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績效考核的改進范文第1篇

關(guān)鍵詞：績效考核；平衡計分卡；組織績效

一、華圖集團績效實施背后的員工基本情況

華圖集團自2001年成立至今十二年以來，經(jīng)歷了不同的發(fā)展階段。2001到2008年，此期間公司的發(fā)展較為緩慢，屬于創(chuàng)業(yè)的初始階段，員工績效管理制度還未完全成型。2008年引入和君咨詢公司，系統(tǒng)梳理了企業(yè)管理的模式，加之宏觀大環(huán)境對行業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了有利推動，企業(yè)2009年人員猛增至800人，2010年增至1500人，2012年底增至3000人。

自2008年底起，華圖集團開始實施了真正意義上的績效管理制度，將員工分為12等級，1-3級為基層，4-8級為中層，9-12級為高層。績效管理基于不同的員工級別進行不同方式的考核。

二、華圖集團績效考核發(fā)展的幾個階段

（一）績效管理框架形成期和固化期（2008-2010）

1.華圖集團績效形成期

在2008年引入和君咨詢公司前，華圖集團并未實施規(guī)范的績效管理，但在引進和君咨詢公司之后，在其專業(yè)梳理整個公司的組織結(jié)構(gòu)和管理模式的基礎(chǔ)上，華圖集團于2009年開始實施了以中基層管理者（4-8級員工）為起點啟動績效考核方案。當時人員為800人。

中層績效管理基本模式如下：

績效管理組織：較為簡單，人力資源中心，分管領(lǐng)導，考核者和被考核者。

考核內(nèi)容：業(yè)務指標，業(yè)務相關(guān)單位服務滿意度，管理指標，領(lǐng)導評分。

考核方式：主觀評分，數(shù)據(jù)統(tǒng)計，述職會。

考核周期：季度，年終匯總。

中層人員數(shù)量自2009年起逐漸增多，達到近30人。按照業(yè)務部門和非業(yè)務部門分類，考核要素和權(quán)重各有不同。

截至2009年，整個華圖集團的績效管理模式大致采用的是縱向分層橫向分類的辦法。

高層：采用半年一考核的述職方法，評委為中層，公司總裁。類似于平衡計分卡。年終做360°考核

中層：人群分兩類：中層和分校校長。中層季度述職，分校校長半年度考評。校長的考核相對量化。

基層：以KPI方式按月考核。考核內(nèi)容分為四項：工作完成情況，管理改進，學習成長，上級臨時交辦的任務。結(jié)果按照強制分布的方式來定。考核等級分為五級。

2.華圖集團績效固化期

2010年初，華圖集團對原有的考核方案進行了修訂。主要體現(xiàn)在以下幾個方面：考核指標由粗變細，權(quán)重調(diào)整。隨著華圖集團員工尤其是基層員工的大量引入，對管理者團隊管理能力的要求加大，對管理者的個人表率進行了強化。明顯能看出中基層管理者數(shù)量的增加給公司績效管理的有效實施帶來了巨大壓力。自2008年至2010年，績效考核的主要負責部門始終在人力資源中心。這也無形中將管理者本身的管理壓力轉(zhuǎn)移至人力資源中心，并且進一步將績效管理矛盾轉(zhuǎn)移至職能部門。所以不可避免地引發(fā)了后期績效管理改革的導火索。

（二）平衡計分卡引入和組織績效納入期（2010-2012）

2010年是華圖集團人員爆發(fā)的一年，中層管理者從之前的15人增加到45人，當年第一、二季度績效考核結(jié)果差強人意，但是此次結(jié)果的公布非但沒有在一定程度上引起各層級管理者對績效的正面反思，反而導致了各個部門高管、中層對公司績效管理制度的不理解甚至抵制。此時，作為績效主要倡導者的人力資源中心承擔了由此引起的各種來自高管中層的申訴。而這也恰恰說明了華圖集團的績效管理的實施環(huán)境沒有得到戰(zhàn)略層的真正理解。

2010年第三季度部門負責人的績效考核結(jié)果在如此環(huán)境下作為引子，帶來了巨大的人動。由于華圖集團管理層員工的管理技能和人力資源管理能力受限，并且受到軟性企業(yè)文化的影響，原人力資源總監(jiān)不再續(xù)任，新任人力資源總監(jiān)在不了解華圖集團企業(yè)特色的情況下，強行在高層目標考核責任書中大膽引入平衡計分卡，平衡計分卡雖然有著諸多優(yōu)點，但是相對當時的華圖集團來說，恰恰不是最適合的。平衡計分卡實施難度大，不但對高層管理者的管理素質(zhì)要求很高，同時也要求各級管理者對戰(zhàn)略的解碼能力要很強。平衡計分卡會在一定程度上造成崗位職責和素質(zhì)要求不明確。而且短期很難體現(xiàn)其對戰(zhàn)略的推動作用。

華圖集團在毫無數(shù)據(jù)和實施背景支撐的情況下開始從高層績效管理中使用平衡計分卡。雖然此次平衡計分卡的實施三個月后不治而亡，但是給原有的績效管理體系帶來了巨大沖擊。致使中層績效考核因此延誤近一年之久。原有的績效矛盾與現(xiàn)有的不治而亡使得2012年的績效管理推行如履薄冰。

