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人員流失的原因與對策分析范文第1篇

摘要：對企業而言，人力資本是公司最為重要的資源，人力資源作為企業最重要的資本對企業的發展起著重要的作用。人力資源是科學的管理理念的執行者，先進的營銷模式的實踐者，高科技技術的擁有者，企業長久永續發展的推動者。企業如何引進人才，如何培育人才，如何留住人才是企業的核心。本文闡述了人才引進的各種方法，以及人員流失對企業的危害。著重分析了人才流失的原因，并以此為依據主要提出了幾點防止人員流失的對策。

關鍵詞 ：企業 人才 引進 流失 對策

人力資源是企業發展最為重要的資源之一，對人力資源的合理充分利用以及對人力資源全面系統的開發對于員工個人來說能提高他們自身的整體素質，不斷開發人力資源的潛能，能夠掌握多種技能，對企業而言人力資源的開發也將會對企業的發展帶來巨大的推動力，人力資本素質的全面提升也意味著公司整體的素質的提升，會極大地改變公司的精神風貌與整體實力，增強企業的競爭力。尤其是核心人才的培養，現今各個公司之間的競爭就是核心人才的競爭，只有這個企業的新核心人員的能力、素質過硬，才會帶領公司一起發展。相反，如果企業核心人員的素質、能力不行，不能把握好公司未來的發展方向，將會幾大的制約公司的發展。

一、人才引進的重要意義

人才引進是指企業為了能夠永久生存和長續發展的需要，根據企業未來的發展方向以及企業所指定的發展戰略，根據企業人力資源的規劃以及對各個崗位所做的工作崗位分析的要求，通過采用各種渠道尋找、吸引那些適合崗位的要求，符合公司長期發展需要的人員予以錄用的過程。

第一，人才引進對企業的發展起著十分巨大的作用，關系著企業的發展方向以及成長的速度。

第二，人才的引進等于是給企業注入了新鮮血液，帶來了新的生機與活力，使企業不再僅僅局限于現有的東西。

第三，公司的發展主要是依靠人力資源，人是企業發展最重要最活躍的因素。

第四，人才的引進才能保證企業能夠正常運作與發展。

二、人才引進的方法

對于人才的引進可以通過多種渠道，可以利用網絡招聘、獵頭招聘、校園招聘、以及內部推薦等方式來進行。通過這多種方法我們可以找到符合公司要求以及崗位要求并能對企業的發展提供動力。

三、人才流失的危害

人力資源的流失對企業照成的危害是由員工離職前在公司擔任的職務，所承擔的崗位職責，以及其所在崗位對公司的重要程度所決定的。公司管理層的領導，各職能部門的總監、經理的離職往往那個會給公司帶來災難性的打擊。高層管理人員的離職會直接導致公司的發展戰略出現偏差，公司所制定的未來的發展方向也會出現失控的現象，公司的經營理念也會由于經營管理者的更換出現改變，從一種管理理念轉換成另一種管理理念需要一個過程，而 這個過程往往會導致企業的經營理念出現空白區，會令員工無所適從，直接影響員工的工作效率，從而影響企業的發展。

另外，高層管理者的離職也會影響員工團隊對公司的信心，員工心中或多或少都會有些猜忌與疑慮，不但直接影響了員工工作效率還會令員工對企業失去信心，會照成員工大批辭職的現象發生，會直接影響公司的生存與發展。會給競爭對手有可乘之機，不但會令企業喪失優勢還有可能會被競爭對手反敗為勝，占盡先機。

企業人才的流失還會照成企業原有的經過長時間的積累所形成的經驗的丟失。公司對員工進行培訓所投入的費用也是一筆直接的經濟損失。

四、人才流失的原因

1.薪酬設計不合理。員工在公司工作，為公司提供服務，為公司的發展做出貢獻就是為了能夠實現自己的價值，能夠得到公司相應的回報。公司對于員工薪資的設計如果不合理就會使員工產生不公平的心理，會使員工懈怠。

2.人才結構不合理。科學合理的人才管理系統，可以給每個員工找好精確地定位，可以將它們放在合適的位置上，讓合適的人做合適的事，以創造最大的價值，為公司的發展提供強大的動力。公司的人才合理科學的安排可以令整個公司上令下達，整個運作比較暢通，員工的工作效率會極大的提高，整個公司的運作也會很暢通。

3.對員工培訓的問題不夠重視。公司會對員工進行定期的針對不同技能的培訓，培訓對于員工而言可以使他們掌握更多的技能，可以使他們的素質整體提升，可以提高公司的工作效率。另外，對員工的培訓也要有計劃有系統的進行，不能零散的，毫無目的的進行。對員工的培訓就是對公司人力資源的投入，只有對員工有一定投入才能使員工做得更好，才會得到更好的結果。

