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公正原則的具體內容范文第1篇

關鍵詞：預決算；審核；工程造價；控制

前言

建筑工程造價預決算審核指的是，利用系統的審核方法，按照建筑工程實際的設計和施工需要，對投資預算進行審理核實和估算，從而確保工程實際施工過程與造價預決算之間無明顯差異，從而確保建筑企業的經濟收益和建筑效率。

一、建筑工程預決算審核的基本原則

工程預決算審核基本原則的明確與否也是關系到能否有效強化工程預決算審核工作、有效控制工程造價的重要問題。工程預決算審核工作的運行要靠一系列原則予以規范，明確工程預決算審核的基本原則，并遵循各項基本原則開展審核工作，這是有效規范預決算審核工作人員行為的標準，提高工程預決算審核工作的質量、真實性、公正性以及合法性的必要條件，也是實現工程造價的準確有效控制的必然要求，對于工程的造價控制與管理有著重要的意義。在工程預決算審核工作中所要遵守的原則主要有三點，包括實事求是原則、客觀公正原則以及遵紀守大原則。

1.1實事求是的原則

實事求是原則是工程預決算審核所有工作的根本出發點，也是保證預決算審核的嚴謹性、真實性，確保工程造價的準確性、合理性的關鍵性原則。工程預決算審核工作當中的實事求是原則要求審核人員必須要將施工圖紙和實際工作中的內容作為審核工作的基礎，既不能無中生有、高估冒算，也不把能合理的項目不予確認計定，人為壓低造價，要確保工程整體與各環節中的造價核算準確合理，保障工程造價合算的真實性、有效性。

1.2客觀公正的原則

客觀公正原則也是工程預決算審核工作中所要遵守的重要原則，審核預決算編制是否合理的基礎和依據是工程的建設定額，定額的制定要遵循客觀的原則進行，在具有較強權威性的同時也具有一定的相對性。客觀公正原則要求在審核工作當中，審核工作人員要熟練掌握工程量計算規則、定額項目的組成內容依據套用規定，要以客觀為原則，以公正為態度，確保預決算審核的合理性。

1.3遵紀守法的原則

遵紀守法原則是工程預決算審核工作中的最基本原則，也是規范和保障工程預決算審核工作的有效性與合法性的關鍵所在，對于防止工程造價核算造假，減少非法牟利行為，提高工程造價控制的有效性有著保障性的作用。遵紀守法原則要求審核工作人員既要懂法、也要守法，用法律的約束端正自己的思想、規范自己的行為，在實際審核工作中必須嚴格執行國家關于定額、價格、費用等方面方針政策。

二、建筑工程預決算審核的具體內容

工程預決算審核工作人員是否明確工程預決算審核的各項具體內容直接關系著工程預決算審核工作能否有效地進行，明晰審核內容是保障審核工作順利有效進行的關鍵也是審核工作開展的基礎。預決算審核工作的具體內容包括以下幾個方面：

2.1對工程量的審核

工程量的審核中要重點注意兩方面內容，一方面是審核施工圖列出的工程細目與預算定額中相應工程細目在口徑上能否一致，要注意是否存在因口徑不一致導致的同一項目的重復計算，影響工程造價的核算準確性。另一方面要注意施工圖列出的工程細目的計算單位，能否與預算定額相應工程細目的計算單位相一致。

2.2對字目套用的審核

對字目套用的審核工作主要應注意經常換算的單價審核，避免單價核算出現錯誤，工程預決算中的字目套用經常出現的問題包括套價就高不就低、錯套以及重套等，導致單價失準，影響總體的工程造價核算準確性。如按照定額標準，普硬土 100m3單價 813. 6 元，堅硬土100m3單價 l178. 82 元，此時如果就高套用，人為或失誤將普通土套用堅硬土的定額，就會導致普通土 100m3單價要比實際高出 365. 76 元，以這樣的單價標準來進行工程施工總造價的核算，將會出現十分嚴重的偏差，工程造價核算結果缺乏真實性，使工程造價的控制嚴重失效。