2012年華圖集團借助和君創(chuàng)業(yè)的咨詢師的一次培訓，將組織績效納入績效管理體系，以解決管理者能力不足和強化團隊管理與團隊績效的思路，并因此引入干部績效考核委員會，解決了原績效管理問題上由總裁進行最終評定的個人化管理模式。

績效管理的組織如下：

組織績效一定程度上將華圖集團的績效管理引入到目標管理的氛圍中。但是由于管理者對績效管理的人力資源依賴性，在開始試行的一段時間內(nèi)，還變相地表現(xiàn)為滿意度的評分。由于缺乏一定的組織目標和量化性指標，其實施的前兩個季度帶來了一定程度上的定性考核，但因此建立起來的干部績效考核委員會在一定程度上解決了過去由總裁進行最終評定的個人化管理模式。

所以最終組織績效也好，高層管理的平衡計分卡模式也好，都依賴于企業(yè)戰(zhàn)略目標的層層分解和管理者尤其是高層管理者本身人力資源管理能力的提高。

三、后續(xù)存在的問題及改進思路

華圖集團是個發(fā)展速度較為迅猛的公司，隨著人員的大量引入和組織架構(gòu)的頻繁調(diào)整，需要逐步調(diào)整由此帶來的績效管理模式，雖然高層管理與基層管理相對變動較小，績效管理的結(jié)果也影響較小，在華圖集團，績效管理的影響力較大的還是中層績效管理。但中層績效管理的實施和后期的改進需要逐漸解決以下幾個問題：

（一）公司的戰(zhàn)略管理層還沒有真正從上到下建立起目標管理體系。高層的目標管理數(shù)據(jù)有待完善，需要新一輪的管理體系更新。

（二）高層目標責任書不夠清晰，中層目標責任書落實和過程監(jiān)督不足，中間需要更多調(diào)整和跟進。

（三）組織架構(gòu)及管理人員頻繁變動導致的目標完成后續(xù)承接及跟蹤不足。

績效考核的改進范文第2篇

關(guān)鍵詞：績效考評 層次分析法 目標管理 模糊測評

人力資源是企業(yè)中最為重要的資源，而企業(yè)中的現(xiàn)場管理者是企業(yè)中最為重要的人力資源，他們對企業(yè)的興衰成敗起著導向性作用。對員工的績效考核和評價在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中已經(jīng)發(fā)揮了舉足輕重的作用，然而從現(xiàn)實來看，企業(yè)內(nèi)部對管理者的績效評價很多仍然流于形式，無法真正做到客觀、公平和公正，這無疑給企業(yè)的未來發(fā)展帶來了不少隱憂。

對現(xiàn)場管理者績效考評結(jié)果失真的分析

壓力產(chǎn)生誤差甚至是錯誤。人力資源部門考評者常常是在一些現(xiàn)場領(lǐng)導者的直接領(lǐng)導下展開工作的，這其中的微妙關(guān)系也就讓考評者不得不面臨著管理者的種種限制，隱瞞錯誤和問題。

完美主義的心理導致考評結(jié)果失真。對于現(xiàn)場管理者，其下屬背后討論的往往是批評比贊揚要多的多，如果過分追求完美，其考評結(jié)果自然是不盡人意的。

考評過程中出現(xiàn)盲點往往會導致考評結(jié)果高于實際結(jié)果。考評人由于自己有某種缺點，而無法看出現(xiàn)場管理者（被考評人）也有同樣的缺點，這就造成了盲點誤差，失真也就難免了。

光環(huán)效應容易迷惑考評人的思維。當一個人有一個顯著的優(yōu)點的時候，人們會誤以為他在其它方面也有同樣的優(yōu)點，這就是所謂的光環(huán)效應。

個人偏見容易使考評結(jié)果失真。考評人喜歡或不喜歡現(xiàn)場管理者（被考評人），都會對被考評人的考評結(jié)果產(chǎn)生影響。

單純利用財務數(shù)據(jù)評價管理者。財務數(shù)據(jù)一定程度上反映了現(xiàn)實問題，然而財務數(shù)據(jù)的優(yōu)劣只是在一方面說明了管理者的績效，單純依靠財務數(shù)據(jù)容易使管理者只重視企業(yè)當前利益而忽視長遠利益，對企業(yè)未來發(fā)展不利。

現(xiàn)場管理者業(yè)績考核指標體系的建立及考核方法

缺乏理論基礎(chǔ)的績效考核往往會導致上述現(xiàn)象的產(chǎn)生，因此績效考核應該是建立在系統(tǒng)科學、行為科學、領(lǐng)導科學、心理學、應用數(shù)學、模糊數(shù)學等科學研究的基礎(chǔ)之上的，唯有如此才能使考核結(jié)果相對公平公正。然而管理者績效考核同樣也需要“兩條腿”走路，即定性與定量相結(jié)合、主觀評價和客觀指標相結(jié)合、結(jié)果和過程相結(jié)合，結(jié)果導向型和過程導向型建立起來的指標都是片面的。

