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公司培訓的意義范文第1篇

摘 要 受國內保險市場需求變化、行業薪酬結構調整等諸多不可抗拒因素的影響，中國的人壽保險行業已進入行業結構與發展模式跨越式發展的新階段。壽險銷售隊伍是影響壽險企業發展的關鍵因素，自然也存在適應變革調整的需要。

通過文獻研究與論文寫作，在參考以往的研究結果的基礎上，，探討了國內主要壽險業主體某省級分公司培訓體系存在的問題。中國人保壽險是大型國有保險企業，因自身發展策略的定位，其企業發展形態區別于承載中國保險歷史形態的中國人壽，而更為接近現代股份制壽險公司，某公司是其具備市場運營管理職能的省級分公司，對其現行培訓體系存在的問題進行研究分析。

關鍵詞 保險公司 培訓體系 問題

壽險企業的管理機制的不健全，導致行業內銷售人員的流動過于頻繁，競爭主體愈來愈多，且新進入壽險行業的中小險企在股東的融資需求下，紛紛放棄傳統的人才培養模式，采用不正當的市場競爭方式惡性挖角，導致壽險營銷隊伍流失現象尤為突出。由于過于頻繁的流動，企業難以培養自己的營銷中堅，企業只重視人員引進不重視人員培養，只重視階段性方案型推動使用重視長期性人員培養，壽險銷售人員利益導向化明顯，不注重自身專業技能的提升。目前R公司分為業務管理和后援管理兩大部門集群。業務部門分為個人保險部、銀行保險部、團險保險部、互動保險部。各業務部門設獨立的人員管理、渠道管理、銷售支持等處室。現對R公司培訓體系存在的一些問題進行討論。

一、員工培訓需求的收集渠道單一

R公司運營的指導思想是圍繞公司《績效考核管理辦法》、《基本法》等內部制定文件，一切工作開展的前提都是依據該辦法，培訓的開展也不例外。各業務部門培訓崗根據各自渠道的考核內容制定本渠道的培訓計劃，其中，個險渠道安排期交產品培訓、農村網點建設培訓、組織裂變發展培訓；銀保渠道安排銀行網點沙龍、產品說明會操辦培訓，團險渠道安排職場營銷、養老保險政策解析，互動渠道安排財產險主營產品，法人客戶聯合展業等績效考核辦法中列明的考核分錄。每年的培訓內容大同小異，未向基層公司和銷售系列的員工征集需求建議。培訓的組織管理者與受訓對象在對培訓需求的確定過程中存在對接缺位。

二、培訓計劃對市場變化的應變性不足

壽險市場環境是非常容易收到外界影響而變化的，壽險產品的消費者會因為不斷變化的市場環境而改變自身的選擇、購買行為。例如，股市行情的好轉會對計劃選擇養老年金、教育儲蓄等資金型產品的個人保險客戶產生購買行為延滯或取消的影響，銀行加息、民間借貸的興起會對銀行保險客戶的選擇產生影響。而R公司各業務渠道僅僅停留在對培訓計劃簡單執行的階段，業務渠道的培訓管理工作缺乏統一行動以適應變化。而國企的運營機制也讓培訓崗位的負責人存在按計劃執行的求穩心里，根據市場變化調整培訓安排會導致“做的多、錯的多”，自然“多一事不如少一事”。

三、培訓過程中的機構與渠道間銜接不充分

各地市公司在培訓工作開展的過程中，所扮演的主要角色是信息的傳遞者、人員的召集者，培訓安排的組織者，省公司培訓指令的執行者。在培訓工作中的參與多是被動參與，究其原因，主要是地市公司培訓負責人多為兼任，本身對培訓工作開展的關注程度、認識程度和參與程度都與專職培訓管理者有較大的差距。此外，地市公司在R公司經營節點的定位是銷售中心，當地經營管理者的主要工作關注度是銷售指標的完成，沒有或較少考慮到人員主動培訓與產能釋放的關系，因此與省分公司業務渠道的聯系多在于業務推動，而忽視了一線銷售人員的實際培訓需求。

四、培訓效果評估手段單一

在R公司現行的培訓體系中，各業務渠道銷售系列員工培訓結束后均會有培訓結果反饋的內容，包含學員對課程內容的滿意度、對講師講授情況的滿意度、對下次培訓開展的建議等，但這個環節反饋出的信息更多地是象征性的，表達公司對培訓工作的重視程度，在未來培訓工作中改善培訓班舉辦的細節性內容，如時間安排、講師調配等內容，并沒有對參訓學員培訓后，個人銷售技能提升、專業知識的掌握程度以及在進入市場后運用的效進行反饋。

五、培訓沒有與員工職業生涯發展結合

從R公司實際的經營過程來看， 銷售系列員工職業生涯的發展規劃普遍存在于各業務渠道的《銷售員工基本管理辦法》中，但公司在業務發展中，僅僅將職涯規劃看做不同檔次薪酬的代名詞，一切向錢看，忽視了在培訓工作中結合銷售員工的職涯規劃以實現企業經營策略的作用。

