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醫院績效考核管理范文第1篇

關鍵詞：醫院；收費窗口；績效考核

中圖分類號：F24 文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2010）25-0110-02

醫院收費窗口是醫院的形象窗口之一，是醫院服務患者的重要組成部分。醫院收費窗口員工的整體形象、服務態度和服務質量，也是患者評價醫院服務質量的重要內容。加強醫院收費窗口員工績效考核，對規范收費窗口員工行為，提升員工服務意識和服務質量，獲得更高患者滿意度，最終提升醫院形象，具有重要意義。

一、醫院收費窗口員工績效考核中存在的問題

1.認識上存在誤區，收費窗口員工績效考核普遍缺失。醫院認為患者在醫院的整個治療和康復過程中，起決定作用的是大夫對病情診斷、治療是否準確，護士護理是否精心這些環節。醫院為了提高經濟效益和社會效益，會不惜重金聘請知名醫護人員，并且會對這些環節的人員進行績效考核等管理措施，加大管理力度。但是，對于收費這樣的環節，醫院管理者認為只是一些輔助環節，員工在工作中只要不出錯，能正常完成收費活動，就算完成了工作。所以，不會考慮對收費窗口員工引入績效考核這樣的精細化管理措施。久而久之，收費窗口員工也會認為自己從事的是二線工作，在心理上也會抵制院方實施的績效考核管理措施。正是由于院方和收費窗口員工共同在認識的誤區，直接導致了醫院對收費窗口員工績效考核管理的普遍缺失。

2.考核制度不完善，收費窗口員工績效考核難以有效實施。盡管醫院對收費窗口員工績效考核管理普遍缺失，但也有不少醫院在嘗試將收費環節納入到績效考核管理的范圍。然而這些醫院在對收費窗口員工進行績效考核時，還是不能按照嚴格的績效考核管理程序辦事，突出表現為考核制度不健全。有的醫院在制定收費窗口員工績效考核制度時，沒有明確的考核領導和組織機構，使績效考核管理措施難以施行；有的醫院在制定收費窗口員工績效考核制度時，沒有制定相應的考勤制度、工作日志制度、患者和員工舉報及表揚渠道、更沒有開展愛崗敬業等專題競賽等活動，導致績效考核因缺乏資料而難分優劣；有的醫院在制定收費窗口員工績效考核指標時不科學不合理，如員工一月內因故缺勤一次，不能被評為優秀等，員工全勤就能保證是合格等，使績效考核管理措施難以施行；總之，由于醫院在制定收費窗口員工績效考核制度方面的紕漏，使得對收費窗口員工績效考核工作難以有效組織實施。

3.重考核輕激勵，收費窗口員工績效考核實施效果不佳?？冃Э己说哪康氖强己伺c績效掛鉤，最大限度地調動員工的工作積極性與主動性。然而有的醫院在實施收費窗口員工績效考核時，出現了為考核而考核，甚至出現了與考核目的相反的情況，致使績效考核工作整體效果不佳。有的醫院在實施收費窗口員工績效考核時，一步到位，一下子列出幾個大項，幾十個小項的考核指標，員工一下子難以適應，給工作造成了極大的壓力，反而使工作錯誤百出。有的醫院考核結果出來后大部分員工是合格以下，優秀員工幾乎沒有，造成“罰聲一片、怨聲一片”的景象。有的醫院則直接出現了員工不安心工作，與患者“結盟”、制造虛假表揚信，互相使壞攻擊，甚至離職率很高的不正常情況。

二、加強醫院收費窗口員工績效考核管理探討

1.重視收費窗口員工績效考核，成立考核領導機構。醫院必須認識到收費窗口員工工作的重要性，認識到醫院收費窗口工作與“醫患”直接接觸等工作是相輔相成的，只有收費窗口做好本職工作，才有利于提升醫院整體形象，同時，要不斷教育收費窗口員工樹立工作榮譽感、責任感和歸屬感。加強績效考核是提高收費窗口員工工作效果的重要途徑，應成立收費窗口員工績效考核領導機構，由主管院長擔任績效考核領導小組組長，由財務科及主要科室主任擔任考核領導小組成員。這樣既能體現出醫院對收費窗口員工管理的重視，又能通過橫向比較，有效體現醫院收費窗口的工作成績。

