前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇績效考核的辦法范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發現更多的寫作思路和靈感。

績效考核的辦法范文第1篇

    第一,一些企業在績效考核的過程中考核標準的設計不合理甚至沒有標準,無法得到客觀的考核結果,而只能得出一種主觀印象或感覺。第二,以不相關的標準來對被考核者進行考評,極易導致不全面、不客觀、不公正的判斷。第三,工作績效評價標準可操作性差或主觀性太強。工作標準中只有一些文字性評語,沒有客觀評分的標尺。第四,采用單一的、省時省力的綜合標準。這樣的標準,不僅模糊性大而且執行偏差也大。

    二、考核結果沒有很好的反饋

    考核結束后,上級和下級的溝通不夠,沒有進行有效的反饋。企業對考核結果不重視,導致考核的結果不能被充分利用。企業中的被考核者也無從申辯說明或進行補充,也無從了解自身表現與組織期望之間的吻合程度。這樣,在企業的考核工作就喪失了改善員工工作績效這個最重要的作用,同時還耗費了大量的人力物力,考核制度往往流于形式。

    三、完善企業績效考核的幾點對策

    1.進行科學的工作分析。工作分析是一個企業做出任何決策的先決條件,只有對企業進行了科學的工作分析才能做出準確的判斷和決策。具體來說,工作分析就是要明確工作崗位的工作職責,其中就包括包括職位描述和任職資格。第一,準確的對職位進行描述。對工作內容要求必須客觀準確地進行描述,通常包括該職位的主要工作職責、工作的內容、完成工作所需要的職權、在履行工作時與其它職位發生的工作關系和工作條件等內容,只有正確對職位進行了描述才能知道企業到底需要什么樣的人才,才知道應采取何種考核標準以及考核方法。第二,客觀描述任職資格。針對勝任者的描述通常包括任職者和基本特征、工作經驗要求、工作技能、任職前需要的培訓以及可能的特殊要求等內容,只有通過對任職資格的描述,這樣企業才可以把人和職位進行合理的匹配。

    2.制定完善的績效實施計劃。部門領導要與員工一起,就員工一個考核周期內的工作內容、職責權限、任務的重要性、考核衡量的標準、可能遇到的困難及解決辦法、領導所能提供的幫助等問題進行商討并達成共識,這個過程是整個體系的基礎。企業在制定績效計劃時要體現三個方面的內容:(1)績效目標與企業目標、企業目標與企業戰略密切結合。績效管理是企業戰略實施的有效工具,戰略要層層分解、落實到每一位員工身上,促使每位員工都為企業戰略目標的實現承擔責任。(2)企業績效、團隊績效、個人績效之間的有機銜接。正因為企業、團隊和個人的目標來源于戰略,他們之間是層層分解和細化的關系。(3)所有的管理者都要承擔對下屬的績效及能力提升的責任,通過績效考核,引導員工努力實現績效目標,并在目標實現過程中達到企業高績效和個人價值的實現。

    3.重視績效考核結果的運用。(1)績效考核結果在薪資調整中的運用。多數企業都會將績效考核的結果同員工的個人收入直接掛鉤,但往往為了照顧各個部門的利益平衡性,最終導致薪酬分配的平均主義,嚴重挫傷了員工的積極性。因此要科學合理地運用績效考核結果,拉開收入差距,這是企業激勵員工提高績效的顯性措施。(2)績效考核在培訓工作中的運用。要使培訓效果明顯,必須對培訓需求進行評估。績效分析可以考察員工的目前實際績效與理想的目標績效之間是否存在偏差,然后決定是否可以通過培訓來矯正偏差。(3)績效考核在制定人力資源計劃中的作用。人力資源計劃涉及分析人員需求,判斷人力供給,及通過有關的人力資源管理項目在供求之間進行協調,可見人力資源計劃涉及人力資源的信息提供,而績效考核提供的評價信息會與人員離職,人員能力及工作態度密切相關,這些信息都是制定人力資源計劃所需要的。