六、培訓沒有與員工績效考核相結合

培訓管理工作開展的根本目的是提高員工的工作效率，從而提升企業的競爭力。對壽險行業的銷售員工來說，個人提升的最直接體現便是績效，而好的績效則帶來的是加薪、晉升的機會。

而當前的R公司，員工培訓是不與績效掛鉤的，培訓是為了提升員工的能力，而培訓不與績效掛鉤，培訓就不存在意義。培訓是最好的員工福利這一點毋庸置疑，但員工并不會因此忽略最直接的薪酬收入，培訓的組織者沒有因為增加工作內容而獲得更多的回報，培訓的學員也沒有因為參加培訓而直接獲得加薪。

以上是培訓體系較為完整的R公司存在的明顯的幾項問題。

參考文獻：

[1]王安.保險中國200年.北京：中國言實出版社.2008.1.

公司培訓的意義范文第2篇

關鍵詞：移動互聯網;學習;員工培訓

中圖分類號：F4061 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2015）36-0023-01

優秀的員工群體是確保一個組織在市場上保持競爭力的關鍵，而企業培訓是提升員工素質的有效方法，因此提高培訓效果是人力資源管理者思考的命題。移動互聯網通信技術的迅速發展帶來了學習的飛速變革，學習理念及思維方式的變化必然給員工培訓工作帶來新的沖擊。員工培訓工作如何適應技術的變化來改變傳統的培訓模式是諸多企業所關注的人力資源管理問題之一。

1 員工培訓的意義

良好的員工培訓可以為企業帶來多方面的價值，具有重要的意義。

1.1 員工培訓是增強企業競爭力的有效途徑

現代企業的競爭是“人才”的競爭，隨著知識和技術的更新速度加快，企業需要不斷創新和引進新技術和新理念，這就要不斷地對員工進行培訓。通過培訓可以增強員工對企業決策的理解和執行能力，使員工掌握企業的管理理念和先進的管理方法，不斷搞自身素質，不斷提高企業的市場競爭力。

1.2 員工培訓可灌輸企業文化、增強企業凝聚力

通過培訓向員工灌輸企業的價值觀，培養員工的行為規范、學習習慣，能夠自覺地遵守各種規章制度，從而形成良好、融洽地工作氛圍，增強工作滿意度和成就感，通過不斷學習和創新來提高效率，通過培訓，可以增強員工對組織的認同感，增強員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團隊精神。

2 移動互聯網的特點

2.1 移動化特點

與傳統互聯網不同，移動互聯網具有移動化的特征。這種特征必然影響企業員工接收知識的方式。基于移動化，企業培訓可以沖破傳統培訓固定時間、固定地點的限制，通過網絡學習形式，讓受訓者隨時隨地獲取自己需要的知識內容。移動化也能讓受訓者充分利用自己的碎片化時間，使得培訓效果得到較大的提高。

2.2 個性化特點

移動互聯網使用的終端一般都會被個人使用，私密性較好，因此可以個性化。不僅手機本身具有個性化特征，而且移動應用也可以利用大數據技術實現個性化。企業在培訓過程中為了節約企業成本，通常難以兼顧不同崗位的個人學習需要，而不同員工基于崗位不同、績效不同、學習興趣不同對企業提供的培訓有自身獨特的需要。通過移動互聯網，員工自主在企業的學習資源庫中自主選擇感興趣的知識內容，一方面滿足了受訓者的個性需求，另一方面提高了最終的培訓效果。

2.3 差異化特點

差異化是移動互聯網的又一個特點。企業可以借助大數據為員工提供差異化的課程，這在傳統培訓下需要高成本才能實現的培訓結果，在移動互聯網時代比較容易做到。企業通過對企業戰略、工作任務、員工個人績效及職業生涯管理的分析能獲取員工的培訓需求，通過需求分析，為新時代的員工提供差異化的培訓課程模塊，從而提高員工滿意度，更好地留住人員。

3 移動互聯網對員工培訓的影響

移動互聯網時代學習者一方面降低了對學習場合及時間的要求，另一方面提升了對學習組織化及社區化的要求。這些變化無疑給員工培訓帶來了影響。

3.1 轉變培訓思維

當下培訓模式需要考慮年輕員工的學習特點，實時與學習者保持“零”距離、需要搶占員工的“碎片化時間”、做到累積員工學習培訓的“大數據”，讓員工充分利用時間和資源，在寓教于樂中得到提升。這些變化迫使培訓工作者要創新培訓思維，改變傳統的培訓做法，從而確保教學雙方能夠充分利用碎片化時間，隨時隨地、精準高效地進行對接和溝通。