2.建立考核原則，保證績效考核的科學合理性。收費窗口員工績效考核原則與其他環節員工績效考核原則相比，既有相同之處，又要體現出其特殊性。（1）明確考核目的，注重提高員工工作質量。在建立考核制度與進行績效考核時，一定要以考核目的為指引，通過考核要能最大限度地調動收費窗口員工的積極性和主動性，從而提高其工作質量。（2）由粗到細，循序漸進原則。對收費窗口員工進行績效考核時，要忌一步到位，而應是由粗略到細致，循序漸進，以便適應收費員工接受能力，從而收到好的考核效果。（3）抓考核重點，突出甄別優劣原則。與由粗到細的原則相配合，還應堅持抓考核重點原則，也就是要抓住影響工作的20%重點因素，從而分辨出員工在工作中80%表現的優劣，達到事半功倍的效果。（4）簡單明確，易操作原則。在對收費窗口員工進行績效考核時，要講求經濟性和易操作性，因此，在制定績效考核制度與設置考核指標時，一定要簡單明確，既要使考核對象能明白考核內容，又要使考核工作簡單并體現經濟性。

3.建立績效考核制度，明確考核指標、實施周期與程序?？己酥贫仁轻t院收費窗口員工績效考核的依據和組織實施的保證?？己酥贫染幹埔幏度?，特別是要明確考核內容、具體的考核指標、實施周期與程序。以某醫院收費窗口員工績效考核為例，考核內容主要由工作成績考核、工作能力考核和工作態度考核三方面構成。具體內容（見表1）。

考核分90分以上者為優秀，75～89分為稱職，60～74分為基本稱職，60分以下為不稱職。

通過開展創星級服務競賽活動，啟動環境美、形象美、語言美“三美”形象工程，開展無差錯事故、無違章違紀、無醫療糾紛的“三無”安全競賽等類似活動的考核，不斷推動工作人員績效上臺階。具體內容（見表2）。

4.組織學習績效考核制度?？己酥贫戎贫ㄒ院?，要組織所有相關人員進行學習，使收費窗口員工理解考核的目的，明確每一考核指標的實際內容，和工作改進的方向，從而使績效考核工作能起到應有的作用。

5.績效考核組織實施。根據實際管理需要，考核機構每月組織實施一次績效考核，每半年或每一年實施一次綜合績效考核。第一步，利用信息系統統計工作量。通過信息系統統計“掛號員工作情況統計表”和“收款員工作情況統計表”，由計算機分類匯總當月收費窗口員工接待掛號人次、預交金人次、住院人次和門診人次以及掛號、收費、預交金額，住院收費和門診收費情況。第二步，根據醫院醫療收費管理的具體要求，建立工作考核表。第三步，開展競賽活動，建立考核表。第四步，匯總考勤、舉報、表揚等相關信息。第五步，統計匯總，形成考核結果。

6.將考核結果與績效掛鉤。將績效考核結果與員工個人收入獎勵直接掛鉤，“按績分配”。根據個人的績效考核分配、發放勞務費并進行相應獎懲。以某醫院為例，其績效分配和獎勵辦法如下：第一步，首先計算確定收費窗口員工當月的勞務費總額，然后確定勞務費分配因子――工作量、考評分值、競賽評比分值的分配權重分別為80%、15%、5%。第二步，按工作量數據計算分配勞務費（占勞務費總額的80%）。首先按分配權重提取可分配的勞務費總額，然后按以下原則具體分配：把工作量作為工作績效的主要考評項目與分配依據，將提取額的80%作為接待人次的獎勵補貼，掛號收費、門診收費、住院收費和預交金按提取額的10%計算獎勵補貼。第三步，按考核分值計算分配勞務費（占勞務費總額的15%）。首先按分配權重提取可分配的勞務費總額，然后按以下原則具體分配：一等獎90分以上者計發獎勵補貼100%，每扣1分扣獎勵補貼1%；二等獎75～89分計發獎勵補貼90%，每扣1分扣獎勵補貼2%；三等獎60～74分計發獎勵補貼80%，每扣1分扣獎勵補貼5%；四等獎60分以下計發獎勵補貼50%或全扣。第四步，按競賽評比分值計算分配勞務費（占勞務費總額的5%）。每月評出參與考核員工的前五名，然后在當月的勞務費可分配額度內，給予每人50元～200元的獎勵。

7.績效考核制度及具體辦法的修改完善。按照收費窗口員工績效考核的循序漸進原則，考核制度與具體考核內容及考核辦法要不斷進行完善，以便更加全面、準確評價與衡量收費窗口員工的工作績效，進一步體現多勞多得的收入分配原則，最大限度地調動收費窗口員工的工作積極性和主動性，全面提升工作質量，改善收費窗口形象。

參考文獻：

[1]王振宇.5S管理在醫院收費窗口中的應用[J].醫院管理，2006，(11).