    4.塑造健康的績效考核文化。從目前企業現狀來看,要建立有效的績效考核機制,通過宣傳來滲透績效考核的理念、消除抵觸情緒至關重要。要引導考核雙方認識到:首先,實施績效管理是通過績效計劃、績效目標監控和績效結果的評價達成組織目標的完成,其目的是幫助員工、部門及企業提高績效,促成管理者與員工之間的真誠合作,是為了更及時有效地解決問題,而不是為了批評和指責員工。其次,績效考核雖表面上關注績效低下問題,卻旨在加強管理者對績效計劃實施情況的監控,以減少失誤,使員工在成功與進步中達成人格與技能的完善,并受到組織和他人的認可與尊重。最后,績效管理雖需平時投入大量的溝通時間,卻因防患于未然避免了日后的慘重代價。

績效考核的辦法范文第2篇

關鍵詞 績效考核 民辦高校 未來發展 作用

民辦高校作為國家高等教育的一部分，改革開放以來為我國國民素質的提高、經濟社會的發展、人力資源的需求做出了一定貢獻。隨著我國經濟、社會的發展和進步，國家高等教育的格局也發生了較大的變化：第一，一本、二本高校整合重組效益提高增加了招生能力。第二，對外開放擴大，考生家長思想觀念發生變化出國留學陣容擴大。第三，計劃生育國策成效凸現人口減少形成的高招考生數量銳減，這些都對民辦高校的生存和發展產生嚴重的影響。民辦高校生存空間縮小、競爭激烈、壓力增大，發揮績效考核的作用，提高民辦高校的經濟效益、社會效益，增加其實力，才能在激烈的競爭中立于不敗之地。

經濟效益：指通過商品和勞動的對外交換所取得的勞動節約，即以盡量少的勞動耗費取得盡量多的經營成果，或以同等勞動耗費取得更多的經營成果。所謂經濟效益好，就是資金占用少、成本支出少、有用成果多。提高經濟效益對于社會等具有十分重要的意義。

社會效益：指最大限度利用有限的資源滿足社會上人們物質增長的物質文化需求，人的行動自由只能在必要的公共利益內才得以限制，往往在一段比較長的時間后才能發揮出來。

績效與績效考核：績效是組織期望的結果，是組織為實現其目標而展現在不同局面上的有效輸出，包括個人績效和組織績效兩個方面。個人績效指員工在某一時期內的工作結果、工作行為和工作態度的總和。組織績效指組織在某一時期內組織任務完成的效量、質量、效率及贏利狀況。由于組織績效最終由個人績效來體現。因此，在組織中往往通過個人績效的考核來提高組織整體績效。

一、績效考核對民辦高校經濟效益的影響和作用

（1）經濟效益是民辦高校追求的第一目標。民辦高校是一個特殊的團體組織，本身具有企業經濟組織的共性，經濟效益最大化是追求的第一目標，民辦高校的投資股東、教職員工、自身發展都需要本身創造的經濟效益。教職員工追求利益最大化的薪酬福利增加，高校本身提高實力所需要的發展基金，這些都和民辦高校的經濟效益緊密相關。而民辦高校自身創造的經濟效益又和管理環環相扣，包括行政管理、財務管理、人力資源管理等。而人力資源管理是民辦高校管理的基礎，績效考核又是人力資源管理的核心。

（2）降低成本是民辦高校實現經濟效益的根本途徑。創造良好的經濟效益對于任何團體組織主要體現在兩個方面：一是開源，增加團體組織的收入。對于民辦高校來說，增加收入的主要途徑就是擴大學校規模，提高學校實力，擴大招生達到增加收入的目的。二是節流，減少經營投入，降低經營成本。減少成本的手段有很多，但對于民辦高校來說最重要的是人力資源管理。通過對民辦高校教職員工的績效考核、崗位設計，減少教職員工人員的投入，通過績效考核的結果和激勵機制，最大限度地發揮教職員工的工作法考能，調動教職員工的工作積極性。最大限度地創造民辦高校教職員工的個人績效。減少經營投入，降低經營成本。從而達到增加民辦高校的組織績效和經濟效益。