3.2 采取多元化的培訓形式

傳統的企業培訓形式由于形式單一，導致培訓效果不佳。當下一些企業的培訓采取游戲化課程，讓學習者在娛樂中汲取知識、拓展視野;碎片化的學習單元，讓學習者在精煉、簡潔的學習內容的編排下得到提高;移動化的設備，讓學員隨時隨地暢享知識、信息;社區化的討論與分享，調動了學員的積極性，提升了培訓效果。

3.3 簡化培訓評估方式

傳統的培訓培訓評估方法主要有筆試測驗法、實操測驗法、觀察法、提問法及案例分析法等，許多評估形式由于復雜導致學員參與意愿不高。大量數據調研發現，在移動端、手機、PAD上去進行測試更能讓學員接受，考題設計成交互式的、互動性的、可選擇性的模式，學員也更樂意參與。新類型的培訓考核方式越來越受到企業培訓者的關注。

4 移動互聯網時代員工培訓的挑戰

培訓如何有效一直是培訓管理的重心，移動互聯網的員工培訓如何有效開展也面臨著許多挑戰。

4.1 移動學習資源的有效設計

由于承載內容的終端及內容的結構差異，移動學習資源不同于傳統學習資源。移動學習資源大多是基于手機、ipad等移動終端，終端設備屏幕小及分辨率低，學習者處于隨時隨地的自由學習狀態，具有學習移動性、學習環境的復雜性、學習時間的片段化等特點。學習資源是確保移動學習效果的重要保障，如何設計與該學習特點相適應的內容，如何構建學習模式及元知識點，如何讓學習資源的生成依靠群體智慧、如何激發微課程的互動性等都對培訓管理者來說是個不小的難題。

4.2 如何營造員工的自主學習氛圍

在線學習需要員工具有較強的自主學習意愿，為了讓員工“學習”起來，意味著組織要成為學習型組織，這對企業管理要素提出了新的要求。因此，如何使員工的學習狀態由“要我學”變為“我要學”是個不小的挑戰。

5 移動互聯網時代提高員工培訓效果的措施

5.1 采取有效的評估和激勵手段

在線學習必須采用相應的激勵措施。比如在學習過程中，對所有學員采取積分激勵制;學員們觀看視頻微課、討論、發言、游戲，都會轉化為看得見的積分，最后會根據積分，劃等級、定獎懲，并給予積分領先的優秀者更多的學習和提升機會，而落后者會受到對應的懲罰。

5.2 提升學習參與者的組織性和行動力

打造開放、免費、共享的社區，把愛學習的員工聚集在平臺上，從而解決企業講師資源有限及員工參與性不高的問題。同時，在培訓實施過程中，由于大多數學員的積極參與、發言和認可，也進一步產生了巨大的”社會化影響力“，帶動了其他學員從不活躍到活躍。

5.3 企業高層的重視和引領

企業高層管理者不但要明確提出學習要求，參與前期的學習啟動會，更要在過程中隨時參與線上互動，進一步調動學員的參與感和熱情。一些企業的培訓實踐說明，高層自身的學習狀態能帶來示范效應，能營造組織的學習氛圍。另外高層的重視能確保在線學習平臺構建的投資力度，確保培訓工作在人力及物力方面得到有效支持。

5.4 用大數據挖掘培訓需求

通過后臺的數據分析，可以看到員工在線學習的軌跡。這些信息的分析讓培訓管理者清晰地把握住員工的培訓需求。從而在后續的培訓課程的設計上能具有更好的針對性。

總之，信息技術和新媒介的廣泛應用，傳統的企業培訓日漸凸顯出不能與時俱進，培訓管理者必須對員工培訓進行新的探索與思考。員工最大化的掌握知識和技術，才能不斷保持企業的創新能力，增強企業的核心競爭，增加企業的市場份額。

參考文獻：

公司培訓的意義范文第3篇

[關鍵詞] 針灸； 醫師培訓

[中圖分類號] R245 [文獻標識碼] B [文章編號] 1005-0515（2012）-02-166-01

針灸學是中醫藥學重要的組成部分，是最能體現中醫藥特色優勢的部分之一，是一門以臨床為基礎的擁有較完整的基礎理論、操作方法、適宜病種，相對獨立的臨床醫學學科。筆者長期從事針灸臨床、教學及科研工作，在開展對針灸臨床醫師培訓中經常遇到一些具有共性的問題，引發了一些思考，現不懼短陋提出，拋磚引玉，希望能共同探討以提高針灸臨床醫師的培訓水平。