2.3材料價格和價差調整的審核

材料價格與價差調整的審核對于提高工程造價控制的有效性也有著重要的影響。其重點審核的內容包括以下幾個方面： （1） 安裝工程材料規格與型號、數量是否按設計施工圖規定，建筑工程材料數量是否按定額工料分析出來的數量記取。（2） 審核材料預算價格是否按規定記取，以及在審核某工程時是否存在人為提高預算單價或只調正材差不調負材差來加大工程結算款的情況。（3） 審核材料市場價格的取定是否符合當時的市場行情。

2.4取費與執行文件的審核

對取費與執行文件的審核，主要是審核取費標準的正確性與合法性，這對工程預決算造價有著直觀的影響，通過審核確保取費標準的正確性、規范性與合法性，對于實現有效控制工程造價有著重要的意義。對取費標準的審核應著重注意以下幾個方面： （1） 費用定額是否與采用的預算定額相配套； （2） 取費標準的取定與地區分類及工程類別是否相符； （3） 取費基數是否正確； （4）有無不該取的費率； （5） 預結算中是否準確地按國家或地方有關調整文件規定收費。

三、建筑工程造價預算審核的建議

3.1完善審核機制和規章制度

為了使工程造價預決算的審核得到加強，我們應對各項規章制度進行建立和健全，通過對個人崗位責任的明確，使管理人員的執行力得到提升。因此我們必定要將各級管理人員的意識培訓進行增強，使施工記錄和現場照片等整體工作做好，為日后索賠和反索賠工作的開展提供依據。

3.2加強各個部門溝通

建設工程有較長的施工周期，且需要多個部門之間進行通力協作。因此應對各個部門、單位的溝通、交流進行加強，特別是設計單位、勘察單位、施工單位、建設單位以及監理單位等。

3.3優化設計方案

設計單位的工作重點為建設工程的方案設計和限額設計，但由于大多數建設單位都不注重該環節，導致設計單位在不具備限制和管理的情況下，對經濟效益實施過分追求，設計出來的產品差強人意。所以，還就要求設計單位合理估算初步計算，根據批準的總概算對施工圖設計進行控制，使批準的初步設計總概算作為擬建項目工程造價的最高限額，通過該措施使處理技術和經濟關系得到有效控制，將設計質量扭轉投資失控的現象得到提升，優化設計方案、提高投資效益，使工程造價降到最低。

結語

要加強工程預決算的審核工作，工作人員必須要明確工程預決算審核的原則以及審核的具體內容，此外還要不斷提高自身預決算審核相關的各項專業知識的掌握，樹立嚴謹的思想態度，提升自身的職業操守與思想道德水平，確保審核工作的真實合法、公平公正，以此來保障工程造價核算的真實性、有效性，通過審核工作的不斷強化，提高工程造價管理的水平，最終實現有效控制工程造價的目的。

參考文獻

[1]劉淑芹.試析建筑工程預決算中的常見問題及應對措施[J].華章.2012（ 08） .

[2]黃丕生.工程造價預決算審核工作探討[J].江西建材，2015，1（ 3） ：262 - 263.