（3）提高效率是實現經濟效益的重要手段。提高教職員工的工作效率是提高民辦高校經濟效益的重要手段，效率是指團體組織以最少的投入獲得最大的產出，即不浪費資源。在成功的組織中高效率和高效果是相輔相成的。因此，民辦高校通過績效考核，提高每個教職員工個人的工作效率，提高整體的績效考核成果，從而達到提高民辦高校整體績效，提高民辦高校經濟效益。

二、績效考核對民辦高校社會效益的影響和作用

（1）社會效益是民辦高校實力的體現。一是招生的數額即招生規模。二是民辦高校教職員工的教學及管理水平。三是民辦高校畢業學生的就業率和發展狀況。在這三個方面，除了第一方面招生規模需要國家政策，學校聲譽等因素外，其余方面都和民辦高校本身教職員工的努力和積極性是分不開的。也就是說學校的實力，經濟效益都需要人力資源管理，績效考核來實現，需要教職員工認真履行職責，發揮主觀能動性來實現的。

（2）民辦高校畢業生的就業率和發展狀況是其實力的體現。就業率是實實在在的而不是某些高校的統計數據。畢業生所學專業適應市場的需求，同時畢業生在學校通過培養能夠適應招聘條件，達到招聘單位、招聘人員的招聘目標，并且在被聘用之后發展前景比較好，學校的聲譽形成了口碑，這些體現了民辦高校的實力。這些也都和教職員工的努力和積極性發揮及學校組織的教學計劃設計、實施關系密切，也就是說和績效考核分不開的。

（3）民辦高校員工素質是自身實力的體現。教職員工的素質體現在心理素質、專業水平的高低，身體健康程度，慣性思維能力和對事物的洞察能力，管理能力和智商、情商層次高低和職業技能所達到級別的綜合體現。教職員工的素質是通過培養而逐步提升的，培養和提升民辦高校教職員工的整體素質可以通過績效考核即人力資源管理的設計、實施而達到，民辦高校自身實力是通過績效考核得以提升。

三、績效考核對民辦高校未來發展的影響

（1）經濟效益決定社會效益，民辦高校要被學生認可被社會認可。首先，要保證學校畢業生能夠適應市場需求適應招聘的需要，要有水平和能力考研考公務員，要滿足國家社會經濟發展的需要，為國家經濟社會發展做出貢獻。只有適者才能生存。要達到這一目標必須從民辦高校自身的行政管理、教學管理等為前提，要提高教職員工的整體素質，包括文化水平、工作能力、工作態度等等，而這一切又需要通過競爭機制、激勵機制也就是績效考核來實現。績效考核的效果決定民辦高校的經濟效益和社會效益。

（2）社會效益決定民辦高校的未來發展。面對當前國內高等教育格局發生的重大變化，民辦高校的未來發展的出路在哪里？一是通過提高民辦高校自身的實力，培養高素質適應市場需求的畢業生，提高民辦高校的聲譽和排名。二是提升民辦高校教職員工的素質，調動教職員工限度工作積極性，發揮其自身潛力，高質量高效率完成教學及相關工作任務。三是通過完善、合理、科學的績效考核達到提升教職員工高質的目標，從而達到在激烈的市場競爭中找出路，求發展。

總之，高等學校績效考核是推動高校人事制度改革的一項重要內容，是高校各項人事決策的重要參考依據。對于高校加強管理、激勵和提升教師的工作績效、提高工作效率等方面有著積極推動作用。

（作者單位為三亞學院管理學院）

參考文獻

[1] 葉向峰，等.員工考核與薪酬管理[M].企業管理出版社，1999.

[2] 趙曙明.人力資源管理與開發[M].中國人事出版社，1998.

[3] 諶新民.人力資源管理概論[M].清華大學出版社，2005.