1 針灸學科和針灸醫師的定位 隨著衛生行政主管部門對臨床醫師執業資質認定工作的重視，目前針灸臨床醫師均為接受過國家全日制高等醫學教育，經培訓通過執業醫師資格考試，取得相應的執業資質。應當說針灸作為一門臨床醫學學科，其從業人員在校學習期間應當接收了系統的學習，了解掌握各科疾病的診斷與治療，有能力處理各科疑難危重病例。但在實際工作中，針灸科臨床醫師尤其是綜合性醫院和基層中醫院的針灸科的人員，由于常年在門診，沒有經歷過病房的系統培訓鍛煉，他們往往僅能應付一些針灸適宜病種的門診治療，針灸學科的地位被弱化，針灸被當作為一種療法運用于臨床治療，針灸科被看作附屬科室[1]。形成了針灸只能在一些門診使用，不能獨立設立病房的印象。針灸學科是否有必要作為一個相對獨立的臨床醫學學科存在？針灸醫師除了熟練掌握針灸技能外是否要具備處理各科疑難危重病例能力？一方面在中醫高等醫學院校針灸系針灸專業的本、專科及碩士學生人數逐年增加；另一方面，據調查，在三級甲等中醫醫院里，針灸科病房大多在20-80張，而且床位使用率極低[1]，在安徽省內的各級綜合性醫院的針灸科病房在減少甚至被拆銷，一些縣市的中醫院由于條件限制沒有針灸病房。造成了針灸臨床醫師培訓存在定位不確定、內容不確定，醫學院校的教學與臨床實際脫節，教學體系難以適應臨床需要等問題。既影響了針灸學科醫學繼續教育項目的開展，也阻礙了針灸臨床療效的提高和針灸學科的發展。

值得高興的是近年來在國家和安徽省中醫藥管理局的重視下，在省內開展的中醫醫院能力建設項目中把針灸科建設列在其中，不少中醫院開始設立針灸科病房，針灸臨床醫師專科培訓工作也得到進一步加強。根據我院針灸臨床人才培養的經驗和針灸學科適宜病種研究的成果分析，我們認為，針灸臨床醫師的專科培訓應定位在首先能熟練掌握應用各種針灸方法和技能；其次，要熟練掌握針灸適宜病種的診斷與常規處理；第三，要有獨立處理針灸適宜病種所涉及的危急重癥的能力。只有這樣，才能在保證醫療安全的前提下，逐步擴大針灸適宜病種的范圍，提高針灸臨床療效，促進針灸學科的發展。因此，針灸臨床醫師的培訓是伴隨著成長過程終身進行的，高水平的針灸醫師一定是掌握針灸技能的復合型人才。

2 臨床醫師科研能力的培養 由于針灸學科臨床特性，要求針灸的科研必須依從于針灸臨床實踐，而針灸研究又可促進臨床實踐的發展，兩者相輔相成，相互提高。從某種意義上來說，每一個針灸臨床工作者都是針灸研究的實踐者，每一次針灸的臨床實踐，都是一次針灸科研活動[2]。因此，針灸醫師科研能力的培養與臨床能力的提高同樣重要。科研能力的培養就是在臨床實踐過程中逐步地從臨床常見疾病中通過不斷地臨床實踐提高自己處理疾病的能力，提高臨床療效。針灸療法不僅同藥物療法有明顯差別，而且同現代物理療法也很不一樣。所以在針灸臨床研究中，不應該不加區別地照搬現代藥物療法和現代物理療法的研究方法，而不顧針灸臨床特點。否則，相關的研究就會偏離針灸本身的特點，不但不能詮釋針灸治療的作用機理，還會得出錯誤的結論，對針灸醫學的健康發展帶來不利的影響。我們認為針灸臨床醫師科研能力的培養就是讓臨床醫師明白這樣一個道理，針灸臨床工作者要用科學的態度、科學的方法、科學的語言進行針灸的研究。科學的態度是實事求是，以事實為依據。我們要走實踐之路，以臨床研究為基礎，用療效說話。同時，針灸研究要運用當代先進的科學技術與方法，借鑒現代醫學臨床研究新的模式，以對疾病的治療為載體，對臨床療效確切、特異作用明顯、臨床廣泛使用的可說明問題針灸治療進行科學設計、用現今醫學研究方法深入研究，從而得出科學的數據和結論以能說明困擾臨床的問題，提高臨床療效。

3 如何提高臨床療效 提高針灸治療的臨床療效是針灸學科發展需要解決的永恒課題和最終的目的，而要提高針灸臨床療效，就要從針灸臨床實際出發，以解決和控制疾病發生發展過程中的某一癥狀入手，從而肯定針灸對疾病癥狀的治療作用，以我為主，開展針藥結合、中西結合多方法提高療效，提高針灸治療效能。通過臨床實踐和研究不斷拓寬針灸治療病種，擴大針灸適用范圍。針對疑難雜癥開展科研攻關，努力提升針灸治療水平和治療效果。研究建立能與現代醫學相容的針灸治療疾病的金標準和評價機制，爭取贏得主流醫學的認同。

要從針灸臨床特點出發，通過開展人員培訓，科研協作，設立符合針灸特點的療效評價機制，從臨床療效確切、特異作用明顯、臨床廣泛使用的可說明問題的病種出發進行科學設計、制訂行業內統一的療效評價標準，驗證針灸療效，以事實來說明問題。通過研究確定可能對針灸療效產生影響的因素，排除干擾因素以提高針灸療效；同時要界定針灸效果產生的范圍，適當排除、淘汰落后的針灸治療手段和方法。要開展針灸治療介入時機和介入方法的研究工作，以逐步擴大針灸適宜病種，合理使用、有機整合針灸療法。

