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高校師資管理范文第1篇

【論文摘要】 高校師資管理關(guān)系到學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展和競爭力的提高。本文在分析高校師資管理現(xiàn)狀和問題的基礎(chǔ)上，利用經(jīng)濟(jì)學(xué)原理，結(jié)合對現(xiàn)實(shí)的思考，提出一些高校師資管理的建議。

一所高校的教育水平很大程度上取決于該校師資隊(duì)伍的整體素質(zhì)。教師既是興校之本，又是創(chuàng)新之源。教師水平關(guān)系到人才培養(yǎng)的質(zhì)量，一定程度上決定了高校的水平和發(fā)展?jié)摿Α熧Y管理不善會使高校的核心學(xué)科優(yōu)勢和競爭力受到影響，學(xué)校聲譽(yù)和社會認(rèn)可度下降。高校要減少和防止人才流失，借鑒人力資源管理模式，從人才資源配置的角度，吸引更多更好的優(yōu)秀人才，做好師資服務(wù)和管理工作，促進(jìn)學(xué)校更好更快地發(fā)展。教師資源的開發(fā)和利用是一個長期過程，高校要依據(jù)自身發(fā)展的長遠(yuǎn)目標(biāo)確定其人才激勵機(jī)制的定位與方向，加強(qiáng)人力資源管理機(jī)制研究，建立有效的人力資源激勵與競爭機(jī)制。

一、高校師資管理現(xiàn)狀

高校人才的流動日益頻繁，其人才的流失問題主要表現(xiàn)在一方面人才緊缺，要遠(yuǎn)赴國外招賢納士，另一方面內(nèi)部人才外流。如很多優(yōu)秀教師、中青年學(xué)者流失海外；經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的優(yōu)秀教師流向沿海或大中城市高校；一些老師雖在學(xué)校供職，但主要精力用在其他業(yè)務(wù)上。在市場經(jīng)濟(jì)逐步成熟的今天，勞動力市場調(diào)配勞動力資源的功能日益發(fā)揮作用，人才流動更加自主自由，高校師資的流動亦是如此。

目前對高校教師的考核繁瑣低效，人力資源配置不盡合理。高校人力資源配置不合理主要表現(xiàn)為：師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理，許多學(xué)科存在中間大、兩頭小的情況，專業(yè)教師分布不均，熱門專業(yè)、新專業(yè)教師缺編；高校內(nèi)部管理人員、后勤服務(wù)人員過多等。

傳統(tǒng)管理模式下，官本位高于人本位，官本位導(dǎo)致勞動成果分配不公，外行領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)行，業(yè)務(wù)不精之人指導(dǎo)業(yè)務(wù)拔尖者。對教師的評價在理念上重視短期利益，偏重量化的科研成果，形式單一。部分教師急功近利，學(xué)風(fēng)****，最終將高素質(zhì)拔尖人才排擠在外，降低了學(xué)校的核心競爭力。

二、高校師資管理存在的問題

1、分配制度不盡合理

我國普通高等學(xué)校實(shí)行的主要是國家和地方財政指令性工資制度，其特征為整體的低待遇和普遍的平均主義。高素質(zhì)人才無法獲得與其勞動相適應(yīng)的報酬，對教師的激勵過多強(qiáng)調(diào)奉獻(xiàn)精神和自我犧牲精神，較多依賴精神激勵，對科研教學(xué)工作的物質(zhì)激勵不足。尤其是當(dāng)學(xué)校大幅擴(kuò)招，學(xué)生人數(shù)增加很多后，教師的工作量也隨之增加，而收入?yún)s沒有相應(yīng)增加或者增加較少。

2、師資激勵不充分及考核繁瑣低效

人才的激勵是通過誘因或刺激影響其需要和動機(jī)，使其產(chǎn)生所期望的行為。高校在構(gòu)建激勵機(jī)制時，大都缺乏廣泛細(xì)致的調(diào)研，以為所有人才都想得到同樣的激勵，而忽視年齡、教學(xué)、科研能力、個性心理傾向和個性心理特征的差異。高校激勵的政策導(dǎo)向重科研、輕教學(xué)，以科研項(xiàng)目數(shù)量、級別、經(jīng)費(fèi)、數(shù)量與刊物級別作為評定教師能力的高低。形式上的評價過多，把教師當(dāng)作被管理者，有學(xué)生、同行、專家和領(lǐng)導(dǎo)參評，有教學(xué)督導(dǎo)、教學(xué)檢查、課程考核和學(xué)院教學(xué)工作評估，使得教師花費(fèi)了大量的時間精力應(yīng)付評價。

3、結(jié)構(gòu)性矛盾

一些高校只重視編制教師的激勵，而忽略了普通教師，導(dǎo)致廣大教師對工作缺乏動力，對發(fā)展缺乏信心。事業(yè)編制、人事、勞務(wù)派遣多種機(jī)制并行、多種合約管理，與不同系列的教職工簽訂不同合同，并按合同進(jìn)行考核。多種用人機(jī)制并行可能產(chǎn)生同工不同酬，進(jìn)而導(dǎo)致不滿情緒及勞動糾紛；短期合約聘用容易帶來高離職率，教職工缺乏歸屬感，隊(duì)伍不穩(wěn)定。高價引進(jìn)的師資未能在崗位上發(fā)揮作用，增加了在崗教師的負(fù)擔(dān)，人才梯隊(duì)斷層，教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)比例失調(diào)，競爭力下降。

4、管理制度亟需規(guī)范

部分高校缺乏法制化的人事管理制度，制度的科學(xué)性、系統(tǒng)性、全面性有待進(jìn)一步提高，講人情、官本位等現(xiàn)象還不同程度地存在。多數(shù)高校的人事工作一直以一種純行政事務(wù)型的管理形式運(yùn)作，側(cè)重于人的使用和管理。缺乏科學(xué)的、專業(yè)的、有效的人力資源管理信息系統(tǒng)，人力資源管理信息化有待提高。增強(qiáng)學(xué)校自身吸引力的關(guān)鍵在于發(fā)揮激勵功能，持續(xù)改進(jìn)影響員工忠誠度的關(guān)鍵因素如薪酬、工作安全感、成就感、歸屬感等，使員工充分認(rèn)可組織的核心價值。

三、關(guān)于師資管理的對策建議

1、體制改革

深化管理體制改革，引入人力資源管理新模式，以教師為本、以學(xué)術(shù)為本，形成良好的學(xué)術(shù)環(huán)境。建立以崗位管理和聘用制為基礎(chǔ)的用人制度，轉(zhuǎn)換用人機(jī)制，明確崗位職責(zé)，調(diào)動廣大教職工的積極性和創(chuàng)造性，推動人才隊(duì)伍全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展。充分利用管理中的激勵因素，吸引、任用和留住優(yōu)秀教師，用激勵的手段優(yōu)化高校人力資源配置，發(fā)揮高校教師資源，做到制度留人，感情留人。改變?nèi)肆Y源結(jié)構(gòu)，即改變教師、科研人員、管理人員結(jié)構(gòu)，使人力資源結(jié)構(gòu)達(dá)到最優(yōu)化。健全和完善人事聘任制度，健全競爭激勵機(jī)制，完善新型聘用機(jī)制的各項(xiàng)配套措施，消除新機(jī)制聘用人員因身份不同而帶來的不安，增強(qiáng)其歸屬感。