五、應對人才流失的對策

1.公司要有以人為本的意識。人力資源是公司最主要的資源，是公司發展的最根本的動力。生產力中起決定因素的就是人才，企業之間的競爭就是人才的競爭。公司平時要樹立以人為本的思想，要多多關心員工的思想動態，關心員工的需求，讓員工有歸屬感，感受到公司對他們的重視。

2.為員工提供未來的發展空間。每個人都希望有一點晉升的空間，對于公司對員工來說，公司為員工制定一個晉升通道就意味著給了員工努力奮斗的方向，能夠讓員工工作更加積極，能從分調動員工工作的積極性。同時也會增強員工的歸屬感，會令員工覺得在公司會有成功的希望，更加能促進公司的進一步發展。

參考文獻

[1 ] 高文婷.企業人才流失影響因素淺析[ J ] .和田師范專科學校校報, 2010(4):32-33

人員流失的原因與對策分析范文第2篇

摘 要 在新的發展形勢下，醫院的建設已經開始向著綜合化、現代化的方向發展，由以往的單一的治療單位發展成為醫療、教學、科研全方位發展的綜合性醫療衛生機構，對于人才的需求也日益增大。本文結合現代醫院管理實例，對當前社會中醫院人才流失的原因進行了分析，并提出了相應的應對策略。

關鍵詞 現代醫院管理 人才流失 成因 對策

前言：隨著我國社會經濟的不斷發展，現代化醫院被賦予了新的含義，不再是以往單純的對病人進行治療的醫療機構，而是集合了醫療衛生、疾病研究、專業教學、預防保健等各領域的內容，形成一個綜合性的醫療衛生機構，對于人才的需求也不斷增加。但是，在當前的發展形勢下，許多醫院都出現了人才大量流失的現象，對醫院自身的競爭能力產生了嚴重的影響。因此，需要引起醫院管理人員的重視。

一、實際案例

我院是一所二級甲等綜合性醫院，醫院共有職工495人，其中衛生專業技術人員413人。初步統計2009～2013年人員變動情況：5年新增人員227人（引進衛生高級人才7人、公招研究生12人、本科生56人，編外招聘中、初級衛生技術人員152人）；5年減少人員128人（退休48人、調出5人、辭職75人）；調出及辭職人員中：碩士及博士學位的研究生6人，擁有高級專業技術職稱的臨床專家6人，中、初級衛生技術人員68人。

醫院建院初期，為提高醫院教學、科研及醫療技術水平，更好地為患者提供優質的服務，醫院專門制定了相應的人才引進政策，提高了對于高端人才的待遇水平，一度吸引了大量的專業性人才。但是，最近幾年，醫院開始出現人才流失的現象，一開始是中低層人才，并沒有引起醫院管理層的重視。而隨著人才流失量的逐步增加，高級人才如副主任醫師等也開始出現流失的情況，這嚴重影響了醫院自身的發展。

二、醫院人才流失的原因和對策

經過對離職人員的調查，以及對在職人員的問卷調查，最終總結出醫院人才流失的幾個重要原因：

1. 醫院發展空間不足

部分醫院在改造或擴建的過程中，因政府等多方原因，醫院搬遷事宜一直沒有塵埃落定，醫院在現有的院區發展受限，員工認為醫院不能提供更好的平臺滿足自己職業生涯發展的需要，部分新員工紛紛通過公招或考研離開醫院。因此，要做好醫院在新形勢下的基礎設施建設工作，與政府部門相互協調，確保醫院的可持續發展，為員工提供良好的發展環境。

2.缺乏人性化的管理

當前許多醫院在進行管理時，沒有與時俱進，缺乏合理的管理體制，死板地沿襲陳舊的制度進行管理，同事之間由于利益問題勾心斗角，相互防備，對于真正想要努力工作的人才而言，缺乏處理復雜人際關系的時間和精力，只能無奈離開。因此，醫院要轉變管理觀念，實行人性化管理，做好以下幾個方面的工作：

（1）加強理念和制度創新

要結合醫院實際，對管理理念和管理制度進行創新，樹立求先、求新、求好的信念，對職工的工作進行綜合評價，培養職工的工作責任感和服務意識，以及積極進取的精神。

（2）堅持以人為本

醫院在對員工進行管理時，要堅持以人為本的基本理念，將善待員工作為工作的核心和重點，尊重和信任員工，確保員工尤其是一線醫護人員，擁有相應的自利，在不影響醫院及患者利益的情況下，努力滿足職工的合理需求，做到重人、關心人、信任人，為員工提供自我價值實現的平臺，使得員工自身的才能可以得到充分的展現。

