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公司管理建議和意見范文第1篇

關鍵詞：人力資源管理；教育培訓；激勵機制；績效管理

隨著保險業的開放和外資保險公司的進入，中國保險公司面臨的是資本實力、業務、客戶、技術和人才等方面的強大競爭，而人才是保險業競爭的根本。怎樣應對保險市場的人才競爭，如何采取相應的對策和措施，盡快改革人力資源管理體制，這是關系到中國保險業繁榮發展的大事。

一、中國保險業人力資源開發與管理的必要性

1.人才是市場競爭中取勝的決定因素保險公司作為知識、技術、智力密集型企業，人才對推動企業發展和業務、技術、管理、制度創新等各方面的作用尤為突出和重要，是在未來激烈的同業競爭中能否取勝的決定因素。我國加入世界貿易組織以后，國際大型跨國保險公司加快在我國的網點布局和本土化進程，其管理和業務人才主要來自于我國的保險行業。在各方對人才需求大量增加，而我國中高級保險人才又相對匱乏的情況下，對人才的爭奪就可想而知了。保險公司能否在人才競爭中取得先機，將成為其在市場競爭中勝敗的關鍵。

2.人才是建立現代企業制度的重中之重保險公司現代企業制度的建立離不開人才的支持，尤其是懂得現代企業制度組織和運營的人才支持。保險公司現代企業制度的設計既要滿足產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學等現代企業制度的一般特征，也要結合保險公司現實的行業特點、產權結構、經營規模等實際情況，因而不但需要通曉企業管理理論和實務的人才，更需要通曉國際保險公司經營和管理慣例的人才。

二、目前我國保險公司人力資源管理中存在的問題

1.保險人才供不應求

我國目前保險從業人員有120萬人，但整個保險從業人員在數量、結構、素質等方面跟不上保險市場發展的需求。保險行業的精算、核保、投資、理賠、展業等專業人才的培養是一個漸進、累積的過程，而我國保險專業本科人才的培養也僅僅是近幾年才起步的。目前我國各方面的保險人才都嚴重不足，尤其是保險精算師等專業技術人才和了解國際保險市場情況、熟悉國際保險法律法規的復合型人才更為短缺。

2.保險公司缺乏競爭激勵機制

從某種角度講，人力資源管理的精髓就在于激勵員工，使之保持高漲的工作積極性。只要激發人才主體的內在動力，充分調動其積極性、主動性和創造性，人才才能不斷增值。除了在工資收入、各種福利等物質方面需要外，員工的精神需要也是不可或缺的，這一點主要體現在個人發展和對成功的需要上。但目前保險公司中合理的人才選拔體系和優勝劣汰的競爭機制尚未形成，這些都不同程度地阻礙著人才的脫穎而出，影響了高素質人才聰明才智的發揮。

3.保險人才的正常流動受到限制

保險人才的流動是市場經濟發展的客觀趨勢。保險人才供不應求的格局必然引致保險人才在不同保險公司間的流動，但是這種正常流動卻受到部分保險公司人為的限制。他們一方面不積極采取應對措施留住保險人才，另一方面對即將離去的保險人才加以種種阻撓，阻礙了其正常發展。

三、新形勢下保險公司人力資源競爭形勢分析

1.外資保險公司涌入后人才競爭將日趨激烈

隨著中國加入WTO和保險市場的進一步開放，外資保險公司誘人的發展前景、培訓機會、先進的管理體制和高薪，對保險業內人士具有相當的吸引力。隨著業務競爭的升級，對高層次、專業性保險人才的需求越來越強烈。如果保險公司現有人才流動、保險潛在人才流失問題不解決，那么中國保險公司難以與外資保險公司競爭。

2.保險業經營環境變化對隊伍素質提出挑戰

當前，保險專業人才的匱乏，將是制約我國未來保險業發展的最嚴峻的挑戰之一。這既表現在現有人才缺乏和外資保險公司進入后日趨激烈的“人才戰”，還表現在現行的保險教育觀念、教學計劃、課程設置和師資狀況等有待實現根本性轉變。

3.人才競爭向專業化和復合型的競爭趨勢發展

其特點有二：一是人才的需求趨向專業化，市場競爭必然使經濟、管理的技術朝專業化方向發展，人才發展本身也朝專業化方向提升。二是專業人才的競爭朝高新科技信息、保險營銷、精算、理賠、保險法律等專業轉移，使人才專業的門類更加齊全，專業之間相互融合、滲透，人才向一專多能發展。

四、我國保險公司人力資源管理應采取的措施

1.建立高素質的保險公司員工隊伍

（1）要建設具有先進性的領導班子。優秀領導者對保險公司至關重要。保險公司的領導者需要在企業經營環境不確定的條件下發揮領導決策作用，需要引導企業依法經營，提供具有競爭力的優質服務，完善高效的經營機制，同時有效地運用人力資源管理方面都發揮著舉足輕重的作用。一般企業要發展壯大，后進企業要擺脫困境，都要求這個企業的領導者必須是優秀的。

