改善高校財(cái)務(wù)績(jī)效管理中平衡計(jì)分卡應(yīng)用的策略

(一)加強(qiáng)高校管理人員對(duì)平衡計(jì)分卡應(yīng)用模式理論的認(rèn)知

理論知識(shí)是順利實(shí)踐的有效保證，如果沒(méi)有理論基礎(chǔ)，很多實(shí)踐就沒(méi)有依據(jù)，只能四處碰壁，找不到適合的管理模式，這對(duì)于高校財(cái)務(wù)績(jī)效管理中平衡計(jì)分卡的發(fā)展是很不利的。高校管理人員是平衡計(jì)分卡應(yīng)用管理中較為直接的接觸人員，只有提高相關(guān)管理人員的基本知識(shí)水平，才能夠保證其他管理人員的基礎(chǔ)水平得到提升，才能夠使得財(cái)務(wù)績(jī)效管理的效率得到保障。高校應(yīng)該給予管理人員相關(guān)的培訓(xùn)并且為他們提供更多的平臺(tái)讓他們能夠積極地學(xué)習(xí)最新的有關(guān)平衡計(jì)分卡在高校績(jī)效管理應(yīng)用中的相關(guān)知識(shí)。這樣相關(guān)人員在進(jìn)行管理的過(guò)程中才能順利完成任務(wù)，避免一些不必要的障礙出現(xiàn)。除此之外，教育部應(yīng)該為高校與高校之間搭建橋梁，讓高校的相關(guān)財(cái)務(wù)人員能夠有更多交流和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。高校之間在交流的過(guò)程中能夠互相了解、互相幫助，這樣也能夠加強(qiáng)高校人員對(duì)平衡計(jì)分卡相關(guān)應(yīng)用的認(rèn)知，在另一方面也能夠促進(jìn)平衡計(jì)分卡朝著積極地反向發(fā)展。

(二)創(chuàng)新高校財(cái)務(wù)績(jī)效管理中平衡計(jì)分卡的管理模式

現(xiàn)在高校財(cái)務(wù)績(jī)效管理中用的平衡計(jì)分卡管理模式大多數(shù)都是沿襲了單一的財(cái)務(wù)管理績(jī)效模式，然而這種模式雖然具有一定的廣泛性，但是高校自身的特點(diǎn)不能讓財(cái)務(wù)績(jī)效管理帶來(lái)的利益淋漓盡致的發(fā)揮出來(lái)，這對(duì)于高校本身是一種資源浪費(fèi)。高校應(yīng)該根據(jù)高校財(cái)務(wù)績(jī)效管理自身的特點(diǎn)，結(jié)合以前傳統(tǒng)管理模式中能夠適用于平衡計(jì)分卡管理模式的部分，改善現(xiàn)有的績(jī)效管理模式。除此之外，相關(guān)部門也應(yīng)該積極地鼓勵(lì)自己的管理人員對(duì)高校財(cái)務(wù)績(jī)效管理中平衡計(jì)分卡管理模式進(jìn)行創(chuàng)新，對(duì)自己的管理人員應(yīng)該進(jìn)行一定的創(chuàng)新思維模式培訓(xùn)，使得更多的人能夠擁有創(chuàng)新的思維模式，幫助高校管理人員快速、有效地完成財(cái)務(wù)管理的績(jī)效管理。在進(jìn)行平衡計(jì)分卡的教學(xué)過(guò)程中，教學(xué)人員也應(yīng)該結(jié)合學(xué)員自身情況以及高校的自身環(huán)境，使得學(xué)員能夠充分了解自己和工作環(huán)境，這樣才能夠保證績(jī)效管理模式的創(chuàng)新。進(jìn)而對(duì)高校財(cái)務(wù)績(jī)效管理中平衡計(jì)分卡管理模式的效率產(chǎn)生積極的效應(yīng)，也能夠保證平衡計(jì)分卡能夠?yàn)楦咝Ｘ?cái)務(wù)績(jī)效管理模式帶來(lái)的效益越來(lái)越大。

三、結(jié)束語(yǔ)