（3）培養團隊合作精神

在對科研項目等進行研發和討論時，要打破部門、科室的限制，提倡人人參與，使得員工在共同合作的基礎上，處理好人際關系，培養員工共同的價值觀念，提高整體意識，使得醫院員工之間的關系更加人性化和感情化，而不再是冷冰冰的上下級關系，從而營造出良好的人際環境，使得員工可以在科室團隊精神的帶動下，積極熱情的投入到工作中去。

3.個人期望與現實不符

一方面，部分醫護人員在進入醫院后，并沒有得到相應的待遇，工作辛苦，但是薪酬待遇卻相對較低，與勞動付出不對等，員工的收入與期望值有較大差距，再怎么強調感情留人、事業留人等都顯得蒼白無力；另一方面，由于工作的繁忙，很多醫護人員無法進行自我充電，缺乏實現自我價值的機會，從而對工作產生厭惡心理，工作積極性降低，進而引發人才的流失。因此，醫院管理人員必須定期在員工中開展問卷調查，及時了解員工的合理需求，結合醫院及員工的自身情況，在提高其薪酬待遇的同時，把員工職業生涯的規劃與醫院的發展結合起來，為員工提供自我價值體現的機會，發掘出潛在的人才。

4. 編外聘用人員缺乏歸屬感

近幾年，因醫院快速擴張，為滿足臨床工作的需要，醫院大量聘用編外衛生專業技術人員，編外人員已達到全院人員總數的35%（其中編外護理人員達到全院護理人員總數的55%）。但因為上級部門對醫院編制總數的限制，每年只有極少數人員可以通過公招進入編制，而編制內外人員福利待遇的區別使編外聘用員工缺乏歸屬感，近年離職率較高，離職時間集中在過年前后，而人員的及時補充及培訓需要一個過程，集中大量的離職使得醫院工作被動，對醫療安全造成極大的隱患。因此醫院管理層應重視并從以下幾個方面加強編外聘用人員的管理：

（1）建立編外聘用人員管理制度

因編外員工中護理人員較多，醫院管理層認為護理人員招聘相對容易，對編外人員規范管理重視不夠，造成編外人員的管理存在散、亂的現象。醫院應建立完善的編外人員管理制度，對編外員工的聘用、薪酬、福利、職稱晉升、加入黨團組織、檔案管理、年度考核評優等有完整、規范的管理，才能增強編外員工的歸屬感。

（2）同工同酬

完善醫院薪酬分配制度及績效考核制度，雖然國家對事業單位編制管理要求有所不同（比如社會保險參加險種的不同等），醫院也應盡可能的在薪酬福利上做到同工同酬，在收入分配上根據工作量、工作質量、患者滿意度等方面進行考核分配，體現多勞多得、優績優酬，調動編外員工的工作積極性。

三、結語

總之，醫院的競爭就是人才的競爭，針對醫院人才流失的情況，醫院管理層要充分重視，全面分析造成人才流失的原因，并采取相應的應對策略，強化人才隊伍建設，切實提高醫院核心競爭力。

參考文獻：

[1]朱維萍.醫院人才流失的成因與對策.產業與科技論壇.2013（7）：234-235.

人員流失的原因與對策分析范文第3篇

關鍵詞：人員流失；原因；對策

1引言

當今社會的市場經濟競爭非常激烈，企業的生存發展不斷依賴于企業本身的自主創新能力與良好的管理水平，避免出現人員流失問題對企業的長遠發展有著十分重要的現實意義。人才屬于最寶貴的經濟財富，應當尊重行業人才，充分合理地任用人才，降低企業出現人員流失的狀況是十分重要的。對于人力資源管理環節企業需要不斷進行完善與健全，從而在成熟模式的運作機制中，人員流失狀況會得到較好的改善，同時對企業的穩定發展起到一定的支撐作用[1]。

2企業人員流失的原因

2.1人力資源的管理基礎薄弱

目前大部分企業對人力資源管理的開發程度有所缺乏，其實際的管理方法相對滯后，仍然停留在傳統形式的人事管理制度上，企業的用人體系不夠完善。在具體招聘過程中，人員招聘的渠道不合理，人員引進的口徑不嚴格。人員招聘進入到企業之后，無法對人力資源管理進行合理有效的配置，難以實現相互適應的目標。大部分員工進入公司之后，一般情況下所從事的工作并非是自己感興趣的，對工作缺乏積極主動性，同時大多數企業對于員工培訓的關注度不足，缺乏長遠的發展目光，只考慮到眼前的經濟利益，不愿意在發展人力資源管理方面上投資[2]。