（2）要用先進的企業文化凝聚干部員工。保險公司作為金融服務性企業，要確立以人為本的企業文化，實行“人性化”管理，把尊重人才、尊重人的各種潛能的發揮置于管理的首位。通過實施文化管理，確立企業共同遵循的價值觀和行為方式，大力弘揚企業精神，引導全體員工為實現統一、明確的目標而做到同心同德，步調一致。保險公司要建立具有人性化、科學化的激勵機制，既考慮人才的物質需求，又考慮人才的精神需求，創造一個尊重員工的環境，對員工實行非強制性的激勵和約束。保險公司要發揚民主精神，保持管理層與員工之間的經常交流，管理層能夠認真聽取員工意見，滿足員工自我實現的欲望，使員工體會到自己參與創造企業的價值，從而更充分的發揮主觀能動性和創造性。

（3）要全面提升員工的業務素質，建立培訓開發制度。在新的形勢下，培訓不僅僅是為了使員工適應工作的需要，而且是幫助員工提升自我價值的一種渠道，是公司人力資源開發和管理的一個重要組成部分。首先應加強對新員工的培訓，開發、培訓和使用他們的潛力；其次保險公司要以高等院校為依托，培養所需的保險事業人才。

（4）要積極營造使人才脫穎而出的氛圍。一個公司能否充滿活力、奮發向上，關鍵在于它能否激發員工的熱情和才智。新形勢下的人事工作應當建立激勵、開發、培養員工的主動性和創造性的人力資源管理模式，建立一整套完整的激勵約束機制。首先，要擴大激勵競爭的用人機制。其次，要建立科學的激勵、考核機制。再次，要做好人才挽留工作，以公司自身的影響力吸引人才，用好人才。

2.建立公司與員工個人發展相結合的激勵與約束機制

（1）競爭激勵。競爭是激勵的重要手段。競爭機制會使員工處于激發的狀態之中，讓人產生一種緊迫感和激勵感，強化員工永不滿足，促使人才整體素質不斷提高。

首先在用人制度上企業應在管理崗位和任職上實行聘任制和聘期制，同時，根據企業發展的需要，真正實現以市場為基礎配置人才資源。通過規范的契約形式，明確雙方的權利義務，規范雙方的行為，促進由固定用人向合同用人、由身份管理向崗位管理轉變。

其次在選拔任用制度上推行競聘上崗，將“公開、平等、競爭、擇優”的競爭機制引入到管理人員選拔任用、員工的崗位變換工作之中。重點在領導、管理人員的選拔任用上推行競聘上崗，一方面激活管理人員隊伍，使在崗人員既有被淘汰的壓力，更有提高素質、努力工作的動力，激發他們的奮發進取精神；另一方面為更多更優秀的人才走上領導、管理崗位提供了可能，拓寬選人用人視野，發現和掌握一批素質較高、潛力較大，有培養前途的年輕后備管理人員。

（2）考核激勵。考核的有效性直接關系到考核的質量，最大限度地激發管理者的主觀能動性是考核的關鍵。首先，要設定科學的考核標準。從工作實際出發，設置考核項目和考核指標，明確考核內容和考核程序，以工作實績為重點的考核評價體系。在方式上，實施分類量化考核，區別對象，實施不同的考核辦法，以分類量化考核的方式考核業績，以多方評價的方式考核綜合素質。在時效上，盡量縮短考核周期，實施動態考核，提高時效性。其次，要認真組織實施。實施階段要充分準備，精確操作，深入分析，保證結果的準確性，為領導和管理人員崗位調整提供客觀、公正的依據。最后，要實施有效的激勵。將考核結果作為激勵管理者的重要依據。實施物質激勵和精神激勵，同時要體現考核的嚴肅性和公正性，發揮考核在管理人員甄別、選拔和調整中的作用，增強對管理者的激勵力度。

（3）薪酬激勵。保險公司應建立市場化的用人機制，認真建立市場化的薪酬制度。確定合理薪酬是激勵員工必不可少的手段，必須建立起一種把員工同企業發展前景緊密聯系在一起的共擔風險、共享收益的新型分配機制。保險公司要想留住人才，就必須加大對內部分配制度的改革力度，提高企業薪酬政策上的外部競爭力。在企業內對各個層級要實行差異化激勵政策，根據員工的崗位、貢獻和績效確定不同的薪酬待遇，員工薪金要與超額利潤貢獻、業績增長、風險收益、市場滿意度等考核指標掛鉤，適當拉大收入差距。保險公司應努力探索附屬于人才資源的管理要素、技術要素參與企業收益分配的途徑和手段，使之系統化、制度化。另外保險公司還要完善企業年金的激勵制度。企業年金是在基本養老保險的基礎上，根據企業效益，按照自愿、量力的原則，自主建立的補充養老保險制度，是企業薪酬管理的重要組成部分。它與工資、獎金及其他福利計劃一起構成了“一攬子薪酬”，成為吸引人才的重要手段，而且它所具有的長期激勵和保障功效，是其他法定外福利措施所難以達到的。

參考文獻：

[1]李殿君。保險企業制勝要素[M].北京：中國金融出版社，2003.