醫院績效考核管理范文第2篇

摘要：隨著我國醫療制度改革的深入進行，醫院的績效考核管理面臨著新的問題，提升醫院績效考核管理的水平十分迫切。醫院績效考核管理有著自身的特點，在實踐中很多醫院也都存在著共同的問題，包括對績效考核管理的認識上的問題、績效管理過程中欠缺與員工的溝通問題、缺乏績效考核體系問題等。本文針對這些問題進行了詳細的分析，并提出了完善醫院績效考核管理的相應對策，旨在為醫院醫療體制改革中的績效管理提供科學的指導，促進醫院的健康有序發展。

關鍵詞 ：醫院 績效考核 績效管理 問題 對策

當前我國公立醫院的醫療體制改革正在進行，醫療保障制度體系也在不斷規范化和制度化，在改革中需要將績效考核管理作為一項基本的管理制度，對醫院薪酬制度、招聘管理制度等都有重要的引導作用，對提高醫院工作人員的工作積極性也是十分重要的。通過醫院績效考核管理制度的完善來提高醫務人員的積極性，提高醫療服務水平的目的是具有現實意義的，值得進行深入地研究。

一、醫院績效考核管理的意義

1.利于醫療服務水平的提高。醫院是面向全體社會大眾提供醫療救助服務的機構，與其他的盈利性機構存在較大的區別，醫院的服務性更為突出，從醫院存在的主要目的就可以看出這一點。但是由于醫院逐漸走上現代化的管理之路，在管理中實行績效考核管理也是十分必要的，通過績效考核來激勵醫護人員更加積極的開展工作，以高水平的服務開展工作，對提高醫療服務水平都是十分有益的。

2.利于平衡醫院的分配制度。在醫院的工作中，醫護人員的工作積極性關系著醫療服務水平的高低，要想充分地調動醫護人員的工作積極性就要平衡醫院的分配制度，在績效考核管理上盡量做到公平。尤其是在醫院體制改革后，要結合市場經濟體制的原則，以按勞分配為主體，堅持效率優先、兼顧公平的原則，同時通過政策等措施在績效管理上進行平衡。

3.利于人才的引進與提升。在醫院推行績效考核管理不但能夠對本院的醫護人員形成激勵、促進醫院醫療服務水平的提高，還有利于醫院人才的引進與現有人才的醫療護理技術水平提高，包括行政人員的選拔和管理人才的招聘。在績效考核管理中，可以通過競爭上崗、公開招聘等方式來選拔任命干部，還可以形成對所有醫院工作人員的監督考核，對醫護人員以及行政人員的工作形成科學的評價，對醫院人才隊伍的發展是十分有利的。

二、醫院績效考核管理中存在的問題

1.缺乏績效考核管理的意識。在過去的體制下尤其是公立醫院大部分都缺乏對績效考核管理的認識，包括績效考核是什么、績效考核管理的作用等。近年來績效考核雖然開始在醫院推行，但是仍有醫院存在認識上的不足，有的醫院認為績效考核管理只是為了考核醫院的醫護人員，只需要將考核結果與員工的薪酬掛鉤就完成了績效考核。實際上績效考核管理的主要目的和功能在于對員工的激勵，通過員工個人積極性的提高來提升醫院的醫療服務水平。但是有的醫院，包括領導在內都沒有重視起績效考核管理，認為會影響內部的利益與和諧，因此大部分醫院的績效考核管理都是形式上的。

2.缺乏績效考核管理執行中與員工的溝通?？冃Э己耸桥c員工的工作和利益息息相關的，但是很多醫院在執行績效考核管理過程中卻缺乏與員工的溝通，使得大部分的員工無法參與到績效考核管理中，包括很多的醫院領導也認為績效考核是管理層的事，這一點是錯誤的?？冃Э己斯芾聿慌c員工溝通，會造成信息的缺失，也會影響員工積極性的提高，甚至會導致員工的流失。不與員工溝通的績效考核管理是沒有現實意義的，也無法真正起到原有的目的。