績效考核的辦法范文第3篇

現將《文教行政及社會保障專項資金實行效益考核責任制暫行辦法》印發給你們。專項資金實行效益考核責任制，是根據《預算法》的有關規定，強化專項資金管理的一項重要改革，請結合本單位的情況依照執行。

            文教行政及社會保障專項資金實行效益考核責任制暫行辦法

第一條  總則

為加強對社會文教行政及社會保障專項資金（以下簡稱專項資金）的管理，充分發揮專項資金的使用效益，促進各項事業健康發展，特制定本辦法。

第二條  專項資金的適用范圍

凡由市本級財政部門核撥給主管部門和單位的，單項在一定數額（具體項目數額由財政部門確定）以上的社會文教行政及社會保障專項資金和專項補助，均執行本辦法。

第三條  專項資金的申報

凡向財政部門申請的專項資金，主管部門均應就用款理由、計劃規模、預期的經濟效益和社會效益等事項寫出專項申請報告，屬年度預算安排的，由主管部門在編報年度預算時一并申報，屬臨時追加的，由主管部門專項申報，要堅持多渠道，多形式辦事業的方針，對屬于多渠道集資合辦的項目在申報前，須先落實其他資金來源。

第四條  專項資金的審批

市本級財政部門對主管部門申請專項資金的項目，應根據工作任務，事業發展需要和財力可能統籌安排，在審批時應對申請項目的內容、計劃規模、實施條件、項目概算、完成日期、預期效益等進行可行性綜合評估，按照“集中資金，重點使用”的原則予以審定，審定后和主管部門或用款單位簽訂“專項資金使用合同書”并下達專項資金預算通知書。

第五條  專項資金的使用和管理

（一）專項資金應嚴格按照批準的用途專款專用，用款單位要單獨立項核算，因特殊情況需改變資金用途的，應書面報請財政部門批準后，方可使用。

（二）管理專項資金的財政部門要按照“專項資金使用合同書”的要求，會同主管部門定期對項目實施進度和資金使用情況進行檢查和監督，發現問題及時解決。

（三）項目完成后，用款單位應及時向財政部門報送專項資金支出情況和使用效益的文字報告，財政部門應會同主管部門對已完成的項目按合同規定及時進行效益考核和驗收，當年不能完成的項目，其資金可結轉下年續續使用。

第六條  獎懲辦法

（一）財政部門對專項資金進行效益考核及項目驗收認為完全符合合同要求后，對凡由于加強財務管理，使專項資金發揮最佳經濟效益和社會效益的用款單位予以適當獎勵，獎勵將采取“以獎代補”的方式，具體辦法如下：

1.專項資金數額在100萬元（含100萬元）以上的，以獎代補資金的比例不超過專項資金的10％。

2.專項資金數額100萬元以下的，固定獎勵（補助）不超過10萬元。

3.以獎代補的資金可繼續做為事業發展所需資金。

（二）凡由于管理不善，造成項目金額超支的，財政部門一律不予彌補，對虛報冒領，挪用專項資金和由于主觀原因造成項目拖期或達不到預期目標的，財政部門在一定時期內暫停審批專項資金，同時根據《違反財政法規處罰的暫行規定》的有關條款進行處罰。

第七條  本辦法自頒布之日起實行。

績效考核的辦法范文第4篇

根據《**縣科級領導班子和領導干部績效考核辦法》(以下簡稱《績效考核辦法》)和《**縣科級領導班子績效考核實施細則》(以下簡稱《領導班子考核細則》)、《**縣科級領導干部績效考核實施細則》(以下簡稱《領導干部考核細則》)等有關文件的規定，經縣委同意，現就**年度科級領導班子和領導干部績效考核工作通知如下：

一、考核對象和范圍

今年納入考核的科級領導班子共計131個，其中鄉鎮22個，縣直單位73個，縣人大、縣政協委室11個、市管單位25個(名單見附件一)。納入今年績效考核的科級領導干部，由單位黨組(黨委)根據《績效考核辦法》和《領導班子考核細則》、《領導干部考核實施細則》的有關規定填寫《**年度科級領導干部績效考核花名冊》(見附件二)，經考核組審核后確定。