2.2薪酬待遇的競爭力較低

人員流失的原因與對策分析范文第4篇

關鍵詞:人力資源危機;人員流失危機

中圖分類號:F272文獻標識碼:A

引言

1999年比利時可口可樂中毒事件發生后,危機處理不善,使得全球裁員5,200人;2004年惠威人力資源事務所調查表明,中國深圳市公司執行級主管跳槽率為10%,全國范圍內的公司員工跳槽率從2001年的8.3%上升到11%;2006年國美并購永樂,蘇寧趁機大舉攬才,使得永樂多名中高層管理人員跳槽。以上種種情況都是當前企業隨時可能面臨的危機現象。危機事件尤其是人力資源危機是企業環境的復雜性和管理系統的缺陷性所決定的,是難以避免的。本文針對人力資源危機,尤其是人員流失危機進行研究,提出應對措施,從而減少危機發生的概率,減輕危機造成的損失和破壞。

一、相關概念及理論

對于“危機”,學術界有眾多的定義,筆者比較贊同巴頓提出的――危機即是“一個會引起潛在負面影響的具有不確定性的大事件,這種事件及其后果可能對組織及其員工、產品、服務、資產和聲譽造成巨大損害。”

在危機界定的基礎上,同時考慮人力資源自身的特點,當前學者們一般把人力資源危機劃分為七類,包括組織的學習能力危機、企業的人事制度危機、員工人身安全危機、法律危機、員工品德危機、人員流失危機等。而本文的研究對象是人力資源危機中的人員流失危機,主要討論導致此危機發生的原因,以及對此危機的解決對策。

二、人員流失危機的概念及現狀

人員流失危機是人力資源危機中的重要組成部分,在企業的發展運行中普遍存在。就我國而言,西部地區人員流失率高,民企和國企的員工離職情況嚴重。

(一)人員流失危機的概念。人員流失,指的是屬于特定群體、組織、地域的人員,離開自己原來所依附或服務的對象,而到了另外的群體、組織和地域。本文中提到的人員流失危機是指企業里重要的中高層管理人員、核心技術人員或運營人員離職,以及普通員工在同一時期內大量流失的現象。

當前,人員流失危機在企業發展運行中已經非常普遍。零點研究集團、清華大學公共管理學院和中國惠普有限公司于2003年8月聯合對京滬兩地資產規模500萬元以上的企業抽樣調查顯示,受調查企業中53.8%存在人員流失危機。

(二)人員流失危機現狀

首先,從區域的角度來講,我國西部地區人員流失危機更甚。據不完全統計,自20世紀八十年代以來,西部地區人才流出是流入的兩倍以上,尤其是中青年骨干人才流失嚴重。以貴州為例,根據貴州省統計局公布的數字,自2000年以來,貴州全省調離該省的各類專業技術人員達5,413人;截至2007年,全省共派出43萬多人外出培訓,而回來的也僅有11萬人左右,可見其人才流失現象十分嚴重。

其次,從企業類型的角度來看,國有企業和民營企業的人員流失率過高。據中國社會調查事務所調查數據,在過去的5年中,被調查的國企共引進各類高科技人才7,831人,而流出的各類科技人才達5,521人,流入和流出比例為1∶0.71。其中,北京、上海和廣州的流失現象更嚴重。調查指出,59.8%的國有企業存在著人才危機,35.1%的國有企業認為人員流失危機對企業產生了嚴重影響。

目前,一些民營企業中高級人才流失率高達50%～60%,中基層管理人員、技術人員流失率也在20%～30%。據有關專家測算,正常的人員流動率在8%左右對于企業而言是比較合適的。顯然,我國民營企業的人員流失率也是過高的。

外資企業的人員流失情況相對少些,且人員流動大致在圈內流動,人才在流動過程中轉行的機會也較少。其中,30歲以下的員工流動率比較高;30歲以上的員工流動率較低。這與外企有比較系統的人力資源管理及有競爭力的薪水水平和較注重企業文化有關。

三、人員流失危機的危害及原因

進行人員流失危機管理的時候,要有危機意識,明確此危機的危害性很大,提高重視和關注度。更重要的是,要分析和調查出人員流失危機出現的原因。

(一)人員流失危機的危害。人員流失的負面影響很廣泛,總結起來有以下幾點:

第一,影響企業工作績效。員工在流失之前,由于要尋找新的工作,可能會出現消極怠工等現象,影響工作的效率。同時,這種工作績效的損失,并不僅限于流失員工本身,還會影響到與之有合作關系的同事,從而使得整個工作團隊或小組都處于低效的狀態。

第二,增加企業負面形象。企業形象是指企業的價值觀念、道德觀念、企業精神及其特征在員工及公眾心目中的反映。人員流失,尤其是關鍵崗位人員離職會引起內部員工及外界的不良評價,使得企業的形象受損,公司的被認可程度降低。