3.缺乏成熟的績效考核體系。績效考核管理是一項長期的系統的過程，需要在統一的、科學的、合理的管理體系下實施，但是目前很多的醫院都不具有這樣的績效考核管理體系，或者有的醫院具備這一體系，但是還不成熟，包括標準的不明確、缺乏指標的設立等。因此，有的績效考核管理體系在實踐中難以執行，還有的在實際工作中難以起到規范、引導作用。

三、完善醫院績效考核管理的對策

1.強化對醫院績效考核管理的思想意識。績效考核管理對醫院的發展具有重要的促進和保障作用，也關系到所有醫護人員和工作人員的切身利益，因此所有醫院工作人員都應當樹立起績效考核管理的意識，要認識到績效考核管理的重要性，支持醫院績效考核管理的推行與實施，并在績效考核管理的促進下提高自身的工作積極性，提高服務水平。強化思想意識不但是基層工作人員的事，醫院的領導管理層也要加強思想意識，同時做好績效考核管理的宣傳與推進。

2.堅持醫院績效考核管理的原則。醫院推行績效考核管理制度的最終目的是提高醫療服務水平，要想實現這一目標就要在管理的過程中堅持績效考核管理的原則，只有堅持原則才能確?？冃Э己说娜尕瀼芈鋵?，才能實現預期目標。筆者認為主要應當堅持以下幾點原則，一是將提高醫療服務質量作為指導和要求；二是在績效考核中堅持公平公正的原則；三是在崗位人員任用和晉升上要強化競爭，從而促進醫院人才隊伍的發展壯大。

3.加強績效考核管理過程中與員工的溝通。由于績效考核管理面向的對象就是員工的工作，因此與員工的溝通是十分關鍵的。醫院要在推行績效考核管理之前或者之初，就向醫院的所有醫護人員以及工作人員闡釋績效考核管理，包括管理的內容以及目的等，要盡量取得員工的認同與支持。在實行績效考核管理過程中，對執行的各項指標，也要與員工進行溝通，要在科學合理的基礎上盡量符合員工的訴求，包括對不同崗位的員工的工作的了解，以此為依據制定切實可行的績效考核體系。經過充分地與員工溝通，避免員工對績效考核產生抵觸情緒，才能順利推進績效考核管理的實施。此外，在績效考核完成后，也要與員工進行溝通，獲得反饋信息，這樣不但能夠讓員工了解到自己的工作成效，還能將考核依據作為標準，找出自身工作中的不足，對改進和提高自身的工作水平也是十分有益的。

4.完善醫院績效考核體系。上文提到，醫院的績效考核體系是醫院推行績效考核管理的重要標準，關乎績效考核管理工作的成效，因此完善醫院的績效考核體系是關鍵。筆者認為完善醫院的績效考核體系要從以下三方面著手進行：一是在醫院的崗位設置上要進行規劃確認，對每一崗位的職責以及崗位工作要求都要予以明確，并作為績效考核的標準之一；二是在堅持公平的基礎上，結合不同崗位的不同工作內容，設置具體的相應的考核標準，標準的設定要符合實際并具有可操作性；三是在績效考核體系的完善過程中要以調動員工的積極性和提高醫院的醫療服務水平為目標，進行激勵措施的制定以及工作方向的引導。

總之，隨著市場經濟的逐漸發展成熟，醫院的體制改革也已經開啟并逐漸深入，醫院績效考核管理對于醫院醫療服務水平的提高起到的作用越來越重要，對醫院的經濟效益也有一定的影響。但是，由于受過去體制的束縛時間較長，很多醫院的績效考核工作都是停留在表面，沒有真正發揮作用，對此筆者在本文中詳述了醫院績效考核管理存在的問題，也提出來完善醫院績效考核管理的對策建議，包括從思想意識上、從推行過程中的溝通上以及考核體系的制定上都是以激發員工的積極性和提升醫院醫療服務水平為出發點和落腳點的。唯有如此，才能真正通過績效考核管理起到對醫院發展的促進和保障作用。

參考文獻

醫院績效考核管理范文第3篇

關鍵詞：新醫改；醫院；績效考核

新醫改的進行是為了逐步實現人人享有基本的醫療衛生服務的目標，全面提高人民的健康水平，讓我國的醫療衛生體系不斷走向完善的必經之路。新醫改既要凸顯公立醫院的社會效益性，也要保證醫院的公益性質，只有這樣才能真正滿足未來社會的需要。所以，只有制定合理的科學的績效考核管理機制才能夠既提升公立醫院的公益服務質量，也能有效調動醫務人員的積極性，形成保障效率的長效機制。