2、以教師為本的激勵創(chuàng)新

高校師資隊(duì)伍建設(shè)中堅(jiān)持“以教師為本”是全球化、信息化發(fā)展趨勢的訴求，是科學(xué)發(fā)展觀的邏輯發(fā)展和實(shí)踐運(yùn)用。現(xiàn)代的人力資源管理不再是傳統(tǒng)的以檔案管理、人員調(diào)配、職務(wù)職稱變動等為中心的靜態(tài)的事務(wù)性管理，而是以教師為本的動態(tài)性管理，視教師為一種重要的資源加以開發(fā)、利用和管理，開發(fā)其潛能，激發(fā)其活力。

以教師為本的管理思想有利于師資品質(zhì)的提升，在尊重人、塑造人、開發(fā)人的理念下實(shí)現(xiàn)高校教師自覺、全面的發(fā)展。建立健全人才競爭激勵機(jī)制，競爭激勵有助于保持人才隊(duì)伍的良性循環(huán)，使教學(xué)型和科研型的高校教師都擁有機(jī)會。充分體現(xiàn)教師的主導(dǎo)作用，最大限度激勵教師，使教師各方面素質(zhì)得到良好發(fā)展。高校的活力在很大程度上來源于教職員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。綜合運(yùn)用各種激勵機(jī)制，為高校的綜合活力達(dá)到最佳狀態(tài)奠定基礎(chǔ)。

3、改革分配制度

改革現(xiàn)行分配制度，堅(jiān)持按勞分配、以質(zhì)取酬、以崗定酬，拉開分配的檔次和距離，激勵教師自身不斷完善和提高，更好地勝任相關(guān)崗位工作。弱化行政權(quán)力，強(qiáng)化學(xué)術(shù)權(quán)力，為優(yōu)秀人才提供更大的才華施展空間，使行政權(quán)力變?yōu)檎嬲饬x上的服務(wù)而非對學(xué)術(shù)的干預(yù)。

高校科學(xué)合理地設(shè)置的崗位級別和津貼數(shù)額，體現(xiàn)收入分配的效率優(yōu)先，兼顧公平原則，拉開差距，強(qiáng)化競爭，按勞分配的特點(diǎn)，以經(jīng)濟(jì)利益和獎懲并用手段、提供寬松的工作環(huán)境。重視人才的個體成長，把個人理想和高校長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合起來，滿足個人與高校的雙重發(fā)展。高校進(jìn)行管理體制改革過程中，可采用教師職稱聘任制、專業(yè)技術(shù)職務(wù)階段考評制度及分配制度上的績效浮動工資等競爭手段，對教職工實(shí)行優(yōu)勝劣汰的用人和獎勵政策，激勵教職工不斷進(jìn)取創(chuàng)優(yōu)，從而提高學(xué)校整體效益和水平。

4、加強(qiáng)教師終身培訓(xùn)

就學(xué)科專業(yè)知識來說，新教師已經(jīng)具有較高程度，而教育專業(yè)知識基本是空白，沒有經(jīng)過系統(tǒng)的教育學(xué)、心理學(xué)理論和教學(xué)方法訓(xùn)練。因此應(yīng)加大師資培養(yǎng)投入力度，落實(shí)各類人才工程計(jì)劃，選拔和培養(yǎng)學(xué)科帶頭人、青年骨干教師；通過開展崗前培訓(xùn)、教研活動、社會實(shí)踐、攻讀學(xué)位，并嘗試國內(nèi)外進(jìn)修等多種形式不斷拓寬師資培養(yǎng)形式和培養(yǎng)渠道。

新教師需要掌握組織教學(xué)內(nèi)容、選擇和運(yùn)用合適的教學(xué)方法的能力，組織課堂教學(xué)、駕馭課堂氣氛的能力，因材施教的能力，良好的語言表達(dá)能力，規(guī)范的板書能力和現(xiàn)代化教學(xué)工具使用的能力，將崗前培訓(xùn)工作與教師的考核、轉(zhuǎn)正、晉職有機(jī)結(jié)合起來，進(jìn)行具體化培訓(xùn)，結(jié)合學(xué)科自身特點(diǎn)，根據(jù)知識結(jié)構(gòu)不同安排不同培訓(xùn)內(nèi)容。

5、考慮教師的多種訴求及輔以柔性管理

普通高校專任教師是高智慧群體，他們有著較高的道德價值觀和良好的自我觀念，容易獲得滿足感和成就感，是集知識型、學(xué)者型、專家型于一身的人才。高校要注意對教師差別化的分析，建立多維激勵體系。考慮大部分教師不同層次的合理需要，把教師崗位分為以教學(xué)為主、以科研為主、教學(xué)科研并重的三大類，并用不同的評價標(biāo)準(zhǔn)與差別待遇，以不同層次的教師群體的利益為本，尊重他們的多方面需要，滿足教師的需要。高校還應(yīng)充分了解教師的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供成長計(jì)劃和晉升要求，使個人發(fā)展與學(xué)院發(fā)展結(jié)合起來。這種關(guān)系的建立與履行，將會帶來學(xué)院教師隊(duì)伍的相對穩(wěn)定與忠誠，從而有利于學(xué)校的穩(wěn)定發(fā)展。

柔性管理是上世紀(jì)50年代以現(xiàn)代管理科學(xué)為中心思想的擴(kuò)展，在研究人的心理和行為的基礎(chǔ)上，以尊重人的人格與尊嚴(yán)為前提，以提高向心力與凝聚力為出發(fā)點(diǎn)，實(shí)行以人為本的管理。柔性管理充分重視教師的價值和人格尊嚴(yán)，最大限度地激勵和釋放教師的主動性、積極性和創(chuàng)造性，使整個管理機(jī)制具有人情味和人性化，真正做到以人為本。高校要恰當(dāng)運(yùn)用柔性管理的方法以彌補(bǔ)其過于硬性和量化的不靈活性，對教師教學(xué)和科研工作盡量留有一個相對廣闊的空間，使我們制訂的制度和規(guī)范具有彈性。

6、共享高校教師資源

破除人才單位所有制，建立科學(xué)的人才流動模式，實(shí)現(xiàn)教師資源共享。提倡和鼓勵教師跨校供職，與廠礦、企業(yè)聯(lián)合搞項(xiàng)目開發(fā)，加強(qiáng)校際間合作。挖掘重點(diǎn)高校中的骨干教師、學(xué)科帶頭人的潛力，合理安排他們到普通高校去兼授課程、指導(dǎo)研究生、合作科研。充分利用高科技手段，與全國乃至全世界著名學(xué)府的教育系統(tǒng)建立鏈接，可以了解知名學(xué)者的研究成果，也可以利用教學(xué)名師的教學(xué)成果和課件。

