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月度考核指標范文第1篇

關鍵詞:獨立學院;學生工作;月度量化考核

中圖分類號:G47

文獻標識碼:A

文章編號:1672-3198(2010)03-0223-02

1 系部學生工作月度量化考核的必要性

通過系部學生工作月度量化考核方案的貫徹落實,有利于穩步推進系部學生管理工作體系的健全與完善,崗位職責的細化和落實;有利于在各系部間形成學生工作比、學、趕、幫、超的良性局面,增加各系部間的交流與學習;有利于各系部輔導員轉變觀念,發揚團隊協作精神,激發工作的積極性、主動性和創造性;有利于加強系部與各職能部門的聯系,形成學生管理工作的育人合力體系。

2 系部學生工作月度量化考核必須遵循的原則

2.1 目標性與導向性相結合的原則

獨立學院要依據高校學生管理工作的相關政策和發展的實際情況制定科學的學生管理工作目標,系部學生工作月度量化考核要始終圍繞學生管理工作目標展開,讓各系部明確學院對學生管理工作的要求,充分認識工作中存在的優點與不足,對照差距,明確努力和前進的方向。同時,參與考核評定的人員,必須以實現學生管理工作目標為宗旨,從思想上高度重視,認真組織參加各項考核指標體系的評審。

2.2 科學性和可操作性相結合的原則

系部學生工作月度量化考核中,考核指標體系必須科學嚴密、具體完整、量化適度,真實反映各系部學生工作水平,準確檢測學生工作的成效性。為了增進學生工作量化考核的科學性和可操作性,在制定考核指標體系的過程中,要認真組織開展對考核方案的討論、修改和完善,共同商定考核的指標、觀測點和分值,考核觀測點要密切聯系實際,鼓勵開拓創新,最大限度避免考核過程的主觀性,避免因各系人數、男女生比例等方面的差異而導致結果的偏離。

2.3 公平性和公正性相結合的原則

系部學生工作月度量化考核方案正式通過討論實施后,要確保考核標準的一致性,決不允許因人而異,因事而異,隨意變動,另立條文,否則就失去考核的公平性。同時,考核數據要以客觀事實為依據,考核結果要及時的公布,考核記錄要及時分類歸檔,真正做到有據可查,切實做到量化考核程序和結果的公平、公正、公開,真實反映各系學生工作情況。

2.4 技術性和時效性相結合原則

系部學生工作月度量化考核需要收集和統計大量的數據資料,數據處理的快捷準確離不開現代信息技術的處理。通?？梢砸罁己酥笜撕陀^測點的不同,制作專用的模板或軟件系統,在電腦中輸入原始數據后,考核統計結果將自動生成,考核過程中的勞動強度大大降低,考核結果更精確可靠,可以更快捷的向各系部傳遞考核結果信息。時效性還表現在量化考核方案的修訂、完善和更新,每年度末要結合教育形式、教育對象總體水平等方面的變化,認真組織推陳出新,將新的亮點和舉措引入到量化考核中,不斷推動學生工作的良性循環和健康發展。

3 系部學生工作月度量化考核的內容與辦法

3.1 系部學生工作月度量化考核的內容

結合獨立學院系部學生工作實際情況,將月度量化考核內容分為學生思想政治教育、學生日常行為管理、校園文化建設、班風學風建設、貧困生資助工作5個大的指標,每個指標均設置有不同的觀測點和考核標準,考核標準要盡量細化到每個得分環節,從而提高考核的可操作性。同時,可以設置附加分,附加分的加分事項主要有各類競賽活動獎勵、系學生管理工作方法和手段創新等方面。

(1)學生思想政治教育:主要包括政治理論學習、形式政策教育、學生工作隊伍建設、黨團組織建設、心理健康教育工作等觀測點。

(2)學生日常行為管理:主要包括清潔衛生、早操、晚自習、周末點名、打工率、遵守校紀校規等觀測點。

(3)校園文化建設:主要包括社團管理、社會實踐、社會公益活動、文體競賽活動、宿舍文明建設等觀測點。

(4)班風學風建設:主要包括班級建設目標、班會記錄、到課率、課程成績合格率、考試舞弊、科研創新等觀測點。

(5)貧困生資助工作:主要包括組織機構、貧困生認定、檔案管理、貧困生資助體系等觀測點。

3.2 系部學生工作月度量化考核的辦法

(1)月度量化考核總成績的計算方法。

在考核指標體系中,部分觀測點的考核標準可以設置A、B、C、D四個不同的等級,分別對應的等級量化系數為:1、0.8、0.6、0.4,比如:在清潔衛生方面,如果A級標準為系學生寢室衛生月度平均分達27-30分;B級標準23-26分;C級標準20-22分;D級標準18-19分;未達到18分不計分,清潔衛生檢查得到的分數將對照相應的等級量化系數,如果觀測點清潔衛生分值為20分,則清潔衛生觀測點考核成績=20 * 相應等級量化系數。部分觀測點的考核標準,不能以具體數據表示,可以量化到每個考核要點,按照考核標準要點給相應的分數。月度量化考核總成績=主要觀測點考核成績之和+附加分值。

