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社會治理滿意度調查范文第1篇

企業管理的理想狀態是客戶滿意、員工滿意。因而開展員工滿意度調查是企業管理者獲取企業管理反饋信息的重要途徑。企業通過員工滿意度調查，能夠準確客觀地掌握企業發展過程中存在的問題，并在客觀分析實際情況的基礎上制定解決問題的有效方案，從而促使企業開展針對性的改善治理，帶動企業管理行為的有效實施，促進企業戰略目標的最終實現。

1.員工滿意度決定著企業提供的產品或服務的好壞，是衡量企業管理的重要指標

首先，在國家積極倡導和諧社會、人本管理的大環境下，個滿意度越來越成為管理者關注的問題。員工滿意度與其工作績效之間的緊密聯系，使得員工對工作的不滿意可能產生消極怠工、缺勤、離職等行為的發生，從而導致員工工作績效下降，企業生產效率降低，生存和發展逐漸受到威脅。

其次，從企業發展的整體狀況上來看，擁有高滿意度員工的企業比擁有低滿意度員工的企業經營效益和發展前景更好，也更有競爭力。員工滿意可以看做企業員工工作態度的“晴雨表”，企業管理者通過定期或不定期開展員工滿意度調查，尋找企業管理中可能存在的問題，通過對這些問題的解決和改善，提高員工工作積極性和工作效率，改善工作態度，全面提升企業管理和生產績效。另外，對于大中型企業而言，了解員工的滿意度也是促進內部交流溝通的機會。

2.員工滿意度是企業人力資源管理決策的基礎和前提

在激烈的市場競爭中，企業管理最重要的只能之一，就是建立人才隊伍中核心人才對企業的高度忠誠，從而保證關鍵員工能夠抵御來自企業外部競爭對手的誘惑和競爭。但要想控制關鍵人才的流出，必須分析關鍵人才為什么會在企業間頻繁的流動。影響關鍵人才流動的核心因素是員工滿意度。員工滿意是員工因為感覺到工作本身可以滿足或者有助于滿足自己的工作價值觀需要而產生的一種愉悅的感覺。滿意度代表的是態度而不是行為，但是，這種態度足可以影響一個員工是否愿意繼續留在企業里這一行為。

首先，滿意度是價值觀的一個函數，而價值觀則可以界定為“一個人有意識或者下意識地想要得到的東西”。

其次，不同的員工對于價值觀有著明顯的差異，而這一點對于判定員工滿意度的性質及其程度是至關重要的。部分員工可能認為高工資比其他東西都更有價值，而另外的員工則可能認為得到企業領導的認可是最有價值的，還有一些員工則有可能認為能夠得到足夠好的發展機會是最有價值的。

另外，不同的員工對于企業的工作環境具有不同的感知，使得企業的管理必須兼顧大多數員工的感受。

價值觀、感知和重要性構成了員工滿意度的三個重要因素，只要員工感覺到工作能夠滿足自身的價值觀的需要，那么他將具有較好的工作表現和穩定性，就會較少其從組織中流出的可能性。

員工的滿意度受到來自個人和組織內外部諸多因素的影響，員工流動的原因也非常復雜。企業應依據工作部門和工作特殊性及必要性，合理地確定重要人才范圍，從宏觀和微觀兩個方面入手，建立人才激勵機制，提升企業相關部門的管理水平，用事業留人，用感情留人，用公平的待遇留人，提高這些重要人才對年工作的滿意度，從而穩定并凝聚企業優秀人力資源，確保企業發展的核心動力。

3.客觀分析員工滿意度調查的結果有助于企業管理績效的提升

進行員工滿意度調查，調查結果評價分數的高低并不重要，重要的是它能夠比較真實客觀地反應員工對工作態度、質量的實際認可狀態。如果這個結果反應的狀態不好，只要是客觀的，就能給企業提供一個改進的機會，相反，調查結果反應的客觀指標，企業可以此作為改善管理策略的重要信息和依據，即使地采取相應的措施和發放來調整和改進管理工作，提升員工滿意度。另外，不同企業和不同時期，滿意度指數不具有可比性。任何企業發展到一定程度，滿意度很難再繼續上升，知識會體現以下合理的分值，即管理者與員工雙方都能容忍接受的臨界點。