第三,大幅度提高人員成本。人員成本是指人才在成長期內付出的人工成本、培訓費用等各項成本的總和,包括招聘成本、培訓成本、離職成本等。

第四,導致客戶和技術的流失。員工從一個單位流失,轉而跳槽到另一個公司時,往往會附帶著原來的客戶源,以及關鍵技術的變更。這對于企業而言,是難以估量的損失。

(二)人員流失危機的產生原因。了解和研究造成人員流失危機的原因是非常必要的,這樣有利于危機發生時,更有針對性地加以解決。人員流失危機的原因是很多的,本文主要從以下四個方面來論述:

第一,薪酬待遇。員工的流失與企業的工資水平有很密切的關系。美國學者阿姆克厄克特和阿利在對制造業員工辭職率的詳細研究中發現,決定員工離開企業的所有影響因素中,最重要的因素是相對工資水平。在低收入的企業里,員工的流失率最高。所以,當員工尤其是企業中的核心員工對自己的薪資水平不滿意的時候,人才流失的可能性很大。

第二,企業文化。每個企業都有一種屬于自己的文化,具有獨特魅力的企業文化是吸引和留住員工的重要因素;相反,當企業文化缺乏或者畸形的時候,會降低對員工的凝聚力。

第三,領導做法偏頗。若企業某些管理者在處理問題的時候出現任人唯親、墨守成規、集權控制等情況,致使員工能力與工作不匹配、權責不清、獎懲不當時,會招致員工不滿。

第四,個人變量。員工自己的因素也會影響流失率,比如家庭的喜好、生活方式的變化等。

四、解決人員流失危機的對策

梳理好人員流失危機的解決思路和方法,對于企業的存在和發展是很必要的。本文以危機發生前、危機發生中和危機發生后的順序為線索,依次從這三個方面探討減少人員流失損失的方法。

(一)危機前的預防策略。人員流失危機前的預防和預警工作要認真執行,最好使得危機能消失在萌芽狀態下。

1、制定人力資源規劃。在進行危機管理時,必須要注意制定人力資源規劃,包括人員的需求供給計劃、人員配置計劃、人員補充計劃、人員接替和提升計劃以及退休解聘計劃。

第一,做出人員需求供給計劃。對于企業的總體人員需求和供給做出短期和長期的規劃,同時注意做出各個部門的員工需求供給計劃,尤其是關鍵部門。

第二,制定人員配置計劃。包括部門的編制、人員任職條件的時間范圍、職位的匹配、職位的輪換等。

第三,人員補充計劃。包括人員的資格標準、來源范圍等信息。

第四,人員接替和提升計劃。此計劃中應包含某職位后備人員的保持、人員結構的改善、提升的標準、未提升人員的安置。

第五,退休解聘計劃。應包括退休政策及解聘程序、安置費用等信息,同時如果退休人員為關鍵技術專家或骨干人員時,尤其要做好接替者的培訓工作。

2、建立預警系統。為了更好地對危機事件進行管理和預防,危機預警系統是當前較為認可的方法之一。危機預警系統是運用一定的先進方法和手段,對企業人力資源方面的變數進行分析及在可能發生危機的警源上設置危機指標,及時掌握警訊,隨時進行檢測,對危害自身生存、發展的問題進行實時的預測和分析,以達到防止和控制危機爆發的目的。我們要時刻注意人力資源危機的預測指標,搜集有關信息,及時掌握企業人力資源危機變化的第一手材料。當接近指標的臨界值時,要開始著手制定各種預案,以有效地避免危機的發生或盡量使危機導致的損失減到最小。

在預防和預警人力資源危機時,確定危機相關的指標和確立警戒值是至關重要的。根據王發清在《淺論企業人力資源危機管理預警系統的建立》以及程巍偉在《中小高新技術企業人力資源危機管理預警系統》中對預警系統的研究,筆者總結出影響人員流失危機的預測指標應包括人員流失率、關鍵人員離職率、員工缺勤率、工作滿意度、中老年員工所占比率等若干因素。當每個預測指標接近警戒值時,說明人員流失危機一觸即發,此時需要馬上采取相應措施。(表1)

(二)危機中的處理策略。當企業核心人才出現離職傾向,或者普通員工流失率達到預警系統的臨界值時,企業應當按照以下步驟進行處理,以此減少危機出現帶來的損失。

首先,迅速建立危機管理小組。由企業首席執行官等決策層人員牽頭,人力資源主管、律師、公關人員、公共事務專家、財務人員、保安人員等組成專門團隊。專人專用,當危機出現時,立即啟動危機管理小組。