同時還要通過開展針灸作用產生的機理，揭示針灸治療實質，科學普及針灸基礎理論以正后學者視聽，提高針灸臨床人員的信心和職業榮譽感。針灸作用機理的研究應當從臨床入手，針對臨床上有確切療效的病種，開展針灸作用機理研究，用現代科學的語言來說明針灸產生效果的機理，使針灸基礎理論能夠與時俱進，做到通俗易懂、簡便易學，便于推廣。達到提高針灸臨床醫師的學術水平和針灸臨床療效。

總之，通過多年來臨床實際工作的鍛煉和我們開展對針灸臨床醫師的培訓的經驗，我們認為針灸臨床醫師的培養要以臨床工作的實際需要為基礎，以保證臨床醫療安全為要求，以提高臨床療效為目的。通過培訓提高針灸臨床醫師學術水平、臨床技能、科研能力，提高他們解決臨床問題的能力，促進針灸學科的發展。

參考文獻

公司培訓的意義范文第4篇

關鍵詞：以公司戰略為導向；員工培訓體系；主要問題；基本策略

一、員工培訓與企業競爭優勢

美國學者吉姆?柯林斯在其暢銷書《從優秀到卓越》中指出，那些卓越公司的一大特點是“先人后事”。在傳統經濟時代，企業建立競爭優勢依靠的是資金、設備等物質資源，而在知識經濟時代，人力資源的作用凸現出來，人力資源成為了企業建立競爭優勢的重要資源。

一般來說，在企業經營中，存在3種潛在的、能夠建立競爭優勢的一般性戰略（波特，1980）。第一，成本領先戰略。努力使總成本降到行業最低水平，作為戰勝對手的基礎。第二，差別化或別具一格戰略。這種戰略主要依托于產品設計、工藝、品牌、特征、款式和顧客服務等各個方面或幾個方面，使企業或其產品能有顯著的獨到之處，抑制和抵消成本領先企業的價格優勢。第三，重點集中或“聚焦”戰略。把目標放在某個特定的、相對狹小的市場領域內，爭取成本領先或者差別化，建立起相對應的競爭優勢。

由此可見，一個企業要想建立競爭優勢，就必須提供比其競爭對手質量更好的產品或服務，提供競爭對手所不能提供的創新性產品或服務，或者以更低的成本提供與其競爭者相同的產品或服務。研究表明，員工培訓對企業競爭優勢的建立有著強烈的直接影響（見圖1）。一項關于15個行業中268家企業的員工培訓實踐與企業績效水平的關系（張正堂，2005）的研究，結果表明，企業員工培訓的水平與企業績效水平之間有正相關關系，企業員工培訓水平高出一個標準差，企業績效水平就高出5個百分點。

二、當前企業員工培訓體系存在的主要問題

（一）員工培訓理念上的偏差

一是視培訓投資為成本。部分企業認為人才供過于求，企業用人完全可以到市場上去招聘，投資培訓實在是沒有必要。事實證明員工培訓會給企業帶來巨大的收益。二是認為員工培訓是為競爭對手培養人才。有投資就會有風險，人才流動也是很正常的事，員工流動所帶走的只是個人學到的技能，整個企業的文化和結構是帶不走的，而這正是通過培訓可以形成的。三是認為員工培訓是人力資源部門的工作。一提到培訓，很多職能部門很自然地認為這是人力資源部門的事情，從而敷衍了事。其實，人力資源部門在員工培訓工作中只是起支持和協助的作用，職能部門才是員工培訓的主體。

（二）定位不清，員工培訓與公司戰略分離

員工培訓應為企業戰略服務，滿足企業長期發展的需要。而在實踐中，有些企業對培訓的目的認識不到位，沒有與企業的長期發展聯系起來。另外，企業也很少從戰略的高度對員工培訓進行整體規劃，僅僅著眼于企業的短期需要，忽視長期目標。這種只希望通過培訓使員工能夠達到目前崗位要求的做法顯然是不正確的。企業的不斷發展是建立在員工素質不斷提高的基礎上的。

（三）員工培訓內容脫離實際，缺乏針對性

培訓需求分析是企業培訓最為關鍵的一項工作，但有一些企業并沒有做好這項工作。通常是根據經驗設置課程和教學方案，導致員工重復學習或學習超出崗位需要的知識和技能。由于企業對員工培訓需求缺乏科學、細致的分析，導致不能正確確定培訓對象和培訓內容，自然使培訓效果大打折扣，使培訓成為了一種盲目的、應急性的、隨意性的工作。