總之，員工滿意度調查是現代企業管理的重要內容，員工工作滿意度調查是企業管理中科學的、先進的，而且見效最快、效力持久的常規工具。員工滿意的度調查能夠幫助管理者更精確地看到企業的優勢和不足，有的放矢地解決企業中存在的深層次的問題。也是企業直接了解和掌握企業管理實踐有效性和認識問題的重要手段，是促進企業不斷完善和進步的重要方法，同時也是企業人本管理、和諧發展的重要體現。企業管理者應該客觀地看待員工滿意度調查的結果，合理利用這一重要管理手段，有效地完善管理制度，提升管理水平，在提高員工滿意度和客戶滿意度的同時，通過營造良好的人才發展成長環境、建立科學合理的管理制度，激發員工工作積極性和創造性，從而促進企業經營業績的全面提升。

參考文獻：

王文慧，梅強.企業員工滿意度的評估模型與對策研究.《科技進步與對策》2002，19（11）

社會治理滿意度調查范文第2篇

關鍵詞：商業銀行　客戶滿意　客戶滿意度管理

近年來，隨著我國金融市場競爭加劇，客戶爭奪逐漸成為銀行競爭的焦點。商業銀行的競爭在很大程度上取決于企業經營活動能否使客戶滿意，能否培植和擴大穩定的客戶群。因而，通過加強客戶滿意度管理，從而有針對性地改進客戶服務工作，增強企業競爭力，就顯得尤為重要。

一、客戶滿意與客戶滿意度管理

客戶滿意度管理是20世紀80年代中后期出現的一種經營思想。所謂客戶滿意，是客戶需要得到滿足后的一種心理反應，是客戶通過對一種產品感知的結果與他的期望值相比較后所形成的愉悅或失望的感覺狀態。客戶滿意度是指客戶滿意的程度，是客戶在購買和消費相應的產品或服務后所獲得的不同程度的滿足狀態。

對于商業銀行來說，客戶滿意主要包含三個層次的內容。第一是物質滿意。物質滿意層次的要素是產品的使用價值，包括業務品種、業務流程、利率水平等方面，這是構成顧客滿意的基礎因素。第二是精神滿意。客戶在消費企業提供的產品形式和外延的過程中所帶來的精神享受和心理愉悅的狀況，包括服務水平、交易費用、品牌與形象、銀行環境、網點分布、交易通道的安全性和方便性和溝通渠道等方面。第三是社會滿意。客戶在對企業提供的產品進行消費的過程中所體驗到的社會利益維護程度，包括企業治理、商業銀行所承擔的社會責任等。

商業銀行的整個經營管理活動要以客戶滿意度為指針，從客戶的角度，用客戶的觀點而不是企業自身的利益來考慮客戶的需求，盡可能尊重和維護客戶的利益。商業銀行通過客戶滿意度管理有利于獲得客戶的認同，造就客戶忠誠，提升企業競爭力。同時，客戶滿意度管理也是商業銀行從傳統經營模式轉向新經營模式的重要途徑。

二、商業銀行客戶滿意度影響因素分析

影響客戶滿意的因素是多方面的，涉及企業、產品、營銷與服務體系、客戶溝通、客戶關懷等各種因素。

(一)企業因素。商業銀行在公眾中的形象，企業規模和企業效益，企業治理機制是否完善，公眾輿論等都會影響到客戶滿意度。

(二)產品因素。商業銀行的業務品種是否豐富，業務流程是否高效、簡潔，利率水平的高低，交易費用的多少，也會影響客戶滿意度。

(三)營銷與服務體系。商業銀行的營銷與服務體系是否能為客戶帶來方便，服務時間長短，服務效率，服務人員的態度，響應時間，服務的專業性與主動性，服務環境，服務渠道，服務設施，服務流程和服務規范等，都與顧客滿意度有直接關系。

(四)客戶溝通。溝通渠道是否暢通，溝通過程、溝通效果以及對客戶抱怨與投訴的處理也與客戶滿意度相關聯。

(五)客戶關懷。客戶關懷是指企業主動與客戶聯系，對產品和服務等方面可能存在的問題向客戶征求意見，幫助客戶解決以前并未提出的問題，傾聽客戶的抱怨、建議。客戶關懷不僅能為商業銀行解決問題提供線索，而且為留住最難于對付的客戶提供了機會。客戶關懷能提高客戶滿意度，但客戶關懷不能太頻繁，否則會造成客戶反感，適得其反。

三、商業銀行在客戶滿意度管理過程中存在的問題

(一)客戶滿意度測評指標體系有待優化。客戶滿意度測評指標體系的構建是調查和管理客戶滿意度的基礎和前提。商業銀行對于測評指標把握的不準確和分析方法的貧乏，在一定程度上使客戶滿意度管理流于形式，作用未能充分發揮，不能正確反映客戶在購買和使用產品或服務過程中的心理感受，難以得到關于改進產品和服務、提高客戶滿意度有價值的結論。

