績效考核策略
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績效考核策略范文第1篇
績效考核是現代企業管理的重要組成部分， 無論是薪酬分配、培訓開展，還是員工晉升都需要良好的績效考核來提供基礎的數據資料，可以說沒有績效考核基礎性作用的有效發揮，也就沒有企業管理水平的有效提升，績效考核的重要性由此可見一斑。在市場競爭不斷加劇的背景下，越來越多的企業希望通過績效考核的有效開展來提升企業的核心競爭力，從而能夠通過員工績效的大幅提升來促進企業的不斷發展。
一、績效考核有效性提升的阻礙因素
盡管目前企業在績效考核方面在不斷的進行探索，然而由于外部環境以及企業自身等諸多方面的原因，很多企業績效考核的有效性還有待于進一步的提升。通過調查總結發現，目前阻礙企業績效考核的有效性提升主要因素主要有以下幾個方面：
1.對于績效考核的重視不足
績效考核的重要性不言而喻，但是具體到很多企業的績效考核中，這種重要性往往會被忽略，具體來講就是在績效考核的具體實施中得不到企業高層管理者的強有力的支持。績效考核工作的開展一般都是由企業的人力資源部門負責具體實施，企業管理者僅僅賦予了人力資源部進行績效考核的任務，卻沒有將相應的權利授予人力資源部門，這導致人力資源部門在績效考核的開展中不能利用獎懲措施來強化績效考核效果，其結果就是績效考核利于形式，其應有的效果無法達到。績效考核的具體實施中，不但得不到相關部門的有效配合，甚至還招致被考核員工的高度反感，面對這種情況，人力資源部部門因為沒有企業高層管理者作為后盾，那必然會導致績效考核有效性的大打折扣。
2.績效考核方法簡單
績效考核方法是績效考核開展的載體，績效考核的有效性很大程度上取決于績效考核方法的正確與否。考慮到績效考核活動的開展是耗費一定成本的，很多企業管理者往往處于成本的顧慮采用一些簡單的績效考核方法，舉例而言，強制分布法就是很多企業在成本理念主導下的產物。不容否認，強制分布法在操作方面是簡單、成本方面也具有一定的優勢，但是這種考核方法的效果是令人質疑的，企業內部包含多個部門，每一個部門的工作性質、工作人數都是不一樣的，如果采用強制分布的方法進行強制性的分層，必然會造成不同部門之間成員之間的不公平，進而影響到考核的有效性。
3.績效考核反饋環節缺失
目前很多企業沒有將考核當成一種促進績效改進的一個手段，而是走向了為了考核而考核的誤區。績效考核中績效溝通與反饋環節的缺失使得績效考核的作用大打折扣，績效溝通與反饋的缺失主要體現在兩個方面： 一方面是績效考核之前的缺失，另一方面是績效考核之后的缺失。績效考核前的缺少溝通使得績效考核的目的沒有被廣大員工所知道，導致員工對于績效考核進行直接或者間接的抵制，績效考核的目的就不能很好地實現。績效考核后缺失反饋將會導致員工的績效無法得到有效地改進，績效考核是對員工過去的績效的一個考核，其目的卻是為了員工未來績效的提升與改進。績效考核反饋在上述兩個方面的缺失導致績效考核的內容喪失針對性，進而影響到績效考核的有效性。
4.績效考核指標設置不科學
績效考核指標引導著績效考核的方向，沒有準確有效的指標必然會導致績效考核有效性的不佳，目前企業在績效考核指標的設置方面主要存在以下幾個方面的問題：首先就是績效考核指標的針對性不強，很多企業在績效考核指標的制定方面并沒有對被考核崗位進行具體的工作分析，由此導致績效考核指標不能真實地反映被考核人員的工作業績；其次就是定性指標太多，而定性指標太少，定量指標過少導致績效考核的準確程度有所降低，因為定性表較容易受到考核者主管因素的影響；最后就是對以往業績考核指標多，而對未來業績能力考核指標少，這導致績效考核指標缺少，對被考核者未來能力的預測準確性也大大降低。