(2)月度量化考核結果評價體系。

根據月度量化考核總分得出評價結論,考核結論分為優秀、良好、合格和不及格四個等級,其中優秀:V90;良好:90>V80;合格:79V60;不合格:V

(3)月度量化考核的獎勵與處罰。

獨立學院應該設立專項資金用于表彰在系部月度量化考核中優秀的系部和個人,根據綜合得分排名對前幾名優秀系部予以獎勵,獎勵形式可以是現金或實物,對月度量化考核結果為不合格的系部,可以根據實際情況開展誡勉談話、通報批評、扣罰月度績效考核工資等具體的處罰形式,將責任落實到具體的人。同時,將月度量化考核結果與系部領導、輔導員學生工作年終測評相結合,將系部月度量化考核總平均分納入學院年終考核總評。

4 系部學生工作月度量化考核的實施要點

4.1 院系領導高度重視,統一認識,廣泛宣傳,積極穩步推進

系部月度量化考核工作是學院深化院系二級管理,進一步推動學生管理工作規范化和科學化,充分調動各系學生工作的積極性和創造性,提高學生工作效率的重要舉措。院系領導要高度重視系部學生工作量化考核,深入開展宣傳工作,讓各職能部門和系部學生工作人員進一步明確學生工作月度量化考核的目的和意義,營造良好的量化考核氛圍。由于獨立學院系部月度量化考核工作沒有太多成熟的經驗可以參考借鑒,作為一種有益的探索必須穩步扎實推進,必須在結合學院實際發展和學生管理工作規律的基礎上,組織學工處、團委等相關部門和人員研究和制定切合實際的可操作性強的考核指標體系和辦法,將考核指標盡量的做到量化細化,標準明確統一,力求避免由于考核方案的不完善導致的負面影響。

4.2 不斷完善月度量化考核指標體系,從源頭保障考核結果的客觀公正

由于量化考核指標和觀測點涉及的內容比較多,范圍比較廣,涵蓋系部學生工作的方方面面,加之各系部之間發展的不均衡,必然要求針對月度量化考核體系存在的不足加以修訂完善,特別是最初設立的部分考核指標間和觀測點間是否存在有疊加;部分系由于學生數量、男女比例上差異懸殊較大,特別是文科類的女生較多,理工科類的男生較多,帶來的學生管理工作難度差異等等。同時,伴隨各級學生管理工作新的規章制度的頒布實施,要及時將相關項目納入到月度量化考核指標體系中來,讓月度量化考核的內容更科學完整。月度量化考核指標體系的完善可以實行周期化,即量化考核運行一定的時間和階段后再總結完善,通過月度量化考核指標體系的完善,從源頭上保證考核結果的客觀和公正。

4.3 加強月度量化考核結果反饋環節,促進系部及時整改缺點和薄弱環節

月度量化考核的目的不是簡單的局限于檢查本身,而是通過檢查來尋找系部學生管理工作中存在的問題和薄弱環節,及時的將檢查考核結果進行反饋公開顯得十分重要。月度量化考核反饋的方式通常有書面形式和口頭傳達形式,還可以以專題會議的形式傳達,無論以何種方式傳達,一定要能讓系部高度重視月度量化考核結果,針對結果采取切實可行的舉措和措施開展整改,同時,負責考核的部門要加強對各系部的整改情況進一步的開展后續檢查,確保問題和薄弱環節能及時的得到解決,特別是針對存在的學生私自校外租房引起的安全隱患問題,經常是時有反復,更需要各系部和學生工作處等職能部門常抓不懈。量化考核結果的及時準確的反饋,為系部有針對性開展學生工作奠定堅實的基礎。

4.4 建立健全量化考核激勵機制,充分調動系部學生工作的積極性和創造性

學生工作月度量化考核激勵機制的建立和健全是提高系部學生工作積極性、主動性和創造性的重要舉措。針對月度量化考核的結果,及時的反饋,及時的開展正面激勵和負面激勵,表彰在考核過程中表現突出,成績優良的系部,適時的批評在考核過程中表現一般,成績較差的系部,鼓勵暫時落后的系部積極的向先進系部學習,在對比中尋找差距,努力提升學生管理工作的實效性。對于考核成績優良的系部,必須以一定的現金或物質的形式給予獎勵, 通過獎勵來做到肯定系部取得的成績,激發系部學生工作者挖掘內在潛能,進一步提升系部學生工作的業績。同時,各系部可以根據量化考核的實際情況,對表現突出的優秀個人予以表彰,重點表彰在量化考核中顯現的先進典型,充分發揮先進典型的模范帶頭作用。通過量化考核激勵機制的建立和健全,有利于推動學生工作月度量化考核的深入開展,有利于提升系部學生工作的積極性和創造性。