（四）重視知識和技能培訓，忽略企業文化培訓

將員工培訓定位于傳授從事工作所必需的知識和技能，這是對員工培訓目的的片面理解。員工培訓的另外一個重要目的是通過企業文化培訓提高員工對企業的認同感和責任感，使具有不同價值觀、信念、工作作風的人形成統一、團結、和諧的工作集體，進而提高員工及整個企業的績效并改善員工的生活質量。只有當員工對企業產生強烈的認同和歸屬意識以后，他們的潛能才會得到充分的發揮。

（五）員工培訓缺乏科學的評估制度和激勵措施

有些企業對培訓資金的投入及培訓方法的改善等這些問題比較重視，卻沒有完全認識到培訓效果評估的重要性，沒有建立起完善的培訓效果評估體系。一些企業員工培訓效果評估的方法單一，考核重點大多關注在一年內辦了多少期培訓班、培訓了多少人等這些簡單而不實用的衡量指標上。此外，缺乏對受訓人員進行有效激勵的措施。這些做法明顯不利于員工培訓效果的提高。

三、構建以公司戰略為導向的員工培訓體系的基本策略

在IBM流行這樣一句話：“無論你在進IBM時是什么顏色，經過培訓，你都會變成藍色。”同樣，海爾之所以擁有今天的輝煌，一個很重要的原因就是有“全過程、全員性”的培訓理念和強有力的培訓體系支持。因此，如何構建一種新的適合企業未來發展與競爭需要的培訓體系，進而提高企業培訓的效果和員工的整體素質，這將是現代企業必需研究并加以解決的課題。

（一）從戰略高度認識員工培訓，樹立培訓新理念

一是員工培訓絕非是可有可無的，它是一項重要的人力資源管理工作，是企業培育和提升競爭能力、獲得競爭優勢從而應對知識經濟時代挑戰的路徑依賴。素有“經營之神”之稱的松下電器企業創始人松下幸之助，要求企業員工要牢固確立“松下電器企業是創造人才的地方，兼而制造電器器具”這樣一種觀念。二是培訓支出并非是一項純粹的成本費用，它更應該是一項戰略性投資，即對未來人力資本的投資。日本企業界把員工教育培訓視為一項投資而不是成本，并且是一筆最重要、最合算的投資。三是培訓內容要與企業戰略、企業文化相結合，也要與員工職業生涯和員工崗位能力素質模型相匹配。四是學習已經成為知識經濟時代學習型組織不可或缺的必需品，良好的培訓機會和條件是企業給予員工的一項獎勵，這不僅對員工招聘和配置提供了支持，也是企業吸引、激勵、留住人才的基本策略之一。

（二）培訓工作應以制度為保障，不斷完善培訓管理模式

企業應加大培訓制度建設力度，形成一個有計劃、有針對性的培訓制度體系，保證員工培訓正常有效地實施。

第一，建立員工培訓需求分析機制。員工培訓要有針對性，要明確培訓是否有需要，以免造成不必要的資源浪費。員工培訓需求分析應從以下三個方面進行：一是從企業層次分析。即從企業整體發展可以層面分析確定企業的培訓需求，保證培訓計劃符合企業的整體發展目標與戰略需要。二是從工作層次分析。工作層次分析以對工作任務的研究為基礎，分析各個工作崗位的員工達到理想的工作業績、勝任工作所必須掌握哪些技能和知識，從職位工作角度確定培訓目標及培訓內容。三是從員工個體層次分析。這主要是從員工任職角度來考察培訓需求，分析員工個體現實狀況與理想狀況之間的差距，確定個人在工作崗位上需要哪種技能、知識和態度，從而選定適當的內容對員工進行培訓。

第二，加強員工培訓過程管理。首先，對培訓要有全面計劃和系統安排。企業管理者必須對培訓的內容、方法、培訓師、教材、參加人員、經費、時間等有一個系統的規劃。其次，要選擇具備扎實專業知識、較豐富實踐經驗和較高培訓技巧的培訓講師。專業知識的豐富與否直接影響培訓的內容，培訓技巧和實踐經驗的豐富與否會影響培訓的效果。再次，要為培訓創造良好的培訓環境。確保培訓環境舒適的相關要求有：教室空間合適、培訓地點方便、設備齊全、桌椅舒適、茶點供應、溫度適中等等。最后，要在培訓活動實施前對培訓所涉及到的物品進行總體檢查，確保培訓能正常進行。

第三，建立員工培訓激勵機制。為了提高員工參與培訓的積極性，在通過硬約束機制保證培訓規定得以切實執行的同時，要構建起與員工培訓密切結合的軟性激勵機制。企業應將員工的培訓與績效考核、加薪、獎勵、晉升等緊密相連，根據培訓成果對受訓員工進行物質、精神或晉升激勵。