管理者業(yè)績考核指標體系的建立

建立一個有效的指標體系，需要人力資源部門把管理者自身作為一個系統(tǒng)來進行，其評定過程是指標的輸入、輸出過程，其評定程序大致是以以下流程進行的：

從上面的流程圖可以看出，指標體系的建立顯得尤為必要。建立指標體系需要從多方面著手，即建立一個多維的指標體系從而使考核結(jié)果更為公正和客觀，理論界形象的把這一考評方式稱之為360度績效考核方式，它的基本思想是為被考核者（管理人員）提供自己如何被組織各個層面的人所認識和評價的信息，考核來自于同級、上級、下級、自我評價以及客戶或服務對象，360度績效考核力圖從各個角度和層面去反映管理者工作的情況，從而使考核結(jié)果更為全面和可靠（如圖2所示）。

因而建立考核指標也應該從多方面著手，從而形成有效的指標體系。指標體系的建立需要遵循以下原則：績效指標應該具有可行性和實用性。績效指標應力求簡單精確、界限清楚。績效指標必須明確具體。

管理人員的績效指標必須從工作結(jié)果和行為表現(xiàn)兩個方面展開，注意定性和定量的結(jié)合。量化的指標自然容易得出結(jié)果，定性指標難免就會出現(xiàn)一些問題，正如我在第一部分所論述的那些現(xiàn)象也就產(chǎn)生了。另外很多無法量化的定性指標在衡量時相對比較抽象，很多類似的績效考核指標只能在細化之后（將此類績效指標進行分解）方可得出相對客觀的結(jié)果。

由于績效指標體系是建立眾多指標的基礎(chǔ)之上的，因而對管理者績效進行綜合評定就需要在各個指標上賦予權(quán)重，權(quán)重應根據(jù)管理人員自身的工作特點以及行業(yè)特點來確定。權(quán)重的確定方法是多樣的，一旦權(quán)中確定之后在企業(yè)內(nèi)部應保持相對穩(wěn)定，而不能隨主管臆斷更改權(quán)重。

管理人員績效考核方法透析

對現(xiàn)場管理人員的考核指標和權(quán)重確立之后，考核結(jié)果也自然能夠得出，然而這只是績效考核的最后一個步驟，績效考核關(guān)鍵在于其過程，方法的選擇也就非常必要。

目標管理法（MBO）。這一方法是由彼得?德魯克提出，由于其在績效管理中的有效性而得到廣泛推廣，這一方法較為重視現(xiàn)場管理者對組織的貢獻，因而它是一種較為有效的考核現(xiàn)場管理者績效的方法。運用目標管理法，其考核過程的關(guān)注點集中在工作業(yè)績上，對于現(xiàn)場管理者提高工作績效有著較強的促進作用。然而其對于工作過程的重視程度常常是不夠的，另外它注重短期目標，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。

巴沃克效力增強法。這一方法是巴沃克協(xié)會命名的一種管理績效的方法，其特點在于其個性特色以適應不同的現(xiàn)場需要。此種方法要求人力資源部門把現(xiàn)場管理者作為績效管理的客戶，通過滿足現(xiàn)場管理者提高自身績效所需要的各種條件從而達到企業(yè)發(fā)展的目的。這種方法相對較為繁瑣，它要求人力資源部門和所有的參與考核人員對每一位現(xiàn)場管理者有著深刻的了解，只有如此才可能設計出一種針對現(xiàn)場管理者個人的個性化方法達到提高績效的目的。

模糊層次分析法（Analytic Hierarchy Process，簡稱模糊AHP）。AHP產(chǎn)生與上世紀70年代初，其本質(zhì)上是一種決策思維方法，對于抽象績效指標的考核有著很大的幫助。它要求把指標條理化和層次化，建立起良好的指標遞階層次結(jié)構(gòu)模型并通過調(diào)查研究和分析弄清考評問題的范圍和目標、問題包含的因素以及各因素之間的相互關(guān)系。模糊AHP測評是將AHP方法和模糊數(shù)學結(jié)合起來對現(xiàn)場管理者進行測評的一種較為有效的方法，由于這種方法對數(shù)學的要求較高，因而在績效考核中被利用的不多。考核結(jié)果常常不可能非常精確，模糊AHP測評本身與現(xiàn)場管理者和考核者的思維較為接近，有效的解決了一些非定量化指標難以定量的問題。

模糊AHP考核現(xiàn)場管理者的實證分析

在上述三種方法中往往需要結(jié)合使用對現(xiàn)場管理者進行考核，這其中模糊AHP對現(xiàn)場管理者的考核相對較為客觀有效。

某企業(yè)在提拔現(xiàn)場管理人員過程中借助于此種方法取得了較為滿意的效果。首先建立一套績效考核的指標體系，并分成兩個層次，建立判斷矩陣。其次確定各指標的權(quán)重，根據(jù)不同的目的，賦予不同的權(quán)重。再其次是采集考核數(shù)據(jù)，從上述圖2的五維考核體系展開進行，以保證數(shù)據(jù)采集的公正公平和透明。最后對現(xiàn)場管理者進行模糊測評，得出一個相對公正的綜合數(shù)值，不同的現(xiàn)場管理人員有著不同的考核矩陣，經(jīng)過計算最后優(yōu)劣順序也就一目了然。