公正原則的具體內容范文第2篇

[關鍵詞]儒家；“五常”；道德文明

[中圖分類號]B82—052 [文獻標識碼]A [文章編號]1005—3115（2012）16—0085—03

仁、義、禮、智、信是中國古代儒家歸納的五個最基本的倫理道德范疇。早在先秦時代，儒家先哲就已經分別對于仁、義、禮、智、信的內涵作了具體闡發。到了漢代，董仲舒將它們合在一起，稱之為“五常”。從此，“五常”往往與“三綱”合稱為“三綱五常”，成為中國古代統治階級維護封建等級社會制度的最基本的道德教條。漢以后歷代儒家人物不斷根據不同時期社會和思想發展的需要，對仁、義、禮、智、信作出自己的闡釋和發揮，其具體內容日益豐富而復雜，其中的確有不少封建主義的思想糟粕，有些內容及其在現實中產生的實際效果，按照今天的道德標準來看，斥之為“吃人”也并不過分。盡管如此，仁、義、禮、智、信作為中國古人歸納的五個高度概括和抽象的道德范疇名稱，仍然具有永恒、普泛的意義和價值。這是因為：一方面，在漫長的歷史發展過程中，仁、義、禮、智、信的具體內容中積淀了中華民族優良道德傳統，具有普遍意義，其中有不少，例如“己所不欲，勿施于人”，早已被舉世公認為人類普遍的道德準則；另一方面，仁、義、禮、智、信的表述，作為概括和抽象的道德范疇形式，也是中國傳統文化極其珍貴的遺產，可以說是中華民族傳統倫理道德的品牌。其在民族文化傳統中的價值，可以類比于一個具有悠久歷史的商業品牌的市場價值。

在當代中國社會主義市場經濟條件下的道德文明建設過程中，我們仍然可以借用仁、義、禮、智、信的形式，吸取其優秀精華內容，賦予體現時代精神的新內容，建構具有鮮明中國特色、且為中國老百姓喜聞樂見的當代中國社會主義倫理道德范疇體系。仁、義、禮、智、信的深厚歷史文化淵源有利于在社會民眾心理上樹立起對于共同道德信念的權威感和歸屬感。仁、義、禮、智、信高度概括抽象而又極其簡潔鮮明的語言形式，也非常適合于道德教育和宣傳。

一、仁——以人為本，人性關懷

仁的基本含義就是孔子所說的“愛人”，孟子所說的“惻隱之心”、“不忍之心”，用今天的話來說，就是人對于同類生命的基本同情和關懷。缺少對生命和人性的同情與關懷，就叫作“麻木不仁”。儒家認為仁是為人的根本，是人的精神家園。用孟子的話說就是“人之安宅”。提倡仁的道德，就是要以人為本，把人當作人來對待，就是在確認自己是人的同時也承認他人是人，而人與人在天命之性和生命價值上是平等的。因此，人與人之間應該以“己所不欲，勿施于人”的忠恕態度友好相待，以“己欲立而立人，己欲達而達人”的態度互相幫助。

仁的精神也就是人性與人道的精神，就是以人為本的精神。儒家以仁為道德之源，這對當代社會道德文明建設有兩點重要的啟示：其一，就人的本質的、永恒的存在而言，人與人之間的關愛、和諧、合作，較之于人與人之間有時難以避免的競爭來說，是更為重要、更為根本的方面，具有更高的價值。其二，不論在什么情況下，人道與人性的價值，都是終極的最高的價值。任何科學技術的發明與運用，政治經濟措施的建構與實施，都不能違背人道與人性的原則，都不能以犧牲人的價值為代價。否則，就是不道德的。在崇尚科學技術、提倡競爭的當代社會，尤其需要強調仁的道德原則，以便使科學技術與競爭機制更好地為人道與人性的根本目的服務。

儒家的仁愛精神還被推廣到對自然界一切生靈和萬物的愛，這就是孟子所說的“親親而仁民，仁民而愛物”。當今世界范圍的自然生態平衡正面臨工業技術文明帶來的普遍危機，有識之士深表憂慮，自發地組織起來，大聲疾呼保護自然生態環境，保護稀有動物。儒家提倡的“仁民而愛物”精神，對于建設當代生態倫理道德富有啟發意義。

此外，儒家所謂“為仁由己”、“仁者不憂”、“仁者安仁”等有關仁德修養的思想，強調了道德的自覺和自律，以及道德價值實現所帶來的精神滿足，這對于當代社會個人的道德自律和自我修養也很有幫助。