[2]郭芬，李穎。經濟全球化下中國保險業人力資源的開發與管理[J].理論探討，2002（5）。

[3]代莎，李偉。淺析我國人力資源管理中存在的問題[J].沿海企業與科技，2005（10）。

[4]李萬春。淺析我國人力資源管理的現狀與對策[J].延安教育學院學報，2005（9）。

[5]陳翠美。建立企業人力資源管理的三大激勵機制[J].發展研究，2005（8）。

[6]吳戰波。保險公司人力資源管理研究[J].中南林學院學報，2004（12）。

[7]陳璐。加強人力資源管理培養、吸引、留住保險人才[J].保險話題，2002（2）。

公司管理建議和意見范文第2篇

【關鍵詞】戰略管理 軟件公司 財務核算 財務管理

一、軟件公司財務核算及財務管理的意義

財務核算是財務的基本職能，財務管理則是財務的高級職能，其根本目的在于利用監督管理職能為企業謀求效益最大化。在財務核算功能的基礎上，科學、合理運用現代管理會計知識，客觀、合理分析判斷企業在融資及盈利、企業價值及未來的可持續發展能力，為領導、管理者提供切實可行的建議，加強企業在市場競爭中地位。

二、軟件公司財務核算及財務管理中現存的問題

（一）財務信息失真

有些軟件公司的財務人員對財務制度執行不嚴謹，或是相關的會計人員自身的業務素質低等原因，造成會計核算不規范，導致會計信息失真。如：會計分類不準，從而影響到報表質量；存在賬外資產；資產損失清理不及時；大額往來款長期單方掛賬等原因。

（二）財務管理不嚴，出現違規違紀情況

有些軟件公司內部的財務制度不健全，或是制度雖然完善，卻執行力度不足；另外，也存在著管理層的監管不嚴，致使財務管理不善，出現違規違紀現象。如，專用賬戶管理不嚴、私設小金庫等。

（三）公司內控機制尚未形成

一些軟件公司沒有建立健全有效的財務內控機制。而一些已經建立內控機制的公司，個別也存在著不能有效執行的問題。

（四）虛假注冊

個別軟件公司還存在著公司的注冊資本與公司賬面實收資本完全不符，出現了虛假投資和抽逃注冊資金的嚴重現象。

（五）管理層對財務核算及財務管理缺乏足夠的重視

很多軟件公司的管理層，普遍存在重視技術、重發展、重創新，但往往卻忽略了財務核算及財務管理的真正意義。沒有將財務核算及財務管理置于公司發展的重要位置。往往只在事后進行財務的核算，而對于事前和事中都沒有進行良好的控制，也使財務信息質量失去其效用。更談不上公司的財務戰略管理，及其對公司全局性、長遠性發展的重要意義。

三、對軟件公司財務管理與財務核算的幾點建議

（一）加強軟件公司內部對財務核算及財務管理的認知與重視

首先，要加強公司領導層及財務管理人員對財務核算及財務管理的認知程度及重視意識，制定、完善公司的財務制度，并嚴格執行，以避免發生財務信息失真、違規違紀情況等現象。其次，全面提高財務人員的綜合業務水平，增加其對本職工作及公司的責任感。第三，公司各部門需積極配合財務部門的相應工作。

（二）加強軟件公司預算核算制度的執行力度

由于軟件公司具有一定的特殊性，因此相關預算的制定一定要與企業長遠戰略管理相匹配，針對不同市場環境因素，建立一套科學、客觀、合理的預算核算制度，以適應軟件公司發展的要求。

（三）完善軟件公司的內部控制制度

首先建立健全軟件公司的會計核算，規范會計行為，全面確保核算的真實性，避免出現虛假、舞弊行為，保障會計資料的有效性。其次，落實內控的保障制度，加強其會計內部控制，并通過有效途徑建立、完善軟件公司內部控制體系，以確保各項資金更科學、更合理、更有效地使用。同時，抓住內控的關鍵點，進行內控制度的調整和完善，使內控制度更加具體和可操作。

（四）完善企業的成本核算模式

軟件公司在軟件研發階段資本化和費用化，則需要客觀依據公司自身規模及產品的性質，遵守成本效益、穩健性及可比性原則，簡化其核算程序，建立一個對其開發成本資本化科學、合理的劃分標準。同時，還應加強內部審計和成本的有效控制，提高會計報表的在行業中的可比性。在成本費用的分配方面，要提高成本信息的準確度，最大程度上防止資源的浪費，從而全面提高軟件公司的整體經濟效益。而在成本核算管理上，則可以采用成本核算的動態管理制度，以提升軟件公司的行業競爭力。

（五）加強財務戰略管理的意識

財務戰略管理是指企業在分析理財環境的基礎上，服從和服務于企業戰略的前提下，對企業資源籌集和配置活動進行的全局性和長遠性的謀劃，它是戰略理論在財務管理領域的應用與延伸。

而軟件公司的財務戰略管理則是為了全面實現公司的戰略目標和加強公司的競爭優勢，充分運用財務戰略管理的分析工具，科學、準確地確認公司在行業間的競爭地位，對公司的財務戰略的決策與選擇、實施與控制、計量與評價等活動進行全局性、長期性和創造性的謀劃過程。面對財務軟件市場巨大且殘酷的競爭壓力，軟件公司的財務不僅要有科學精細的日常管理意識，更需要有高瞻遠矚的戰略眼光及戰略思想，來進行相應的財務管理。同時，財務戰略管理還決定了軟件公司財務資源配置的取向和模式，全面影響著公司資金活動的行為與效率，直接關系到軟件公司的整體競爭力及可持續發展的能力。