人力資源的信息化不僅是對人事業(yè)務(wù)、工作流程的簡單的計(jì)算機(jī)化或無紙化，而且也是對整體人事業(yè)務(wù)、工作流程的系統(tǒng)化。完善的、穩(wěn)定的數(shù)據(jù)庫資源可以供教務(wù)處、科研處等管理系統(tǒng)所共享，實(shí)現(xiàn)全面的人力資源管理功能，包括教職工人事檔案信息管理、職稱評定、年度考核、工資福利、請假管理等都可以通過校園網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行人力資源共享。教師可以通過校園網(wǎng)查詢自己的人事檔案信息，并進(jìn)行維護(hù)。

總之，高校要結(jié)合學(xué)校發(fā)展與建設(shè)規(guī)劃以及教育行政主管部門對師資隊(duì)伍建設(shè)的要求，認(rèn)真分析師資隊(duì)伍現(xiàn)狀，找出薄弱環(huán)節(jié)，研究制訂適合本校實(shí)際的師資隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃。讓教師廣泛參與學(xué)校管理，凝聚教師的合力。通過對高級人力資源的科學(xué)使用與管理，不斷優(yōu)化師資結(jié)構(gòu)，持久激發(fā)教師的工作熱情和創(chuàng)造力，為高等教育的持續(xù)教育健康發(fā)展造就一流的師資隊(duì)伍。

【】

[1] 劉穎：行政事業(yè)單位人才管理中的帕累托定律[J].陜西青年管理干部學(xué)院學(xué)報，2003（2）.

周作宇：高校人力資源管理的幾個理論問題[J].中國高等教育，2000（12）.

金江熙：高校師資管理模式與機(jī)制探析[J].教育研究，2006（5）.

高校師資管理范文第2篇

一、重視師資隊(duì)伍建設(shè)，建立完善的團(tuán)隊(duì)機(jī)制

注重師資隊(duì)伍建設(shè)，充分挖掘各位教師的潛能，建立完善的團(tuán)隊(duì)機(jī)制，倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)合作和創(chuàng)新精神，提高團(tuán)隊(duì)的凝聚力。蘇州大學(xué)風(fēng)凰傳媒學(xué)院根據(jù)專業(yè)建立三個學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)，每個學(xué)科均有具有較高學(xué)術(shù)造詣的教授、博導(dǎo)作為學(xué)術(shù)帶頭人，通過引進(jìn)來送出去等措施，促進(jìn)學(xué)術(shù)隊(duì)伍的凝聚和成長，促使新一代高層次的學(xué)術(shù)帶頭人脫穎而出。目前，在學(xué)院三個學(xué)科26位專業(yè)教師中，共有高級職稱13人，中級職稱10人，其中有博士學(xué)位者達(dá)到80%以上，團(tuán)隊(duì)教師以中青年教師為主，一支教學(xué)科研能力較強(qiáng)，梯隊(duì)建設(shè)較為合理的教師隊(duì)伍已初步形成。

學(xué)院三個學(xué)科團(tuán)隊(duì)均建立導(dǎo)師制，每位高級職稱人員負(fù)責(zé)培養(yǎng)一名青年教師，明確傳幫帶責(zé)任與義務(wù)，推動團(tuán)隊(duì)老中青結(jié)合，使團(tuán)隊(duì)里的中青年教師教學(xué)和科研整體水平迅速得到提升，基本形成了一支作風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)、業(yè)務(wù)過硬、結(jié)構(gòu)合理的授課教師隊(duì)伍，為學(xué)科的正常發(fā)展提供了有力的人才梯隊(duì)保障。

二、用以人為本的思想進(jìn)行教師隊(duì)伍管理

所謂人本管理，就是”以人為本”思想在管理實(shí)踐中的具體應(yīng)用，其實(shí)質(zhì)就是把”人”作為管理活動的核心，調(diào)動一切可用的資源，把全體教師成員作為管理的主體和對象，圍繞如何充分開發(fā)調(diào)動人力資源，促進(jìn)人的自由的、全面的、和諧的發(fā)展，從而實(shí)現(xiàn)總的管理目標(biāo)以及教師個休發(fā)展目標(biāo)的管理思想和管理方式。師資質(zhì)量直接關(guān)系到高校長遠(yuǎn)的發(fā)展，對高校教師進(jìn)行人本管理是提高高校教育教學(xué)質(zhì)量的重要保障。

管理是一門學(xué)問，也是一門藝術(shù)，其核心內(nèi)容就是要協(xié)調(diào)人際關(guān)系，創(chuàng)造各種條件刺激人的潛能的發(fā)揮，要充分突出人在管理中的地位，讓他們主動承擔(dān)責(zé)任，管理需要民主。管理的本質(zhì)是發(fā)展個體，把個體作為管理的核心內(nèi)容，提高管理質(zhì)量，從而實(shí)現(xiàn)個體發(fā)展與高校發(fā)展的雙贏。以人為本高校師資管理模式有著豐富的內(nèi)涵:其一，以人為本作為管理活動的核心。正確認(rèn)識人的能力和價值，重視人的因素，以尊重、關(guān)心、發(fā)展個體為宗旨，調(diào)動教師的積極性主動性，使教師的潛能和各方面的素質(zhì)得到全面充分的發(fā)展，最大限度地保障教師的自我實(shí)現(xiàn):其二，明確高校人本管理的目標(biāo)任務(wù)。管理是圍繞某一明確的目標(biāo)進(jìn)行的，不存在無目標(biāo)的管理活動，目標(biāo)是一個組織管理活動的起點(diǎn)、歸宿及衡量效率、效益的尺度:其三，高校師資管理機(jī)制與運(yùn)行需要高校運(yùn)用戰(zhàn)略性眼光去發(fā)現(xiàn)、開發(fā)現(xiàn)有人力資源。引進(jìn)人才不能盲目，要從學(xué)校學(xué)科長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃出發(fā)，從學(xué)校的社會定位出發(fā)，立足于學(xué)校自身的實(shí)際，引進(jìn)學(xué)校急需專業(yè)的人才。在人才培訓(xùn)方面還要鼓勵教師特別是中青年教師通過不同途徑進(jìn)行深造，提升學(xué)歷和職稱，并要積極參與國際學(xué)術(shù)交流，外出進(jìn)修、講學(xué)、深造等，推動人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化;其四，建設(shè)和諧的人本管理環(huán)境是保障條件。管理是在特定環(huán)境下進(jìn)行的，因?yàn)橹車沫h(huán)境是時時在變的，需要不斷協(xié)調(diào)組織各種管理要素的變化和人的利益關(guān)系，所以協(xié)調(diào)要貫穿于整個管理過程的始終。

三、師資隊(duì)伍建設(shè)思路

在辦學(xué)過程中，高校在國民經(jīng)濟(jì)與社會發(fā)展中具有不可替代的重要作用，成為行業(yè)技術(shù)創(chuàng)新和人力資源的主要支撐。高校要培養(yǎng)具有創(chuàng)新性、實(shí)踐性和應(yīng)用型人才，這就要求教師應(yīng)具有高深的理論知識和較強(qiáng)的社會實(shí)踐能力。