二、義——公平正義，堅守原則

“義”這個字的本來含義就是適宜：“義者，所以合宜也。”作為倫理學范疇的義也就是一個社會里公認為適宜的、應該的道德行為準則。義的原則往往也會以法律的形式體現出來，所以也是一定社會的法律的前提。關于義的起源，孟子認為出自人固有的“有所不為”的“羞惡之心”，荀子認為源于人作為社會存在的“群”與“分”的需要。兩種說法雖然不同，但都說明人類社會不能沒有義，人不能不講義。完全不講義的社會是難以想象的，也是無法維系的。盡管不同社會、不同時代義的具體內容會有所不同，但不同社會、不同時代的義也有其共性和延續性。隨著人類交往日益密切頻繁，狹小封閉的文化圈一個個被打開，人類在道德原則上也會有越來越多的共識，那些被全人類普遍認為是“適宜”的道德原則，就是“天下之公義”。

公正原則的具體內容范文第3篇

一、內部成員工作的分工改革。

時間：月上旬

內容：

1、在招聘新干事前，由各個部長分別收集本校或其他高校關于該本部門的相關信息。

2、借鑒他人一些先進有效的工作模式結合本系該部門的實際情況擬定招收成員的大概人數及大致分工。

二、招新干事

1、時間：月中下旬

2、具體內容：a、深入開展宿管部宣傳工作，讓新生充分了解宿管部，吸引更多的人才加入宿管部；b、本著公平公開公正的原則進行面試招新，以挑選適合我部門人才為重點，招收合格的新成員。

三、做好各項后勤工作

如：校運會、三人籃球、校籃球賽等各種比賽

要求：主要做好這幾項活動的后勤工作，及配合和協助學生會其他各部門做好我系學生會舉辦的活動的后勤工作。

四、消防知識競賽

時間：月份

具體內容：宣傳消防知識，通過筆試的形式在知識競賽的過程使同學們獲得一定的自救安全能力。

五、參加“冬韻杯”及舉辦娛樂活動。

1、在宿管成員中選出優秀選手參加比賽，以鍛煉我部門成員的膽量及發掘其潛能。

2、適當舉辦類似于集體外游玩或夜晚聚會的活動，旨在增進成員們之間的感情，擴展他們的人際交往，豐富成員們的校園生活。

六、宿舍檢查

認真做好系的宿室檢查工作及積極配合院宿管宿舍工作。

1、要求：加大宿舍管理力度，主要是宿舍的用電安全及環境衛生。

2、內容：采取特定檢查和突擊檢查兩種方式。

七、實行熄燈制度，維持晚休的正常秩序，讓同學們有一個良好的休息環境。加強對宿舍區的管理檢查，給同學們營造一個良好的生活環境。

公正原則的具體內容范文第4篇

[關鍵詞]刑事訴訟法；庭前會議程序；淺析

庭前會議制度的確立，提高了辦案效率，從某種程度上緩解了大部分法院案多人少的矛盾，更重要的是增加了公開審理案件的透明度，使更多人了解案件信息，實現了打擊犯罪與保障被告人合法權益的有機結合與統一。

一、庭前會議程序簡述

新《刑事訴訟法》第182條第2款規定：“在開庭之前，審判人員可以召集公訴人、當事人、辯護人、訴訟人，對回避、出庭證人名單、非法證據排除等與審判相關的問題，了解情況，聽取意見。”理論界將此條款之規定稱為庭前會議程序，其構建了中國特色庭前會議程序的雛形。該程序的建立，突破了中國刑事審判程序由到審判的傳統程序，是在和審判之間插入的中間程序，目的是為了保證審判的公正與提高審判的效率，體現了實體正義與程序正義的同樣重要性。從建立必要性方面來看，主要是為了減少在庭審過程中，各方當事人因程序問題所產生的不必要的對抗和沖突，因而提高庭審的質量和效率，并可充分尊重和保障人權，促進司法文明的發展與進步。

二、庭前會議程序的具體內容

（一）庭前會議程序提起的主體

庭前會議程序的實施由誰提起，我國法律并無明文規定。基于控辯雙方當事人平等的原則，公訴人、被告人及其辯護人、受害人及其訴訟人均能提出召開庭前會議的建議或者要求；建議或要求可以口頭形式提出，也可以書面形式提出，但對于法庭是否召開庭前會議他們沒有決定權；審判人員根據案情的具體情況、復雜程度等，決定是否應當召開庭前會議。