二、企業績效考核有效性提升策略探討
鑒于績效考核意義重大，在對目前制約企業績效考核有效性提升的因素進行一一分析的基礎之上，結合筆者多年的績效考核實踐經驗，本文認為企業績效考核的有效實施需要從以下幾個方面著手：
1.重視績效考核的開展
企業管理者對于績效考核的重視不能僅僅停留在觀念層面，同時還應體現在具體的行動中，具體來講就是從以下幾個方面著手：首先就是成立一個由企業高層管理者在內的績效考核領導小組，由此小組來負責績效考核的具體實施以及推動，才能確保績效考核中出現阻力時，能夠得到順利的解決；其次就是應授予績效考核小組一定的權限，由此可以通過正強化以及負強化的綜合應用來引導績效考核的方向；最后就是企業管理者應充分利用企業內部的正式以及非正式的傳播渠道進行績效考核重要性的宣傳，從而減少乃至消除員工對于績效考核的抵觸心理。
績效考核策略范文第2篇
【關鍵詞】中小型 煤礦企業 績效考核 管理 溝通
一、概況
目前我國的煤礦企業由于受到各種環境因素的影響以及自身存在的問題，人力資源的管理方面也有著很多不合理的方面，例如：管理方式的缺失、人員素質過低、缺乏系統的培訓、績效考核以及獎勵制度的不完善等等，這也造成了我國煤礦企業中出現大量的人才短缺和流動快的現象。因此建立符合我國市場經濟的人力資源管理制度刻不容緩。績效考核作為企業人力資源管理中非常重要的一部分，對于調動員工的積極性、加強企業內部管理、提高員工的工作效率具有非常大的積極意義，也在企業發展過程中發揮著自己獨特的作用。那么該如何管理員工績效考核的問題，以便于提高工作效率，是我國每一個國有中小型煤礦企業面臨的問題。
二、績效考核的概念
所謂的績效考核是根據企業的發展戰略而制定的，為了保證企業組織目標的順利進行，而制定的一整套非常全面的考核體制。績效考核是企業管理思想的具體表現，也是評估和鼓勵員工的具體操作方式。績效考核體系是對于企業員工工作的具體指導，并且告訴員工如何做工作才能夠得到員工的認可，績效考核制度能夠極大的鼓勵員工為了企業制定的目標而努力奮斗。這也是績效考核對于人力資源管理起到的良好作用。
三、國有中小型煤礦企業員工績效考核的現狀
（一）企業對于績效考核的認知不足
我國的國有中小型煤礦企業在管理層次人員到普通的員工，素質幾乎普遍比較低，幾乎沒有一個中小型企業擁有現代企業人力資源管理的理念。因為企業的自身發展特點，以及歷史和目前面臨的原因，很多中小型煤礦企業還處于學習管理階段，并沒有真正的進入到科學的管理層面。所以很多企業存在為了管理而去管理的狀態，對于績效考核問題更是例行公事。即便是很多中小型煤礦企業意識到績效考核問題，這一部門也存在很多應付的情況，并不被員工所歡迎。
（二）考核制度不健全、標準不明確
目前，部分中小型煤礦企業擁有少部分的人力資源管理問題，并且建立了績效考核制度，但是在實施的過程中，對于員工的考核問題并沒有非常明確的指標。其中有很多隨意性，很多員工認為考核的工作非常客觀，并且在實際中部分員工受到不公平的待遇。也正是因為這種原因，在實績考核的過程中因為管理人員沒有把握到具體的考核標準，所以在考核過程中存在一定的客觀性，考核出現的并不一定是員工的實際工作情況，由于這種不公平的現象，也導致員工的積極性比較低。
（三）沒有把考核與員工個人發展有效的結合