4.5 規范科學組織量化考核評價,實事求是反映系部學生工作業績

學生工作月度量化考核的每個環節都直接關系到是否能科學反映各系部學生工作業績,所以,由學工處等職能部門聯合組成的考核小組,在分工合作的基礎上,明確相互責任,切實做好量化考核的組織協調工作。主要考核環節包括:及時的通知系部按照考核指標和觀測點提交完整的相關考核材料;部分數據需要教務處等職能部門提供的及時溝通聯系;對于部分指標和觀測點給分存在疑問的,必須提交考核小組討論;認真組織各考核指標得分匯總和科學規范的計算;實施月度量化考核得分預通知制度,允許各系部對得分提出相關疑義,確?？偡譄o爭議等等。只有在高度重視月度量化考核中的各細節,科學組織實施量化考核工作,才能真實的、客觀的反映系部學生工作業績。

參考文獻

月度考核指標范文第2篇

乙方：

一、 委托事項：

(一) 大酒店有限責任公司

為了酒店的長效發展，現 (股東)共同委托 為大酒店總經理管理 大酒店，行使 (股東)授予管理權。在授權范圍內行使營運 職位職責，代表股東主持酒店全面工作(公司財務部門除外，另行規章)管理該酒店的經營，完成公司下達的各項預算指標和管理指標。

(二)委托期限：

(三)財務制度與管理：

1、一切要按酒店行業與會計法原則進行考核員工;

2、酒店所有開支須經財務部以及采購人員進行咨價后方可支出，均由采購人員進行購買;

3、超出經營性支出的3000以上開支均由財務部統一開支，任何人不得以個人名義進行借支和錯支，一經發現公司按制度進行處罰;

4、公司的經營性支出由 進行審核與簽訂方可開支，其他支出超過2019元以上以及一次性開支超過5000元以上均由財務部統一電話請求甲方后方可支付，都則由財務部自行承擔;

5、酒店所有收銀人員以及有關資產管理、財務等人員一并列入財務部進行管理[會計、出納、核、采購員、倉庫管理員、收銀(前廳、餐廳)、質檢員]，所有人員必須服從財務部經理管理;該部門人員的日常行為與待遇由乙方管理，財權支配由甲方掌握，任何人不得越權辦事。

二、責任指標(按百分之進行考核)：

(一)、經濟指標以及副指標(50分)

主指標：45分

1、營業收入(15分)。

全年完成 萬元(其中：客房年營業額為 萬元，餐飲年營業額為 萬元)。

2、經營成本(15分)(酒店的所有開支)

全年成本控制在 萬元(其中：客房年成本為 %折合人民幣為 萬元;餐飲年成本為 %折合人民幣 萬元)。

3、凈利潤(NOP)全年完成 萬元(其中：客房年凈利潤為 萬元，餐飲年凈利潤為 萬元)。(年底考核，多出部分獎勵給助理，并由 進行分配各其他員工)

副指標：(5分)

全年成本 萬元，其中客房成本率 %，餐飲成本率 %。

(二)管理指標(50分)

1、月度考核指標(按固定指標和非固定指標進行考核)

(1)固定指標(50分)。

① 年重點工作月度計劃落實率100%

②綜合衛生質量達標率96%(客房、餐飲、公共區域)

③食品安全質量控制合格率100%

④當月入職員工培訓率不低于80%

⑤員工月流動率不超過5%

(2)非固定指標(分值根據公司階段性重點工作安排臨時調整)。

(3)月度管理指標考核以固定指標考核得分為基準，以非固定指標考核得分進行加減，得出最終月度考核指標指數。

2、季度考核指標：

(1)逾期應收賬款比率不高于應收賬款總額5%。(按照銷售部簽訂協議以及個人擔保的回款時間考核)

(2)員工滿意率達到80%。(調查員工人數70%)

(3)客戶滿意度達到90%。( 名顧客)

(4)員工儀容儀表合格率達到98%。

3、年度管理考核指標：

(1)年度應收賬款余額：不高于年收入1.5%

(2)員工素質考核：企業文化(制度政策)、服務知識、業務知識(技能)。

(3)客戶滿意度：90%(參照季度調查人數)

(4)服務品質：“黃金定律第一條：任何員工、任何時間、任何地點、見到任何人都是親切有禮的”達到85%

(5)資產維護：大資產、裝修資產的完成、有效以及整潔。

4、年度安全管理考核獎懲。

(1)年度食品安全質量控制指標，內部安全管理指標達標，獎勵各部門2019元(其中每項指標獎勵營運總經理1000元)。

(2)年度內每發生一次重大食品安全質量事故，或者重大的內部安全管理質量事故，將視為本年度不達標。

(3)發生重大食品安全質量事故，重大內部安全管理事故，除按責任追究外，根據責任大小，賠償事故損失，對營運總經理助理，各部門經理以及相關責任人扣發當月績效獎金20%-100%，年終按事件發生的頻次，每次扣除營運總經理助理以及部門經理年終績效獎金平均數一個月的獎金。

5、考核說明。

(1)月度、季度考核除按績效考核原則發放績效考核工資外，公司還會根據各個部門月度、季度考核排名進行獎勵。

(2)月度考核。以經濟指標+管理指標得分排名進行考核，排名第一名者，除授予月度銷售冠軍外，其中：經濟指標完成月度預算任務，團隊現金獎勵2019元;經理指標未完成月度預算任務，團隊現金獎勵1000元。