一、什么是績效管理

績效通常是指一個組織中的群體或者個體在工作中的表現、行為、勞動成果及工作業績和最終效益的統一體。績效管理則是一種系統的管理方法，是為了實現組織的發展戰略或者目標，管理者和員工就既定的目標及如何實現目標所達成的共識以及促進員工成功的達到目標的最佳管理辦法?？冃Э己耸侵赴凑找欢ǖ臉藴?，采用科學的方法，對員工的品德、工作績效、能力和態度進行綜合的檢查和評定，以確定其工作業績和潛力的管理辦法。醫院的績效考核管理是指醫院在履行社會責任的同時，追求醫院內部管理、外部影響以及國家規范等相統一的前提下，為實現醫院效益最大化而制定的發展戰略及目標，結合醫院的戰略目標分別針對住院系統、門診系統、醫技系統、醫療輔助系統以及機關后勤人員制定的績效目標和評價標準，并組織評價考核，最終達到既定目標的一系列過程?？冃Э己藶獒t院對員工給予正確評價和為員工的提升、聘任提供的依據，為制定合理的分配制度提供依據，為調劑人事資源提供了依據?？冃Э己顺蔀獒t院內部管理價值鏈的關鍵環節，有效的績效考核促使醫院管理水平不斷上升。

醫院的績效管理應該以全成本核算為基礎，以醫院的發展戰略為目標，圍繞經濟效益和社會效益運行，制定科學、可行的管理方案和考核指標。績效分配制度應堅持公平公正，實行按勞分配、多勞多得、優勞優得的原則，體現向一線和特殊崗位適度傾斜，激發全體員工的積極性、主動性和創造性，激發醫院的內部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質量為核心，以績效規范管理的運行機制，才能切實促進醫院全面建設和可持續快速發展。

二、新醫改形式下醫院績效管理存在的一些問題

（一）難以體現醫院的公益性質

公立醫院的績效管理存在的一個比較困難的問題是既要讓醫院的績效考核體現公益性又要保證醫院的社會效益。新的醫改形式下，需要有效對醫院、患者所能夠支持的利益進行衡量和協調，讓兩者為了達到自己的目標，設計相關政策，但是這樣兩者之間就出現了利益的牽扯，同時出現各種矛盾和問題。在傳統的醫院發展中，為適應市場的變化和需求，醫院也進行了相關的各種改革，但是最后還是把目標放在了經濟效益為重的方面，所以公益性質日益減弱，績效改革也存在各種管理問題。

（二）績效管理的整體性質未實行

績效的考核管理包括績效指標的設定、績效管理和實施、績效考核及評價、績效反饋及應用四個環節組成，只有把這四個環節都有效的落實和運行，才能真正體現績效考核管理在完成醫院整體發展戰略目標和溝通醫務人員內在積極性兩方面的作用。但是目前很多醫院的績效考核管理只重視績效的評價，并不重視整個績效考核管理環節中的另外三個環節，更有甚者把直接獎金核算等同于績效考核管理。據了解，一些醫院將績效管理工作認定為僅是人力資源部門的工作，比較多都是從人力資源管理的角度來看待績效管理，或者僅僅只是開展年度考核和崗位考核，并沒有建立起完整的一套績效管理w系，績效管理的目標很不明確，造成了醫院內部管理關系的混亂和崗位職責的界定不清楚，各級管理者和員工的責任不清楚。

（三）溝通與反饋機制未體現

一些醫院在實施績效管理之前，沒有對全體職工進行動員教育，導致員工對績效管理的過程和意義認識不清，無法使全體職工真正參與到績效管理中去，使得績效管理成為純粹的績效獎金核算，這樣嚴重阻礙了職工的績效提升和自身能力的發揮，更有甚者會帶去一系列負面影響，不僅沒有起到激勵的作用，反而給職工帶去厭倦和抵抗情緒。其次，在實施績效管理的過程中，對于績效不佳的員工管理者沒有及時的提出建議，造成其無法全面的認識到自身績效不佳的原因。績效考核和評價涉及到全院每個職工的切身利益，但是一些管理者自身沒有真正認識到績效管理的過程中，績效溝通和反饋的意義，在績效實施過程中沒有和員工進行有效的溝通和交流，也沒有公布績效的評價方法和結果，造成員工的抵觸情緒，最終影響整體績效管理的執行力。