第四，完善員工培訓評估機制。卡帕切克提出培訓評估的4個標準。一是學員的反映，它包括學員對培訓的印象、對培訓價值的認可及培訓是否有助于他們的工作。慣用的做法是在培訓結束后對受訓員工進行問卷調查。二是學習標準，即評估學員對課程的吸收程度。三是行為標準，即評估培訓后員工工作行為的變化。四是結果標準，即培訓后組織的變化，包括員工的滿意度增高、生產率上升、浪費減少和銷售額上升等。企業可以按照此標準對培訓進行評估，及時發現培訓中存在的問題，為以后的培訓提供控制標準。

（三）注重企業文化培訓

進行企業文化教育是員工培訓的一個重要項目。企業文化培訓，主要是使員工理解與認同企業核心價值觀、企業目標、企業精神、企業制度等，強化員工的歸屬和責任感。這些內容僅通過抽象的文字是不可能實現的，也不能在新員工上崗引導時通過介紹企業概況、企業傳統等所能達到的。企業必須認識到，企業文化理念通過一兩次教育是遠遠不能滿足要求的，要按照知識、技能培訓與企業文化培訓兼顧的原則，定期或不定期向員工灌輸企業及其部門所期望的價值觀和行為模式。

（四）創新員工培訓成果轉化機制。員工培訓成果轉化為工作實踐是企業培訓的終極目標

很多企業卻忽視了一點，認為對員工進行了培訓，培訓效果也就出來了，轉化成果那是水到渠成的事。其實不然，培訓成果的轉化需要管理層與員工共同的努力，才能有效地將員工所學到的知識、技能運用于生產、管理、研發工作中。首先，管理者支持很重要。管理人員不僅要積極支持其下屬參加培訓，更要支持受訓員工將所學的知識運用于工作實踐，不斷改善自身的工作績效。其次，創造應用所學知識的機會。培訓成果是在實踐中轉化的，因此，管理者要向受訓員工提供或鼓勵受訓員工主動尋找應用所學知識、技能、行為方式的機會。最后，要注重反饋強化。受訓員工在培訓成果轉化的過程中，管理者要與其保持經常的反饋，幫助他們適應新的工作角色。此外，企業也要對員工運用新技能的行為進行內在的和外在的強化，如上級的認可，給予獎金等。

（五）設計靈活科學的員工培訓方法體系

企業應適應員工培訓的需求與特點，采用靈活多樣的教學方式與方法，提高培訓的質量和效果。首先，引導員工積極參與教學，充分發揮他們的主體作用。企業必須改變陳舊的課堂教學模式，借助于研討班、研討會、角色扮演、情景模擬、現場觀摩等方式、方法，調動員工學習的積極性與主動性。其次，注重啟發式培訓。通過搜集大量的實際工作中所遇到的現實性案例，提取有教學價值的成分，提高受訓員工分析問題、解決問題的能力。再次，培訓方法的設計也要注意受訓者的知識層次和崗位類型，如管理人員比較適合案例教學法，操作人員比較適合現場培訓法等。

參考文獻：

1、涂云海.企業培訓工作存在的問題及培訓體系構建[J].中國培訓,2007(7).

公司培訓的意義范文第5篇

論文關鍵詞：企業員工,英語口語培訓,項目開發

當前企業員工英語培訓可以歸為兩大需求：1)希望可能擴大知識面，提高整體實際運用英語交流的能力；2)相關專業崗位的需求，希望直接閱讀進口儀器、設備的技術資料；可以直接與外籍專家交流以提高生產效益。

以委托我院開展企業員工英語培訓的西門子公司為例，它們對自己員工的英語口語培訓的需求和規模都很大，積極與我院尋求合作。而我院又地處株洲田心電力機車集團地區，依托行業、充分利用已有的教育教學資源，對接企業發展的需求，開發相應的英語培訓項目就成了我們一項重要的新工作。

二、企業員工英語口語培訓項目開發

高職院校參與企業員工英語口語培訓，目前雖處于初級階段，但市場需求量很大，面對這項量大面廣、有雙贏效益的工作特點，我院很快轉變思路，提高認識，依托行業，進行了行之有效的英語口語培訓項目開發的實踐。

1.培訓目標

初級：通過本項目的培訓，使學員掌握英語聽、說的初級技能的專業知識。能做到發音準確流利、掌握基礎語法、簡單用英語進行一般日常生活對話的能力。

中級：通過本項目的培訓，使學員掌握英語聽、說的中級技能的專業知識。能與人較順利進行日常會話，并能用英語對日常話題進行敘述的能力。

高級：通過本項目的培訓，使學員掌握英語聽、說的高級技能的專業知識。能用英語與人流暢深入地交流思想看法，并能用英語對專業工作主題進行闡述的能力。

2.培訓對象及資格

初級：英語達到三級水平，但在聽、說方面存在很大困難的員工。

中級：英語達到四級水平，同時能用英語進行簡單交流的員工。

高級：英語達到六級或以上水平，能很流利地用英語進行交流的員工。

3.以英語口語能力需求為導向開發培訓項目

針對企業員工的英語培訓主要是根據其不同的典型工作崗位或英語知識不同的模塊，分析其崗位所需的英語口語能力，分解成崗位英語口語能力需求，根據不同英語口語能力需求開發形成英語初、中、高級培訓的項目，通過以不同的英語口語能力需求為導向來鍛煉員工學習各類實踐性和操作性較強的英語口語技能。（以企業技術人員為例）