(一)建立產(chǎn)學(xué)研合作基地，在合作過程發(fā)展教師服務(wù)社會的能力

教師不僅要教給學(xué)生理論知識，還要培養(yǎng)學(xué)生的實(shí)踐能力，特別是融入社會、服務(wù)社會的能力。現(xiàn)在很多高校有重科研、輕實(shí)踐的發(fā)展趨勢，學(xué)校的要求和導(dǎo)向間接導(dǎo)致眾多教師將絕大多數(shù)精力投入到科研工作，沒有時間投入到教學(xué)和實(shí)踐之中，造成了理論和實(shí)踐的脫節(jié)。實(shí)際上，理論和實(shí)踐是相互依托，相輔相成的。理論用于指導(dǎo)實(shí)踐，而實(shí)踐又來源于理論支撐。因此，建立產(chǎn)學(xué)研合作基地，將理論和實(shí)踐融合與一體，使教師在與社會、企業(yè)合作之中得到鍛煉，在累積之中發(fā)掘創(chuàng)新，不斷提出新的理論和觀點(diǎn)，并隨之投入實(shí)踐的檢驗(yàn)和調(diào)整。如此，能夠形成良性循環(huán)，既能達(dá)到學(xué)校教學(xué)科研要求，又能滿足學(xué)生接觸社會的要求，同時也體現(xiàn)了高校服務(wù)社會的社會職能，這是解決問題的根本出路，同時學(xué)生也能得到提前踏入社會鍛煉的機(jī)會，這將是一個多方共贏的局面。

(二)充分利用地方資源優(yōu)勢，加強(qiáng)師資力量培養(yǎng)

蘇州工業(yè)園區(qū)是國家級工業(yè)園區(qū)，近十年的發(fā)展極為迅速，取得了巨大的成功，蘇州模式己成為世界聞名的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式。工業(yè)園區(qū)的發(fā)展，離不開高科技產(chǎn)業(yè)的支撐，離不開高校的支持與合作。工業(yè)園區(qū)既是科研成果產(chǎn)業(yè)化的孵化器，也是產(chǎn)學(xué)研合作的平臺，同時也是對教師得以培養(yǎng)提升的重要基地。在工業(yè)園區(qū)獨(dú)墅湖高教區(qū)附近的科技園五期，集中了大量的動漫企業(yè)，由于國家對動漫影視產(chǎn)業(yè)的大力支持，這一產(chǎn)品必將成為最具吸引力的行業(yè)之一。我院在積極推進(jìn)師資力量建設(shè)的同時，加強(qiáng)與企業(yè)的合作，積極與企業(yè)聯(lián)絡(luò)，利用雙方資源進(jìn)行動漫產(chǎn)業(yè)培訓(xùn)，建立大學(xué)生創(chuàng)業(yè)實(shí)訓(xùn)基地，讓學(xué)生有進(jìn)入動漫企業(yè)實(shí)訓(xùn)的機(jī)會，在實(shí)踐訓(xùn)練中得到成長，將企業(yè)真正變?yōu)檫M(jìn)行產(chǎn)學(xué)研合作的重要實(shí)踐基地。

(三)加強(qiáng)交叉學(xué)科研究，錘煉高層次人才

現(xiàn)代科學(xué)的發(fā)展趨勢是學(xué)科間的不斷交叉和融合，這種趨勢勢必會不斷產(chǎn)生新的學(xué)科和領(lǐng)域。這些新的學(xué)科領(lǐng)域是創(chuàng)新的前沿，也是競爭最激烈、最能帶動經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的領(lǐng)域，往往需要多學(xué)科、跨學(xué)科合作。以傳媒專業(yè)為例，它需要計(jì)算機(jī)技術(shù)、影視創(chuàng)作、影視制作、文學(xué)、美術(shù)等多個領(lǐng)域的交叉合作，在這種情況下，不同學(xué)科、不同專業(yè)的人才會集中到一起，知識也于此時實(shí)現(xiàn)了融合，并延伸出新的知識，學(xué)生也得到了綜合訓(xùn)練的機(jī)會。加強(qiáng)交叉學(xué)科建設(shè)，多方位引進(jìn)人才己成為眾多高校的共識，但如何有效地整合資源，在新的專業(yè)和學(xué)科中把握機(jī)會、創(chuàng)造價值，這就要求學(xué)校在人才管理要真正樹立以人為本的思想，調(diào)動個體的積極性，注重團(tuán)隊(duì)建設(shè)，合理配置各種資源，以個體帶動整體，以整體促進(jìn)個體，這樣才一能在新興技術(shù)領(lǐng)域有所作為。

(四)建立高校與行業(yè)人才共享機(jī)制

為了實(shí)現(xiàn)雙贏，高校和行業(yè)應(yīng)該建立人才共享機(jī)制，加強(qiáng)高校和企業(yè)高層科研人員的合作和交流。一方面，鼓勵高校科研人員到企業(yè)鍛煉，強(qiáng)化高校教師服務(wù)社會的意識，加強(qiáng)科研人員對相關(guān)產(chǎn)業(yè)先進(jìn)技術(shù)及國家相關(guān)政策的了解。同時，高校也應(yīng)聘請企業(yè)的工程技術(shù)人員到學(xué)校講學(xué)，將最新的行業(yè)動態(tài)和先進(jìn)技術(shù)帶進(jìn)學(xué)校，使學(xué)校教育同企業(yè)要求接軌，并邀請他們參與學(xué)校教學(xué)計(jì)劃的制定和人才的培養(yǎng)模式的探討。這樣，高校的教學(xué)內(nèi)容會更加符合企業(yè)的實(shí)際，所培養(yǎng)的人才也會更受企業(yè)的歡迎。

高校師資管理范文第3篇

關(guān)鍵詞：民辦高校；師資隊(duì)伍；管理；現(xiàn)狀；對策

縱觀我國民辦高校發(fā)展歷程，具有幾個顯著特點(diǎn)：一是民辦高校都經(jīng)歷從外延發(fā)展到內(nèi)涵發(fā)展，從生存到發(fā)展、從擴(kuò)大規(guī)模到提升質(zhì)量的階段。目前民辦高校的發(fā)展已進(jìn)入了第二個發(fā)展階段；二是實(shí)踐走在理論前列；三是在實(shí)踐中大量吸收借鑒了公辦學(xué)校的教學(xué)和管理方法。因此進(jìn)行制度創(chuàng)新是我國民辦高校內(nèi)涵發(fā)展的必然選擇。

一、民辦高校師資隊(duì)伍管理現(xiàn)狀分析

（一）數(shù)量不足，教師總量仍顯不足

隨著我國高等教育的普及，一批優(yōu)秀的民辦高校適應(yīng)了教育市場的競爭，快速擴(kuò)大了辦學(xué)規(guī)模，實(shí)現(xiàn)了在校生數(shù)量的成倍的增長。雖然，這些年來，民辦高校投入了人力物力進(jìn)行人才引進(jìn)工作，提高教師的數(shù)量，但專任教師的增長遠(yuǎn)不及在校生的增長。因而，民辦高校通過臨時聘請了相當(dāng)一部分的公辦高校教師作為兼職教師、提高專任教師的課時量等途徑，暫且彌補(bǔ)教師數(shù)量的不足。但仍不能完全滿足日常教學(xué)和科研的需要。