其次,進行離職面談。由人力資源部工作人員對希望辭職的員工進行離職面談。此面談需要了解的信息包括:離職的真實原因、離職人員對公司當前管理文化的評價、對公司的工作環境以及內部人際關系的看法、對所在部門或公司層面需要改進的合理化建議等。其中,離職面談最重要的工作是找出員工流失的真正原因,從而對癥下藥,對人才加以挽留。例如,如果員工的離職是由于對其本身薪酬待遇不滿,而該員工也屬企業的核心人才,那么可以適當加入獎金、員工持股等物質獎勵制度。

再次,使用道德法律約束。當強烈挽留之后,員工仍要離職的情況下,為了防止其泄露企業機密、帶走客戶源等,企業可以和員工簽訂競業禁止協議,用來約定員工離職若干年后不得到其他經營類似業務的公司服務。根據契約自由原則,只要雙方當事人同意簽署后,就有限制離職員工的法律效力。主要針對掌握公司商業機密以及專利的員工。

接下來,應快速彌補空缺職位。這時,企業可以采取兩個手段,即內部調配或者外部招聘。對于前者,因為在前面提到的企業人力資源規劃中,提出了后備人員補充的數量和人選,當某職位的人員離職后,從后備員工中迅速找出人員補充上。對于后者,外部招聘要注意時間的掌控,所以最好從企業原來積累的人力資源庫中尋找合適的人選。

最后,做好安撫工作。當關鍵職位人員或者大批員工流失時,對其他在職員工會有影響,他們心中會動蕩惶恐,這樣將影響企業績效。此時,要由各層領導采取一些措施對員工進行安撫,比如開會講話、慰問、心理咨詢等。

(三)危機后的總結策略。當危機結束以后,應該對此次人員流失危機進行總結。在這個階段,調查分析危機發生的成因,對危機管理系統進行全面評價,包括對預警系統的組織和工作程序、危機處理計劃、危機決策等各方面的評價。另外,對此次危機管理出現的各種問題和漏洞匯總和歸類,分別提出修正措施,改進企業的經營管理工作。同時,要跟蹤已流失關鍵人才,建立長期聯系,對優秀人才進行動態管理。

五、結束語

面對日益激烈的競爭,嚴峻的挑戰,人力資源危機尤其是人員流失危機將成為每個企業都不得回避的論題。為了減少人員流失危機帶來的破壞,減輕危機帶來的損失,我們應該對危機管理這個論題提起足夠的重視。首先,企業應該建立預防預警機制,做到防患于未然;同時,建立危機事件管理小組,專人專用使得企業能在第一時間解決危機事件;最后,還應做好危機事件后的總結工作,以便為下次順利解決危機事件積累經驗。

(作者單位:天津商業大學寶德學院)

主要參考文獻:

[1]耿軍.人力資源危機的預防[J].企業改革與管理,2008.3.

[2]何蘇湘.對企業危機管理的理論界定[J].商業經濟研究,1998.5.

[3]翰威特調查.中國主要城市員工離職現狀研究報告,2004.

[4]黃攸立,司冬玲.論人力資源危機類型及其對策[J].科技進步與對策,2004.12.

[5]況梅.企業常見人力資源危機分析及對策[J].商業現代化,2007.9.

[6]零點調查.京滬兩地企業危機管理現狀研究報告,2003.8.

[7]劉興陽.東軟HR:前瞻贏得人才,協同提升能力[J].HR經理人,2009.3.

[8]斯蒂芬.P.羅賓斯.管理學[M].中國人民大學出版社,2003.11.

[9]單捷飛.企業核心人才流失的危機管理[J].理論學習,2009.1.

[10]王發清.淺論企業人力資源危機管理預警系統的建立[J].企業改革與發展,2005.2.

[11]王忠民等.試論影響員工離職的若干組織因素[J].管理現代化,2001.5.

[12]謝晉宇.雇員流動管理[M].天津:南開大學出版社,2005.

人員流失的原因與對策分析范文第5篇

關鍵詞：酒店；員工；流失；預警；對策

一. 攀枝花得天獨厚餐飲酒店集團公司員工流失概況及我國酒店員工流失狀況

（一）企業概況

攀枝花市得天獨厚餐飲酒店集團管理有限責任公司起步于2002年，是一家以打造餐飲酒店知名品牌為主，集餐飲、酒店、休閑、娛樂、健身、商貿流通為一體的民營企業。公司在發展道路上一直主動擔負引領攀西餐飲酒店發展潮流、促進地方經濟發展的社會責任，目前已經成為攀枝花市餐飲行業的領軍企業。

（二）員工概況

目前公司擁有員工總人數972人，其學歷和年齡結構如下（注：數據來源于公司2012年6月）其中本科及以上學歷占2%，大專占7%，高中、中專中職占36%，初中以下占55%，；年齡20歲下占29%，20-30歲占33%，30-40歲占22%，40-50歲占12%，50歲以上占4% 總體來看學歷普遍偏低，30歲以下的年輕人居多。