(二)對客戶滿意度水平監測有待改進。主要表現在：監測方式單一，監測手段落后；對客戶滿意度調查還處于定性階段，缺乏有效的量化管理的工具和模型；信息溝通渠道不暢，由于國內商業銀行組織結構的復雜性，導致客戶信息反饋的不充分和不準確，而且經過層層加工、匯總、萃取，不能有效收集影響客戶滿意度的數據和資料。

(三)提高客戶滿意度的措施有待完善。客戶滿意度管理不能做到事前預防，在客戶從滿意轉為不滿意前就做出干預；員工的服務理念沒有真正形成，員工素質參差不齊，業務操作標準難以做到整齊劃一，導致差錯與風險隱患時有出現，客戶投訴時有發生；創新力度不夠，針對市場需求的金融產品、客戶服務方式還比較少。

四、對加強商業銀行客戶滿意度管理的思考

(一)優化客戶滿意度調查評價體系

1　商業銀行要從客戶的角度來設計指標體系，要準確把握客戶的需求，選擇客戶認為最為關鍵的因素作為測評指標。2　系統分析客戶滿意度的影響因素，建立立體化、綜合的測評指標體系。3　測評指標必須可以測量，顧客滿意度測評結果應是一個量化值，測評指標必須可以進行統計、計算與分析。4　建立客戶滿意度測評指標體系需要考慮市場競爭因素。5　測評指標應具有動態可調性，不斷了解顧客期望的變化，實時動態地調整顧客滿意度指標體系。

(二)加強客戶滿意度水平監測

1　商業銀行應該進行周期性的客戶滿意度調查，通過客戶調查幫助管理者了解銀行在哪些方面做得不好，據此查漏補缺，及時調整服務內容。2　鑒于客戶滿意度的動態性以及客戶群體的廣泛性，對滿意度的監測不能簡單地通過一種方式來完成，應該通過詢問、觀察、實驗等方法，以及訪談、信函調查、電話、網絡等手段綜合監測客戶滿意度水平，通過聘請“神秘顧客”，以普通顧客的身份暗中監督員工的服務態度和工作紀律，并如實記錄反饋。3　銀行還應建立客戶之聲(VOC，Voice of Customer)計劃，搜集反映客戶的想法，包括投訴、評論、意見和觀點等，在收集客戶意見與建議的基礎上改進客戶滿意度管理。

(三)建立客戶信息數據庫，進行客戶信息管理

客戶信息數據庫內容應該包括客戶的基礎資料，如客戶特征、業務狀況、交易情況等，準確、及時地收集客戶信息反饋，為銀行管理者提供決策支持，增強銀行內部管理能力，有效預防金融風險，提高市場競爭力。

(四)加快銀行產品和服務創新，滿足客戶個性化需求

要不斷完善服務系統，以便利客戶為原則，加強與客戶的聯系，了解客戶潛在的需求和動機，敏銳感知市場變化，通過提供針對性的服務讓客戶感到被銀行重視，開發新的產品和服務以滿足客戶不斷變化的需求。

(五)建立有效的員工考核管理機制

要想讓客戶滿意，首先要讓為客戶服務的員工滿意。商業銀行要以人為本，構建和諧的企業文化，要形成尊重員工、理解員工、關心員工的氛圍，對員工進行良好的培訓，真正提升員工的思想素質。此外，強化考核機制，通過建立激勵有力、約束有效的機制，充分調動廣大員工的積極性，構建團結協作、追求卓越的一流團隊。

社會治理滿意度調查范文第3篇

（衡陽市統計局，湖南衡陽421001）

摘　要：黨的“十”明確提出了到2020年要全面實現小康的宏偉目標，為全面掌握衡陽市廣大市民對全面建成小康社會的知曉程度，以及目前對全市小康建設的滿意度情況，確保全市小康建設能使老百姓得實惠和普遍認可。衡陽市統計局充分發揮衡陽市民調中心優勢作用，與湘潭大學聯合開展了小康建設滿意度調查活動。報告綜合了調查中出現的情況和特點，同時對調查中反映出來的問題及下步工作中的建議作了較為全面的分析，具有較強的決策參考價值。