二、時間步驟

**年度績效考核工作從**年元月開始，至**年2月底完成。分為四個階段進行：

(一)、動員準備階段(**年元月1日至4月30日)。

1、召開全縣**年度科級領導班子和領導干部績效考核工作會議，部署績效考核工作；

2、召開有關部門負責人會議，明確各部門的職責任務要求；

3、各單位召開黨組(黨委)會和干部職工大會進行宣傳發動；

4、填寫《考核花名冊》并于4月10日前上報縣績效考核領導小組辦公室；

5、各單位根據《績效考核辦法》第八條、《領導班子考核細則》第三、四、五、六條規定，提出本單位**年度工作目標建議方案，填寫《**年度**縣科級領導班子績效考核工作目標考核表》(見附件三)，于4月10日前報縣績效考核領導小組辦公室。

(二)全面考核階段(**年12月1日至**年1月20日)。

1、組織培訓。

從有關部門抽調考核工作人員組成考核組，進行集中培訓。

2、考察組考核。

考核組考核的方法和基本程序：

(1)、召開干部職工大會(參加人員范圍與參加測評人員相同)，對納入考核的領導干部進行民主測評；

(2)、聽取單位工作目標完成情況和自身建設情況的匯報；

(3)、通過查閱資料、現場察看、召開座談會、個別談話等方式，對單位工作目標項目、自身建設的考核內容逐項進行考核，必要時對有關單位情況和問題進行專題調查；

(4)考核組匯總考核情況和有關部門提供的情況，對被考核單位的工作目標項目、自身建設的考核內容提出考核意見，填寫《**年度**縣科級領導干部民主測評情況統計匯總表》、《**年度**縣科級領導班子工作目標考核計分表》、《**年度**縣科級領導班子自身建設考核計分表》。考核組還應逐個單位形成工作目標考核情況匯報，簡要說明被考核單位的工作目標完成情況，以及考核組提出考核檔次意見的理由。

3、有關部門考核提供情況。

(1)、工作目標中的數量指標，單位自查上報縣統計局，由縣統計局、縣財政局、國稅局、地稅局、商務局等相關單位部門審核，其中相關統計指標報縣政府審定，審定統計數據的工作要求在**年1月20日前完成；

(2)、工作目標中的重點工程項目，由縣重點工程辦組織進行考核，于**年1月15日前完成；

(3)、縣紀委、縣委辦、組織部、宣傳部、政法委(綜治辦)、監察局、人口和計劃生育局等相關部門根據考核組對各被考核單位自身建設的情況，結合平時掌握的情況，書面提出考核意見并于**年1月15日前報縣績效考核辦；

(4)、縣紀委、縣委辦、宣傳部、政法委(綜治辦)、縣政府辦、監察局、人口和計劃生育局、安全生產監督管理局等相關部門對《績效考核辦法》第十五條所列七種情形，《領導班子考核細則》第十條所列四種情形，書面提出意見并于**年1月15日前報縣績效考核辦。

4、領導班子正職對班子其它成員的考核。

單位領導班子正職進行考核計分后，填寫《單位領導班子正職考核班子其它成員履行崗位職責情況計分表》，在考核組考核時一并上報。

5、縣級領導對領導班子正職進行測評。

(三)、審定考核結果階段(**年1月10日至2月10日)。

1、征求分管縣領導的意見；

2、縣績效考核領導小組審核考核情況；

3、縣委常委會議審定考核結果。

(四)、考核結果運用階段(**年2月中旬)。

1、對誡勉、免職人選進行考察；

2、縣績效考核領導小組審核，提出考核結果運用意見；

3、縣委常委會議審定考核結果運用情況，作出獎懲和誡勉、免職決定；

4、縣委召開**年度科級領導班子和領導干部績效考核講評大會，進行講評，宣布結果。

三、要求和紀律

1、各單位黨組(黨委)要對**年度的工作目標完成情況和自身建設情況認真進行總結。總結工作要實事求是，不夸大不縮小，不面面俱到，不搞形式主義，重點是縣委、縣政府下達給各單位的工作目標項目的完成情況，采取的措施及經濟效益和社會效果。形成的書面總結材料(不超過3000字)，在考核組考核時一并上報。