（四）績效考核指標缺乏科學性

績效考核指標的客觀和量化是保證整個績效公平公正以及數據的可比性的基礎。在績效考核的過程中用什么指標來考核員工的績效是一個重要卻又比較難的問題。一家綜合醫院通常是由臨床科室、醫技科室、后勤職能科室等三大部分組成。每個部分的任務都不相同，因此考核指標更應當根據實際情況來設定。但是目前大部分醫院并未能做到將考核指標細分，設立的指標都過于單一且相對主觀，例如“工作作風”“醫德醫風”“履行崗位職責”等，類似這樣的指標針對性不強，過于籠統，無法量化，并不能夠真實的反映員工的績效。還有的則是考核指標太多太細，在一定程度上束縛員工的能力發展和創新動力，還有可能使員工產生厭倦感，打壓員工的工作積極性，降低了員工的工作效率。

（五）績效考核結果未重視

績效考核不僅為行政績效管理提供依據，也為人力資源的培養計劃實施提供依據，但是許多醫院由于各種權利的不自主性，績效考核成為一種形式。醫院花費大量的精力進行考核后，并沒有對考核結果進行具體的分析和實施，因此，員工也是為了考核而考核，這在一定程度上失去了績效考核的實質意義?？冃Э己私Y果不受重視，必然難以起到激勵作用，工作積極的員工開始產生消極的心理，而本來就不上進的員工得不到應有的懲罰，更加有機可乘。長此以往，對醫院的發展和名譽都是很不利的。

三、完善公立醫院績效改革的幾點建議

（一）從患者的角度出發制定系列考核制度

患者才是醫院的主體，但是卻是弱勢人員，醫院的存在和發展的最高宗旨就是為患者服務，讓患者滿意。所以對于醫護人員的考核不能簡單的只有工作量一個考核指標，而是需要將醫護人員的服務態度，服務質量等在患者中進行調查和考核。設立相關考核指標來提高醫護人員的態度，例如從服務態度、患者疾病診斷情況和效果、患者住院期間的醫療費用是否合理等各方面的滿意度進行調查和考核。

（二）進行工作分析，制定可行的考核標準

建立醫院績效考核指標，應遵循科學性、導向性、可比性、操作性和系統性五個基本原則，從客戶因素、員工的學習成長及財務指標三個層面考慮，結合醫院整體的目標和戰略，來確定關鍵績效考核指標。可以通過問卷調查、訪談等方法，加強各個管理者與醫務人員的溝通，為每一位醫務人員做工作崗位說明書，讓大家對自己的工作流程和職責有明確認識，也讓全體人員從心理意識上進入考核狀態，接受考核。不同的崗位有不同的考核指標，這才能有效的進行績效考核和激勵。例如臨床住院的醫生有平均住院天數，病床使用率等考核指標；門診醫生有就診人數、次均費用等考核指標；醫技人員有設備價值率、操作滿意度等考核指標。制定考核指標要以醫院和科室的實際情況為基礎，要有一定的可行性，標準要規范一致。

（三）建立有效的溝通和反饋機制

績效考核是管理者和科室負責人以及員工之間就醫院整體的發展戰略和目標所達成共同承諾的過程，同時也是管理者和員工之間交流和溝通的過程，績效考核管理的四個環節都需要充分溝通方能順利實施。所以，建立有效的溝通和反饋機制成為績效實施中一個必要條件。例如：在制定績效目標時，院領導應和各科室及醫護人員進行有效溝通，使得大家充分認識和理解并且需要支持所制定的目標；在考核過程中，管理人員需要及時了解到醫護人員的需求和問題所在，使得考核結果公平公正；在績效反饋中，管理者需將考核結果、考核依據及時公布，并回答員工的各種疑問，避免醫護人員因誤解產生抵觸情緒影響其績效的執行力等。醫院績效管理的目的不是為了獎懲員工，而是通過溝通有效的解決員工在日常工作中所存在的問題，從而提高醫院的整體績效。

（四）重視績效考核結果的應用

管理者應當充分將績效考核結果利用起來，這樣才能體現績效考核的重要性和嚴肅性?？冃Э己私Y果的用途包括以下幾點：一是可以利用績效考核結果改進績效目標，找問題，并尋求解決辦法，努力提高醫院的整體績效；二是利用績效考核結果對部門和科室項目投資進行合理的規劃；三是利用績效考核結果進行針對性的培訓，提高醫護人員的專業知識和工作效率，提高醫療服務質量的同時提高醫院的整體績效；四是利用績效考核的結果建立有效的激勵機制，實施多勞多得，優勞優得，適當的拉開職工的績效獎金差距。