關鍵詞 ：衡陽；全面小康調查；方式方法；情況特點；對策建議

中圖分類號：F127文獻標志碼：A文章編號：1000-8772（2014）22-0190-02

收稿日期：2014-07-20

作者簡介：陳知生（1970-），男，湖南衡東人，現任局綜合研究室主任，研究方向：宏觀經濟。

為準確獲知衡陽廣大市民對全面建成小康社會的知曉度、認知度、滿意度情況，確保實現人民群眾得實惠、百姓普遍認可的小康。衡陽市統計局發揮民調中心優勢作用，與湘潭大學聯合開展小康建設滿意度調查活動。現將調查情況綜合如下：

一、開展調查的有關情況

（一）方案設計。根據國家統計局對省市全面建成小康社會統計監測指標體系，結合湘發[2013]6號《關于分類指導加快推進全面建成小康社會的意見》，滿意度調查方案中列出了包括主要監測指標經濟發展、民生改善、社會發展、公共文化服務、環境狀況、民主法制等六個方面，以及一些與民生息息相關、具有代表性的問題共計19條。

（二）調查組織。市統計局民調中心根據調查任務，制訂詳細的工作計劃和實施方案，對調查的各個環節進行分解。為使調查結果更具有科學性、真實性，采取與湘潭大學聯合共同完成的模式。

（三）調查方式。采取電話問卷調查與入戶調查相結合方式。電話調查抽樣550個調查對象，入戶調查250個調查對象。根據問卷調查統計，800份調查對象中，有效問卷788份，占抽樣總量的98.5%。

（四）調查對象。被調查對象中，性別：男性占51.1%，女性占48.9%；年齡：18至44歲占調查總人數的64.3%，60歲以上占9.7%；戶籍：城鎮人數占56.4%，農村人數占43.6%；學歷：初中及初中以下占34.7%、高中（含高職）及中專占32.3%、大專及本科、研究生以上占32.6%、其他占0.4%；職業：企業工作人員占18.3%、行政事業單位工作人員占13.9%、個體戶及自由職業者占45.4%、學生占10.4%、其他占12.0%。

二、調查結果及主要特點

調查結果顯示，廣大市民對全面建成小康社會的具體分項內容總體比較滿意，但由于宣傳力度不夠，市民對總體小康程度的內容和標準知曉度不高，在某些問題的認識上還存在一些偏差。

（一）從關系民生緊密的15項具體監測指標來看，整體滿意度較高。

2013年衡陽全面建成小康社會的總實現程度為85.8%，從與民生關系緊密的15項指標民意滿意度情況看，基本相符。15項指標的總體滿意度達到73.1%，特別是城鎮居民的醫療保險滿意度達到94.8%，農村居民的新型農村合作醫療滿意度達到91.9%。有線電視、社會治安狀況、綠化環境、空氣質量、水源水質、噪音控制、環境衛生和小康達標宣傳等八項滿意度均超過70.0%。但由于市民對一些具體指標內涵了解不清，標準不明，期望值相對較高，在年人均收入、人均住房面積、家庭接通互聯網狀況、道路狀況和廉政情況滿意度較低，接近一半的調查者對這幾項指標提出了不太滿意的態度。

（二）廣大市民對生活的幸福感普遍反映較好。

根據對調查對象提出的“現在生活是否幸福？”的提問中，788位調查對象中認為滿意和基本滿意的有699人，占調查總數的88.7%，認為不滿意的只占11.3%，這就表明廣大市民對目前的生活狀況總體感覺還是比較幸福的。

（三）市民對全面建成小康社會內容和實現程度認知度偏低，導致總體滿意度不高。

從全面建成小康社會的監測內容看，有32.6%的市民表示不清楚；36.5%的僅聽說過；27.4%的表示比較清楚；僅有3.4%的表示非常清楚。

從總體實現程度的調查情況看，有29.1%的市民認為總體達到40-50%；22.3%的市民認為總體達到50-60%；22.0%的市民認為總體在40%以下（見下圖）。

正是因為總體認知度不高，導致市民對現階段小康社會建設的總體滿意度不高，表示滿意的僅占55.9%，仍有44.1%的市民表示不滿意。

三、幾點建議

（一）加大全面建成小康社會的宣傳力度，形成全民共建的良好氛圍

從調查情況看，目前全市全面建成小康社會的宣傳工作還存在一些問題，主要表現在：1．絕大多數的市民對全面建成小康社會的知曉度不高；2．對具體內容和標準了解較少；3．多數市民對小康的指標期望值過高。建議：一是市小康辦要著力制訂宣傳方案，形成系統、全面、長效的工作機制。通過輿論引導形成全社會關注、支持、監督全面建成小康社會工作的良好局面。二是要突出工作重點。要把小康建設的內容、標準和先進典型作為宣傳工作重點，提高大家的知曉度。同時要及時宣傳全面建成小康社會工作的重大部署、重點任務。三是創新宣傳渠道和方式。在保留原有的板報宣傳方式的同時，可以在報刊、雜志、電視臺、互聯網等媒體設計小康建設專欄，定期組織一些活動，使宣傳工作進入社區、進進企業、進生產一線，形成市民共建的良好氛圍。