隨著社會(huì)信息的不斷發(fā)展，社會(huì)對(duì)高校財(cái)務(wù)績(jī)效管理中平衡計(jì)分卡應(yīng)用模式也將會(huì)有新的要求和規(guī)定。盡管現(xiàn)如今高校財(cái)務(wù)績(jī)效管理中平衡計(jì)分卡應(yīng)用模式已經(jīng)改善了傳統(tǒng)的高校財(cái)務(wù)績(jī)效管理模式，但仍然存在著很多需要改善和進(jìn)步的地方。高校可以利用與平衡計(jì)分卡相關(guān)的最新信息對(duì)高校財(cái)務(wù)績(jī)效管理模式進(jìn)行改革和創(chuàng)新，使得平衡計(jì)分卡能夠更加經(jīng)濟(jì)有效地為高校財(cái)務(wù)績(jī)效管理模式帶來(lái)更大的效益。

作者:邱延敏 單位:河北中醫(yī)學(xué)院

參考文獻(xiàn)：

[1]袁玲.人教版初中生物教材插圖教學(xué)與學(xué)生讀圖能力培養(yǎng)的研究[D].云南師范大學(xué)，2014.

高校的績(jī)效管理范文第5篇

關(guān)鍵詞:本科院校;管理人員;績(jī)效管理;等級(jí)式績(jī)效考核

中圖分類號(hào):G642文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A文章編號(hào):1673-291X(2010)09-0252-02

一、目前各高校績(jī)效管理遇到的一般問(wèn)題分析

近年來(lái),中國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會(huì)發(fā)展迫切要求高等教育加快發(fā)展,為應(yīng)對(duì)高等教育的大眾化和人民對(duì)高等教育的需求,在21世紀(jì)初,許多公立高職高專院校紛紛升格成為本科院校。但是,他們宛如新生的嬰兒一般,自身規(guī)模較小,對(duì)本科教育不熟悉,沿用的仍是老一套高職高專的辦法。為了適應(yīng)新的形勢(shì),各新生本科高校都在就如何改革,如何發(fā)展進(jìn)行深入研究。在當(dāng)前高等教育改革和發(fā)展各方面要求都比較緊迫的環(huán)境下,人力資源管理與開(kāi)發(fā),特別是管理人員的管理與開(kāi)發(fā),在他們的工作中占有一個(gè)非常重要的地位,改革傳統(tǒng)人事分配制度已經(jīng)成為人們廣泛關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題。

考核對(duì)于大多數(shù)傳統(tǒng)的高等院校來(lái)說(shuō),不是什么新鮮的管理手段。目前,多數(shù)小規(guī)模高校的績(jī)效管理系統(tǒng)并沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的作用,其原因比較復(fù)雜,不僅有如方案設(shè)計(jì)不合理的問(wèn)題,更有推動(dòng)阻力比較大的原因。

根據(jù)觀察,在考核方面,各高校目前普遍存在的阻力來(lái)源于體制性的障礙。各高校雖然積聚了高素質(zhì)專業(yè)人才,然而仍舊延續(xù)著老的人事管理模式,其主要表現(xiàn)之一就是身份重于崗位。傳統(tǒng)的類似政府機(jī)關(guān)的行政級(jí)別和職稱序列,前者如局級(jí)、處級(jí)、科級(jí)等,后者如高級(jí)工程師、工程師等。以上級(jí)別或序列是針對(duì)具體人而言的,和管理人員所從事的工作崗位并沒(méi)有直接關(guān)系,體現(xiàn)的是人的一種身份和地位。這并不是問(wèn)題的關(guān)鍵,關(guān)鍵是這些身份和地位直接和工資、待遇相聯(lián)系。目前各高校績(jī)效管理遇到有如下四大問(wèn)題:績(jī)效指標(biāo)的確定缺乏科學(xué)性;考核周期的設(shè)置不盡合理;績(jī)效管理中缺乏溝通的環(huán)節(jié);對(duì)績(jī)效考評(píng)者缺乏監(jiān)督機(jī)制。