（二）結(jié)構(gòu)優(yōu)化能水有限，教師隊(duì)伍分布合理

民辦高校建校初期的師資主要由公辦院校為主的社會各行業(yè)的兼職人員組成。這些教師多為職稱高、行業(yè)經(jīng)驗(yàn)豐富，年齡偏高在原單位基本上是退居二線的專家教授，他們曾為民辦高校的教書育人工作做出了很大貢獻(xiàn)，當(dāng)時也因此職稱結(jié)構(gòu)較優(yōu)。民辦高校爭相引進(jìn)教師。但由于民辦院校人事制度的特殊性質(zhì)，教師的聘用機(jī)制不健全、不科學(xué)。在人才市場，與公辦院校相比仍處在劣勢。對民辦高校來，人才市場目前來說仍是個賣方市場，主要表現(xiàn)在人才引進(jìn)的“三難”：年富力強(qiáng)的教學(xué)、科研成長型或成熟的中年教師難聘、高職稱、高學(xué)歷的的教師難聘、行業(yè)專家難聘。

（三）教師隊(duì)伍的素質(zhì)不高，科研水平低

不合理的隊(duì)伍結(jié)構(gòu)決定了整理教師教學(xué)、科研水平，由于，教師隊(duì)伍中，剛剛走出大學(xué)校門的年輕教師多；年富力強(qiáng)、經(jīng)驗(yàn)豐富的中間力量少、專業(yè)帶頭人少，高職稱、高學(xué)歷的教師少。偏幼的“錘子型”的年齡結(jié)構(gòu)不利于人員之間的思想交流和學(xué)術(shù)交流，阻礙了新舊交替，導(dǎo)致了教師隊(duì)伍斷層的局面，也無沒形成合理教師梯隊(duì)。科研工作還缺乏統(tǒng)一的規(guī)劃和部署，沒有明確科研發(fā)展目標(biāo)。同時由于民辦教師的教學(xué)工作量大、可支配進(jìn)行科研的時間少，教師從事科研工作還處在自發(fā)狀態(tài)，這都將制約民辦高校辦學(xué)水平的提高。

（四）教師隊(duì)伍不穩(wěn)，穩(wěn)定性差

教師異動是指教師的流入和流出的變化。民辦高校的教師異動頻繁，師資隊(duì)伍長期處于不穩(wěn)定狀態(tài)；民辦高校的師資異動頻率加大并且流失方向呈現(xiàn)向高學(xué)歷、高職稱發(fā)展趨勢，高層次人才對民辦高校來說難招難留。教師頻繁的流動性直接影響了師資建設(shè)和學(xué)科建設(shè)成效。

二、民辦高校師資隊(duì)伍管理的對策分析

（一）建立結(jié)構(gòu)合理的民辦學(xué)校教師薪酬制度

政府積極引導(dǎo)民辦學(xué)校按照“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，建立由基本工資、崗位津貼、績效津貼、特殊津貼等部分組成的教師薪酬制度。基本工資、崗位津貼和績效津貼由學(xué)校承擔(dān)，特殊津貼由政府與學(xué)校共同分擔(dān)。崗位津貼、績效津貼和特殊津貼要注重效率意識和競爭精神，體現(xiàn)對教學(xué)一線、科研工作者、業(yè)績突出者和特殊貢獻(xiàn)者的重視。基本工資要體現(xiàn)公平的原則，滿足民辦學(xué)校教師的基本生活需求。

（二）構(gòu)建政府、學(xué)校、教師“三位一體”保險制度。

首先，積極推進(jìn)民辦學(xué)校實(shí)行“五險二金”制度。按照國家社會保障體系制定相關(guān)政策，規(guī)范民辦學(xué)校實(shí)行全員覆蓋的由養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險與住房公積金、職業(yè)年金組成的社會保障制度，為解決民辦學(xué)校教師的后顧之憂提供基本保障。其次，積極探索住房公積金、職業(yè)年金的改革，將現(xiàn)行的學(xué)校和教師兩方繳納的模式調(diào)整為政府、學(xué)校和教師三方繳納模式，政府在學(xué)校繳納額度的基礎(chǔ)上，追加一定比例住房公積金，教師再按規(guī)定比例配套，提高教師住房問題的保障力度。最后，積極探索養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險改革。養(yǎng)老保險在現(xiàn)行的繳費(fèi)比例基礎(chǔ)上，各級政府追加一定比例的繳費(fèi)額度，以提高基本養(yǎng)老保險金的替代率；民辦學(xué)校醫(yī)療保險改革在配合醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的基礎(chǔ)上，政府適當(dāng)增加投入，以提高民辦學(xué)校教師的基本醫(yī)療保障水平。

（三）建立政府支持、學(xué)校主導(dǎo)的高層次人才激勵制度

首先，制定并實(shí)施有關(guān)江西省民辦學(xué)校引進(jìn)高層次人才的政策。其次，制定并實(shí)施有關(guān)江西省給予民辦學(xué)校優(yōu)秀骨干教師薪酬補(bǔ)貼的相關(guān)制度。政府在加大公辦學(xué)校投入的同時，適當(dāng)傾斜和補(bǔ)貼民辦學(xué)校，每年安排一定的專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)用于補(bǔ)貼民辦學(xué)校優(yōu)秀骨干教師。按照優(yōu)秀骨干教師相關(guān)的甑選辦法，各級各類民辦學(xué)校評選出一定比例的優(yōu)秀骨干教師，政府每月給予特殊津貼，激勵民辦學(xué)校教師努力工作，穩(wěn)定優(yōu)秀骨干教師致力于民辦教育事業(yè)。

（四）借鑒西方終身教職制度，建立民辦高校教師聘用新機(jī)制

美國的“Tenure-track”（“常任軌”制度或終身教職制度），該制度在美國等西方國家的高校師資管理中發(fā)揮著主導(dǎo)作用，而且已成為了許多西方國家優(yōu)秀高校選拔和激勵教師最有效的制度安排。近年來，我國清華大學(xué)、北京大學(xué)、上海財經(jīng)大學(xué)等高校也相繼試行常任軌制并取得了良好較果。筆者綜合國外內(nèi)學(xué)者觀點(diǎn)，“常任軌”制度至少在優(yōu)秀人才的選拔、保護(hù)學(xué)術(shù)自由、保障職業(yè)安全、學(xué)術(shù)道德建設(shè)、建立合理教師流動機(jī)制、完善教師考核和激勵機(jī)制等七方面具有積極作用。因此，我國民辦高校建立基于“常任軌“的教師聘用制度我國民辦高校師資隊(duì)伍管理具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

結(jié)語：加強(qiáng)對民辦高校師資隊(duì)伍的建設(shè)研究，有助于我國實(shí)際運(yùn)作中探索民辦高校科學(xué)發(fā)展的可行性機(jī)制；有助于解決當(dāng)前民辦高校師資隊(duì)伍建設(shè)過程中存在的現(xiàn)實(shí)問題；有助于建設(shè)一流學(xué)科，創(chuàng)造出高水平的科研成果，提高學(xué)校的知名度，確保我國民辦高校健康發(fā)展。（作者單位：江西科技學(xué)院人事處）

課題資助：本文受江西省教科規(guī)劃“十二五”11年度課題《基于“常任軌”模式下的民辦高校教師聘用制度的研究》（編號：11YB299）資助。

參考文獻(xiàn)：

[1]王元璋.當(dāng)前我國民辦高校人力資源管理中存在的問題、成因及對策[J].武漢科技大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版）.2005（04）