四、結語

公司管理建議和意見范文第3篇

關鍵詞：建設工程設計合同管理法制化規范化 國際化建設

中圖分類號：S611文獻標識碼： A

我國建設工程快速發展，配置建設活動資源的設計市場日益活躍，弊端也逐步顯現，出現許多不按市場規則行事的案例，引起許多糾紛與問題，影響了市場健康發展。建設工程設計合同作為設計市場的重要組成部分，成為建筑活動主體間溝通的紐帶，起到劑的作用。自九七年我國頒布《建筑法》、《合同法》以來，建設工程設計合同已成為規范建設工程主體各方權利與義務的重要法律文本和重要憑證，在完善設計市場發展中發揮越來越重要的作用。因此，全面提高法律意識，加強建設工程設計合同管理的法制化、規范化、國際化建設，以適應建設工程設計市場發展十分重要。

一、我國建設工程設計合同管理的基本現狀

1997年我國頒布了《建筑法》，1999年頒布了《合同法》、《招標投標法》，2005年建設部又頒布了《關于加快推進建筑市場信用體系建設工作的意見》，2007年印發了《建筑市場誠信行為信息管理辦法》的通知。一系列法規的出臺，使建設工程設計市場出現新局面，相關單位能依法簽訂合同并履行合同義務，雙方權益受到保護，出現問題能依合同規定協商解決，設計市場邁入有法可依的軌道。

二、我國建設工程設計合同管理存在的問題

隨著改革開放的深入發展，我國建設工程設計合同管理也出現許多新問題。

1.法律、法規不完善

我國建設工程領域相關法規大都是十幾年前頒布的，這些法規只概括籠統地對簽訂合同雙方和權利義務以及有關建設行政主管部門進行了簡單的規定和說明，并沒有相應的具體意見，對于違反合同相關條款的執法規定也僅在我國《刑法》中有部分說明，更沒有建設工程設計合同的具體法規，法規不完善造成了諸如設計費不按時支付，設計圖紙因此不能繼續交付，影響了建設工程進度，給信譽造成影響等一系列問題。

2.合同文本不規范

我國建設工程領域的合同文本是按照建設部出臺的《建筑工程施工合同示范文本》的標準訂立的，國家對于合同文本的制定有著明確的規定，但是，在目前我國的建設工程領域中存在著大量的不合規格的合同文本。一方面，目前，在建設工程市場中不依照建設部出臺的合同示范文本訂立合同的比較多，發包商與承包商之間很多都采取自制承包合同的形式來簽訂承包合同。而自制合同帶來的最大的問題就是，在約定的合同條款中，條款的詞語用法、條款的前后銜接、條款的文本格式等都與規范合同文本有很大的差別，尤其對于一些不法的發包商而言，他們傾向于自制合同文本，這樣就可以通過一些模糊的字眼以及籠統的語句來規避自身的風險，等到承包商發現自己的權益受損時，發包商可以通過合同條款的另一種解釋來獲得為自身利益辯護的權利。

3.法律意識淡薄

受封建思想束縛，全民法律意識淡薄的現象依然存在，雖然多年普法，但具有法律知識能真正依法辦事維權的不多，在建設工程領域也不例外。大部分設計合同管理人員大都缺乏正規的法律教育，缺乏應有的法律知識，法制觀念淡薄，沒有依法辦事維權的習慣，一切服從領導已成為常態，一旦出現問題不懂依法維權。

4.管理人員缺乏

我國建設工程領域重資金、重技術、輕管理的傾向仍很嚴重，認為工程管理不是熱門學科，許多優秀人士不愿參加這方面的學習研究，使得參加這方面學習的人大都是不得已或轉業人員，他們學習興趣不高，即使輸送到建設工程單位，領導也不重視，工作繁雜辛苦，職務不明確，工資待遇低，工作不安心，更談不上研究。因此造成包括設計合同管理人員在內的建設工程管理人才缺乏。

5.管理水平落后

受重技術輕管理思想的影響，造成管理人才缺失，僅有的現崗管理人員，不但缺乏專業知識，從合同的簽訂、履行到終結，至出現違約問題等各方面整個過程缺失系統完整的規章制度可循，造成管理水平落后。

6.涉外需求不適應

改革開放不斷深入，涉外建設工程設計項目日益增多，在接納涉外建設工程設計項目出現了許多障礙，既無與之相配套的法律法規可依，又缺乏相應的合同示范文本可循，更缺乏涉外設計合同管理專業人才。

三、加強我國建設工程設計合同管理的建議

（一）加強建設工程設計合同管理法制化建議

1.完善建設工程設計合同管理的相關法律法規

依法治國是我國基本國策，完善的法律法規是有法可依的基礎。針對我國建設工程相關法律法規現狀，建議在現有的相關法律框架下，國家或地方出臺具體的法律、法規、實施細則，制定配套的實施意見和辦法，使建設工程設計從雙方開始業務洽談至設計招投標、合同的簽訂、合同履行到違約賠償等各方面的管理，真正實現有法可依，便于準確把握。