庭前會議應由審判人員主持，控辯雙方當事人參加，從某種角度看，控辯雙方具有對抗的特點，審判人員可以更為全面的當面聽取意見，這樣可以有效的防止法官因單方面接觸當事人而帶來的片面性，以及由此而產生的當事人對公正的懷疑性。但該法官應不應當是主審該案的法官，目前尚存在爭議。多數觀點認為，庭前會議應由非庭審法官承擔，以排除法官預斷，避免法官先入為主；非庭審法官不參與案件事實、案件定罪量刑等相關證據的實質審查，可以由專門的法官承擔。個人認為，由于目前我國刑事訴訟法并沒有規定相應的預審法官制度，新刑事訴訟法規定的庭前會議程序并沒有涉及實體性問題審查，因此我認為，主持庭前會議的法官可以與之后進行審判的法官為同一法官。這樣一方面可以緩解案多人少的矛盾，另一方面可以提高訴訟的效率，減少訴訟中不必要的環節。

（二）庭前會議的相關內容

對于庭前會議的具體內容，新《刑事訴訟法》第182條第2款列舉了審判人員在庭前會議中了解情況、聽取意見的內容包括回避、出庭證人名單、非法證據排除等與審判相關的問題。由于法律并未對庭前會議的內容做出限制性規定，表明審判人員在庭前會議中了解情況、聽取意見的內容不僅僅局限于法條所列舉的范圍，其內容比法條應當更加具有廣泛性，應當根據各類案件的具體實際情況而定，應當以保證案件的效率和公正為目的，但不得涉及事實認定、證據采信以及法律適用。

庭前會議內容，應以非法證據排除為中心內容。如果在庭前會議中把非法證據是否予以排除的問題解決，有利于庭審程序的順利進行，并有利于及時有效的保障被告人的合法權益，避免訴訟程序的拖延。

三、如何完善庭前會議程序的幾點建議

庭前會議程序作為新刑訴法的重要亮點之一，其理論和實踐意義重大，在重新架構了我國刑事審判程序的同時，更有利于落實刑訴法尊重和保障人權的立法精神，有利于提高司法審判效率，有利于促進我國司法文明的發展進步。但該程序畢竟在我國還是起步階段，其功能還需要進一步完善。

（一）庭前會議程序的法律效力應首先得到明確。如果在庭前會議程序中僅僅只局限于了解情況、聽取意見，而不能確定其應有的法律效力，不僅會浪費審判資源及增加訴訟成本，而且可能會成為刑事訴訟程序的負擔。

（二）應明確規定召開庭前會議的程序。本人認為，控辯雙方當事人應在審判人員的主持下召開庭前會議，圍繞討論議題交換意見，庭前會議的召開流程可以參照法庭審理的程序，由主持人員核對與會人員的信息后，宣布庭前會議的開始以及會議的主要議題。

（三）應區別規定被告人是否可以參加庭前會議。《解釋》第183條規定：召開庭前會議，根據案件情況可以通知被告人參加，但究竟哪些類型的案件需要通知被告人，實踐中審、訴、辯三方存在不一致看法，而且對于有些涉及被告人合法權益的事項，被告人的缺席也不利于保障其刑事訴訟權利。

（四）加強庭前會議程序的法律監督。人民法院召開庭前會議，檢察機關應當派員出席，公訴人一方面應當履行檢察機關指控犯罪的職責，通過發表意見、證據展示，證明證據的合法性；另一方面也負有法律監督的職責，對于人民法院的違規甚至違法行為，可以當場予以口頭糾正，也可以會議結束后向本院檢察長匯報后，制書面糾正意見。

參考文獻

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[2]彭軍.梁千鈞.社會管理創新的社會學分析和檢察途徑[J].法制與社會，2011，（26）.