當前，在很多煤礦企業中，大部分企業的績效管理與員工的個人發展沒能緊密地聯系在一起，并且也沒有充分有效地應用績效考核結果，尤其是與企業員工的薪酬、福利、晉升等相關的內容，不能落到實處。這種現象在國有中小型煤礦中十分普遍。在績效考核的過程中，員工之間的考核結果沒太大的區分，使其差異性較小。因為在績效考核中，大部分員工的績效成績都會被評定為良好或者中等，對績效成績特別突出的員工沒能制定相應的升職加薪標準，針對績效表現一直一般或者較差的員工也沒有制定相應的懲罰制度，在國有煤礦中，這樣的現象也屢見不鮮。
四、煤礦企業做好績效考核的策略
（一）更新觀念，與時俱進
中小型煤炭企業管理者要及時更新自身的觀念，并且要加強內部的管理控制。通過對于中小型煤礦的調查，其中最主要的問題就是管理觀念非常落后，很多企業仍然是以傳統的方式管理人員，所以必須要梳理現代的管理觀念，把人力資源問題作為最重要的問題進行管理。
（二）制定科學考核標準
在選擇員工的過程中，要提高管理人員的素質，并且對于管理人員嚴格要求，重視員工的績效考核事項。對于具體崗位的工作，做好詳細的編寫，保證員工工作的積極性。并且制定一個具體的、科學的、合理的考核標準，員工按照標準嚴格遵守。對于工作優秀、績效考核分數較高的員工，要充分的獎勵，體現出多勞多得、能勞能得，真正激發員工工作的積極性。
（三）重視績效考核過程的溝通
在績效考核的整個過程中，與職工的溝通頗為重要，合適的溝通能夠促進績效考核的實施。但是在溝通的過程中，管理人員應該注意自己的溝通方式和方法，煤礦中層管理人員績效考核的有效實施依賴于考核實施過程中的有效溝通。也就是說要注意溝通的時間、溝通的方式以及溝通的內容。此外，煤礦中層管理人員績效考核中的溝通，還有助于了解雙方的期望，有利于挖掘和開發煤礦中層管理人員的潛能，有利于建立有效的煤礦績效文化。
五、結束語
綜上所述，在一個全新的形勢下，煤礦企業想要快速發展，員工占有非常重要的位置，因此每一個國有中小型煤礦企業都需要在員工績效考核問題上找到屬于本企業的管理方式。在對煤礦員工的績效考核過程中，應該依據具體每一位員工的工作崗位以及其崗位的特點，作出具有代表性的績效考核。運用合理的手段和方法，在不同的方面分層次進行考核。
隨著市場競爭的日益激烈，煤礦企業中人力資源管理在企業的發展過程中日益凸顯出自己的位置，因此企業必須要建立一套完善的員工績效考核體系，以便能夠激勵員工對于工作的積極性，不斷改善和提高員工在工作中的個人績效，這樣才能夠提高整體績效，保證我國中小型煤礦企業處于不斷的發展狀態下。
參考文獻：
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績效考核策略范文第3篇
一、企業中績效考核存在的問題
每個企業都在管理體系中建立的績效考核制度，但實際的操作往往存在很多問題。
第一，績效考核的單一性。績效考核的核心價值在于通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果，改善工作表現，在實現企業經營目標的同時提高員工的滿意程度和未來成就感，最終達到企業和個人發展的雙贏。很多企業的考核只是對人的考核，僅僅在考核過程中評價這個人的表現：如工作認真、待人熱情等。當然考核也存在人情考核等一些很不公平的考核方式，企業不需要沒有技術的好人，也不需要有技術的壞人。所以，績效考核既是對人的考核也是對事的考核，如果只有態度沒有績效，那么考核就是一句空話，考核就是不科學的。
第二，績效考核主要看業績。這也是現在績效考核的一個誤區。很多的企業對員工的考核靠的就是業績。如果一個剛進入企業的員工就給安排了一個前所未有的目標并且要求按時完成，那么這樣的考核從一開始就是錯誤的。因為考核者只簡單的把考核看成了一個任務，而并沒有全面的客觀分析這個考核的可操作性，沒有客觀的考慮被考核者的自身及周圍的客觀環境。一個員工的考核包括的內容很多，最起碼的有客戶的評價、管理能力的展現、自身學習能力的表現等。