2.提高建設工程設計合同管理的法制觀念

只有不斷提高建設工程設計合同管理者的法制觀念，才能做到有法必依，執法必嚴。針對我國目前建設工程設計合同管理人員法律知識缺失，法制觀念不強的實際，建議建立對職管人員的學法、培訓、考核的長效機制，有計劃地開展交流研討活動，逐步提高他們的法制觀念。

（二）加強建設工程設計合同管理規范化建議

1.培養高素質設計合同管理人才隊伍

人才是企業發展的根本，培養建設工程設計合同管理高素質人才至關重要。針對我國建設工程設計合同管理人才現狀，建議制定嚴格的培訓考核，持證上崗的長效機制，規范職業準入門檻，同時加強對職管人員的專業理論與技術繼續教育，不斷提高他們的職業素養和水平，引進激勵晉升機制，造就一支高素質的合同管理人才隊伍。

2.制定建設工程設計合同的示范文本

規范的合同示范文本是重要的法律文本，也是重要的法律憑證。針對我國目前建設工程設計合同文本的實際，建議國家或地方建設行政主管部門制定相關設計合同示范文本的同時，制定限制使用自制文本的規定，促進建設工程設計合同管理規范化，避免不必要的糾紛產生。

3.健全建設工程設計合同科學管理制度

科學規范系統化的管理制度是提高管理水平的重要特征。針對我國建設工程設計合同管理制度不健全的現狀，建議有關部門建立科學的、與法規相配套的、全方位的管理制度，形成包括專業人員培訓考核、持證上崗、繼續教育、合同備案、審查、合同執行全程監督、文件檔案管理、設計費第三方監管、信息網絡管理等等在內的管理制度。

（三）加強建設工程設計合同管理國際化建議

只有國際化管理才是現代化的管理。面對改革開放深入發展和我國建設工程設計市場不斷對外擴展的實際，建議學習借鑒發達國家和地區先進經驗，制定簽訂涉外建設工程設計合同相關的實施條例與辦法，在推行我國建設工程設計合同示范文本時，充分考慮國際化因素，參照國際合同文本，在滿足跨國建設工程設計實際的同時，力爭將合同做到與國際接軌，并盡快培育一支有較高專業理論與技術水平的高素質涉外設計合同管理人才隊伍。

結束語：

只有不斷深化改革，加強科學研究，促進建設工程設計合同管理不斷向法制化、規范化、國際化邁進，才能適應設計市場發展的需要。

參考文獻：

[1]王利明,崔建遠.合同法[M].北京大學出版社.2002

[2]房維廉.經濟合同法的理論與實務[M].中國商業出版社.1994

公司管理建議和意見范文第4篇

[關鍵詞]咪表 停車管理 績效考核

近幾年,隨著我國經濟快速發展,機動車數量正處于爆發式的增長態勢,城市停車難已成為一個普遍性的問題。為緩解城市停車矛盾,很多城市積極地尋找適合自己城市的停車管理模式。1996年10月,自深圳市率先將停車咪表管理引進國內后,我國現有約50多個城市實施了停車咪表管理。

咪表在國外已有近70年的歷史,經過多年的實踐,形成了以自助式服務、停車付費、違規(法)重罰為主要特點的管理模式。由于我國缺乏專門停車管理法律(規),社會對咪表管理的認識存在偏差,人們自覺付費的意識尚未很好建立,已成為咪表管理的瓶頸問題。盡管有些城市實施了咪表管理,就刷卡收費而言,在很大的程度上仍依賴于人工追償。因此,如何發揮咪表一線管理人員的作用,建立科學合理的績效考核機制,有效調動他們的工作積極性是關系咪表企業發展的關鍵。

溫州咪表公司系市屬國有企業,2000年9月經市政府授權進行城市停車咪表管理。為加強公司內部管理,更好發揮咪表的作用,提高社會和經濟效益,公司就一線管理人員績效考核進行了積極實踐,積累了一些經驗,期望能為咪表發展起到一點拋磚引玉的作用。

一、建立咪表一線管理人員績效考核的必要性

咪表停車作為城市停車的一種形式,和路外停車場(庫)相比,有著獨有特點:

1、在開放式場所經營

道路咪表泊位從嚴格意義上講就是咪表企業經營的場所。受路面條件的限制,難以進行封閉式管理,或者安裝各種監控設施,不存在“一夫當關,萬夫莫開”的管理條件。

2、管理點多、面廣、線長,一線管理人員需獨擋一面

咪表泊位一般設立在停車矛盾比較突出的區域如市中心、商業區,甚至布滿全市區,像美國紐約就有7萬個咪表停車泊位遍布全城,管理點多,面廣,一線管理人員又各自單獨面對服務群體。

3、外部環境復雜,刷卡收費難度大

我國停車問題還處于初級階段,停車刷卡付費的現代交通意識尚未深入人心,部分人甚至存在抵觸情緒,停車不刷卡時有發生,需要一線管理人員積極來催繳;在管理上,停車收費除涉及多個政府管理部門外,還與咪表泊位四周的商店、娛樂場所等息息相關,需要與社會上各式各樣人接觸,使得咪表收費外部環境較為復雜。