（二）突出民生這個重點，千方百計拓寬居民增收渠道

調查結果顯示市民對涉及民生的指標關注度高，反映強烈，尤其是在當前物價上漲的情況下，市民普遍反映房價貴、生活成本高、收入低等問題，嚴重影響了市民整體生活質量。下步要突出以改善民生為重點的社會建設，采取更加有效的措施加快富民進程，進一步完善社會保障體系，明顯改善群眾生活質量，不斷豐富市民的文化娛樂生活。同時要想方設法增加就業，拓寬市民增收渠道。

（三）加強城市綜合治理，解決好生活環境問題

一是要抓好環境保護工作。要嚴厲監管工業化引起的廢水、廢氣、廢渣，禁止不合理開發自然資源，大力保護生物種群的棲息地，不斷擴大綠化面積。但有些背街小巷特別是集貿市場、飲食攤點、車站碼頭的衛生狀況較差，群眾反映較為強烈，在完善公共設施建設的同時，更要強化實時監測。二是加強交通治理工作。從調查數據上看，現階段市民對市區交通狀況不滿意，少數司機、行人不遵守交通規則，小型機動車監管不夠，部分主干道交通組織管理不到位，堵車現象嚴重，有的人一邊抱怨路上太堵，一邊自己又在“添堵”。三是要繼續加強社會治安工作。隨著社會治安狀況不斷改善和各種創新措施的實施，衡陽的治安工作有了較大的進步，但市民身邊的犯罪行為、吸毒和賭博現象還不同程度存在。我們要積極主動，深入街道社區、走近百姓，了解實情況，解決實際問題。

（四）以群眾路線教育實踐活動為契機，大力加強作風建設

社會治理滿意度調查范文第4篇

論文摘要：為了解北京西站職工對工作報酬、工作壓力、工作環境和管理制度等方面的滿意度，促進管理層與企業員工全方位的溝通與了解，進行了工作滿意度專項調查。調查內容共涉及9個方面39個項目，對8O名車站不同崗位的職工發放了調查問卷，并采用工作要素總和評分法進行歸納分析。根據調查結果對車站工作提出有關建議。

在管理學中，工作滿意度是影響個人及組織工作績效的重要因素之一。所謂工作滿意度，是指員工對在組織中所扮演角色的感受或情感體驗，是員工對其工作或工作經歷評估的一種態度的反映。研究表明，員工對工作是否滿意，會直接影響到其工作時的情緒，進而影響其工作績效，因此員工工作滿意度調查和分析已經成為許多大企業管理診斷的評價標準。同時，工作滿意度也是面向未來的指標，關系到企業未來員工隊伍的穩定和發展，對于了解存在的問題、發現隱患并制定解決方法具有重要意義。

1．員工滿意度調查的內容與方法

員工滿意度調查是指運用專業方法，向員工收集意見并就有關觀點、想法、評價等方面進行交流，了解員工工作狀態和企業管理上的成績與不足，以改善企業管理，提高員工的滿意度和工作績效的一種活動。為了解北京西站職工對工作報酬、工作壓力、工作環境和管理制度等方面的滿意度，發現存在的問題和原因，促進管理層與企業員工全方位的溝通與了解，以及為制定管理政策提供依據，特對員工滿意度進行了專項調查。

1.，1調查內容

(1)工作滿意度。這是指工作的勝任程度、挑戰性程度和發展空間。

(2)工作回報滿意度。這是指薪酬的絕對公平和相對公平程度、醫療保險和假期等福利的合理程度、激勵制度、晉升職務制度和培訓制度。

(3)工作環境滿意度。這是指工作環境的濕度、亮度、噪聲、氣味等方面，工作設施的完備和可取得程度，工作作息時間和加班制度。

(4)工作群體滿意度。這是指職工與其同事、上級、下級的人際關系狀況，如上級的信任、支持、指導，同事的相互’了解和理解，以及下屬領會意圖、完成任務情況。

(5)企業滿意度。這是指職工對企業文化及企業戰略的認同程度、職工對企業經營管理的參與程度、信息渠道的暢通及信息開放程度。

1 .2調查方法

國際上企業普遍接受和采納的員工滿意度調查方法主要有單一整體評估法和工作要素總和評分法。相比較而言，工作要素總和評分法比單一整體評估法在操作上要復雜一些，但能夠獲得更精確的評價和診斷結果，有利于企業管理者根據存在的問題制定相應的對策，提高職工的滿意度。