第三，績效考核走形式。很多企業的員工都希望績效考核能和自己的升遷掛鉤，以此來激勵自己的工作積極性。但很多企業只是把考核走形式，在考核之初相當的認真，給員工一種假象，讓員工覺得自己升遷的希望很大。可考核只有開始就再無音信，結果就是本來很有潛力的員工一個個走掉。造成核心人員的流失。企業競爭力大大下降。
二、績效考核的解決策略
第一，科學的進行工作分析。因為不同的企業中存在不同類型的工作崗位，為了使考核結果更具客觀性、量化性。我們在考核前需要明確各崗位的具體工作職責和了解該崗位需要什么樣的知識、技能和能力、需要什么樣的工作態度；為完成企業整體目標需要該崗位達到的具體目標或指標；需要把崗位劃分為不同的類型，便于在編制績效考核表時有的放矢，不走過場，設計出適合具體崗位的績效考核目標和指標，而這一切的工作都依賴于對該崗位進行科學的工作分析。明確的績效考核指標是完成績效考核的關鍵因素。績效考核指標的建立首先需要結合公司戰略定位，確定公司級的考核指標，然后根據公司主要業務流程、部門職能、關鍵崗位職責，將公司戰略目標分解到各部門，明確部門績效目標；最后根據工作分析結果建立各崗位的考核指標體系。
第二，及時反饋考核信息。績效考核的信息要及時的反饋給被考核者，讓其在工作中能極早更好的去認識自身的不足。哪些方面需要改進，哪些方面是優點可以繼續的發揚等。及時反饋考核信息的也是對企業自身管理的一個很好的檢驗，考核反饋給主管，主管就直接和被考核者面談，就能發掘其自身潛力，拓展更好的工作空間。
第三，考核與薪酬并重。績效考核不單純是考核。更應該和員工的薪資待遇掛鉤，才能更好的激發其工作熱情和創造的積極性。建立考核和薪酬掛鉤，能直接體現出員工的價值。績效考核也就更加的公平客觀。這樣企業的管理就會進入全新的模式，員工自身把企業當做自己的企業，績效考核的真正作用也就隨之體現。績效考核也就會真正融合進企業管理而不是單獨存在。
績效考核策略范文第4篇
關鍵詞:現代企業;人力資源管理;績效考核;策略
中圖分類號:C93文獻標識碼:A
文章編號:1009-0118(2012)09-0199-02
在現代企業經營管理中,績效考核機制不斷優化,科學地推行績效考核機制是企業人力資源管理的重要任務,這是關系到企業和員工的雙方權益、兩者生存與發展的重要課題。不同的企業績效考核制度有不同的適用對象和范圍,制度的內容與形式各異,工作指標細化程度也不同,但關鍵是要選擇與企業總體發展戰略,適應實際情況的績效考核機制,并有效地在企業中實施,不斷加速企業發展的現代化程度,促進企業走上內涵發展之路。
一、現代企業人力資源績效考核的理論內涵
績效考核起源于西方國家文官(今天的公務員)考核,最早可追溯到19世紀50年代的英國。當時英國文官主要憑資歷晉級,工作無優劣差異,所有文官共同晉級加薪,結果造成冗員充斥,效率極低的局面。為了改革這種不合理現象,英語政府對文官實行按年度逐人逐項考核,視考核結果作為獎懲和升降的依據,在考核中注重文官的工作表現與才能,這種做法極大提高了人力資源管理的科學性與工作效能。由于這種考核機制在當時取得空前的成功,使得美國、德國等西方國家紛紛效仿,建立了公務員的考核機制。隨著時間的推移,西方公務員考核制度的有效實施,一些企業也結合自身的經營實際,借鑒這種公務員考核機制,把績效考核機制引入到企業人力資源管理中,以考核員工的綜合表現,考核結果作為工作獎懲、改進工作的重要依據。