(3)季度考核。以當季度各月經濟指標的總平均分+季度管理指標考核得分(月度管理指標考核累積平均分占40%，季度管理指標考核得分占60%兩部分相加構成)得分進行排名，排名第一者，除授予季度優秀團隊冠軍外，其中：經濟指標完成季度預算任務，團隊現金獎勵10000元;經濟指標未完成季度預算任務，團隊現金獎勵5000元。

(4)年度考核?？己伺琶k法與季度考核相同，當年獲得1次季度優秀團隊的部門，各獎勵國內旅游一次給營運總經理助理和部門經理;當年獲得2次年度優秀團隊的部門，各獎勵港澳游一次給營運總經理助理和部門經理;當年獲得3次季度優秀團隊的部門，各獎勵新馬泰游一次給營運總經理助理和部門經理;當年獲得4次季度優秀團隊的部門，各獎勵歐洲游一次給營運總經理助理和部門經理。獎勵旅游于次年起1年內享受完畢，逾期不再享受。

(5)各項管理指標具體考核內容公司另文通知，由質監部門的人員和我們共同進行考核;

(6)各項管理指標所占考核分值可根據公司階段性工作重點進行調整。

三、因崗位變動的年績效考核辦法。

(一)在責任書執行期間內，公司給予乙方調職、降職、免職、退崗、學習時，年度績效考核獎金，按當年最終完成總績效的月平均數×任職期限發放。

(二)在任職期間內，公司給予乙方調職、降職、免職、退崗、學習時，月度績效考核獎金在次月不再享受。

四、勞動報酬和獎金

(一)乙方的年收入實行年薪制，工資由基礎工資、店齡工資、其他津貼構成。其中，以基礎工資進行績效掛鉤考核，分解為經營績效(50%)、管理績效(50%)。(不含年度績效獎金)

1、營運總經理助理 工資為：基礎工資為 ，店齡工資 元，交通電話補助 元，其他津貼補助 元，合計 元。

2、部門經理以及酒店現有員工的工資按現行基數不變，只增不減。

(二)月工資績效考核的確定原則。

乙方月工資50%掛經濟指標(績效工資)按一下標準發放：

1、當月經濟指標得分低于38分時，不予發放;

2、當月經濟指標完成≥38分、≤50分的，按實際完成比例予以發放。

乙方月工資50%掛經濟指標(管理工資)按一下標準發放：

(1)當月管理指標 萬，≤ 萬部分按7%計提;

(5) 年NOP完成≥ 萬部分按8%計提，合并計算最終獎金。

各部門經理：按運營總經理助理的40%計發獎金分紅。

3、年終管理指標考核標準(以此確認年終績效獎金發放系數)年終管理指標考核分數以閱讀管理指標考核累積平均分(換算成百分制計算，占40%)和年度管理指標可耦合得分(按百分制計算，占60%)兩部分相加構成。

月度考核指標范文第3篇

績效考核是人力資源管理的重要手段之一，為實現企業的既定目標，許多企業，特別是煙草企業，通過績效考核對員工工作態度、工作業績、工作成果進行量化，通過對完成目標任務的跟蹤、資料收集，結果分析，衡量目標任務實現的可靠程度。公平、合理的績效考核方案有利于企業目標任務的實現。

二、在企業管理中，如何開展績效考核

1.設定科學的考核指標和考核體系

通過集中本企業專家或邀請外來專家制定，最好是邀請外來專家，經詳細介紹本單位目標指標、企業經營狀況、員工結構、企業發展方向來設定考核指標和考核體系，不應由員工和主管來界定。必須制定操作性強的定量與定性指標相結合的指標體系，指標是崗位的工作核心，要精而減，不宜多而繁瑣，使績效考核工作規范、有序、高效。

2.成立績效考核機構

針對企業管理涉及的崗位多、人員復雜的情況，企業在績效考核中要建立考核機構。一是分層級抽調業務熟悉、公道正派的人員建立專職或兼職的績效考核機構，負責各層級的績效考核工作。二是由人事勞資、紀檢監察等相關部門成立績效考核監督管理部門，負責被考核部門、員工對績效考核認為對考核標準的運用不當、有失公平審查和處理。三是成立考核領導小組，全面領導績效考核，審定績效考核方案，負責績效考核爭議或申訴的最終裁決。

3.定期實施績效考核

要充分發揮績效考核在企業管理中的作用，提升企業管理水平，績效考核方案中要明確考核周期。結合企業管理要求，設置月度、季度、半年和年度績效考核。

4.開展績效考核分析

通過績效考核的有效分析，明確哪些是完成目標任務的工作要素，將各項工作要素納入績效考核指標，有針對性地考核企業各個團隊和崗位的工作行為，才能達到圍繞工作計劃、經營指標開展工作。

三、現行績效考核應注意的問題

每個企業都在管理體系中建立了績效考核制度，但在實際操作中往往存在很多問題，要做好績效考核工作，應注意：

1.建立科學性、系統性和精確程度高的評價標準

2.制定操作性強的績效考核標準

堅持考核標準達到準確量化，盡量使用數量表示和計算；考核標準要反映修定的生產技術和管理水平，在行業應當有前瞻性，使員工每項績效指標的考評結果不出現嚴重的偏差；針對不同的崗位以及承擔本崗位工作的所有被考評人員的素質特點制定績效考評標準。