二、有效績(jī)效考核方案的思考及建議

1.各高校管理人員隊(duì)伍現(xiàn)狀。學(xué)校的發(fā)展,需要一支懂得教育規(guī)律,結(jié)構(gòu)合理,德才兼?zhèn)?比較穩(wěn)定的管理人員隊(duì)伍。從目前的情況來(lái)看,各高校管理隊(duì)伍是較好的,但也應(yīng)該看到,隨著學(xué)校管理體制、運(yùn)行機(jī)制的變革,各項(xiàng)改革的不斷深入,各高校管理隊(duì)伍還存在一些矛盾和問(wèn)題。主要表現(xiàn)在:1)各高校管理任務(wù)的高要求與管理人員整體水平不相適應(yīng)的矛盾;2)各高校管理人員的實(shí)際能力和水平不能合理體現(xiàn),嚴(yán)格制約管理人員積極性的充分發(fā)揮。

2.運(yùn)用等級(jí)式績(jī)效考核的操作建議。通過(guò)大量調(diào)查發(fā)現(xiàn),運(yùn)用等級(jí)評(píng)價(jià)法和強(qiáng)制分布法對(duì)各高校管理人員進(jìn)行考核是一種相對(duì)比較傳統(tǒng),同時(shí)也比較有效的考核方法。但是考核標(biāo)度的劃分是人事考評(píng)指標(biāo)內(nèi)容設(shè)計(jì)中新提出的一個(gè)問(wèn)題。考核標(biāo)度,實(shí)際上是考評(píng)對(duì)象在考評(píng)標(biāo)志上表現(xiàn)的不同狀態(tài)與差異的類型劃分。就實(shí)際情況來(lái)說(shuō),等級(jí)過(guò)多,評(píng)判結(jié)果相對(duì)分散,而且考評(píng)者不便于把握和操作,所以針對(duì)各高校管理人員考核的實(shí)際情況,考核標(biāo)度宜粗不宜細(xì)。在這里遵循對(duì)管理人員考核的基本原則和方法,針對(duì)各高校目前的考核情況,探討建立一套五等級(jí)績(jī)效管理體系,并使其具有較強(qiáng)的可操作性。

五等級(jí)績(jī)效管理是指在根據(jù)崗位規(guī)范對(duì)員工個(gè)人考核的基礎(chǔ)上,在一定數(shù)量的員工范圍內(nèi),再通過(guò)員工之間的橫向比較,按照事先規(guī)定的AA、A、B、C、D五個(gè)績(jī)效等級(jí)分布的比例,對(duì)員工工作績(jī)效所作出的等級(jí)評(píng)價(jià)。根據(jù)五等級(jí)績(jī)效管理的結(jié)果,決定員工個(gè)人在本等級(jí)中工資薪級(jí)的升降和獎(jiǎng)金的多少。五等級(jí)績(jī)效管理的結(jié)果基本說(shuō)明了員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)大小。按照?qǐng)?bào)酬靠貢獻(xiàn)的原則,應(yīng)當(dāng)把考核結(jié)果與工資待遇直接聯(lián)系起來(lái),通過(guò)強(qiáng)化崗位的經(jīng)濟(jì)責(zé)任,促進(jìn)員工樹(shù)立好崗位工作的高度責(zé)任感。