面對復雜的外部環境和刷卡收費難,咪表企業除與政府部門、社會積極溝通外,還需要加強內部管理,樹立良好企業形象,努力獲得更好的社會和經濟效益。

從管理角度來講,如果僅通過單一管理方式如對一線人員的監管或巡查考核,嚴抓隊伍紀律,往往因管理面廣、點多、點散,不能實時監控,客觀上存在管理時空的限制,致使管理效果不盡人意。因此,尋找新的管理手段,就有必要引進現代企業績效考核的管理模式,建立科學、有效的激勵機制,公正衡量個人績效,明確個人對企業貢獻,滿足員工的成就感,將績效考核作為管理的“指揮棒”,來充分調動一線人員的工作積極性,達到管理的目的,這也是企業管理層必然的選擇。

二、影響咪表刷卡收費水平的主要因素

盡管從城市停車總量而言,咪表停車占據比例不是最大,但卻是城市停車最基礎部分,具有調節城市停車布局的作用,其刷卡收費水平的高低間接地反映該區域的停車需求狀況,并受諸多因素的影響,甚至是城市交通政策變化的“晴雨表”。

1、停車需求

在特定的區域,停車需求主要是受地區的社會經濟強度、土地開發和利用強度、汽車擁有量增加、車輛出行水平以及交通政策等眾多因素的影響,其中交通政策往往是影響區域停車需求的主要因素,其他因素對區域停車需求呈漸進式的影響。

2、咪表收費價格

停車成本高低在很大的程度上影響人們停車行為,較高的停車成本會降低停車需求。咪表正是利用價格杠桿來調整人們的停車行為,這就決定了咪表收費價格一般要高于路外停車。在價格杠桿作用下,人們一般先選擇路外停車或路內非法停車,只有當路外車滿或路內非法停車的成本較高時,人們才退而次之,選擇咪表停車,從而使咪表收費呈現“閾值”的特點,即只有社會停車矛盾累積一定程度時,咪表才能吸收較多社會停車。

3、一線管理人員的管理能力

鑒于我國城市咪表收費離完全自助式服務還有很大的距離,在很大程度上還依賴于人工追償刷卡收費。因此,一線管理人員的服務意識、工作能力、盡職程度以及社會氛圍將直接影響咪表刷卡收費水平。

總之,在停車需求、咪表收費價格以及一線管理人員的管理能力等多重因素的作用下,特定區域的咪表刷卡收費水平呈現不是直線變化,而是波浪式變化,并存在“閾值”;短期來說,停車需求、收費價格相對穩定,是咪表收費外部環境的組成部分,也是企業短時難以憑自身力量可改變的。相比較而言,在特定區域和時間內,一線管理人員的管理能力往往會成為影響咪表刷卡收費水平的主要因素,并可以通過企業內部管理,得以提高。

三、溫州咪表公司一線管理人員績效考核的建立

經過幾年摸索實踐,溫州咪表公司以咪表刷卡收入、售卡收入為量化指標,建立了一線管理人員績效考核,保證城市咪表停車管理持續、穩健經營。

1、以咪表刷卡收入為主要指標,形成經濟責任合同,實現刷卡績效考核

公司將整個市區咪表按區域或管理方便劃分為若干區域,并形成班組。一個班組一般由多個咪表管理點,200-500個停車泊位。其次,確定超額提成平均水平、提成比例和各班組的經濟責任基數。超額提成平均水平為每人200元/月為適宜,過高往往使企業負擔過重。超額提成比例一般為38%,其中28%部分直接與各咪表管理點掛鉤,獎扣對等;余下部分(約10%)作為班組綜合風險金,以豐補歉。提成比例過高,可能個別咪表管理點短期打卡收入突增,致使提成水平過高,引起其它管理點的不平衡;過低,獎勵力度不夠,達不到調動積極性的效果。各組的經濟責任基數一般根據該組前12個月實際平均月打卡收入(可剔除不正常月份的收入),計算出班組月經濟責任基數的計算值(=前12個月班組平均月打卡值-200元*班組人數/28%的提成比例),然后,考慮各種不可比的因素,與班組協商,達成共識,確定班組經濟責任基數。各班組由班組長按“切蛋糕”的方式將經濟責任基數進行分解,將具體的指標落實到各咪表管理點。最后,以班組為單位,由班組長與咪表公司簽訂經濟責任合同。合同以半年為期,逐月結算,一般一期為6月1日至11月30日,另一期為12月1日至來年5月30日。

2、以一線管理人員的售卡收入為量化值,實現售卡績效考核

為了調動一線管理人員售卡積極性,每月對一線管理人員的售卡額予以統計,按售卡額5‰的獎勵兌現;其次,在年終時,按全年累計售卡額,以遞增方式獎勵,獎勵力度見表一,作為全年售卡獎勵。

總之,通過績效考核,一線管理人員全年薪酬由按企業薪酬制度發放的工資和獎金、按經濟責任合同的刷卡績效獎勵和按售卡額計算的獎勵(每月和全年)等收入組成,充分體現了“能者多得,勞者多得”的管理理念,從而激發員工尤其是一線員工的工作積極性。