因此本次調查采用工作要素總和評分法。

2調查問卷的設計與發放

2.1調查問卷設計

參考國內外有關研究，調查問卷涉及工作滿意度的各個維度，包括基本內容和開放性問題兩個部分，共9個方面39個項目。本次調查不考慮年齡差異、性別差異和身份差異。問卷采用Liken五點式量表評定法測量(完全不符合、較不符合、說不清楚、較符合、完全符合)，要求被測試者在5個等級仁作出選擇，并賦予相應分值。具體調查條目如表1所示。

2.2調查問卷的發放與收集

本次調查共發放問卷80份，依據車間職工人數，分別發給運轉車間20份，客運車間30份，售票車間15份，后勤、設備、綜合治理部門各5份。為了保證調查結果的可靠性，在發放問卷前與職工進行了充分溝通，對調查目的、方法等進行了全面介紹，并逐項對調查條目進行了詳細說明。問卷按照各車間各班點名冊的順序依次發放，并在發放現場指導填寫并當場收回。

3調查數據分析

3.1調查項目整體分析

為了分析樣本的整體趨勢，首先對《北京西站員工工作滿意度調查問卷》各調查條目的平均分進行統計分析，結果如表2所示。

從統計結果看，在9個調查項目中，均值超過4.0分的項目有8個，只有凡一項均值為3.99分，也非常接近4.0分。從總體上看，各調查項目分值都比較高，說明各調查項目的職工滿意度都較高，其中F6達到4.5分，說明職工對該調查項目非常滿意。

3.2調查條目數據分析

在9個調查項目中各條目的平均得分情況如表3所示。

(1)個人發展及職務升遷。F}項目中的9個調查條目平均得分為4.24，在9個項目中排名第五，說明參與調查者對F1的總體滿意度較高。但其中Fm和凡s兩個條目的分值較低，均值分別為4.11和4.13，說明車站在日常工作中對職工的關注程度不夠，干部和職工之間的交流溝通較少，思想政治工作開展尚有不足。同時也反映出對于提升或工作變動，職工有不滿意的地方，這主要是由于有些車間職工晉級沒有進行公開選拔。Fis的得分為4.18，也不是很高，說明車站、車間的激勵機制還有需要完善的方面。目前，各車間對好人好事都會在月度考核中給予獎金激勵，但口頭表揚等激勵機制使用較少。

(2)工作滿意度。Fz項目在9個調查項目中均值最低，為3.990凡包含的8個調查條目中，分值在4分以下的有4項，其中凡7的分值為3.98，說明職工對薪酬基本滿意;Fz:的分值最低，只有3.18，這也是全部39個調查項目中的最低分，說明職工普遍感覺自己收入少，鐵路工作在社會行業中收入不高。F26的分值為4.10。說明職工對于自己的勞動付出和收入所得基本認同。其他4個調查條目的分值均在4分以上，說明職工對于車站、車間的分配政策是認可的，薪酬分配是公平的。

(3)總體滿意度。F}項目的均值為4.21，總體上

比較滿意。F}包含的5個調查條目中，F}，的分值最高，說明職工對車站、車間各階段的工作重點非常清楚，這主要是基于鐵路工作計劃性強的特點。其中分值最低的是凡4，分值為3.91，但這并不能說明職工不喜歡北京西站，也不能認為北京西站對他們不重要(F}的分析說明北京西站對于大部分職工都非常重要)，職工只是認為鐵路不是最理想的工作地方。

(4)主管領導。凡項目在體現主管領導工作狀況的5個條目均值達到4.45 ，說明職工對車站主要領導和車間主管領導的工作是滿意的。尤其以凡:的分值最高，為4.55 ，說明職工對車站兩級班子的評價非常高。凡:的分值為4.52，凡5的分值為4.49，說明車站各級領導對待職毛能夠出干公心，比較公平，能得到職工的認可。