3.等級(jí)式績(jī)效考核的實(shí)施步驟。

(1)建立績(jī)效管理基礎(chǔ)。現(xiàn)行的崗位規(guī)范或崗位標(biāo)準(zhǔn),包括崗位基本職責(zé)和任職條件兩項(xiàng)內(nèi)容。建立績(jī)效管理基礎(chǔ),就是在修訂和完善崗位規(guī)范或崗位標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上,根據(jù)崗位規(guī)范,進(jìn)一步明確崗位的主要工作內(nèi)容和任職條件,以建立起績(jī)效管理的基本依據(jù)。績(jī)效管理基礎(chǔ)包括兩個(gè)方面:工作要項(xiàng)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn);任職條件。工作要項(xiàng):是指按現(xiàn)行崗位規(guī)范中的崗位基本職責(zé)確定的、按重要程度排序列出的具有代表性或關(guān)鍵性的幾項(xiàng)主要工作。績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),也稱工資標(biāo)準(zhǔn)。是指工作應(yīng)當(dāng)達(dá)到的程度和要求,一般包括工作的數(shù)量、質(zhì)量和完成的時(shí)間三個(gè)方面。確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),可以根據(jù)工作性質(zhì)的不同,采用工作標(biāo)準(zhǔn)法和崗位標(biāo)準(zhǔn)法兩種方法確定。工作標(biāo)準(zhǔn)法:適用于工作內(nèi)容固定,具有常規(guī)性的崗位。崗位標(biāo)準(zhǔn)法:適用于工作可以量化的崗位,或雖然崗位不宜量化,但工作內(nèi)容經(jīng)常變化,具有非常規(guī)性的崗位。對(duì)于工作內(nèi)容固定,具有常規(guī)性的工作崗位,可將現(xiàn)行崗位規(guī)范中對(duì)各崗位規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn),直接用作崗位的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn);對(duì)工作內(nèi)容不固定具有非常規(guī)性的崗位,則應(yīng)在現(xiàn)行崗位規(guī)范中對(duì)崗位規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上,經(jīng)過(guò)補(bǔ)充工作數(shù)量或崗位目標(biāo)及時(shí)效之后,再具體作為該崗位的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。 任職條件:是指從事某一崗位工作的工作人員應(yīng)當(dāng)具備的資格條件,包括文化水平、工作經(jīng)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)業(yè)務(wù)水平等。任職條件是達(dá)到崗位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的人員保證條件。上崗人員是否完全具備任職條件,直接關(guān)系到能否高質(zhì)量地達(dá)到崗位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。

(2)實(shí)施考核。1)第一次考核,由直接領(lǐng)導(dǎo)(主管)實(shí)施。以本人本期的工作表現(xiàn)和本人條件,對(duì)照崗位規(guī)范規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)和任職條件,由直接領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)一一衡量作出初步的綜合評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)的主要根據(jù)。一方面是崗位規(guī)范明確的職責(zé)范圍及其工作標(biāo)準(zhǔn)與任職條件,另一方面是本人本期的實(shí)際工作表現(xiàn)和本人在文化、經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)業(yè)務(wù)方面具備的水平。作出評(píng)價(jià)等級(jí)。由直接主管進(jìn)行初步綜合評(píng)價(jià)分為五個(gè)等級(jí),各等級(jí)的掌握標(biāo)準(zhǔn)是:AA級(jí):特別優(yōu)秀。是指無(wú)論在工作標(biāo)準(zhǔn)方面,還是在任職條件方面,員工均遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)崗位規(guī)范的水平,并在某一方面對(duì)學(xué)校的發(fā)展作出了杰出貢獻(xiàn)或重大貢獻(xiàn)。A級(jí):優(yōu)秀。是指在工作標(biāo)準(zhǔn)和任職條件兩個(gè)方面,員工均超過(guò)崗位規(guī)范規(guī)定的水平,并在某一方面對(duì)學(xué)校發(fā)展作出了重要貢獻(xiàn)。B級(jí):良好。是指在工作標(biāo)準(zhǔn)和任職條件兩個(gè)方面,員工正好達(dá)到崗位規(guī)范規(guī)定的水平,且努力工作,但未能取得超出崗位規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)的成績(jī)。C級(jí):一般。是指在工作標(biāo)準(zhǔn)和任職條件兩個(gè)方面,員工基本可以達(dá)到崗位規(guī)范規(guī)定的水平。D級(jí):表現(xiàn)最差。是指在工作標(biāo)準(zhǔn)和任職條件兩個(gè)方面或一個(gè)方面,員工不能達(dá)到崗位規(guī)范規(guī)定的水平。等級(jí)分布應(yīng)是中間大、兩頭小的正態(tài)分布,但在第一次考核中,等級(jí)分布比例沒(méi)有嚴(yán)格控制。員工評(píng)定的績(jī)效等級(jí),主要根據(jù)本人表現(xiàn)和本人條件對(duì)照崗位規(guī)范作出。第一次考核是一種絕對(duì)考核,要求考核的實(shí)施者應(yīng)當(dāng)客觀、正確,考核結(jié)果以事實(shí)為依據(jù),并為員工所接受。寫出改進(jìn)意見(jiàn)。對(duì)于評(píng)定B級(jí)的員工,應(yīng)在考核表中填寫工作努力目標(biāo);對(duì)于評(píng)定C,D級(jí)的員工,則應(yīng)在考核表中填寫下期工作改進(jìn)目標(biāo),并在友好、信任的氣氛中同本人面談。面談應(yīng)在個(gè)別場(chǎng)合單獨(dú)進(jìn)行。2)第二次考核,由間接主管實(shí)施。實(shí)施要點(diǎn)是:由間接主管在所轄員工范圍內(nèi),按照相對(duì)考核法,即通過(guò)員工之間工作表現(xiàn)的比較,按照事先規(guī)定的各等級(jí)強(qiáng)制分布的比例,對(duì)員工分別作出績(jī)效等級(jí)的評(píng)定。各等級(jí)強(qiáng)制分布的比例是:AA級(jí)占所轄員工總數(shù)的5%;A級(jí)占15%;B級(jí)占60%;C級(jí)占15 %; D級(jí)占5%。由于第二次考核采取的是相對(duì)比較法,所以第二次考核的結(jié)果可能與第一次考核的結(jié)果不同。3)第三次考核,由所屬領(lǐng)導(dǎo)(員工間接領(lǐng)導(dǎo)的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo))實(shí)施,也可以直接由人事部實(shí)施。實(shí)施的要點(diǎn):審查第一次考核和第二次考核有無(wú)偏差,是否在更大一點(diǎn)的范圍內(nèi)做必要的平衡。必要時(shí),可召開(kāi)專門的績(jī)效管理等級(jí)平衡會(huì)進(jìn)行會(huì)審平衡。最后,由所屬領(lǐng)導(dǎo)簽署意見(jiàn)。