四、在實踐中須注意的事項

在公司經營活動中,一線管理人員的績效考核既關系到公司經營收入,又與一線人員個人收入密切相關,這就要求公司管理層要不斷完善方案,適應新的情況,同時獎扣分明,真正激發員工的工作熱情,改變“要”為“我要干”的局面,實現企業與員工“雙贏”。在實踐中,須注意以下幾個方面:

1、在確定經濟責任基數時,要注意“兩個平衡點”

建立合理、公平的激勵機制是成功實施績效考核的前提條件。因此,確定合適的各班組經濟責任基數是順利推進績效考核的關鍵,就必須注意組與組、組內點與點之間“兩個平衡點”,避免因基數確定不準,獎勵水平差距過大,挫傷其他員工的工作積極性。

有人也曾提出,采取競爭性方式(即類似于工程競標)方式來確定各班組經濟責任基數,確保績效考核的公平合理。實際上,由于受咪表連續經營、人員自由組合難以短時到位等多方面的限制,一線員工過度關注責任基數,反而會影響工作,得不償失,影響最終經營結果。建議在不具條件的情況下,慎用競爭性方式確定各班組經濟責任基數。

2、合理靈活使用綜合風險金

綜合風險金是由各班組超收指標部分的獎勵,在兌現各管理點后,余下部分逐月累積所成。其主要作用在于:在合同期間,如遇外界不可控因素影響咪表刷卡收入時,以豐補歉,增加班組集體觀念,起到“儲水池”的作用。因此,班組的綜合風險金權屬于各班組,其使用時,須在企業的監督下,由各班組長負責調劑使用。

3、做好各班組長的績效考核

由于班組長既是一線管理人員,也是班組的帶頭人,相對而言,流動性、機動性、責任性都強些,他們主要職責在于班組的日常管理,努力調動全班組人員的積極性,提高班組的效益,因此在班組長職責考核的前提下,可以將班組長的績效與班組的績效直接相掛鉤,當月班組長的績效是該班組成員平均績效的1.2-1.4倍來計算。

公司管理建議和意見范文第5篇

關鍵詞：獨立董事制度；內部控制；小股東權益；治理結構；企業發展

獨立董事制度理論概述介紹

獨立董事制度最早發端于美國。但美國與英國公司法均確立單層制的公司治理結構。也就是說，公司機關僅包括股東大會和董事會，無監事會之設。因此，獨立董事在實際上行使了雙層制中監事會的職能。而在德國、荷蘭等國公司法確定的雙層制下，公司由董事會負責經營管理，但要接受監事會的監督，董事也由監事會任命。

二、我國與美國獨立董事制度的區別

1.概念界限上的區別

在美國，“獨立董事”就是“外部董事”，但是這些名稱有一個發展演變的過程。

在美國現代公司制度建立之初，就有大股東及其代表以非雇員董事身份進入董事會，這些人被稱為“外部董事”。外部董事從一開始就是代表大股東利益的，他們與管理層的區別是職務上的，被稱為“任職限定”。

以后在錢德勒所講“經理資本主義”時期，許多企業沒有大股東，董事會被管理層控制，雖然也有非雇員董事進入董事會，但他們與管理層有許多利益關系。經濟學家把這些人稱為“灰色董事”，意思就是不是真正的外部董事。

證券交易委員會使用“獨立董事”概念，就是與灰色董事相區別，是指有雙重限定的外部董事。但是，無論“外部董事”、“灰色董事”和“獨立董事”，都只界定了與公司管理層的關系，而沒有界定與股東或大股東的關系。這是美國獨立董事和中國獨立董事一個最主要的區別。

2.　獨立董事作用的區別

【1】美國獨立董事的作用主要在兩個方面：

第一，對投資公司（包括各種基金）。1940年法案規定，一個基金的董事會至少有40%的獨立董事。2001年證券交易委員會公告“投資公司獨立董事的角色”中規定，一個基金的董事會至少有50%的獨立董事，并且規定獨立董事不是基金的雇員、發行商或投資顧問。

第二，對上市公司。只要求董事會中的審計委員會由獨立董事組成。2000年1月20日公告中指出：“新規定要求審計委員會最少要由3個成員組成，并且只能由獨立董事組成。”50%以上的構成使獨立董事對基金擁有了決策權；同樣，全部由獨立董事組成的上市公司董事會審計委員會對公司的財務監督和信息披露也擁有決策權。擁有決策權是美國獨立董事制度的另一個基本特點。

【2】我國獨立董事的作用

從中國證監會對獨立董事作用的規定可以看出，雖然規定的方面很多，但能構成決策權的只有聘請外部審計、咨詢、財務機構，以及“如果上市公司董事會下設薪酬、審計、提名等委員會的，獨立董事應當占有二分之一以上的比例”這樣一些不確定的權力。

三、我國獨立董事制度實施中存在的問題

1.國有股“一股獨大”的情況相當嚴重

我國國有企業實行股份化改造時通常采取剝離非核心資產、以原國有獨資企業作為唯一發起人組建股份有限公司進行首發公募的辦法，國家在大多數上市公司中擁有高度集中的股權。在我國現行制度安排下，這種股權結構勢必造成大股東控制公司董事會，操縱獨立董事的提名、選舉和任免，決定獨立董事的報酬，從而使獨立董事的人格獨立和利益獨立難以得到保證。