從人力資源理論來看,績效考核是企業為了實現既定的戰略生產經營目標,運用特定的標準和指標,采取科學的方法,對員工完成指定任務的工作實績進行客觀評估及價值判斷,并運用評估的結果對員工工作行為和業績產生正面引導的過程,內容包括業績考核、行為考核。
二、現代企業人力資源績效考核的重要作用
企業人力資源管理欠缺科學、合理的考核與評價機制,不利于企業的穩定與持續發展。如果企業要獲得長遠發展,打造和諧的生產經營氛圍,推行科學的績效考核機制是企業現代化發展的應有之義。
(一)檢驗目標,促進發展
績效考核的指標一般由中長期構成,并且細化成年度、季度或月度具體指標。企業通過定期不定期的績效考核,掌握企業的各個時期的生產經營業績情況,并且根據考核中發現的問題,不斷督促員工去實現各項指標,一步步朝著企業既定的生產經營目標前進。同時,在考核過程中,能做到及時發現存在的問題,第一時間要求員工加以改進,以取得更好的業績。
(二)激勵員工,留住人才
一般來說,人力資源管理要與薪酬管理有效結合起來,方能創造出企業的傳奇,發揮績效考核的激勵作用。企業員工績效好,最直接的反映應是薪酬或其它福利的增加。薪酬的提高會激發員工更多的工作熱情與創造業績的欲望,為企業創造更多的利潤。同時,良好績效考核機制和豐厚的薪酬回報,往往更能留住優秀人才,提高員工的歸屬感及企業認同感。
(三)公平分配,提高福利
企業員工的工資一般由基本工資和績效工資兩部分構成,而績效考核結果情況是績效工資發放的主要依據。現在,眾多企業管理者已經清晰的意識到,科學的績效考核制度,更能激發員工的潛能,讓其在更多福利期望中倍加努力。同時,良好的福利、良性的競爭及晉升環境,解決員工生存與發展的后顧之憂,增加員工與企業同發展、共榮辱之感,激發員工自覺為企業目標奮斗的動力。
(四)凝聚力量,良性發展
企業的凝聚力由許多因素組成,但科學的績效機制無疑是一個重要因素,因為良好的績效制度體現了企業高層管理者以人為本的經營理念。在績效考核機制運行中,要真正體現員工多勞多得的公平待遇,員工可通過自己的努力得到更多的實惠。這樣會極大提高員工的工作積極性,創造更多利潤,體現企業投入與產出的合理性。
三、現代企業人力資源績效考核的原則
企業在運行人力資源績效考核機制時,除了要遵循公平、公正、公開大原則的前提下,各企業還要結合自身實際情況及發展規劃,還有注意一些更為具體的原則。一是以人為本的原則。在制訂績效制度時,企業管理者要從“以人為本”的理念出發,充分聽取員工對績效制度的有關意見,做到兼聽側明,集思廣益,讓績效制度上升為員工的意志。同時,在績效制度的執行過程中,也要充分考慮到一些實際情況,從細節體現人文關懷,彰顯考核制度的人性魅力;二是激勵發展的原則。績效考核要與薪酬管理、職務晉升、職稱評定等相結合起來,績效的結果作為員工獎懲的依據,讓員工奮斗有目標,努力有盼頭,激發工作積極性,自覺完成或超越績效目標;三是彈性考核的原則。在績效考核制度執行過程中,要注意做到原則性與藝術性相結合,不能陷入純粹的條文框框中,過于古板而導致員工工作失去創造性。
四、現代企業人力資源績效考核的主要策略
(一)制定科學的績效考核制度
科學的績效考核制度是有效開展人力資源績效考核的依據。企業人力資源管理部門要在充分調研、論證的基礎上,制定出適合企業實際、員工擁護的績效制度。在制定績效考核制度過程中,企業負責人特別要尊重員工的意愿,傾聽員工的心聲,科學地對各級崗位進行合理分析、評估,制定出客觀的績效管理標準,細化考核條款,使崗位更明朗化,并且崗位薪酬的高低及評定掛鉤。只有制定這樣人性化的考核機制并有效地實施,才能達到企業管理員工有依據,員工奮斗有目標的良好效果,更有效的發揮員工自身潛能。