2、負責審核認定統計數據和提供考核情況的有關部門，要按照要求及時、負責地書面提供相關情況，并加蓋單位公章；

3、實行考核預告制。考核組到各單位考核時，在醒目位置張貼考核預告，公布考核組成員名單和聯系方式等；

4、實行考核工作責任制。考核組成員要在形成的書面材料、表冊上簽名，對考核情況負責，由考核組組長負總責；

5、各戰線、各部門組織的其他工作考核，原則上應納入績效考核一并進行，不再單獨組織考核；

6、為了保證考核工作的公正性，縣紀委、監察局全程參與考核工作并進行監督，在縣績效考核辦設立舉報電話(5222539)，受理績效考核有關問題的舉報，對違反《績效考核辦法》第三十一條規定的，由縣績效考核辦會同紀檢、監察、審計等部門調查核實。

四、其他有關問題

1、今年鄉鎮領導班子的績效考核工作目標與縣政府考核鄉鎮的主要經濟目標相同，縣政府考核的結果作為鄉鎮領導班子績效考核排名的依據，情況由縣統計局提供。鄉鎮的領導干部，縣委委托鄉鎮黨委考核，考核結果于**年1月20日前交縣績效考核辦匯總，報縣績效考核領導小組審核和縣委常委會議審定；

2、縣人大黨組、政協黨組負責對各委室領導班子和領導干部進行績效考核，考核結果于**年1月20日前交縣績效考核辦匯總，報縣績效考核領導小組審核和縣委常委會議審定；

3、已經納入今年績效考核的領導干部的公務員年度考核等次，由縣績效考核辦按《績效考核辦法》等有關文件的規定和考核結果直接確定。未納入今年績效考核的領導干部，縣委委托單位黨組(黨委)考核，提出其考核等次意見，縣直單位這類人員的優秀等次和嘉獎以上獎勵人員比例不再單列；

4、績效考核機關干部年度工作目標獎金的發放辦法另行規定。

績效考核的辦法范文第5篇

【關鍵詞】 績效考核 以“錢”為本 以“人”為本 目標管理 誤區

【中圖分類號】F272.92 【文獻標識碼】A

隨著知識經濟的不斷發展，人才在經濟發展中的作用越來越大，管理人才以求效益最大化的人力資源戰略也逐漸進入管理者的視野并引起高度重視，而績效考核則是其中的重頭戲。管理者試圖建立一個完善的績效考核制度，用于激勵職工，促進組織經濟的發展，達到利益最大化。但在實踐過程中，績效考核經常被歪曲化、庸俗化，出現了以“錢”為本的導向。

一、績效考核中的錢本位現象

說道績效考核，一些管理者可能會說：“績效考核無非就是給員工定高一點的指標，讓他們沒有機會偷懶，完成的就獎勵，給他們發多一點錢，完不成的就扣獎金，甚至扣工資！”，其實這是對績效考核存在嚴重的認識誤區。

績效考核是組織通過考核辦法對職工的德、能、績等進行的綜合評價，是組織提高職工素質、工作效率、經濟效益的重要手段，但某些組織管理者對績效考核的目的認識不清，認為績效考核就是發錢考核，把績效考核只與金錢掛鉤，于是出現了提績效考核就讓人想到工資、獎金和福利。這種管理者直接將績效考核物質化、金錢化的做法導致了績效考核出現以“錢”為本的現象。

以“錢”為本的績效考核使得管理者將考評分數與工資、獎金、福利百分百掛鉤。這種考核方式對職工考核時每分必究，通過扣分克扣職工獎金和福利，使得職工工資不斷貼近底線，最終使考核成為管理者省錢的工具。它使職工被動地形成一種“聞考核，要扣錢”的不良心理，在某種程度上壓制了職工工作的積極性，違背了績效考核的初衷。