對現(xiàn)場管理者的績效考核是衡量與績效標準差距的一種手段，在執(zhí)行過程中應建立起回饋機制，如此才能真正發(fā)揮績效考核的最終作用。

參考資料：

績效考核的改進范文第3篇

一、企業(yè)績效考核工作現(xiàn)狀分析和問題成因

1.企業(yè)內(nèi)部大多保留傳統(tǒng)的思維模式進行績效考核，沒有真正建立起正確的業(yè)績考核文化導向。

1992年，美國知名管理行為和領(lǐng)導權(quán)威、哈佛大學商學院的約翰.科特教授和詹姆斯.郝斯克特教授出版了他們的專著《企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績》，該書總結(jié)了他們在1987-1991年對美國22個行業(yè)72家公司的企業(yè)文化和經(jīng)營狀況的深入研究，列舉了強力型、策略合理型和靈活適應型三種企業(yè)文化類型對經(jīng)營業(yè)績考核的影響，同時列舉出許多國際知名公司成功與失敗的案例，以此表明企業(yè)文化對績效考核體制的深刻影響。

目前在國內(nèi)很多企業(yè)管理層對績效考核工作認識不夠，所以沒有形成一套完整的考核規(guī)章制度，并且在實施前未曾開展廣泛組織動員和培訓，讓廣大員工明白績效管理的目的、意義、作用和方法等去積極參與和推動，只是停留在“獎優(yōu)罰劣”的層面上，不能認識到考核能促使企業(yè)持續(xù)發(fā)展、自我完善的作用。從而不能形成正常考核文化氛圍，將績效考核核心理念真正納入到企業(yè)文化戰(zhàn)略中來。所以從根本上沒有為績效考核成功實施打下良好的思想基礎(chǔ)。

2.績效考核指標設置不合理，沒有制定出詳細和完備的績效考核制度和指標體系。

科學合理的績效考核指標特征應具備客觀性、多因性、多維性和動態(tài)性，同時還需要充分考慮實施效果對企業(yè)經(jīng)濟效益提高幅度。所以考核指標設計不夠精細，過于粗放未能因崗而異，片面注重工作或崗位的某一環(huán)節(jié)，使考核指標缺乏整體適用性和可操作性；或者引進“關(guān)鍵業(yè)績指標”、“平衡記分卡”等先進的績效考核方法，但是忽視了企業(yè)具體基礎(chǔ)管理性工作，與實際情況結(jié)合不緊密，只是對服務水平、工作效率等工作評價方面注重主觀非量化指標，缺乏客觀可量化指標；或者雖然對部分人員因崗位性質(zhì)特點有明確指標外，行政管理類人員在定量化、針對性和完整性上過于空泛；。存在片面強調(diào)考核目標的全面性，費盡心機尋求一切工作中可能涉及的指標，“眉毛胡子一把抓”，導致考核指標分得太精細，失去考核中心和目標，從而使得考核指標不能突出工作重點，達不到績效考核實施效果。

3.績效考核全程忽視“以人為本”的原則，不能與員工職業(yè)生涯設計實現(xiàn)有效對接。

實施績效考核制度與企業(yè)人力資源管理制度從本質(zhì)上講是一致的，通過對人和事的管理，調(diào)動工作積極性，開發(fā)潛能，吸引、激勵、保留、開發(fā)人才為企業(yè)所用，獲得人才的高效率利用，同時實現(xiàn)經(jīng)營經(jīng)濟效益最大化。

這就要求績效考核在設計運行模式的時候，必須為員工做好職業(yè)生涯設計，進行橫縱向崗位或者職位調(diào)整，而不是為考核而考核，例如：簡單通過收入上的獎懲是遠遠不夠的，或者即便從形式上與評優(yōu)、評先、晉級、晉職等方面掛鉤，由于在績效考核結(jié)果掛鉤問題上，獎罰措施不痛不癢，起不到激勵或者處罰震懾的作用；沒有建立有效的獎懲和淘汰制度，即便有很多人有能力又有技術(shù)，卻因為實行“論資排輩”的管理模式，無法從深層次上發(fā)揮激勵的效能，形成了“高能低就”的局面，會使員工產(chǎn)生抵觸情緒，工作積極性和創(chuàng)造性降低，猶如一灘死水，企業(yè)運營毫無活力，跳槽現(xiàn)象也時常發(fā)生。

4.實施績效考核過程中，從基層單位到企業(yè)高級管理人員各級別執(zhí)行者人員素質(zhì)不能滿足績效考核工作的需要，“本位主義”思想嚴重。

由于歷史原因的沉淀，大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還停留在人事水平階段，其理論水平和操作技巧的有限，使得考核中定性的、主觀的評價較多，客觀的、定量的評價較少，造成考核結(jié)果失真。所以對于各級管理執(zhí)行者的素質(zhì)要求重要性應該超過方案設計本身。因為他們才是績效管理實施的主體，起著承上啟下的作用，即對企業(yè)的績效管理體系負責，又對下屬員工的績效考評結(jié)果和提高負責。如果他們本身未能掌握全面專業(yè)技術(shù)和操作程序，就不能很好地理解和執(zhí)行，同時“本位主義”思想作祟，造成企業(yè)員工常常抱怨考核不公平、考核結(jié)果難以兌現(xiàn)，影響員工對企業(yè)的整體認同感，苦心進行的績效考核工作即費時又費力，難以達到預定的目標。同時企業(yè)績效考核管理部門面臨的壓力也越來越大，各級別執(zhí)行者出現(xiàn)頗多怨言，給企業(yè)以后的管理埋下隱患。