(S)工作環境。在F5項目中有4個條目分值都超過4.0，均值達到4.22，說明職工對工作環境的評價還是滿意的。具體體現在凡s的分值為4.58，凡4的分值為4.08 ， F5}的分值為4.35，這3項指標說明員工團隊關系很好，而且彼此對工作認可度較高;Fsz的分值為4.23，說明職工有干好當前工作必需的技術設備和生產資料。其中凡3的分值較低，為3.88，說明職工有進一步改善工作條件的要求。北京西站近幾年在改善職工工作條件上投入很多，但此選項分值仍較低，這主要是由于鐵路的基本作業性質和倒班方式決定了鐵路職工的工作環境和條件比較艱苦。

(6)提高自身工作能力的愿望。F}}項目中F}，:的分值為4.50，是9個項目中均值最高的，說明車站職工在提高白身工作能力和素質方面的愿望非常迫切，同時也反映出職工愿意通過各種途徑，包括提供的培訓機會、自己學習所得、工作經驗積累、接受上級的指導和幫助等各種方式來提高自己的工作能力。

(7)組織壓力。盡項目的均值為4.06分，超過了4.0，說明職工的工作生活壓力較大。這主要是由于北京的消費水平較高，而鐵路職工的工資水平在各行業中排名靠后的緣故。同時，調查中F} i的分值為4.29 ，說明這份工作對于車站職工非常重要，也說明職工對這份工作的重視程度。

(8)培訓。凡項目的均值為4.33分，說明職工對車站的培訓一L作比較滿意。其中Fx }的分值為4.35，說明多數職工都清楚車站對培訓工作的要求，與車站實際是一致的，先培訓、考核，后上崗、提職已成為職工教育培訓的基本制度。凡2的分值為4.41，說明職工非常認可培訓的內容，如集中、脫產業務培訓，業務比武，非正常作業培訓，學歷教育等。多數職工認為培訓內容的針對性較強。

(9)組織管理。Fy項目中Fy i的分值是4.48，說明車站的考核工作是公平、公正、透明的，職工非常滿意。這說明北京西站在嚴格管理和考核方面的工作，以及獎罰政策都得到了員工的肯定和認可。

4有關建議

(1)加強企業文化建設。企業文化是企業共同的價值觀和行為規范。“全國之門、首都之窗、鐵路形象”、“大西站、大環境、大安全”意識、“堅持更高標準、堅持更嚴管理”、“知恩、感恩、報恩”都是北京西站的企業文化。加強企業文化建設能充分調動職工與車站同舟共濟的信心，能最大限度地發揮其聰明才智，從而為車站的改革發展提供必要的保障。

(2)堅持以人為本理念。在管理中要尊重職工人格，尊重其自身的價值理念和對待事物的看法，通過加強干部職工之間的溝通聯系，增進相互理解、相互支持和相互尊重。實行管理制度與“以人為本”的有效結合，通過進一步關心職工生活和職工發展需要，營造關心人、依靠人、尊重人、培養人、凝聚人的氛圍。

(3)加強管理制度建設。要不斷增強管理制度的科學性、合理性、連續性、完整性，在注重制度創新的同時，牢固制度至上理念，在實踐中檢驗和改進制度，用規章制度統一職工的行為。同時，要建立嚴格的制度落實問責制，把制度作為處理車站各項工作的準貝IJ ，一切照章辦事，營造公開、公正、公平的工作氛圍。

(4)尊重和重視職工的個人發展需要。馬洛斯的需求層次論認為，人的最高需求是自我實現。車站領導層要通過各種方式引導職工在服務企業、奉獻社會的過程中充分實現個人價值。要通過宣傳把車站的經營決策變為職工的白覺行動和實踐動力，進而充分調動職工的主動性、創造性，發揮每個人的潛能。

(5)弓l導職工正確看待勞動所得。近3年來，車站職工的收人每年都以13%一15%的速度增長，2007職工收人的增長超過了年初職代會確定的12%的目標。和周邊鐵路單位比較，車站職工收人居于前列。車站應加大職工收人增長幅度的宣傳力度，引導職工正確看待勞動付出和收人的關系。

(6)高度重視人才培養。當前車站并不是專業人才和優秀干部多了，而是急需一批業務精、懂管理、善于鉆研、勤奮務實的干部和人才。目前，干部的培訓還存在“燈下黑”的現象，培訓職工多，干部業務學習少，在培養機制和培訓制度上還不健全，加大人才培養力度勢在必行。

(})建立優勝劣汰的用人機制。正確的管理制度和用人機制能將職工的工作壓力轉變為動力。這需要車站不斷完善職工競爭上崗管理辦法，用制度激發職工干好工作的內動力。在有條件的情況下，可以考慮逐步實行年度職工全員考評和全員競爭上崗。