二、造成績效考核向錢看的成因

績效考核是一項艱巨復雜的工作，在考核中出現的以“錢”為本現象有其必然性。首先從績效考核主體看，是管理者對績效考核的認識存在誤區；其次是管理者濃厚的主觀性。

1.管理者對績效考核的認識誤區

績效考核中出現以“錢”為本主要是因為管理者沒有理解績效考核的真正意義。

實施績效考核是為了改善職工的績效，通過考核辦法，對職工的德、能、績等方面做出客觀的評價，樹立優秀職工典型，肯定職工的工作成績，讓職工感受到成功的喜悅感和對成就的自豪感，從而讓職工充滿工作熱情，這樣才能調動職工的積極性，進而不斷改善組織的效益，提高組織的競爭能力和適應能力，最終達到組織和職工之間的“雙贏”。

從現實中看，以“錢”為本的管理者簡單地認為考核就是獎勤罰懶，獎優罰劣，而且喜歡重重罰，獎多少罰多少全憑個人主觀意愿，考核只是為進行獎罰獲取依據而已，并不去深入學習其真正意義所在，甚至認為只要通過績效考核掌握了職工的“錢”就能很好地管理職工。管理者的這種意識不僅是弱化了績效考核的功能，還會使績效考核最終成為一種工具，而不能有效地評價職工。

2.管理者濃厚的主觀性

在組織管理中，管理者或許都認為職工應該無條件服從管理。對平時表現不好或者不聽從安排的職工，管理者樂于用績效考核來表達對他們的喜怒哀樂，大部分職工進入組織最直接的目的是獲取一定的經濟報酬，而管理者往往抓住這一點，把績效考核與金錢掛鉤，而且經常主觀性地提高掛鉤的比例。管理者通過所謂的績效考核千方百計地給職工挑毛病，并通過處罰職工，來展示自身職位的權威，滿足自身的控制欲望。而對于職工來說，所謂的績效考核也就相當于秋后算賬，造成職工對績效考核產生心理上的恐懼和抵觸情緒，對于考核背負著巨大的心理壓力，被動地去完成所謂的考核指標，導致績效考核失去了原本的效力，久而久之，績效考核也就淪為了管理者控制職工的一種工具。

在考核中以“錢”為本勢必會影響績效考核作用的真正發揮，使得考核成為控制職工的工具和手段；更有甚者，由于考核方法不完善、考核結果不準確，最終造成職工對考核的抵觸，進而違背績效考核的初衷。從績效考核的本意看，績效考核的核心在人。為了抵制以錢為本的傾向，更好發揮績效考核的作用，管理者的思維應該從重視錢向重視人轉變。

三、以“人”為本的績效考核

所謂以“人”為本，就是績效考核圍繞職工而開展，重視職工在組織中的作用。科學發展觀的核心是以人為本，而組織要想發展，也必須堅持以人為本。當今時代是知識經濟的時代，人才是第一生產力，如何最大限度地激發職工的積極性和創造性，是組織保持強大競爭力的關鍵，以“人”為本的績效考核能提高職工的成就感和自豪感，可以充分調動職工的積極性，讓職工全身心地為組織服務，從而讓組織保持旺盛的生命力。

在實施績效考核中注重以人為本，首先要消除管理者對職工績效考核的認識誤區，在制定績效考核辦法時樹立以人為本的思想導向，在績效考核實施之前對績效考核辦法進行必要的宣傳，通過職工大會或印發文件的形式廣泛征求職工意見，根據職工的反饋情況結合實際修改完善考核辦法，并最終得到大多數職工的肯定。其次，管理者要把職工當成自己的親人看待，消除對職工偏見，包容平等地看待自己的職工，強硬從來都不是很好的管理手段，只有很好地和職工溝通與交流，才能讓職工真心為組織做事。為更好地貫徹以人為本，管理者在進行績效考核時具體可以從以下四方面著手。