3.做好關鍵績效指標的設定

第一，選擇關鍵績效指標應當是可以定量和行為化，對組織目標不斷增值，各個指標有明確的界定和簡便易行的計算方法，可以通過努力和辛勤勞作來完成，而不是望而不可。第二，提取關鍵業績指標，各部門圍繞單位總目標進行制定部門目標任務，各崗位圍繞部門目標制定崗位工作計劃（月度、季度、年度），提煉出企業成功的關鍵績效模塊，把關鍵績效模塊層層分解為關鍵要素，建立企業可持續發展的關鍵績效標準。第三，審核關鍵績效指標，工作結果是最終、最好的結果，多個考評者的考評結果一致，關鍵績效考核指標的完成為工作完成的80%以上，關鍵績效考核指標和考評標準應可操作性強。

四、如何將員工績效考核結果應用在企業管理管理中

1.確保績效考核結果的準確性

一是建立績效考核反饋制度。考評部門或考評員要將績效考核結果告訴被考核部門或員工，并開展績效考核面談，指出成績明顯，工作突出的方面，警醒存在的不足和努力的方向。二是建立績效考核公開、審查制度，單位應該在內部網、單位公示欄中定期公布績效考核結果，征求廣大干部員工的意見，指明申訴期限。三是建立績效考核申訴制度，打通員工考核申訴途徑，解決好員工對考核結果不滿，或認為考核者在評價標準的掌握上不公正，或認為對考核標準的運用不當、有失公平的申訴。

2.將績效考核結果應用到企業管理中

月度考核指標范文第4篇

【關鍵詞】業務預算 管控模式

一、業務預算財務管控的目標

（一）業務預算財務管控的理念。

秉承全面預算的管理理念，為實現公司戰略目標，通過對業務預算的規劃、編制、執行、控制、分析管理過程中，以“精細化”標準不斷完善與深化業務預算，以“集約化”標準不斷調整與優化財務控制，達到兩者有機結合與有序銜接。

（二）業務預算財務管控的目標和原則。

業務預算財務管控貫穿業務預算的全過程，它將業務流、信息流與資金流優化整合于一體，來實現資源合理配置、作業高度協同、戰略有效貫徹、經營持續改善、價值穩步增加的目標。公司業務預算財務管控的原則是：一是堅持依法從嚴管理企業、勤儉辦企業的方針；二是以提升經營業績為目標，以保障電網投入為重點，堅持成本效益導向原則；三是堅持充分優化整合資源、提高管理工作實效、提升資金使用效率、強化業務預算質量的原則。

（三）業務預算財務管控的指標體系。

業務預算財務管控的指標體系是指業務和財務實施聯合管控和應對的考核指標中的過程控制指標。

1.定性考核指標

包括業務預算與財務預算是否有效銜接、項目預算安排與實際執行進度是否一致、現金流量預算執行情況及其準確性、預算執行情況分析報告的及時性和報告質量。

2.定量考核

對預算管理責任部門的各專項預算執行偏差率進行考核，考核內容包括可控成本執行偏差率、月度現金流量執行率、綜合計劃完成率等。

二、業務預算財務管控環節及保障體系

（一）業務預算財務管控流程圖。

（二）業務預算財務流程管控環節。

1.業務預算編制環節

（1）財務參與項目儲備申報和投資計劃編制

公司預算管理各責任部門依據上級單位職能部門具體工作要求，開展項目儲備工作，提出項目需求建議，按照項目管理權限，進行項目方案審核或可研評審，納入項目儲備庫，并進行優化排序。每年5月份開展儲備項目申報工作，由發展策劃部牽頭，組織各工程管理部門，針對電網中存在的薄弱環節合理安排工程項目申報，在項目的可研編制過程中，財務人員積極參與審核，使可研的資金管控更加準確。

10月上旬，開展下一年度投資建議計劃的編織工作，投資建議計劃包括續建項目計劃、新開工項目計劃、里程碑節點計劃，這些都是現金流量預算編制的依據，只有對各部門項目計劃信息的及時掌握，才能對工程組織部門提交的月度現金流量預算進行審核和查驗，及時發現問題，避免月度現金流量預算執行偏差。

（2）財務全面組織和協調預算編制結果

財務資產部作為公司預算管理辦公室組織各責任部門，根據上級單位下達的年度重點工作任務和預算編制規則，按照公司各部門對經營情況的預測、項目安排計劃和資金需求信息，并結合歷史年份完成情況，完成全某公司經營計劃和發展規劃對年度工作要求的匯總要求，開展預算草案編制和各部門需求的協調工作。

2.預算執行與控制環節

（1）預算執行與控制細化分解到月度

某公司財務資產部根據北京公司下達的年度預算總控目標，結合公司各預算管理責任部門編制的業務預算，制定公司預算執行方案，并根據業務預算細化至月度執行情況。在此基礎上，不斷完善對關鍵指標的預測值，并測算在其他指標不變的情況下，要完成關鍵指標目標值，所需要的某一個主要變量的取值區間。