社會治理滿意度調查范文第5篇

1.公開化

采取一專一兼創新掛牌督導方式，建立雙督學督導制度。督學公示牌是一面窗口，我們采取了雙督學掛牌，一位是本責任區的專職督學，一位是本責任區的兼職督學，并向學校和社會公開責任督學的基本信息和八項經常性督導職能。這樣，一方面公開搭建了政府、學校、教師、學生、家長、社會之間的溝通橋梁，另一方面促進了督導專業融通，實現了督導理論與實踐、監督與指導的完美結合，凸顯了掛牌督導的實效性。

利用開學典禮、升旗儀式、學校重大教育教學活動等平臺，責任督學公開亮相，將角色定位、承擔職責廣而告之。據不完全統計，2015年以來，責任督學接到近2000個來電，處理來信來訪20多起，涉及入學、轉學、減負等熱點問題和營養餐、體罰、活動擾民等重難點問題。我們實行“日清周結月報”的基本制度，規范處理所有群眾來電來信來訪問題，極大緩和并消除了一定的社會矛盾。

2.經常化

2015年1月完成新一輪督學換屆以來，豐臺區嚴格執行責任督學對每所學校實施經常性督導每月不少于1次的要求。形式上注重與綜合督導、專項督導相結合，內容上注重與國家、市區專項督導及八項主要事項相結合，職責上注重主體責任、協作督導相結合。目前，基本形成了“月月有主題，校校走得到，問題及時決，經驗及時享”的督導新常態。

3.規范化

責任督學依照《中小學校責任督學掛牌督導工作章程》，進校督導時，胸前佩戴督學證，手中持有《經常性督導工作手冊》，規范開展經常性督導。目前，初步形成了三環節、四要點、四成果的“三四四”經常性督導模式。

“三環節”指的督導前、督導中、督導后。

“四要點”指的是每個督導環節都要把握四個工作要點。即督前做到“四個先”――明確主題在先，研發工具在先，研磨調整在先，統一共識在先，基本實現了月月有主題，操作有工具，大家一起想，大家一起做的良好督導局面。督中做到“四個關注”――關注標準引領、關注現象細節、關注特色問題、關注發展需求。既要完成“督”的角色，又要凸顯“導”的功能，強化服務，助力發展。督后做到“四個到位”――總結反思到位、反饋督促到位、經驗共享到位、信息宣傳到位。力求責任督學在總結反思中提升專業技能，學校在迎接督導中實現規范辦學、特色辦學，學校間在經驗、信息分享中相互學習、相互借鑒，共同提高。

“四成果”指的是每月都要呈現一校一督導記錄或回復意見，一督學一督導報告或總結，一責任區一經常性督導報告，一月一全區經常性督導報告。

4.服務性

?任督學掛牌督導作為一種創新的教育督導形式，其關鍵意義在于拉近了教育督導與學校、教師、學生、家長、社會的距離，有利于及時發現先進典型、總結推廣經驗；有利于及時發現存在問題與不足，促進各方有效協調解決，彰顯了教育督導的服務本性。

開展滿意度調查，助力學校發展。為幫助學校了解家長對學校辦學的滿意度，豐臺區率先通過購買服務的方式引進第三方評價，委托北京市教育督導與教育質量評估研究中心對全區所有中小學校開展家長滿意度調查。通過課題引領，引導學校分析調查數據，從而進行自我診斷、自我整改、自我提高，收到良好的效果。從六年的監控數據看，全區家長對學校辦學的滿意度逐年提升，學校辦學自信心更強，辦學成效更加顯著。

進行實地調研，提供決策依據。督學掌握了豐富的一線資料，是教育管理的“第三只眼”，具備“接地氣”的研究教育改革發展、提出政策建議的條件。近兩年，豐臺區對校園及學校周邊存在的安全隱患，中小學義務教育辦學條件存在的突出問題，掛牌學校辦學優勢、特色和發展點，開放性科學實踐活動開展情況，學科教學改進意見落實情況進行調研，并將調研結果提供給相關領導和部門，為領導決策、解決學校突出問題、幫助學校發展提供依據。

借助“互聯網+”，建設數據資源庫。目前，督導中心督學評估室正在建設集督學信息化管理和督導數據為一體的信息平臺，將涉及到學校發展、學生發展的相關多元數據，如學生體質健康、減輕過重課業負擔、績效考核、家長滿意度調查等數據，以數據庫的方式放在數據平臺上，實現大數據為督導服務、為學校發展服務的目的。

5.自主性