[2]董明華.民辦高校社會保障機(jī)制對教師流失的影響分析[J].教學(xué)研究.2005（05）

高校師資管理范文第4篇

民辦高校是利用國家政策費(fèi)用建立的高等教育機(jī)構(gòu)，其已成為我國教育機(jī)構(gòu)中不可或缺的一部分。近幾年，民辦高校的招生力度加強(qiáng)，學(xué)生數(shù)量激增，對師資力量的需求增加，要求升高。師資隊(duì)伍作為民辦高校的總要構(gòu)成要素，其管理水平、道德素質(zhì)、專業(yè)素養(yǎng)等都影響著整個民辦高校的運(yùn)行和發(fā)展。因此對我國民辦高校的師資管理問題研究是非常必要的，對民辦高校影響和我國的教育事業(yè)意義重大。

一、我國民辦高校師資現(xiàn)狀

在20世紀(jì)80年代，我國對人事的聘用和相關(guān)體制進(jìn)行改革，多數(shù)經(jīng)驗(yàn)豐富的老教師退休，而部分自愿停留崗位執(zhí)教的教師仍舊繼續(xù)教育事業(yè)。至今，教師分為很多種類，很多教師為本校的在讀深造學(xué)生，兼任教授職務(wù)。還有部分教師為面向社會聘用而來的。隨著民辦高校的不斷發(fā)展，其師資力量和構(gòu)成發(fā)生了很大的變化，師資隊(duì)伍不斷擴(kuò)大。然而據(jù)調(diào)查顯示，民辦高校教師的整體素質(zhì)和學(xué)歷較低，且對教師自身的薪資待遇、職業(yè)未來規(guī)劃、保障服務(wù)等水平也有待提高。我國當(dāng)今的民辦高校教師年齡普遍集中在30歲以下和55歲以上，多為在民辦高校多年的老教師和新聘用的年輕教師，中間的年齡層人數(shù)較少，可見其對民辦高校并不是非常認(rèn)可。

二、民辦高校師資管理存在問題

1.管理制度不完善，管理意識落后

我國的民辦高校在其相關(guān)規(guī)定章程中，關(guān)于校內(nèi)管理機(jī)制、校園環(huán)境等方面的體系不夠健全，缺乏嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)定[1]。我國相關(guān)部門對民辦高校的法律制定比較隨性，缺乏有力制度保障。如對民辦高校提出管理的必要性，卻無關(guān)于管理方案和制度的明文規(guī)定。對于民辦高校的很多待遇和建設(shè)輔助條件較為落后和缺乏，很多方面如稅務(wù)繳納、占地使用權(quán)等都沒有得到減免政策。在財務(wù)和人事體制方面，對教師的薪資及教育經(jīng)費(fèi)的水平較低，且沒有相應(yīng)的保障措施。。

2.教師薪資待遇低，師資隊(duì)伍不穩(wěn)定

近幾年，民辦高校的發(fā)展愈加順利，師資力量有了很大提高。然而其中仍舊存在很大問題。民辦高校的師資隊(duì)伍逐漸擴(kuò)大，但是薪資水平較公辦高校有很大差距。教師是腦力勞動者，其肩負(fù)著育人的重要使命和責(zé)任。如今，高校教師數(shù)量非常龐大，工作壓力較大。很多民辦高校的教師為教育事業(yè)付出了很多，但收入?yún)s比較不樂觀。如今高收入涵蓋了金融、電子、交通、創(chuàng)新技術(shù)等領(lǐng)域。在整個民辦高校中，真正的高收入教師數(shù)量小于總數(shù)的3%，收入和付出完全不成正比[2]。很多教師紛紛離職謀求其他職業(yè)，嚴(yán)重影響了師資隊(duì)伍的穩(wěn)定性。

3.師資素質(zhì)不高，結(jié)構(gòu)不科學(xué)

多數(shù)民辦高校的教師學(xué)歷不高，較公辦學(xué)校有差距。且上文數(shù)據(jù)中表明，其教師年齡多集中在30歲以下和55歲以上，中年教師數(shù)量較少，嚴(yán)重存在教師結(jié)構(gòu)分配不科學(xué)問題。同時，民辦高校中將教師行業(yè)作為第二職業(yè)的數(shù)量較多，對教育水平和質(zhì)量有著一定的影響。多數(shù)教師缺乏專業(yè)知識，且經(jīng)驗(yàn)較少，沒有足夠的育人能力，教師學(xué)歷多為本科，碩士以上文憑占少數(shù)。由于民辦高校的教育制度較為松散，導(dǎo)致很多教師的教學(xué)不夠規(guī)范，上進(jìn)心和責(zé)任心不足，教學(xué)理念落后，教育水平不高，對人才的培養(yǎng)能力有待加強(qiáng)。

三、民辦高校師資管理的對策

1.完善管理制度，培養(yǎng)先進(jìn)管理意識

相關(guān)部門應(yīng)加強(qiáng)對民辦高校師資管理的外部氛圍建設(shè)。出臺相關(guān)有助于高校師資發(fā)展的規(guī)定，以優(yōu)化師資力量分配。建立民辦高校關(guān)于校園環(huán)境的管理制度，依照標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。相關(guān)管理部門應(yīng)制定嚴(yán)格的法律法規(guī)，明文規(guī)定，并為民辦高校提供優(yōu)惠條件，如稅務(wù)繳納、校園環(huán)境建設(shè)等，還有如土地使用權(quán)等。對其規(guī)定和法律建立應(yīng)具體化，不要只是草草了事，如對其采取稅務(wù)減免政策，具體怎么減免，減稅率多少等。同時，在財務(wù)和人事制度方面，應(yīng)制定系統(tǒng)的體制，全程監(jiān)督和追蹤財務(wù)報表、公用經(jīng)費(fèi)進(jìn)出、人化等等，建立保障措施和薪資設(shè)定方案。加強(qiáng)對高校師資管理的重視，樹立先進(jìn)觀念和意識，積累人事管理經(jīng)驗(yàn)。

2.提高教師薪資待遇，穩(wěn)定師資隊(duì)伍

高校教師作為腦力勞動者，其工作任務(wù)和肩負(fù)的責(zé)任較多且大，因此在薪資方面應(yīng)提高教師的酬勞待遇，并制定社會保障制度，針對經(jīng)驗(yàn)豐富且貢獻(xiàn)多的教師給予獎賞，如發(fā)放獎金等[3]。同時，建立績效體系，依照教師的工作能力和成果，以及平時的表現(xiàn)和貢獻(xiàn)，予以提成，定期對其教學(xué)狀況檢測和評價，完善考核機(jī)制，提高師資水平。師資隊(duì)伍的穩(wěn)定性對民辦高校教學(xué)有很大影響，因此高校應(yīng)建立獎賞機(jī)制，提高教師的工作積極性，激發(fā)創(chuàng)造能力，保證足夠的科研成果。

3.定期培訓(xùn)教師，完善師資結(jié)構(gòu)