（2）強化月度現金流量預算管理制度

通過月度現金流量預算管理，將年度預算按照時間序列進行分解，將預算執行通過現金流量預算管理落實到具體的項目和科目。公司各預算管理責任部門每月負責準確填報月度現金流量預算申請并按時完成。

財務資產部根據公司考核指標，加強對各項預算資金使用進度的監控，并提請各業務部門及時結算，以保障考核指標的有序完成。

3. 預算分析環節

結合業務管理的需要，公司建立三個層面的預算分析制度，一是預算分析報告制度，二是預算進度分析例會制度，三是以內部利潤為主要指標的、與業務緊耦合的預算執行診斷分析。

（1）業務預算分析報告

公司各預算管理責任部門應于月度終了3日內，年度終了5日內向財務資產部上報本部門預算執行情況分析報告。財務資產部負責編報公司預算分析報告。內容包括公司各項經營指標完成情況、盈利情況、主要影響因素分析、管理中存在的問題、應對措施及有關建議等內容，在業務預算分析中著力提高分析質量，加強信息反饋，形成各專業預算編制、執行、分析以及反饋的閉環管理。

（2）業務預算進度分析例會

某公司建立了“事前管控，事中稽核，事后整改”的業務預算財務管控防線，公司每季度召開預算執行情況分析工作例會，各預算管理責任部門對各項預算執行進度、預算主要影響因素等內容進行分析，分類梳理各專業預算，統一調度，實現“項目有預控，支出有標準，過程能控制，結果嚴考核”，各職能部室通過業務預算管理優化資源配置，促進專業協同形成合力，對年度預算完成情況進行測算和說明，確保完成年度考核指標。

結合公司財務資產部年初預下達預算指標，按項目、專業、部門多維度分解，形成業務預算分解表，明確預算資金的責任部門、責任人和主管領導。通過月度預算、季度預算、半年度預算、年度預算等按時間節點強化過程管控。定期綜合計劃季度投資預控完成與業務預算執行情況。

（3）整合公司層面業務分析，構建公司預算執行診斷分析

整合公司經濟活動分析及各項指標等管理分析體系，將涉及公司層面的經營管理分析統籌歸納為一個管理分析體系。組織各業務職能部門從地區售電量與區域經濟關聯性、用戶、潛在用電市場、售電均價、分層線損等方面分析公司經營毛利；從供電可靠性、電能質量、電力建設及投資情況分析地區電網結構；查找效益增長點和管理薄弱環節，制定有針對性的管理措施，加強預算的落實和監督，增強財務的決策支持能力。

（三）績效考核與控制。

某公司將各部門完成北京公司的預算管理定量考核和定性考核指標的情況與各部門的績效考核掛鉤，嚴格考核，嚴控執行結果。細化分解預算管理定量考核和定性考核的考核內容，將各部門的執行情況納入某公司業績考核體系，由預算管理辦公室提出考核建議，報預算管理決策機構審核，并在薪酬管理中兌現，為業務預算財務控制成效提供了有力的保障。下圖為某公司績效與預算指標掛鉤情況表：

三、業務預算財務管控成效

按照“兩級管理、各級監督、層層落實”的預算集約調控思路，提高預算的調控力、執行力、科學化、精益化上下功夫，加強預算執行過程控制，將預算的剛性落實到位。業務預算財務管控強化了預算剛性控制，提高了預算管控水平。

一是實現了業務預算過程在線監控。通過對SAP系統中成本預算和現金流量預算執行情況的實時監控，對具體業務的成本耗用和資金支付過程進行嚴格控制，嚴禁發生超預算業務處理的發生，同時在業務處理過程中實時監控預算耗用情況，按照合理安排預算進度。

二是強化了前端業務融合管控。通過與項目組織部門的通力配合，財務參與項目價值管理全過程，實施業務預算的集中管控，實現了財務與業務縱橫一體的業務預算閉環管理。結合SAP系統預算執行功能和財務報表，對各單位預算與執行差異進行總體分析，查找差異原因，將執行情況到各部門，提高預算管理的調控力和執行力。

三是強化了對重點費用管控。強化車輛使用費、業務招待費等六項費用成本預算及現金預算管控，實現分項目預算管理，以時間進度為上限進行預算下達工作，確保完成“三公”費用考核指標。

參考文獻：

月度考核指標范文第5篇

關鍵詞：快遞員 績效 改進 作者介紹：李小卉，女，1974.11，碩士研究生，廣東外語外貿大學商學院，人力資源管理系講師。

S公司創于1993年，公司致力于民族品牌的建設和發展，不斷完善終端網絡、中轉運輸網絡和信息網絡三網一體的立體運行體系，立足傳統快遞業務，全面進入電子商務物流領域，以專業的服務和嚴格的質量管理來推動中國物流和快遞行業的發展，成為對國民經濟和人們生活最具影響力的民營快遞企業之一。進入21世紀后，隨著中國快遞市場的迅猛發展，S公司的網絡廣度和深度進一步加強，基本覆蓋到全國地市級以上城市和發達地區地市縣級以上城市，尤其是在江浙滬地區，基本實現了派送無盲區。