二、改進績效考核工作的思路方法

績效考核管理就是管理者通過一定的方法和制度確保企業(yè)的績效成果能夠與企業(yè)的戰(zhàn)略目標保持一致，并促進目標實現(xiàn)的整體過程，是管理者與員工之間在目標與如何實現(xiàn)目標上所達成共識的過程，通過“目標制定、過程輔導、業(yè)績評價、反饋改進”四個過程的不斷循環(huán)，促進員工取得優(yōu)異績效并成功達到企業(yè)戰(zhàn)略目標。所謂改進就是要建立行之有效的績效考核管理制度。

1.營造一種感性、和諧的企業(yè)文化氛圍，將績效考核實施意義理念滲透于企業(yè)文化實施過程中，利用組織宣傳和引導各種方式，積極主動宣傳績效考核工作，使企業(yè)員工理解績效考核的目標任務既有量的要求，也有質(zhì)的要求，既有時序要求，也有協(xié)作要求，針對考核內(nèi)容讓員工充分理解自身崗位職責、明確工作目標，發(fā)揮高度責任心，必須提高自身素質(zhì)，突出重點，注重策略，增強應變能力，如何使工作達到事半功倍的效果；同時通過激勵機制對績效考核的作用，明白績效考核其實在很多方面對體現(xiàn)對民權(quán)、民生、民意的關(guān)注，樹立主人翁意識，產(chǎn)生自豪感和認同感，從而激勵其履職盡責，達到激勵和獎勵先進，鞭策后進的實效。

2.科學設計、設置績效考核指標。開展績效管理之前，首先緊密結(jié)合企業(yè)各崗位情況，進行考評指標的設定，編寫崗位分析說明書，明確各崗位的責、權(quán)、利及隸屬關(guān)系等，再結(jié)合企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標計劃、生產(chǎn)特點等因素設定關(guān)鍵業(yè)績考核指標；其次進行規(guī)劃和方案設計，明確指導思想，確定流程和方法，設定有效的考評指標和周期；最后建立完整的、科學合理的績效考核結(jié)果兌現(xiàn)制度，規(guī)定考評結(jié)果如何運用，從而充分讓員工的工作努力程度、貢獻大小和工作報酬、精神鼓勵、個人職業(yè)生涯等有效結(jié)合起來。真正建立一套全面規(guī)范系統(tǒng)的體系，使績效管理的執(zhí)行有切實的依據(jù)和基礎(chǔ)，通過執(zhí)行更好的激活職工工作積極性和創(chuàng)造性，整個企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)充滿生機和活力，實現(xiàn)經(jīng)濟效益和社會效益雙豐收。

3.優(yōu)化內(nèi)部管理，提高管理者職業(yè)素養(yǎng)、道德素養(yǎng)和溝通協(xié)調(diào)能力，引進優(yōu)秀人才，建立暢通的績效反饋溝通渠道，推行激勵機制。現(xiàn)代化的有效管理可以提升控制能力的水平，企業(yè)應采取全方位、多形式、多渠道的培訓方式，加強內(nèi)部管理者隊伍的考核意識，提升業(yè)務技術(shù)水平和管理水平，培養(yǎng)一批責任心強、業(yè)務能力強、高效的管理團隊，可以通過招聘引進外部一些有能力有經(jīng)驗的管理人員，提升管理隊伍的活力。

績效考核的改進范文第4篇

（石家莊市公安消防支隊裕華區(qū)大隊，石家莊 050000）

（Shijiazhuang Public Security Fire Detachment Yuhua District Brigade，Shijiazhuang 050000，China）

摘要： 養(yǎng)老機構(gòu)的管理和安全越來越受到人們的關(guān)注。對于養(yǎng)老機構(gòu)存在的消防安全問題，需要全社會動員，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，標本兼治。

Abstract： The management and security of pension agency is getting more and more attention of people. For fire control safety problems of the pension agency, it needs social mobilization and coordination to thoroughly tackle the problems.

關(guān)鍵詞 ： 養(yǎng)老機構(gòu)；消防安全；消防設施；重點監(jiān)管

Key words： pension agency；fire safety；fire control facilities；regulatory focus

中圖分類號：D631.6 文獻標識碼：A

文章編號：1006-4311（2015）06-0316-02

0 引言

在老年人口逐年遞增，家庭養(yǎng)老又無法滿足正常養(yǎng)老需求的背景下，養(yǎng)老機構(gòu)的數(shù)量也如雨后春筍般大量出現(xiàn)。由于缺少相關(guān)服務的保障，同時，處于行政部門監(jiān)管的相對盲區(qū)，養(yǎng)老機構(gòu)的消防安全問題日益突顯。如何正視問題，解決問題，避免火災事故尤其是亡人火災事故的發(fā)生，是當前需要解決的重要課題。