民辦高校應(yīng)定期對教師進(jìn)行培訓(xùn)，建立考核制度和監(jiān)督評價體系，聘用經(jīng)驗(yàn)豐富的老教師或者專業(yè)開展講座，組織教師共同學(xué)習(xí)教學(xué)理念，并對相關(guān)管理人員予以指導(dǎo)。由于目前民辦高校的師資結(jié)構(gòu)過于兩極化，因此應(yīng)適當(dāng)調(diào)整結(jié)構(gòu)，鼓勵中年教師，提高其薪資酬勞，讓其對民辦高校的教學(xué)更加有信心和動力。對部分難以支付住房等資金問題的教師予以補(bǔ)助，穩(wěn)定師資隊(duì)伍。同時，應(yīng)提高教師的素質(zhì)和專業(yè)技能，提高其教學(xué)水平，使得師資隊(duì)伍的管理更加規(guī)范化。

高校師資管理范文第5篇

論文摘要:地方高校與地方及相關(guān)行業(yè)之間是一種相互依存、相互支撐、共生共榮的關(guān)系。目前階段，高校師資隊(duì)伍建設(shè)逐步表霉出偏科研、輕實(shí)踐，行業(yè)特色逐步弱化的特.x培養(yǎng)的學(xué)生大多動手能力弱，達(dá)不到企業(yè)用人要求。一面是大量學(xué)生無人問津，一面是眾多企業(yè)找不到合適的人才。只有采取相應(yīng)的對策和措施，對師資隊(duì)伍和學(xué)生培養(yǎng)模式加強(qiáng)特色培養(yǎng)，主動與相關(guān)行業(yè)保持緊密的關(guān)系，與行業(yè)的發(fā)展同呼吸共命運(yùn)，準(zhǔn)確把握行業(yè)發(fā)展的脈搏，積極參與研究制定行業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，才能為自身的發(fā)展底得空間。

    加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)是高校實(shí)施”人才強(qiáng)校”戰(zhàn)略的重要組成部分，高層次人才作為教學(xué)科研領(lǐng)域的主力軍，決定著高校教育水平，承擔(dān)著培養(yǎng)人才的使命。加強(qiáng)高校人才隊(duì)伍建設(shè)對提升高校的綜合競爭力有著重要影響。近年來，高等教育事業(yè)競爭日趨激烈，高等教育的發(fā)展所帶來的人才流動為人才的積聚及能力的釋放提供了廣闊的空間。人才是強(qiáng)校的基礎(chǔ)，沒有大批高素質(zhì)的人才，高校就不可能在激烈的競爭中贏得主動和優(yōu)勢.同部屬高校相比，地方高校的師資隊(duì)伍建設(shè)受地理位置、自然環(huán)境、當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平等因素的影響，地方高校想要得到進(jìn)一步的發(fā)展，就要充分用于所在區(qū)域的天時地利，并主動創(chuàng)造一個人和的局面，強(qiáng)化服務(wù)地方的意識和力度，從而達(dá)到雙贏的目的。蘇州大學(xué)在這些方面有得天獨(dú)厚的優(yōu)勢，如何利用這一優(yōu)勢，建設(shè)一支穩(wěn)定的高層次人才隊(duì)伍，搞好校企聯(lián)系辦學(xué)，滿足地方建設(shè)需要，是值得深入討論的問題。

    一、重視師資隊(duì)伍建設(shè)，建立完善的團(tuán)隊(duì)機(jī)制

    注重師資隊(duì)伍建設(shè)，充分挖掘各位教師的潛能，建立完善的團(tuán)隊(duì)機(jī)制，倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)合作和創(chuàng)新精神，提高團(tuán)隊(duì)的凝聚力。蘇州大學(xué)風(fēng)凰傳媒學(xué)院根據(jù)專業(yè)建立三個學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)，每個學(xué)科均有具有較高學(xué)術(shù)造詣的教授、博導(dǎo)作為學(xué)術(shù)帶頭人，通過引進(jìn)來送出去等措施，促進(jìn)學(xué)術(shù)隊(duì)伍的凝聚和成長，促使新一代高層次的學(xué)術(shù)帶頭人脫穎而出。目前，在學(xué)院三個學(xué)科26位專業(yè)教師中，共有高級職稱13人，中級職稱10人，其中有博士學(xué)位者達(dá)到80%以上，團(tuán)隊(duì)教師以中青年教師為主，一支教學(xué)科研能力較強(qiáng)，梯隊(duì)建設(shè)較為合理的教師隊(duì)伍已初步形成。

    學(xué)院三個學(xué)科團(tuán)隊(duì)均建立導(dǎo)師制，每位高級職稱人員負(fù)責(zé)培養(yǎng)一名青年教師，明確傳幫帶責(zé)任與義務(wù)，推動團(tuán)隊(duì)老中青結(jié)合，使團(tuán)隊(duì)里的中青年教師教學(xué)和科研整體水平迅速得到提升，基本形成了一支作風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)、業(yè)務(wù)過硬、結(jié)構(gòu)合理的授課教師隊(duì)伍，為學(xué)科的正常發(fā)展提供了有力的人才梯隊(duì)保障。

    二、用以人為本的思想進(jìn)行教師隊(duì)伍管理

    所謂人本管理，就是”以人為本”思想在管理實(shí)踐中的具體應(yīng)用，其實(shí)質(zhì)就是把”人”作為管理活動的核心，調(diào)動一切可用的資源，把全體教師成員作為管理的主體和對象，圍繞如何充分開發(fā)調(diào)動人力資源，促進(jìn)人的自由的、全面的、和諧的發(fā)展，從而實(shí)現(xiàn)總的管理目標(biāo)以及教師個休發(fā)展目標(biāo)的管理思想和管理方式。師資質(zhì)量直接關(guān)系到高校長遠(yuǎn)的發(fā)展，對高校教師進(jìn)行人本管理是提高高校教育教學(xué)質(zhì)量的重要保障。

    管理是一門學(xué)問，也是一門藝術(shù)，其核心內(nèi)容就是要協(xié)調(diào)人際關(guān)系，創(chuàng)造各種條件刺激人的潛能的發(fā)揮，要充分突出人在管理中的地位，讓他們主動承擔(dān)責(zé)任，管理需要民主。管理的本質(zhì)是發(fā)展個體，把個體作為管理的核心內(nèi)容，提高管理質(zhì)量，從而實(shí)現(xiàn)個體發(fā)展與高校發(fā)展的雙贏。以人為本高校師資管理模式有著豐富的內(nèi)涵:其一，以人為本作為管理活動的核心。正確認(rèn)識人的能力和價值，重視人的因素，以尊重、關(guān)心、發(fā)展個體為宗旨，調(diào)動教師的積極性主動性，使教師的潛能和各方面的素質(zhì)得到全面充分的發(fā)展，最大限度地保障教師的自我實(shí)現(xiàn):其二，明確高校人本管理的目標(biāo)任務(wù)。管理是圍繞某一明確的目標(biāo)進(jìn)行的，不存在無目標(biāo)的管理活動，目標(biāo)是一個組織管理活動的起點(diǎn)、歸宿及衡量效率、效益的尺度:其三，高校師資管理機(jī)制與運(yùn)行需要高校運(yùn)用戰(zhàn)略性眼光去發(fā)現(xiàn)、開發(fā)現(xiàn)有人力資源。引進(jìn)人才不能盲目，要從學(xué)校學(xué)科長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃出發(fā)，從學(xué)校的社會定位出發(fā)，立足于學(xué)校自身的實(shí)際，引進(jìn)學(xué)校急需專業(yè)的人才。在人才培訓(xùn)方面還要鼓勵教師特別是中青年教師通過不同途徑進(jìn)行深造，提升學(xué)歷和職稱，并要積極參與國際學(xué)術(shù)交流，外出進(jìn)修、講學(xué)、深造等，推動人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化;其四，建設(shè)和諧的人本管理環(huán)境是保障條件。管理是在特定環(huán)境下進(jìn)行的，因?yàn)橹車沫h(huán)境是時時在變的，需要不斷協(xié)調(diào)組織各種管理要素的變化和人的利益關(guān)系，所以協(xié)調(diào)要貫穿于整個管理過程的始終。