（五）績效考核重視信息化發展

傳統的績效考核都是以人工統計和分析為主，不僅工作量繁重，且無法充分利用各種數據全面的分析考核到各個指標。在醫院的改革形勢下，需要將信息化的技術引入績效考核的過程中合理運用。信息系統能夠很好的將醫療系統、財務系統、績效系統等各個系統的數據進行全方面的運用與分析，讓績效考核從人工操作走向智能服務，這樣也讓績效考核更加全面和系統。計算機的合理運用可以減少人工所產生的成本，同時也可以建立起公平的民主制度，讓每個人都參與到績效管理中去，醫院的績效管理是一項精細且復雜的工作，需要每一個人都共同付出自己的努力和建議，這樣才有助于醫院的績效考核管理越來越有效，越來越完善，當然也有利于醫院發展。

四、結論

績效考核是一把“雙刃劍”，運用得好，才能夠最大限度的激發醫務人員的工作熱情，發掘出每個人的潛力，反之則會打擊努力工作人員的積極性。所以，公立醫院在新醫改的形式下，需要從各個方面考慮績效的創新，只有在正確認識醫院績效管理概念的基礎上，建立健全完善的績效管理體系，明確績效管理目標，建立合理、量化的績效考核指標，加強績效管理實施過程中的溝通與反饋，重視績效考評結果的應用，績效考核管理制度才能處理好公平和效益之間的權衡，才能讓公立醫院更好的回歸公益屬性，在改革、經濟以及社會責任之間的關系中尋求一個平衡點。

參考文獻：

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醫院績效考核管理范文第4篇

績效指的是行為過程和最終結果，由此斷定醫院管理工作必須從行為結果雙方面著手，才能取得良好的成效。由于行為方式具有多樣性特點，這就決定其結果的多元化，另外效績考核工作是一項長期的、周而復始的評估檢討工作，所以對績效考核體系的創建，也應符合現實需求，選擇多角度、全方位的評價體系實行績效考核。

1.1相關理論基礎

20世紀90年代，美國兩位著名學者提出“平衡計分卡”理論，這一論斷的主要方法就是注重因果關系，將決策方案、實施過程、行為準則、成效結果，這些內容作為一個整體進行研究，此外理論中明確指出，財務和非財務指標相互融合，共同進行績效評判［。通過財務狀況、顧客反映、業務流程以及成長速度，全面分析管理部門的工作成果，對于每個維度將其列為較小的考核體系，確定相應的評判因素，并且完善指標體系，形成金字塔式的績效考核指標，對管理工作實行公平公正公開的評估。平衡計分卡理論，為醫院管理部門績效考核體系的建立，提供良好的思維框架和大體模式，但是在執行過程中，也要結合醫院自身的發展狀況，努力做到具體問題具體分析，忌諱生搬硬套、照搬照抄等行為，建設符合醫院需要促進發展的考核體系。

1.2整體創建框架

維度考核是建設的主要因素，大部分管理機構的組成，包括一級指標4個，二級指標9個，三級指標34個，外加評估標準和指標權重。指標權重的作用就是準確反映出指標在考核中走向和發展趨勢，相應的不同指標也會有屬于自己的權重代表。每個指標配合一個評判標準，標準分類共有11個不同的等級，根據管理人員的執行情況如實打分

2績效考核指標的具體實施路徑

結合醫院的戰略要求和平衡積分卡內容，從多角度著手，優化醫院成本費用和開發目標，注重顧客的需求和運行結果，最大限度的滿足廣大群眾要求。

2.1業務流程

業務流程方面主要涵蓋工作效率和質量兩方面指標，工作效率的表現內容是：醫院決策落實程度，年度、季度工作量的完成速度，臨時任務的表現，重要信息傳達。工作質量的表現內容是：獨立分析解決困難，目標任務的成果，工作失誤率、懶散懈怠的工作態度，安全準確開展工作。通過對效率質量評估標準的分析，合理掌握員工的動態，并且能客觀反映出主體的個人形象。

2.2員工滿意度

員工滿意度的評價對象有上級領導、行政員工和臨床部門，上級領導評估內容是：員工的責任心、創新開拓精神、無私奉獻、愛崗敬業意識、全局觀念。行政員工相互評估內容是：工作的配合性、工作實施情況、對待同事的態度、工作報告。臨床部門評估的內容是：公平性、時效性、服務的滿意程度。這項內容的考核目的，是提高員工的服務態度和工作質量，盡量得到大家的普遍認可。