(二)強化績效考核企業文化宣傳
現代企業在建章立制工作中,制定出科學的、切實可行的績效考核制度后,要在公司各個層面對績效制度精神的宣傳、詮釋,形成濃厚的宣傳氛圍,讓公司上下員工理解制度的內涵實質,把推行績效考核上升成為全體員工的意志,形成新的企業文化,深烙員工內心深處,形成巨大的文化力量。同時,通過各種渠道的宣傳,使管理層能更準確地領會績效考核細則的操作程序,掌握量化分解和考核要點,做到原則性與靈活性相結合地貫徹績效考核機制,真正把企業的要求和實際充分結合起來,形成企業具體的而不是復雜的貫徹落實措施,推動績效考核文化在員工意識中成為一種思想觀念和思想作風。
(三)貫徹落實績效考核機制的實施
根據績效考核制度的有關要求,在規定的時間內,對企業部門、員工在一定時期內所取得的業績進行考核,作為表彰獎勵、改進工作的依據,推動企業業績不斷創新發展。一是硬性指標考核。這主要指生產經營及業務拓展方面考核,要以部門或員工個體與企業簽訂生產經營、業務拓展季度、年度責任書為基礎,及時考核所簽訂責任指標完成情況。企業可視考核結果的情況,科學制訂下一季度或年度責任書的指標,使新的指標應符合經營實際,更具針對性、操作情,使其發揮更好的導向作用;二是軟性指標考核。這主要是對員工行為、對技術開發、科研進展等方面考核。企業將這類軟性工作與員工個體發展要求并納入考評體系中,讓員工清楚考評結果,提高工作效率。
(四)作好績效考核的表彰工作
不與薪酬相結合的績效考核是無效的考核,因此,企業要根據績效考核情況,對指標完成情況進行獎懲,達到以獎促進、以改促進的考核目標。如發放年底雙薪、績效工資,進行房子獎勵、旅游獎勵等,以多種形式表彰績效考核優秀的員工,多渠道保障員工的福利、刺激員工的熱情。這樣,有利于留住優秀的企業員工,淘汰工作表現欠缺的員工,更重要的是可以最大限度地激勵員工,發揮員工的潛能,讓其為企業發展多思力行。
總的來說,企業實施績效考核機制是現代企業人力資源管理的有效手段。企業要堅持以人為本的原則,不斷完善合理績效考核機制和績效企業文化,充分發揮員工主觀能動,落實經營管理責任,完成各項生產經營指標,才能達到提高績效,促進企業發展的目的。
參考文獻:
績效考核策略范文第5篇
【關鍵詞】人力資源管理 績效考核 重要性 實施策略
在人力資源管理中，績效考核可以說是加快企業發展的一種商業手段。績效考核的清楚呈現，讓每個員工看到自己所處的位置，清楚自己的目標，激發員工的不甘落后的工作激情，在人力資源管理中發揮著重要的作用，并且從某種意義上來講，它的運用直接提高了企業的經濟利益。
一、人力資源績效考核概念
績效和考核可以分開來講，績效主要是一個員工在公司中某一時段的整體工作表現，工作表現不僅僅只是員工給公司帶來的具體利益，其中還囊括了員工工作時的態度，工作中所表現的能力，以及在規定時間內的工作質量。然后相關的工作人員對每一位員工的工作表現進行評估，績效審核，最后再將這些評估內容，績效考核結果遞還到員工手中。
在績效考核中，每個員工的職位，工作性質的不同，它的績效考核方式也是不一樣的。人力資源管理中績效考核的運用可以將每個人的成果清楚地呈現出來，誰努力了，誰的工作完成的好一目了然，另外績效考核還可以及時的看到自己與其他員工之間的差距，差距大小的數據呈現，有助于員工制定合理的工作目標，有了績效考核，每個員工就有了努力的方向，從而加快企業發展的步伐。
二、人力資源管理中績效考核的重要性