（三）攀枝花得天獨厚餐飲酒店集團公司員工流失狀況及特點

1.酒店員工每月人數變動及流失現狀如下圖：（注：數據來源于公司2012年1-6月）

分析流失狀況有如下特點：

（1）酒店員工集體流失嚴重

（2）高職稱、高學歷員工流失現象突出

（3）客房、餐廳服務員流失嚴重

（四）當前我國酒店員工流失現狀

據中國旅游協會人力資源開發培訓調查統計，近5年來，酒店服務業員工的平均流動率超過了25%，在北京、上海、廣州等地更高達40%，甚至有的地方已經超過60%，其中飯店經營管理人員流失率在35%左右，基層工作人員流失率高達80%。

二.員工高流失給酒店帶來的損失及影響

（一）影響酒店的凝聚力。酒店一部分員工流失對其他在崗人員的情緒會產生比較大的“波及效應”，進而影響到整個酒店員工的士氣，尤其是核心員工的流失在外得到了更好的發展機遇或因流出而獲得更好的待遇時，往往會導致其他員工工作積極性和效率受到影響，從而影響到酒店的整體凝聚力。

（二）導致酒店服務質量的下降 。如果出現大量員工集中離職后，造成人手短缺新員工剛招聘來其服務技能及工作適應性與老員工存在一定的差距，就必然會造成服務質量的下降。

（三）客源流失 。老員工離職使酒店服務質量的不穩定會導致客人滿意度下降，引發客人投訴增多，導致酒店部分客源流失。酒店營銷人員一旦流失就會帶走大批客戶，假如在同一地區還會成為原酒店的競爭對手，嚴重影響到酒店的市場份額和經濟效益，給酒店帶來很大的損失。

（四）削弱企業競爭力。經過調查顯示，酒店跳槽的員工選擇去同檔次的其他酒店就業的至少占80%以上。尤其中高層員工流動后不僅將客戶帶走，還把好的下屬及同事帶走造成管理脫節，而且這些人流失到新酒店后，也帶去原酒店的管理經驗、資料或特色菜式，成為原酒店的競爭對手，甚至使商業秘密受到嚴重侵害，會帶來不可估量的損失。

三. 攀枝花得天獨厚餐飲酒店集團及中國酒店員工流失原因分析

從上面攀枝花得天獨厚餐飲酒店集團員工流失原因分析圖3可以看出，其中主動流失占56%最大比例，這也是中國酒店員工流失最主要的原因。下面就其影響員工流失的因素進行分析：

（一）影響酒店員工流失的主要社會原因

1.傳統觀念成酒店員工擇業的心理障礙。

2.行業薪酬與福利低。

3.行業“互挖墻角”現象嚴重。

（二）影響酒店員工流失主要管理原因

1.人本管理流于形式。酒店組織的直線領導制度和等級分明的層級制度，使員工參與管理的機會較少，致使員工產生被排斥于酒店經營管理之外的疏遠感和受人擺布的雇傭感，損傷了他們的自尊心和工作熱情，容易造成流動。酒店的用人環境不利于員工個人發展，員工看不到希望。酒店重視工作及企業效益，忽視員工，對“好效益出自好員工”的道理認識不足。

2.薪酬考核體系不完善 。我國大多數酒店薪酬存在很大弊端。沒有完善的薪酬考核制度，對內缺乏公平性。如獎金發放，一般應由人力資源部門按薪酬制度、獎懲條款組織發放。而在酒店中，員工工作好壞，全由主管一句話，中間摻雜了人為因素，有時會出現同崗不同酬，致使員工感覺不公平，怨聲載道，久而久之，對工作就會離心，最終離職。

（三）員工個人因素

1.年齡因素。年齡與流動存在高度的負相關關系，年輕的比年老的有更多的流動性。酒店從業人員平均年齡較小，處于變換工作頻繁的年齡階段。

2.個性因素。酒店員工的個性特征也是導致流失的主要因素，酒店從業人員大多是一些思想活躍、人際溝通能力強、性格外向的年輕人，他們中的大多數人對職業從不抱從一而終的思想，一旦碰到條件更好、收入更高，相對更穩定的工作誘惑時即跳槽而去。

3.缺乏事業目標。酒店基層員工大多數文化知識、學歷較低，其個人追求目標低，缺乏長遠目標，工作更多的看重實際的收入，哪里工資高點就往哪里去，也導致基層員工高流失率。