隨著近年來電子商務產業的逐漸成熟、電子商務平臺的全面普及和大學生消費能力的不斷增強，S公司在高校內的業務經營有了巨大的市場機遇。一方面，S公司對一線快遞員的需求逐漸加大，另一方面工作人員素質參差不齊，服務質量也難以保證。因此加強一線員工績效管理，促進績效改進，提高快遞員的攬件、派件效率和服務質量，成為了S公司急于解決的一個問題。

一、快遞員崗位績效考核現狀和問題

以S公司大學城網點的快遞員為調查對象，采用問卷法與訪談法，對該公司快遞員對公司績效管理認知度和認可度進行調查與研究。通過調查得知，目前，S公司對快遞員考核指標主要包括業務指標和日常指標。業務指標即每個月業務總額簡單統計，同工資掛鉤，具體為：總工資=底薪+提成（業務額*10%）;日常指標則是每個月末由直接上級對快遞員工作態度、工作能力等進行打分，對分數排名最后的5%的員工，每人從薪水中扣除200元。搜集到的資料顯示，目前S公司快遞員的績效評估存在以下幾個問題：

1.績效考核指標體系不健全。首先指標較為單一，目前僅僅關注派送量的多少，缺乏關注客戶的滿意程度、有效的在途時間、操作流程的正確程度等其它績效指標。其次，缺乏對指標的權重設計，考核重點模糊，導致快遞員對客戶的要求不響應或響應延遲，造成外部客戶投訴，內部銷售與操作矛盾加深，快遞員操作水平參差不齊等問題。再次，績效評價的主體單一。目前S公司快遞員的考核主體為上級主管，容易造成評價中的盲點效應等問題。在實際工作中，快遞員除了接受上級主管的工作安排外，一些重要工作績效往往是客戶、同事才能提供客觀的評價。所以，增加同事和客戶作為考核主體，會使考核較為全面，也更加客觀。最后，評價指標制定過程簡單，缺乏科學的調研，缺少員工的參與，實用性不高，造成員工對此認可度較低。

2.沒有有效的績效反饋。在完成評分后，簡單地匯總到人力資源部門歸檔，并以此作為調薪的基礎。完成調薪后，主管才把既定的事實通知員工本人。這種績效管理形式缺少了及時的反饋和溝通，容易產生矛盾。而事實上，通過階段性的績效回顧和反饋，及時地給予員工行為表現的認可或糾正，員工能夠不斷調整和改進工作方法，最終會對其實現年度的工作目標以及促進自身職業生涯的發展帶來積極的幫助。

3.績效與獎懲關系不明顯。雖然目前績效考核結果與月度工資獎金掛鉤，年度的綜合績效結果也會直接影響個人工資的升幅。但事實上，現行的績效獎勵仍不夠，懲罰也不明顯。績效差別大的快遞員間，其實際所獲得的獎金收入沒有很大的區別，強化了得過且過的想法。整個部門的效率得不到提升，快遞員的能動性無法鼓動。

4.績效考核結果與個人發展相脫離，違背了績效考核初衷?？冃Э己烁灸康氖菫榱舜龠M工作效果和效率，改進工作績效。但調查結果顯示，在過去的一年，S公司沒有快遞員因為績效考核優秀而獲得提拔。快遞員考核再優秀，也不作為其晉升依據。這導致了S公司快遞員對公司績效考核機制認同度不高，認為績效考核結果只是作為員工工資獎金發放的依據，除此之外沒有別的用處。

二、改進建議

1.建立KPI指標體系

利用指關鍵績效指標法（KPI），把快遞員崗位績效考核指標分為三個層面，分別是物流業務質量、財務和日常工作狀態。每個層面都有不同的指標來衡量。

業務質量層面。這一層面是指快遞公司在物流環節的業務質量，主要包括快遞速度、貨物完好度、貨物丟失次數、填單及簽收規范率四個指標。送貨速度主要指快遞員在公司站點成功領取貨物后，到貨物送達的時間。貨物完好度則主要通過客戶在收到貨物并檢查之后反映的貨物完好程度調查顯示。貨物丟失次數統計是計算從快遞員在站點領取貨物后，到顧客簽收貨物前這一段時間內貨物丟失的次數。填單及簽收規范率指工作單使用無差錯，填寫完整、清楚、準確。

財務層面。包括收款準確性和交款及時性。指快遞員按公司規定向顧客收取快遞費，無差錯，并按規定時間上交公司財務。

日常指標包括服務投訴率和快遞員著裝統一性。服務投訴率主要是衡量快遞人員在送貨時對客戶的服務態度，是客戶滿意度的一個反映。著裝統一性要求員工工作時間穿著公司統一的工作服，且服裝要整潔、穿著要規范。通過服裝統一性可以反映出公司的精神面貌、整體形象和服務規范。