   三、師資隊(duì)伍建設(shè)思路

    在辦學(xué)過程中，高校在國民經(jīng)濟(jì)與社會發(fā)展中具有不可替代的重要作用，成為行業(yè)技術(shù)創(chuàng)新和人力資源的主要支撐。高校要培養(yǎng)具有創(chuàng)新性、實(shí)踐性和應(yīng)用型人才，這就要求教師應(yīng)具有高深的理論知識和較強(qiáng)的社會實(shí)踐能力。

   (一)建立產(chǎn)學(xué)研合作基地，在合作過程發(fā)展教師服務(wù)社會的能力

    教師不僅要教給學(xué)生理論知識，還要培養(yǎng)學(xué)生的實(shí)踐能力，特別是融入社會、服務(wù)社會的能力。現(xiàn)在很多高校有重科研、輕實(shí)踐的發(fā)展趨勢，學(xué)校的要求和導(dǎo)向間接導(dǎo)致眾多教師將絕大多數(shù)精力投入到科研工作，沒有時間投入到教學(xué)和實(shí)踐之中，造成了理論和實(shí)踐的脫節(jié)。實(shí)際上，理論和實(shí)踐是相互依托，相輔相成的。理論用于指導(dǎo)實(shí)踐，而實(shí)踐又來源于理論支撐。因此，建立產(chǎn)學(xué)研合作基地，將理論和實(shí)踐融合與一體，使教師在與社會、企業(yè)合作之中得到鍛煉，在累積之中發(fā)掘創(chuàng)新，不斷提出新的理論和觀點(diǎn)，并隨之投入實(shí)踐的檢驗(yàn)和調(diào)整。如此，能夠形成良性循環(huán)，既能達(dá)到學(xué)校教學(xué)科研要求，又能滿足學(xué)生接觸社會的要求，同時也體現(xiàn)了高校服務(wù)社會的社會職能，這是解決問題的根本出路，同時學(xué)生也能得到提前踏入社會鍛煉的機(jī)會，這將是一個多方共贏的局面。

    (二)充分利用地方資源優(yōu)勢，加強(qiáng)師資力量培養(yǎng)

    蘇州工業(yè)園區(qū)是國家級工業(yè)園區(qū)，近十年的發(fā)展極為迅速，取得了巨大的成功，蘇州模式己成為世界聞名的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式。工業(yè)園區(qū)的發(fā)展，離不開高科技產(chǎn)業(yè)的支撐，離不開高校的支持與合作。工業(yè)園區(qū)既是科研成果產(chǎn)業(yè)化的孵化器，也是產(chǎn)學(xué)研合作的平臺，同時也是對教師得以培養(yǎng)提升的重要基地。在工業(yè)園區(qū)獨(dú)墅湖高教區(qū)附近的科技園五期，集中了大量的動漫企業(yè)，由于國家對動漫影視產(chǎn)業(yè)的大力支持，這一產(chǎn)品必將成為最具吸引力的行業(yè)之一。我院在積極推進(jìn)師資力量建設(shè)的同時，加強(qiáng)與企業(yè)的合作，積極與企業(yè)聯(lián)絡(luò)，利用雙方資源進(jìn)行動漫產(chǎn)業(yè)培訓(xùn)，建立大學(xué)生創(chuàng)業(yè)實(shí)訓(xùn)基地，讓學(xué)生有進(jìn)入動漫企業(yè)實(shí)訓(xùn)的機(jī)會，在實(shí)踐訓(xùn)練中得到成長，將企業(yè)真正變?yōu)檫M(jìn)行產(chǎn)學(xué)研合作的重要實(shí)踐基地。

    (三)加強(qiáng)交叉學(xué)科研究，錘煉高層次人才

    現(xiàn)代科學(xué)的發(fā)展趨勢是學(xué)科間的不斷交叉和融合，這種趨勢勢必會不斷產(chǎn)生新的學(xué)科和領(lǐng)域。這些新的學(xué)科領(lǐng)域是創(chuàng)新的前沿，也是競爭最激烈、最能帶動經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的領(lǐng)域，往往需要多學(xué)科、跨學(xué)科合作。以傳媒專業(yè)為例，它需要計(jì)算機(jī)技術(shù)、影視創(chuàng)作、影視制作、文學(xué)、美術(shù)等多個領(lǐng)域的交叉合作，在這種情況下，不同學(xué)科、不同專業(yè)的人才會集中到一起，知識也于此時實(shí)現(xiàn)了融合，并延伸出新的知識，學(xué)生也得到了綜合訓(xùn)練的機(jī)會。加強(qiáng)交叉學(xué)科建設(shè)，多方位引進(jìn)人才己成為眾多高校的共識，但如何有效地整合資源，在新的專業(yè)和學(xué)科中把握機(jī)會、創(chuàng)造價值，這就要求學(xué)校在人才管理要真正樹立以人為本的思想，調(diào)動個體的積極性，注重團(tuán)隊(duì)建設(shè)，合理配置各種資源，以個體帶動整體，以整體促進(jìn)個體，這樣才一能在新興技術(shù)領(lǐng)域有所作為。

    (四)建立高校與行業(yè)人才共享機(jī)制

    為了實(shí)現(xiàn)雙贏，高校和行業(yè)應(yīng)該建立人才共享機(jī)制，加強(qiáng)高校和企業(yè)高層科研人員的合作和交流。一方面，鼓勵高校科研人員到企業(yè)鍛煉，強(qiáng)化高校教師服務(wù)社會的意識，加強(qiáng)科研人員對相關(guān)產(chǎn)業(yè)先進(jìn)技術(shù)及國家相關(guān)政策的了解。同時，高校也應(yīng)聘請企業(yè)的工程技術(shù)人員到學(xué)校講學(xué)，將最新的行業(yè)動態(tài)和先進(jìn)技術(shù)帶進(jìn)學(xué)校，使學(xué)校教育同企業(yè)要求接軌，并邀請他們參與學(xué)校教學(xué)計(jì)劃的制定和人才的培養(yǎng)模式的探討。這樣，高校的教學(xué)內(nèi)容會更加符合企業(yè)的實(shí)際，所培養(yǎng)的人才也會更受企業(yè)的歡迎。