1.成立績效考核小組

績效考核作為一項系統工程，涉及績效考核辦法、職工考核目標的制定、績效考核的具體實施等，關系到職工及組織的根本利益，工作量大，為了更好地開展職工的績效考核工作，做到公平公正公開，組織應當成立績效考核小組，績效考核小組可由組織負責人、人力資源部負責人、專家學者、職工代表等組成。

2.為職工制定目標管理

目標管理是績效考核體系的內容之一，是管理大師彼得?杜拉克提出并倡導的一種科學的優秀的管理模式。它是指組織的最高層領導根據組織面臨的形勢和社會需要，制訂出一定時期內組織經營活動所要達到的總目標，然后層層落實，要求下屬各部門主管人員以至每個職工根據上級制訂的目標和保證措施，形成一個目標體系，并把目標完成情況作為考核的依據。

在制定目標管理的績效考核辦法時，制定的目標要根據工各自的實際情況，結合職工的實際工作能力，制定合理的考核目標，要使職工在正常工作時間內通過努力能夠完成目標，同時在實施過程中如出現不可抗拒因素可適當調整考核目標，切忌按管理者主觀意志隨意制定考核目標，這樣只會挫傷職工的積極性，同時要尊重職工，加強在績效目標和績效考核指標制定階段和職工之間的溝通，績效指標和績效目標的確定及調整必須要得到職工的認同，這樣職工才能有飽滿的工作熱情去完成目標，否則，職工帶著情緒去工作，執行效果則會大打折扣。

3.采用360度反饋法對職工進行考核

360 度反饋法考核方法也稱全視角考核（Full- circleappraisal）或多個考評者考核（Multi- rater assessment）。傳統的績效考核評價，大多數都是由被評價者的上級對其進行評價，這種考核評價由于主觀意識強烈，存在很大弊端；而360度反饋法則是一種從各個層面的人員中收集評價信息，從多個角度對職工進行綜合績效評價并提供反饋的方法。先由與被考核者在工作中有密切聯系的人，包括被考核者的主管、同事、下屬和客戶等，分別不記名對被考核者進行評價。同時被考核者自己也需要對自己進行評價；最后由績效考核小組根據相關人員對被考核者的評價，對比被考核者的自我評價得出客觀的考核結論，并向被考核者提供反饋，以幫助被考核者提高其業務水平和工作業績。360度反饋法評價的方法的出發點是從所有可能的渠道收集信息，通過獲得的各渠道的反饋信息，找出職工工作中的優缺點，鼓勵職工發揚優點，支持職工改正缺點，從而使職工不斷改進與提高自己的工作能力、工作行為和業績水平，職工綜合素質的提高從而帶動組織的整體提高，最終使組織得到較好的發展，實現職工和組織共同提高、共同發展的完美局面。同時，通過績效考核中反饋的各項信息，還可以幫助管理者發現管理中的不足，促使管理者不斷改進管理措施，提高管理效能，幫助管理者進行團隊建設，也有利于管理者在客觀分析考核信息的基礎上，做出正確的管理決策。

4.建立績效考核結果反饋溝通機制

管理者在進行績效考核時不僅要重視考核結果的獲得，而且要重視考核結果的正確運用，在考核結束后，不能只是公布了一下考核結果，應該傾聽職工的聲音，考慮職工的反應，給職工以申辯的機會，與職工進行必要的溝通，建立一個良好的反饋溝通機制，可以讓考核者和被考核者進行有效反饋溝通，讓工作業績突出的職工能及時獲得認同和獎勵，對業績較差的職工給予指導和提醒，以充分調動職工的積極性。

四、結束語

績效考核作為組織管理的核心，它同時也是一柄“雙刃劍”，用得好能最大限度地激發職工的熱情，挖掘職工的潛力；反之，則會挫傷職工，給組織發展帶來消極影響。因此，應該消除績效考核中以“錢”為本的誤區，堅持以“人”為本，是組織不斷向前發展的重中之重。

參考文獻：

[1] 王剛，李志祥.現代人力資源績效考核方法比較研究[J].現代管理科學，2005（9）：27- 28.