（四）其他原因

1.工作環境復雜 。酒店硬件環境一般都很好，但員工僅僅是這種工作環境的創造者和保持者并不是享受者，與客人相對比極容易產生心理落差。尤其是第一線的員工，工作量大，工作辛苦，部分素質不高的客人有時還會故意刁難甚至對員工進行人格侮辱造成心境不愉快使之想離開；再就是酒店工作環境封閉壓抑，內部女員工較多，心胸相對較小，也容易使人員關系過于復雜、緊張。

2.工作時間不穩定。服務行業工作時間相對不固定，尤其是餐飲行業由于就餐時間的不規律，餐飲員工工作時間相對而言就比較長，工作量大、不能正常下班，尤其是節假日更忙，使員工對家庭的照顧很少，在中國還是以女性照顧家庭為主，所以許多30歲左右的女員工為了照顧家庭孩子而離開酒店行業。

四.降低酒店員工流失率對策探析

（一）提高人力資源管理水平。

酒店人力資源管理水平是員工流失率高低的直接影響因素。具體可從以下幾方面入手：

1.重視員工培訓與職業生涯規劃 。健立全面的人才培訓體系做到：第一，培訓方案的多樣性。第二，培訓內容的針對性。第三，引導員工做好個人職業生涯規劃，以事業育人留人。

2.加強績效考核管理。酒店在建立動態的績效考核體系基礎上，還需要構建績效評價會見機制，使績效考核者與核心員工能保持持續溝通，強化績效考核的權威性。

3.提高員工薪酬待遇。在員工待遇上，首先酒店付給員工的工資應高于或基本持平于行業內的平均水平。合理設計薪酬，績效工資的發放一定要注重公平、公正，避免出現貢獻與付出不成正比的情況，核心員工參與酒店的收益分配，真正形成酒店與核心員工利益共享、風險共擔的共同利益機制。按國家規定完善職工福利待遇，兌現承諾。

（二）采取合理雇傭期限

當前我國相當多的酒店采用過度的人才“拿來主義”和“短期性消費”，使人才隊伍的穩定性和忠誠感降低，人心不穩的結果不但影響其貢獻才智的熱情而且增大了流失可能性。應對于某些特定職位的人才盡量采用中長期雇傭制度，增強人才的歸屬感、穩定人才隊伍，從而實現人才個人與酒店的雙贏結果，有效地減少不必要的人才流失和酒店人才成本支出。

（三）實施多重職業發展路徑。酒店管理崗位是有限的，相當多的員工不可能得到升遷，實施多重職業發展路徑無疑是滿足員工多重需要的有效措施。酒店可針對酒店員工不同需要，深入地進行調查研究，了解核心員工需要層次和需要結構的變化趨勢，實施多重職業發展路徑，從職務提升、工作重新設計、技術等級提升等多方面進行嘗試，使員工有可能選擇一條適合其核心能力和價值觀的職業道路，保證其獲得職業發展的成就感和促進個人成長。

（四）切實貫徹“以人為本”管理

1.強化管理人員“關愛”員工的意識。“沒有滿意的員工就沒有滿意的顧客”，管理者在處理任何問題時要 多一些指導，少一些指責 ，真正的去讓員工從內心認識到自己的問題，而不是一味的“強權、打壓、嚴管”。

2.加強與員工的溝通反饋，建立員工滿意監控機制。首先，建立暢通員工申訴機制，使員工在受到不公平待遇時可以通過正常渠道反映；其次，建立員工定期交流制度，管理者以各種形式及時掌握員工的思想動態，及時解決管理中存在的問題，提高員工的工作滿意度；最后，建立員工離職談話制度，通過與員工的離職談話，了解員工離職的原因，及時修正酒店方不對的行為，減少員工的再流失。

3.營造支持性的工作環境。為員工營造一個“人格有人敬，成績有人頌，困難有人幫，饑苦有人疼”的良好的企業氛圍，讓員工切實感受到領導對他們的關心與愛護，增強員工對企業的凝聚力和歸屬感。構建一個和諧、健康、團結、心情舒暢的工作環境使員工安心、心情愉快地工作。

（五）建立酒店員工流失預警機制

隨著我國旅游業的進一步發展，酒店人才爭奪將會更加激烈，建立酒店員工流失預警管理機制，從員工進入酒店到流失進行全程預警管理控制，提高員工流失可控度和企業人才儲備度、應變度。

人才是酒店最寶貴的財富，酒店之間的競爭歸根到底是人才的競爭。當前，酒店人才主動流失、隱性流失較為嚴重，需要引起高度重視。如何吸引人才、防止人才流失是值得我們深入探討的重要課題。

參考文獻：

[1] 張 婭.現代飯店人才流失現象分析及對策研究[D].天津大學管理學院.2006

[2] 牟真臻.飯店員工離職影響及對策研究[D].四川大學旅游學院.2007