①職業崗位需求

職業崗位

級別

主要英語能力需求

培訓資格證書

西門子企業技術員工

初級

掌握和運用初級的英語口語能力知識

湖南鐵道職業技術學院初、中、高級英語技能培訓合格證書

中級

掌握和運用中級的英語口語能力知識

高級

掌握和運用高級的英語口語能力知識

②英語口語技能與具體內容分析表

英語口語技能

具體內容

T1：英語口語能力技能內容

A1-1初級：基礎日常生活口語：

飲食、起居、節假日、晚會、舞會、做客、通信、電視、電影、購物、求醫、求學、旅游等內容。

A1-2中級：典型的商務環境中加強商務用詞的拓展：

商務會議、談判、面試、以及客戶服務、生產、市場、金融等等。

A1-3高級：運用更復雜和邏輯性更強的句子，圍繞商務的需要：

商務旅行、策略制定、保險與銀行、市場調研、員工評價等等進行學習和表達。

③英語口語培訓方案(簡表)

序號

項目名稱

項目內容

備注

1

培訓目標

能夠進行較流利的日常英語交流和相關專業的英語交流。

2

培訓對象

各企事業單位職員，初、中、高級管理人員。

3

培訓時間

和地點

時間：初級30課時；中級40課時；高級60課時。

地點：湖南鐵道職業技術學院。

4

培訓內容

基本技能

模塊

基礎日常生活口語：

飲食、起居、節假日、晚會、舞會、做客、通信、電視、電影、購物、求醫、求學、旅游等內容。

專業核心

技能模塊

典型的商務環境中加強商務用詞的拓展，內容涉及：商務會議、談判、面試、以及客戶服務、生產、市場、金融等等。

專業高級技能模塊

運用更復雜和邏輯性更強的句子，圍繞商務的需要，商務旅行、策略制定、保險與銀行、市場調研、員工評價等等進行學習和表達。

5

培訓方式

項目教學、實境模擬、演講辯論、話題討論、趣味游戲、分組比賽、話劇表演等。

6

考核方式

口語測試與評價。

7

培訓指導教師

講師、翻譯、（副）教授。

8

設備和設施

多媒體教室、語音室等。

④英語口語培訓考核方案(簡表)

序號

項目名稱

初級

中級

高級

備注

1

考核目標

簡單日常口語表達能力

典型工作環境中口語應對能力

各種環境中口語表達能力

2

考核內容

日常生活情景對話

特定工作情境交談及觀點表達

特定專業工作主題觀點闡述

中級的考核內容應含初級的考核內容；高級的應含初、中級的內容；

3

考核方式

口語測試

口語測試

口語測試

4

考核時間

口試：10分鐘

口試：15分鐘

口試：20分鐘

5

組考條件

語音室，兩名測試老師

語音室，兩名測試老師

語音室，兩名測試老師

6

考核題

庫及評

分標準

略（詳見附件）

三、結語

通過對西門子公司技術員工為期一年（寒、暑假兩期）的英語口語培訓，使被培訓企業員工的英語學習能力和英語口語能力得到了顯著的提高，同時增強了其自主學習和終身學習的能力，使其在今后的職業生涯發展中更具競爭力。而對企業而言，通過開展員工英語培訓，使其從在戰略高度認識到培訓的作用，切實轉變觀念，為企業的持續發展開發人力資源，為員工制定職業長遠發展規劃，鼓勵員工不斷成長和學習，最終留住員工，與企業共同進步。企業要得到長足的發展，就必須有一支強有力的員工隊伍，其中英語的應用能力是這支隊伍不可缺少的，無論是企業領導還是員工個人都必須深深地意識到學習英語的重要性，建立健全有效的培訓機制。最后，對我們學院而言，在職業教育大發展的背景下，我們應該廣泛接觸企業、了解社會需求、積極轉變觀念，我們培養的對象不只是在校學生，還應包括企業員工。學院應加強對培訓理論的研究以指導培訓實踐，積極開發各種培訓項目，建立培訓的長效機制，成立專門機構，制定措施，給予教師較為寬松的環境，鼓勵教師走出校門，積極參與企業活動。最終形成一種員工-企業、教師-學院，共同發展的互利互惠的雙贏局面。

參考文獻：

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[2] 席清才 在職培訓:走出傳統教育模式的誤區.職業教育研究,[J]，2005,(3.104).

[3] 王虹 強化企業外語培訓培養適應性人才．商場現代化[J],2006.7

[4] 周景洪 企業英語培訓誤區分析與對策剛．武漢冶金管理干部學院學報，[J],2007.1