[3]傅郁林.訴答程序?程序時效?誠信機制--"答辯失權"的基礎問題[N].人民法院報，2005.

[4]陳桂明.審前準備程序設計中的幾對關系問題[J].政法論壇，中國政法大學學報，2004，（04）.

[5]楊曉.社會管理創新中的檢察職能延伸[J].重慶工商大學學報（社會科學版），2013，（4）.

公正原則的具體內容范文第5篇

【關鍵詞】建筑企業；績效考核體系；設計；研究

中圖分類號：C29 文獻標識碼：A 文章編號：

前言

現代建筑企業人力資源管理中，績效考核管理是其中極為重要的一個部分，其重要意義在于能夠充分發揮人力資源的作用，但是在許多建筑企業中，員工的薪資收入、收益分配等管理工作，均是按照傳統的方式，并在主觀模糊的條件下進行。該績效考核的不足缺陷在于受到較大的主觀因素影響，評定標準不明確，不可避免的出現有失公允的情況，直接影響到人員工作的積極性。人力資源管理直接關系到企業的生存及發展，因此設計科學合理的績效考核體系是十分有必要的，其不僅能夠保障建筑企業的穩定、健康的發展，充分調動員工的工作積極性，還可以使員工在工作中積極的發揮主觀能動性，發揮潛力，提高工作質量及效率，也能夠充分體現出建筑企業的綜合競爭力[1]。

1.建筑企業績效考核體系的設計

1.1設計原則

績效考核體系的考核理論可以選擇平衡記分卡、關鍵績效指標法等較為成熟的配套理論，設計出大的體系，再根據建筑業的特征、企業現狀分析企業運營的流程、各個員工的職責范圍等，落實到體系中各方面的細節。上述過程需要遵循一定的原則，具體內容如下：①考核指標的科學性 在進行考核指標的設計中，需要各項指標均能夠充分的體現出建筑業整體特征及本企業的個性，且需要與項目績效考核直接掛鉤，真實的反應出績效水平的各項影響因素；②互補性 指標體系需要兼顧各個層次、各種因素，并符合指標的互補性，如各個層析的遞進關系、各種因素的互相補充，因此需要對各個因素進行綜合分析；③公平原則 在進行績效考核體系設計是應廣泛收集員工的意見，全員參與，共同協議，以公平、公正的原則，充分發揮出績效考評的的指導功能，保障績效的客觀性，使每一個員工均能受到應有的尊重；④可操作性 績效考評體系的最終效果還需要實踐落實來實現，因此其應具有較強的可操作性，使之能夠真正的在實踐中發揮作用，而不僅僅是停留在理論上的合理性；⑤長期穩定性原則及體系應具有相對的長期穩定性，而盡量不要反復變動或者修改，使之具有一定的公信力，可以給予員工一定的穩定感及安全感，避免出現朝令夕改的情況，影響人員的穩定性[2]。

1.2各項因素綜合把握

績效考核體系的設計涉及到的范圍較廣，內容豐富，是一項較為系統的工作，需要以平衡記分卡作為該體系的基本框架形式，在掌握本企業的各項因素、特點及項目的具體內容后配合關鍵績效指標法，設計出適合企業發展趨勢、符合時代特點又可以達到具體項目運行要求的績效考核體系。在指標體系的設計上，一般運用行為指標及業績指標兩方面的績效指標。二者的側重點有所不同，行為指標的重點在于過程，而業績指標更加注重結果，具體內容如下：①行為指標 行為指標的的意義在于考察各部門及各級員工某段時間內、一定空間中和在一定的職責范圍內關鍵工作行為履行狀況。先將具體項目的生產目標細化，再根據員工的特點分配合理的工作任務，其后期考察其工作成果的重要依據。按照企業的規章制度及規范判斷員工在工作過程中是否存在操作不規范的的情況，并結合其崗位性質確認與之相適應的考核標準；②業績指標 根據員工的特點及項目的內容將工作任務分配給各個員工，按照其完成量進行考核，還考核方式在企業的發展及運行中優質極為重要的指導作用，能夠最為直接的反映出項目進度[3]。