績效考核有助于企業員工的選拔和重用。因為績效考核中直接表現出了一個員工給公司帶來的利益，工作時的態度，工作中所表現的能力，以及在規定時間內的工作質量。績效考核可以快速準確的了解一個員工的整體工作水平，有助于企業在員工上的選拔，讓員工自身的優點發揮到極致，進行快速有效的工作。
績效考核有利于人力資源的調整。人力資源并不是隨隨便便就調整的，而是要根據績效考核的手段來達到調整人力資源的目的，因為只有績效考核才能調用查看每位員工的工作經驗，成就，工作能力等各方面因素。而這些恰恰正是用人企業單位調整人力資源的重要參照點，所以，進行準確的績效考核非常必要，它有利于調整人力資源的職位升降，職位調整，從而促進整個企業的快速運轉，加快企業發展腳步。
績效考核是員工發放工資的依據點。一個企業在工資發放問題上必須有一個準確的依據點才能更好的促進企業發展。而在人力資源管理中運用績效考核的方式就是一個公平，公正的體現，因為績效考核代表了每個員工實際的工作狀況和成效。所以很多企業都將績效考核作為發放工資的重要依據點，對每個員工來說都很公平，促進企業的和諧進步。
績效考核激發了員工的工作積極性。績效考核其中的一項就是對員工工作成就的績效，績效考核中有對每位員工的評價，以及每位員工的工作表現狀況，這樣一來，員工可以看到自身與他人的差距，因此而制定目標，激發員工工作積極性和戰斗力。
三、人力資源管理中績效考核的實施策略
績效考核要有客觀公正的標準。績效考核要有客觀公正的標準，只有這樣，每個員工才能了解自身工作狀況是否符合績效考核標準，有了客觀的參考依據，員工在工作行為上表現上就有了依附點，有利于員工明確自己的位置，制定自己的發展目標。建立客觀公正的標準為績效考核增加說服力，有利于整個企業對員工的統一管理。
績效考核中應體現工資報酬標準。一個人工作不僅僅為了提升自我價值實現夢想，更為了在這個快速發展的社會有一個更好的生活。所以，在績效考核中一定要把工資報酬列為首要位置，只有這樣才能間接的讓員工了解績效考核的內容，從而審視自身，讓自身的工作表現，工作成就往績效考核中好評上靠攏，從中拿到自己理想的薪水，鍛煉自己的工作能力。一個人薪水的高低可以從一定程度上直接反映一個人工作能力，相信績效考核中裸的薪水數字可以激發員工的工作斗志，讓落后者緊趕直追，讓領先者感受到后來者的給與的壓力，有壓力才有動力，工資在績效考核中的體現對企業起到一定的促進作用。
避免績效考核中的偏差，及時進行有效的績效溝通。績效考核全面的考察了一個人在工作中的綜合實力，在相關工作人員進行績效考核時應盡量避免誤差，因為績效考核的成果直接影響著員工工作的狀態。績效考核可以幫助員工找到自己所處的位置，自身的有利因素和不利因素，讓員工在工作中不斷提高，從而加強企業整體的發展水平。另外，要與員工進行及時有效的溝通，讓員工以最佳狀態投入到工作中，不至于影響員工的工作心情。績效考核人員與員工之間做好溝通，員工在績效反饋中不懂的地方可以得到及時解決，有利于員工工作的開展。
四、總結
績效考核作為人力資源管理中的重要組成部分，直接影響整個人力資源管理工作的開展。績效考核有助于人力資源的管理，而人力資源的分配和調整在一定程度上有賴于績效考核的結果，績效考核與人力資源管理兩者相輔相成，共同促進企業的發展。在人力資源管理時運用績效考核準確的給每個員工以定位和評價，對員工的評價有利于員工更好的開展工作，而給員工以定位可以明確員工的發展目標，激發員工工作斗志，給企業的發展帶來不可估量的經濟效益。
參考文獻：
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