2.3財務狀況

財務狀況有成本和經濟效率兩方面指標，成本控制包括：人均資產、公共物品費用、電話費用，經濟效率包括：合理分配人力資源和資金成本，預算狀況和提高運營利潤。這項考核標準是為了有效節約醫院開支，提高整體的經濟效益。

2.4文明程度

文明程度指的是員工個人學習能力和思想文明，員工個人學習能力包括2方面，提高自身學歷、增強專業技能；思想文明包括5方面，思想認識、黨風建設、精神面貌、遵紀守法和個人職業操守。這項內容的考核作用是促進員工專業知識和能力，加強綜合競爭力以及團隊合作精神。

3績效考核結果評估

實行管理部門績效考核的最終目的就是對結果的反饋，以其能達到管理部門的目標，努力完善工作計劃，提高醫院的整體服務水平。

3.1實施考核的流程

在對管理部門進行考核前，首先要組建專門的執行小組，小組成員主要有醫院的上層領導、行政部門的資深員工和臨床部門領導共同組成，這樣分配人員充分體現出醫院對管理工作的重視，也有利公平公正，對于考核的次數和時間限制，最佳的安排是以季度為階段，實行績效考核。具體的打分標準，可設立百分制，并乘以權重指標，得出最終的結果。

3.2對于結果的評價

3.2.1對制定的指標體系進行評價

在社會和醫院雙方面的發展要求來看，各指標的級別分布比較合理全面，管理部門考核工作的實施，符合最初的計劃要求，得到大部分專家學者的認可。

3.2.2對指標權重進行評價

引入指標權重的內容，能有效抑制因某一項成績過高或者過低，導致最終結果受到影響，也能有效避免考核成績失真，給領導和員工一份滿意的答卷。

3.2.3實際發揮的效果評估

管理部門作為醫院的執行機構，是推動政策實施的主體，管理部門工作會直接關系到指令的落實和醫療工作的正常運轉。而管理方式的靈活多樣，責任意識的增強，專業知識提高都會影響到工作的開展，因此，創建績效考核體系對管理部門具有重要的推動作用。

4結語

醫院績效考核管理范文第5篇

關鍵詞：醫院績效考核實踐

【中圖分類號】R-1【文獻標識碼】B【文章編號】1671-8801（2013）03-0319-02

1搭建以信息化平臺為支撐的績效考核管理模式

醫療機構實施績效管理，實現優績優酬、多勞多得的分配模式，已成為當前醫院管理者的共識。利用國際通用的平衡計分卡管理理論[1]，以網絡信息化系統為數據支持平臺，將考評結果與分配機制有效結合。

2網絡信息化績效考核的方案與實踐

2.1績效考核的方案。

2.1.1成立績效考核領導小組，建立工作制度，按職能分工，明確部門職責和工作要求。

2.1.2科室分類。按科室功能、性質以及業務特點，一般劃分為臨床醫療類、醫療技術類、醫療輔助類、行政管理類。

2.1.3指標層級設計。指標維度分解設計。一級KPI指標包含財務效益、社會評價及行風、內部業務流程、學習與成長4個維度，每個維度設計若干二級、三級指標。

2.1.4指標內容設計。指標內容要突出重點、量化清晰、可操作性強，能夠科學反映醫院綜合管理，反映醫療質量、服務能力等。

2.1.5分值權重。結合醫院戰略目標與經營管理目標，設計各層級指標權重。

2.1.6考核評分標準。對第三級指標制定比較詳盡的考核內容、考核要求和評分標準。

2.1.7考評時期與結果的運用。根據需要，可以設計按月度、季度、半年、年度考核。考核部門在規定時間完成相關考核，由績效考核管理辦公室匯總考核結果，并運用于醫院的績效分配，同時做出績效評價和總結。

3信息化績效考核實踐效果

3.1信息化平臺在醫院經營管理中起到重要作用。通過信息化績效考核，提高了工作效率。實現了運營數據的錄入、歸納總結，促進各方面工作的有益開展。

3.2有利于實現全面質量管理和目標管理。通過以制定目標為抓手，實施績效管理，從過去事后評價為主，轉變為預防和改進為主，從管結果變為管因素；從檢查結果變為監督過程[2]，從而使醫療服務全過程處于受控狀態。

參考文獻