2.績效考核體系的培訓

在績效考核體系的設計工作結束后，需要每個員工及考核操作人員對該體系有深刻的了解， 才能發揮出該體系的知道作用，因此需要組織全體員工及考核操作人員進行相應的培訓工作。培訓的目標是使各個員工對本崗位的工作任務的各項指標、考核分值組成、企業對個人的要求等各個方面有全面的了解；考核工作的操作者也能夠明確績效考核的作用、目的及意義的所在，并全面掌握績效考核工作的具體內容、操作方法、各種技巧、常見的問題及各項注意事項，在實踐活動中嚴格按照規章制度進行，將考核工作落實到位。

3.考核過程的把握

在考核的過程中，操作者需要與被考核的員工反復進行有效的思想溝通與交流，能夠保障考核體系的實際落實效果。績效溝通主要是掌握員工共轉移任務的完成度、思想動態，如果指標存在不足或者缺陷之處，應共同探討改善及優化措施，及時調整各項指標，妥善解決問題，保障各項指標的科學合理性。在溝通的過程中用需要注意溝通的技巧及靈活運用語言，已達到溝通的目的，績效溝通的意義及目標有以下幾個方面：

①了解任務完成情況 在溝通過程中使員工充分了解到人物的完成情況及行為的規范性，為今后的工作方向及方式提供準確的依據；②發現優勢 每個人的特點及長處均有所不同，員工對自己的優勢方存在不明確的方面，通過考核的各項指標，員工可以清楚的發現自身的優質之處，該優勢在績效考核中得到了充分的肯定，工作的積極性會大幅提高；③改進不足之處 該績效溝通行為也能夠使員工發現自己工作中的不足之處，并分析原因，探索出改進的方法；④意見達成一致 在了解到各個員工的思想狀態后，應與其進行深刻的探討對某些事物的看法，提高其思想覺悟，化解意見分歧，消除不穩定因素[4]。

4.績效考核體系的落實

設計出科學合理的績效考核體系后，最后要發揮其真正的指導作用，還需要將其落實到實踐的執行中，而執行活動的規范性會直接影響到管理效益，因此應對其實踐的落實工作實施保障性措施，具體內容如下：①做好宣傳工作 各個部門的領導應優化管理觀念，對績效考核工作予以重視，對于績效考核的性質進行合理的宣傳，使各個員工認識到績效考核并非某一個部門的工作，而需要全員的共同參與，提高員工參與績效考核的積極性；②完善相應制度 將績效考核的相關事宜、運作機制進行制度化，使之形成完整的制度體系，并建立相應的監督機制，優化落實效果[5]；③強化培訓活動 定期對員工及考核人員進行培訓活動，培訓內容包括考核指標、原則、操作反復發等④樹立績效考核意識 績效管理需要體現出本企業的文化，不定期開展評比活動，樹立績效考核意識。

5.總結

建筑企業的績效考核體系的設計是一項系統的工作，涉及到的內容極為豐富，需要以企業的戰略目標作為出發點，將員工的工作內容、職責范圍、工作業績等作為績效考核的重要考察指標進行相應的收益分配。本文僅從一般的角度分析了績效考核體系的原則及具體實施，在建筑企業績效考核體系設計的實踐中，還需要先對企業的性質、組織結構、人員配置等各項因素進行相關調查分析，根據調查分析的結果設計出科學、規范、合理的績效考核體系，尊重員工的工作，予以公平的待遇，提高員工的工作積極性及創造力，提高企業的綜合競爭力。

【參考文獻】

[1]楊文瑜.試論績效考核在人力資源管理中的作用[J].黑龍江科技信息.2011(24):129.

[2]舒新林.建筑施工企業項目管理人員績效考核體系設計[J].人力資源管理.2011(12):132.

[3]呂新霞,張忠.企業績效考核存在問題及指標體系建立的關鍵環節解析[J].經營管理者.2010(16):252.