1 社會的發(fā)展需要老有所養(yǎng)、養(yǎng)有所安

隨著社會的發(fā)展，老年人占我國人口比重逐年遞增，養(yǎng)老機構(gòu)的管理和安全也越來越受到人們的關(guān)注。

一方面，隨著社會發(fā)展需求日益強烈，養(yǎng)老機構(gòu)數(shù)量不斷增加。為應對社會養(yǎng)老的需要，除傳統(tǒng)的居家養(yǎng)老形式外，只能向入住養(yǎng)老院、托老所等社會養(yǎng)老機構(gòu)的方式逐步發(fā)展。目前，我國城鄉(xiāng)養(yǎng)老機構(gòu)共有4.19萬個、床位355萬張，每50人擁有不到1張床。遠遠滿足不了現(xiàn)實的需求。另一方面，火災形勢不容樂觀，養(yǎng)老的安全壓力急劇增加。在養(yǎng)老機構(gòu)數(shù)量快速增加的同時，各種相關(guān)安全配套設施卻跟進不及時，消防安全現(xiàn)狀令人堪憂。分析近年來該類場所的火災事故，主要特點有：①多人傷亡火災屢有發(fā)生。②火災的起數(shù)逐年遞增。③人為因素是火災發(fā)生的主因。用火用電及吸煙不慎引發(fā)火災占全國養(yǎng)老機構(gòu)火災總數(shù)的88%以上。④放大效應大。養(yǎng)老機構(gòu)屬于特殊場所，一旦發(fā)生火災，尤其是有老年人由于火災造成傷亡的話，極易引發(fā)社會和媒體炒作，影響整個社會的和諧穩(wěn)定。

2 找到問題根源，才能破題求解

要解決安全養(yǎng)老的問題，必須找到當前養(yǎng)老機構(gòu)消防安全問題的根源，透析其產(chǎn)生的深層次原因。

2.1 建設起點低，歷史“欠賬”多 據(jù)調(diào)查，一些養(yǎng)老院、敬老院是在廢舊廠房、學校等基礎(chǔ)上改造而成的，耐火等級低，火災荷載相對較大，加之準入標準不高，且多由國家或政府開辦，這些建筑存在的消防隱患在使用過程中逐漸顯現(xiàn)，同時，隨著時間推移，原有的建筑結(jié)構(gòu)、消防設施等已不能滿足當前使用性質(zhì)的要求。

2.2 前期規(guī)劃不夠合理，導致后期問題難治理 據(jù)不完全統(tǒng)計，大部分養(yǎng)老院設置在居民小區(qū)內(nèi)，有的甚至直接設置在居民住戶內(nèi)，沒有預留的防火間距，有的消防水源不足或缺失，有的周邊違章搭建房屋擠占消防通道，很容易被相鄰建筑的火災等突發(fā)狀況影響。這些歷史遺留問題，無法靠消防部門出臺幾套法律、采取查封關(guān)停等措施就能徹底解決。還需城建、規(guī)劃等多部門協(xié)調(diào)破解。

2.3 消防設施欠賬多，維修保養(yǎng)不到位 養(yǎng)老業(yè)本為服務行業(yè)，根本上屬于微利行業(yè)，而消防投入又屬消耗型的投資，對于他們來講，投入和收入存在極大落差，消防設施和器材缺失或帶病運行現(xiàn)象普遍存在。

2.4 消防常識欠缺，消防意識淡薄 由于消防安全常識缺乏，用火用電不注意，生活習慣等各種因素影響，老年人隨意吸煙的現(xiàn)象十分突出，加之年齡等現(xiàn)實情況，如發(fā)現(xiàn)不及時，極易誘發(fā)火災事故。同時，養(yǎng)老院工作人員多為外來務工者，素質(zhì)參差不齊，沒有參加過正規(guī)的安全方面的培訓，缺乏基本的消防安全知識和技能，且崗位不固定，一旦發(fā)生火災等緊急情況，沒有正確的自防自救方法保護，也無法做到有效快速的疏散老年人。

3 要想徹底解決養(yǎng)老機構(gòu)安全問題，就必須抓本源、治根本

3.1 政府、行業(yè)、社會共同擔責

3.1.1 政府統(tǒng)攬 除公辦養(yǎng)老機構(gòu)以外，政府應鼓勵多種形式的民辦機構(gòu)的建設，同時將養(yǎng)老機構(gòu)的消防設施建設納入政府為民辦實事工程。各行政部門應把好建設源頭，將消防審批作為前置審批項目，建設、民政等部門等應認真核實單位是否經(jīng)過了消防行政審批，是否符合消防安全規(guī)范要求。對已經(jīng)投入使用但缺少消防行政審批的養(yǎng)老機構(gòu)，各部門應聯(lián)合執(zhí)法，責令單位按照相關(guān)要求整改并督促跟蹤直至隱患全部消除。