(3)將考核的績(jī)效等級(jí)與工資掛鉤。由人事部門實(shí)施。實(shí)施的要點(diǎn)是:根據(jù)員工的績(jī)效等級(jí),調(diào)整員工的工資待遇:1)員工的績(jī)效等級(jí)為AA級(jí)的,可在下一個(gè)績(jī)效管理周期內(nèi),在現(xiàn)行工資檔次的基礎(chǔ)上,在本崗位的工資等級(jí)線內(nèi)提高一個(gè)工資檔次。如果員工連續(xù)考核為AA級(jí)的,可以在本崗位的工資等級(jí)線內(nèi),連續(xù)提高工資檔次,直至最高工資檔次。當(dāng)員工在下一個(gè)周期的考核不能保持上一個(gè)周期的AA級(jí)時(shí),則應(yīng)把本期上浮的工資檔次下浮一個(gè)工資檔次,直至原來(lái)套改的工資檔次。2)員工的績(jī)效登記為D級(jí)的,則不論現(xiàn)行工資在哪個(gè)檔次,在下一個(gè)績(jī)效管理周期內(nèi),都應(yīng)下浮到本崗位工資等級(jí)的最低檔次。當(dāng)員工本期的考核結(jié)果從上期的D級(jí)改變?yōu)镃級(jí)及以上等級(jí)時(shí),則應(yīng)恢復(fù)到原來(lái)套改的工資檔次。

4.對(duì)實(shí)施有效績(jī)效考核的一些建議。針對(duì)各高校考核中存在的問(wèn)題和誤區(qū),結(jié)合其管理人員績(jī)效考核方案,筆者從以下幾個(gè)方面提出建議:有效的績(jī)效管理需要學(xué)校高層領(lǐng)導(dǎo)者的支持和重視;健全的崗位管理制度是學(xué)校管理人員績(jī)效管理的基礎(chǔ);績(jī)效管理評(píng)估中的指標(biāo)設(shè)置必須科學(xué);績(jī)效評(píng)估中應(yīng)加強(qiáng)對(duì)考評(píng)者的監(jiān)督;溝通是有效的績(jī)效評(píng)估中必不可少的環(huán)節(jié)。

績(jī)效管理是各高校人力資源管理工作的核心任務(wù),是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程,它對(duì)學(xué)校管理工作的其他環(huán)節(jié)起著舉足輕重的作用。因此,我們必須引起足夠重視,并按制度化、科學(xué)化、實(shí)用化的要求切實(shí)抓好。以便最大限度地激發(fā)員工潛能,實(shí)現(xiàn)學(xué)校發(fā)展目標(biāo)。

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