各指標及權重歸納如下表：

考核模塊

考核指標

權重

業務質量

快遞及時率

20%

貨物完好率

20%

丟貨次數

10%

填單及簽收規范率

5%

財務

收款準確率

15%

回款及時率

10%

日常工作

服務投訴率

15%

著裝統一率

5%

2.360°考核

快遞員的崗位是按流程設置的，必須按流程同其他崗位協同工作才能完成崗位目標。同時，快遞員也是全公司員工中同顧客打交道最多的崗位。因此，快遞員的考評主體應該是多崗位多層次的全面全員考核體系，有必要實施360°考核，并將其與KPI考核體系一同組成快遞員崗位的績效考核體系。

上級。S公司各站站長是快遞員的直接上級主管，他對各快遞員是否完成了工作任務，是否達到了預定績效目標、工作能力、工作態度等比較了解，能較客觀地考評，因此對快遞的考核中，應以站長的考評為主，比重可較大，建議設為40%。

同級。即與快遞員產生工作關系的同事，包括分揀員、財務、司機及其他快遞員。他們對快遞員的評價應占一定比重，建議設計為30%。

外部人員。對快遞員而言一般指顧客，通過對顧客滿意度的調查以及客戶部收集到的顧客投訴與意見，可形成對快遞員的外部人員評價。建議客戶考核占20%。

自評。自我評價不能缺位，但也容易受個人各種因素的影響，因此權重可控制在10%左右。

KPI考核以業績和質量指標為主，建議在整體績效體系中占70%;360°考核可將重點放在員工工作能力和品德指標上，建議在整個績效體系中占30%。二者共同組成績效考核指標體系。

快遞員崗位績效考核指標體系表

考核方法

指標/考核主體

權重

合計

KPI

快遞及時率

20%

70%

貨物完好率

20%

丟貨次數

10%

填單及簽收規范率

5%

收款準確率

15%

回款及時率

10%

服務投訴率

15%

著裝統一率

5%

合計

100%

360°

上級

40%

30%

同級

30%

顧客

20%

自評

10%

合計

100%

3.完善績效評價結果反饋機制

績效結果反饋是快遞員和部門主管回顧、討論考核結果的過程。其目的在于：達成共識、識別優勢與差距、制定改進計劃。

績效結果公布。可以實行月度統一公布績效結果，便于快遞員及時了解到自己的績效結果，清楚自己的優勢和缺點，判斷績效評價的公平性及個人的接受與否。這樣有利于形成快遞員之間的良性競爭氛圍，有利于幫助績效差的快遞員樹立標桿，促進其績效的改進。

績效反饋面談?？冃Х答伱嬲勈遣块T主管與快遞員圍繞近期的工作業績，工作行為等進行溝通反饋的過程。其目的是總結過去，展望未來，并且為下一階段的目標實現制訂改進計劃，從而幫助個人改變行為，提高能力，最終提高工作的有效性?？冃嬲劙艘韵聝热荩阂詳底终f明工作業績中各項指標的實際完成情況、以行為事例解釋對評價結果的想法和意見;共同探討工作能力的提升計劃等。雙方達成一至，共同簽署績效結果面談表。

建立績效評價結果申訴渠道。績效評價原則是公平、公正、公開。月度績效的評估是以行為事實為基礎，操作簡單，認可度高。而年度的綜合評價是一項系統工程，時間跨度大，任何環節的疏忽，都可能會會帶來不公平感。因此，對于分歧意見較大的考核結果，應允許快遞員通過申訴的方式來要求重新核定?？冃ЫY果公布后，如有員工對評估的結果有異議，可先向部門主管報告溝通，確定是否出現問題。如果溝通后仍然無法接受評估結果，可以在一周內向人力資源部門提出申訴，填寫相關的申訴表格，并啟動正式的申訴程序。

4.績效評價結果的應用

績效管理根本目的是引導和激勵員工的行為，并且培養員工的技術能力，從而促進個體績效的改進。這就要求把績效評價的結果與被考核者的個人工資福利、崗位變動、晉升發展、學習培訓等方面掛鉤，配合利益機制完成績效考核的功能。

（1）用于工資的分配和調整。績效評價結果用于薪酬分配和調整是最基礎的應用。月度績效評價結果與月度績效工資掛鉤，績效越好，績效工資越高;年度綜合績效評價結果決定員工崗位工資等級的調整及年度變動獎金的多少。年度綜合績效評價為優秀的快遞員，下年度工資等級上升2個檔次，并且可額外獲得年度獎金;對于年度綜合考評為不合格的快遞員，將下降一個工資檔次。

（2）用于崗位調整。經過年內多次月度績效評價后，如快遞員的月度業績超過3次處于基本合格/不合格水平，公司可從兩個方面進行調整：如因快遞員能力不足而無法勝任工作，公司可考慮為其轉換工作崗位;如果因快遞員個人的價值觀、工作態度和行為操守出現問題，經過多次提醒、警告，仍不能糾正的，公司則可考慮與快遞員解除勞動合同。

（3）用于培訓開發和職業生涯規劃。通過績效評價的反饋，人力資源部整理出快遞員在自身能力與實際工作要求中的差距，并以此為基礎，進行年度的培訓需求分析和員工培訓計劃。同時也能幫助優秀的員工發展和實現個人的職業生涯規劃，提升優秀員工的工作投入度。

參考文獻：