3.1.2 行業(yè)約束 城建、民政等部門應建立行業(yè)準入機制，將消防安全的內(nèi)容納入養(yǎng)老機構(gòu)行業(yè)的準入標準，嚴格審查消防行政審批文件，并作為依據(jù)規(guī)定開辦規(guī)模及用途等。推行標準化的管理機制，制定科學有效的有針對性的消防管理辦法，在現(xiàn)有人員基礎(chǔ)上積極培養(yǎng)發(fā)展兼職消防隊伍，使其切實掌握消防安全制度，有效開展日常檢查并及時整改隱患，做好消防設施的日常維護，適時開展有針對性的消防培訓和滅火演練，提升單位消防安全自我管理水平。建立行業(yè)戶籍化管理機制，建立養(yǎng)老機構(gòu)消防安全戶籍化平臺，充實并完善機構(gòu)的消防安全管理檔案，及時發(fā)現(xiàn)消防安全風險及薄弱環(huán)節(jié)并加以分析解決，確保切實提高養(yǎng)老機構(gòu)自律意識，規(guī)范消防安全管理。

3.1.3 社會扶持 各級媒體、網(wǎng)絡等等要充分發(fā)揮輿論引導的優(yōu)勢，使廣大群眾認識到養(yǎng)老機構(gòu)的公益性、福利性等特點，大力改善養(yǎng)老機構(gòu)消防安全環(huán)境，形成全社會齊抓共管的良好氛圍。

3.2 “源頭、中間、末端”全程管控

3.2.1 源頭把關(guān) 規(guī)劃部門在規(guī)劃建設養(yǎng)老機構(gòu)之初，應充分考慮消防安全的需要，對建筑安全距離、消防水源等消防規(guī)劃內(nèi)容納入城鄉(xiāng)總體規(guī)劃的范圍，并做好相關(guān)銜接。按照“高標準設防”的要求，消防部門在前期審批階段，應提高養(yǎng)老機構(gòu)建筑的耐火等級、建筑消防設施等準入門檻，提升養(yǎng)老機構(gòu)抗御火災的能力。

3.2.2 過程管理 公安消防部門應將轄區(qū)內(nèi)養(yǎng)老機構(gòu)列為消防重點監(jiān)管對象，既要依法督促整改消防安全隱患，又要加強對單位的消防安全管理工作指導。養(yǎng)老機構(gòu)應按照消防安全四個能力建設標準的要求，督促消防安全標準化管理措施的制定及落實，整合養(yǎng)老機構(gòu)的工作人員等現(xiàn)有力量，組建專兼職的義務消防隊伍，加強對廚房、配電房等重點區(qū)域、重點部位的防火檢查和巡查，將火災隱患消除在萌芽階段。

3.2.3 強化治理 依托各級政府及消防安全委員會等平臺，建立消防及公安、民政等部門對養(yǎng)老機構(gòu)的聯(lián)查聯(lián)治機制，一旦發(fā)現(xiàn)重大火災隱患應立即提請當?shù)卣畳炫贫睫k，督促指導各類養(yǎng)老院、敬老院等養(yǎng)老機構(gòu)整改現(xiàn)有火災隱患，避免惡略火災事故的發(fā)生，確保老年人的生命安全。對于整改確有困難、短期內(nèi)無法保證安全使用的場所，各部門應創(chuàng)新合理的執(zhí)法治理機制，采取關(guān)、停、并、轉(zhuǎn)、遷等辦法分期分批解決，盡量實現(xiàn)在不違反法律法規(guī)的同時，解決社會問題。

3.3 “人防、物防”多管齊下

3.3.1 提高人的素質(zhì) 從崗前培訓、日常培訓、階段性考核演練等幾方面入手，重點強化做好消防安全培訓。單位負責人和管理人要強化消防安全責任意識，自覺履行法律規(guī)定的各項責任和義務；從業(yè)人員必須先培訓再上崗，切實掌握基本的消防技能；同時要加強對老人的經(jīng)常性教育，抓好宣傳，使他們在日常生活中能保證用火用電安全。搞好階段性演練，制定切實可行的滅火和應急疏散預案，對人員進行合理分工，確保一旦發(fā)生火災能夠迅速有序地滅火和疏散，減少人員和財產(chǎn)損失。

3.3.2 加強物的管理 人為因素是養(yǎng)老機構(gòu)發(fā)生火災事故的主因之一，其中用火用電不慎、對易燃可燃物控制不到位是其中重要的一個因素，要想避免火災事故的發(fā)生，必須從源頭抓起，加強火、汽、油及可燃物的管理，遏制火災發(fā)生的源頭。養(yǎng)老機構(gòu)自身應制定詳細的火、電、油管理規(guī)定，定期沒收并處理火柴、打火機等火源及可燃易燃物，設置吸煙室，定時定位集中管理，對使用大功率電器設備的現(xiàn)象要堅決杜絕。

參考文獻：

[1]高凌.老年人群消防安全問題芻議[C].節(jié)能環(huán)保 和諧發(fā)展——2007中國科協(xié)年會論文集（四），2007.