2.獨立董事和監事會共存的“二元制”公司治理結構，導致職能重疊

我國實行的是“二元制”公司治理結構。依照分權制衡的原理和邏輯，從監督權力的角度看，在已經有監事會的公司治理結構下，再設立獨立董事會是多余的了，因為會造成雙頭監管，帶來公司資源的浪費和監管權力的沖突。

3.獨立董事不能充分發揮其獨立的監督職能

【1】獨立董事的選聘環節存在問題

《指導意見》規定，“由上市公司董事會、監事會、單獨或者合并持有上市公司已發行股份1%以上的股東可以提出獨立董事候選人”，這一規定，勢必造成大股東控制公司董事會，操縱獨立董事的提名、選舉和任免，決定獨立董事的報酬，從而使獨立董事的人格獨立和利益獨立難以得到保證。

【2】獨立董事報酬與其職責不對稱

根據《指導意見》的規定，獨立董事沒有酬薪，只有津貼。要承擔重大的責任而不給予足夠的報酬，一來吸引不到一流的人才擔任獨立董事，二來權責不對稱，很難調動獨立董事的工作積極性。

四、完善我國獨立董事制度的幾點建議　1.明確獨立董事對公司的治理權力

首先，獨立董事應有知悉權及相關的程序保障機制?獨立董事設計的目的是為了改變經營者決策權力的結構，達到監督?制衡的作用?經理層可能不愿意向獨立董事提供與其利益相悖的資料，這就要求法律賦予獨立董事明確知悉公司經營狀況的權利，同時予以有效的程序加以保障?　其次，獨立董事應有重大關聯交易認可權?根據《指導意見》，重大關聯交易是指上市公司擬與關聯達成的總額高于300萬元或高于上市公司最近經審計凈資產值5%的關聯交易?重大關聯交易應由獨立董事認可后，才能提交董事會討論?最后，獨立董事應有重大事項發表獨立意見權?根據《指導意見》，獨立董事應當對提名和任免董事?聘任或解聘高級管理人員?公司董事和高級管理人員的薪酬以及獨立董事可能損害中小股東利益的事項發表獨立意見?2.完善獨立董事的選聘制度

要保證獨立董事的獨立性，必須有一個合理的獨立董事產生機制?如果獨立董事作為公司整體利益和中小股東利益的代表進入公司董事會，以控制股東及其派出董事和高級管理人員為主要監督對象，那么就不應該由控股股東或其他控制的董事會選擇或決定獨立董事候選人，在選舉投票時控股股東及其派出的董事應回避表決?同時，在選聘獨立董事上應采取累積投票制?另外，獨立董事要保持獨立性，對管理層形成有效的制約，還應規定獨立董事的任職資格?　3.完善獨立董事的薪酬制度

獨立董事的薪酬制度標準與獨立董事的獨立性有著密切的關聯，繼而影響到獨立董事的實際工作效果?我國并未對獨立董事的薪酬問題給予重視，領取標準沒有作出具體規定，任由公司自身決定，在已披露的上市公司，獨立董事最高薪酬差距懸殊?加上獨立董事薪酬要經股東大會通過，亦遭受控股股東的約束，不利于獨立董事制度的發展?獨立董事一旦過分依賴上市公司的酬勞，其獨立性必然受到質疑?證監會應給出一個指導性的薪酬標準?　4.完善獨立董事的激勵機制

為避免風險和收益之間的失衡，應給予獨立董事必要的激勵機制?因為脆弱的社會責任感?微薄的津貼和虛幻的社會名望顯然不足于調動獨立董事的積極性，應該把獨立董事的個人經濟利益和監督成效?公司和股東的利益掛鉤?在國外的公司治理模式中，獨立董事比例較高，其在公司經營過程中發揮著舉足輕重的作用，其工作業績直接影響企業的經營狀況，采取給予股票期權?非股票收益?一次性離崗補償付酬的方式把獨立董事的工作質量與公司命運捆綁在一起?這種做法值得我們借鑒，采用這種付酬方式可避免獨立董事短期的功利行為?　5.建立獨立董事的約束機制

獨立董事并非作為公司的榮譽職位或掛名閑職，他應具有參與公司重大經營決策和監督其他董事和管理層的重大權力?因此，必須對公司盡到必要的注意義務，違反這一義務也應對公司或公司股東承擔民事賠償責任?為激勵獨立董事積極履行職責，提高注意與謹慎義務，這就需要建立一整套對獨立董事的約束機制，包括建立獨立董事市場，形成有效的市場競爭機制，使獨立董事成為一種職業，優勝劣汰，這樣才能不斷促使獨立董事精英化?

參考文獻：

[1]殷少平.關于獨立董事制度的思考[N].中國證券報，2001

[2]謝朝斌.論雙層制公司治理結構下獨立董事制度及其建構.財經理論與實踐，2004，（1）

[3]侯大同　《上市公司獨立董事運行問題探討[J]》財務與會計，2002（6）