績效考核的改進范文第5篇

1、新媒體

新媒體是相對于廣播、報刊、電視等傳統(tǒng)媒體而言，其將互聯(lián)網(wǎng)作為載體，利用先進技術(shù)通過電腦、電視和手機為用戶提供多樣的服務，包括信息以及娛樂服務，通過這種方式去收獲效益，形成了一種新的媒體格局。新媒體和傳統(tǒng)媒體之間具有聯(lián)系，并不是獨立于傳統(tǒng)媒體的，而是借鑒了其優(yōu)秀基礎(chǔ)，再加上先進的技術(shù)發(fā)展而來的，其具有發(fā)展速度快的特點，當前已經(jīng)慢慢成為主流媒體，隨著科技的不斷發(fā)展，二者之間將會共同發(fā)展，實現(xiàn)共贏，有效的擴大傳播效果。

2、新媒體時代加強和改進高校新聞宣傳工作的幾點思考

2.1整合高校宣傳資源

新媒體具有很多的優(yōu)勢，借助于互聯(lián)網(wǎng)，具有豐富的信息資源，在傳播方面也很便利，但是其并不能完全取代傳統(tǒng)媒體。例如在高校中的報紙就具有深度解讀的特點，其可以對校園中的先進人物事跡、當前教育發(fā)展趨勢以及學校的發(fā)展方向及政策等內(nèi)容進行專題報道，更具有深度，可以提升讀者的思想深度。這就需要新聞宣傳工作可以結(jié)合新媒體及傳統(tǒng)媒體的特點，進行資源整合，充分發(fā)揮出二者的協(xié)同作用。因此，高校宣傳需要繼續(xù)保持對傳統(tǒng)媒體的應用，如校園內(nèi)的廣播、報刊、展板等，同時還要利用好新媒體，如微博、微信、論壇等，這些在學生群體中都很受歡迎，需要充分挖掘其中的功能，作為新聞宣傳的有效平臺。

2.2利用新媒體進行新聞宣傳

當前微博和微信等新媒體對于學生的影響非常大，很多高校也都注冊了官方的賬號，但是在發(fā)展中還有一些不足，如影響力不夠，缺乏有效運營以及清晰的定位，缺乏健全的管理。在注冊賬號之前需要做好充足的準備，而不是從眾，如果缺乏有效的運營管理，是無法發(fā)揮出其優(yōu)勢的，還會對學校帶來消極的影響[1]。首先，無論是微信還是微博，都需要設定明確的定位和內(nèi)容，能夠認真、仔細的去做，提高頻率，可以使用新媒體語言，為宣傳增添活力，提高對學生的吸引力。比如某學校在開設微信公眾號時，就利用新穎的宣傳方式和口號：想了解學校里發(fā)生的大事小情嗎，快來關(guān)注我，小編將會每天為您推送校園中發(fā)生的新鮮事、熱點事、好玩的事，當然你也可以調(diào)戲小編我，這樣的宣傳語更容易調(diào)動別人的興趣，讓學生覺得親近，可以贏得更多的關(guān)注。另外，需要多和粉絲進行互動和交流，能夠?qū)Ψ劢z進行科學、有效的管理。

2.3創(chuàng)新宣傳理念

新媒體背景下，新聞宣傳應該及時的更新宣傳理念，改變以前單個部門進行宣傳工作的思維，要鼓勵全員都參與到宣傳活動中。新媒體對學生的影響很大，對校園的信息實現(xiàn)了全覆蓋，學校的宣傳部門需要發(fā)揮好領(lǐng)導作用，主導宣傳工作，積極的鼓勵學校內(nèi)的所有教師和學生都可以用不同的方式參與到宣傳工作中，建立全面立體的宣傳體系，營造出良好的宣傳氛圍，實現(xiàn)全員參與。

另外，還要改變傳播方式，改掉之前的說教式，要分析學生的情況，在此基礎(chǔ)上用心的去策劃宣傳內(nèi)容。當前背景下，宣傳工作者需要掌握學生的情況，了解他們不同的需求，把握他們的特征，了解他們大眾化、對象化和互動化，只有這樣才能增加吸引力，提高宣傳效果。

最后，還需要掌握并且適應新媒體傳播的規(guī)律，在遇到突然的新聞或者是負面信息時，需要正確的引導輿論，有效的化解掉危機[2]。傳統(tǒng)媒體在宣傳信息上具有滯后性的缺點，這讓宣傳部門在面對危機時處于被動的位置，而新媒體則可以有效解決這一問題，可以及時的傳播信息，因此宣傳工作人員需要及時的更新傳播理念，主動的回應輿論關(guān)注，讓信息暢通，進行有效的引導。

2.4 加強輿情把控能力，幫助學生提升媒介素養(yǎng)，形成正確的價值取向

新媒體具有很強的傳播優(yōu)勢，為高校的新聞宣傳工作帶來了發(fā)展機遇，但是也帶來了一定的挑戰(zhàn)，比如傳統(tǒng)媒體地位下降、信息失控、內(nèi)容良莠不齊、主流聲音被淹沒，這些都給管理工作增添了難度，因此為了避免這一問題，學校的宣傳部門及管理人員就應該對信息進行有效的把控，在信息的收集、分辨及整理上做好工作，時刻保持清醒的政治頭腦，堅定自己的政治立場，擁有正確的辨別能力，有效的選擇、整理和信息，提高信息的價值和意義。

大學生的價值觀還在發(fā)展中，易受到不良因素影響，但是他們也具有較強的可塑性和領(lǐng)悟力，因此需要積極的對學生進行正

確引導，引導他們形成正確的價值觀，高校的新聞宣傳工作除了要給學生提供信息之外，還需要教會學生正確的辨別信息、解讀、評價、創(chuàng)造信息等，讓他們在信息流的沖擊下依然可以堅定方向。