績效考核體系優化方案
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績效考核體系優化方案范文第1篇
績效考核體系是A集團人力資源管理管理體系的最短板，基本上處于流于形式的狀態。筆者抽查了280名員工進行問卷調查，在關于績效考核體系不完善的原因一項中，其調查結果如下：
通過上圖我們可以得知A集團考核體系存在嚴重的缺陷，在對A集團目前考核方案及運行狀況的進一步分析基礎上，筆者認為其考核體系主要有以下不足：(1)缺乏貫穿部門和崗位工作目標的主線，各部門、子分公司各自為政，與集團總體目標脫離，難以形成合力。(2)缺乏對部門間協作的考核機制，造成集團整體運作效率低下。(3)缺乏有效客觀的評價標準，考核多出于主觀評價，造成員工不公平感增加。
一、A集團績效考核體系優化建議
1.優化原則
(1)可操作性，即注重考核體系的實效和可操作性，以易于執行為基本設計思路。
(2)可延展性，即在實際操作過程中逐步完善績效考核體系。
(3)業績相關性，即新的績效考核體系不應以獎懲為考核惟一目的，而是強調對員工的績效改進和提升。
2.A集團績效考核內容
(1)KPI績效考核。即關鍵績效指標考核，是考核于業績產生關鍵影響力的那部分指標，而不是一般的績效指標。如何界定績效指標里頭哪些是屬于關鍵性的績效指標，哪些是屬于一般性的指標，必需對集團公司戰略目標進行層層分解。
(2)基于目標的績效考核。即由集團最高領導層制定出一定時期內企業經營活動所要達到的總目標，然后層層分解落實到各部門、子分公司和個人，形成一個目標體系，并把目標完成的情況作為部門和個人考核的依據。這種考核方法主要是針對有些工作成果和工作行為難以量化，則運用此方法比較合適。
(3)態度、能力。①態度考核工作態度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態度是工作能力向工作業績轉換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業績的轉化效果。員工的態度考核主要針對該崗位所需的主要態度指標，不同層級不同崗位的態度指標不同，指標的權重也應有所不同。根據考核可操作性原則，A集團的態度考核以由直接上級作為考核者為宜；考核指標可采用組織性、對客戶的關注程度、進取心、工作責任心、主動性和合作性為主。②能力考核。能力考核是根據被考核者表現的工作能力，參照能力考核標準，由考核者對被考核者所擔當的職務與其能力匹配程度做出的評定。員工要勝任崗位工作必須具備一定的能力，對員工的能力考核主要針對該崗位所需的主要能力指標，不同崗位的能力指標及其權重分配可以不同。A集團工作能力考核指標可主要采用：領導和影響力、執行能力、溝通能力、創新能力、解決問題的能力和專業能力。
3.A集團績效考核方式
(1)高層管理人員。主要包括集團副總裁、總裁助理，考核周期為半年和年度，考核內容為個人業績，考核辦法采用KPI績效考核。
(2)中層管理人員。主要包括集團一級部門總經理、副總經理，項目部總經理、總經理助理，子公司總經理、副總經理、總經理助理，考核周期為季度和年度，由分管高層管理人員根據被考核人的業績，采用KPI和MBO方法進行考核。
(3)基層管理人員和一般員工。集團除上述人員以外的其余所有人，采用月度考核個人業績，季度考核態度、能力為主要考核的內容，由部門第一責任人根據KPI和主觀評價進行考核。
4.集團績效考核結果的運用
績效考核的根本目的是建立一種反饋機制，幫助組織增強競爭優勢，因而必須充分有效地運用績效考核結果，因為績效考核體系的改革是推進員工行為改變的最有效的工具之一。A集團績效考核結果應主要運用在以下幾個方面：季度績效獎發放、集團中長期激勵、員工薪酬和崗位調整、培訓。
二、A集團新績效考核體系的實施
1.實施原則
(1)高層領導推動原則，體現高層領導對推行新績效考核體系的決心和支持；
(2)公開性原則，讓被考核者了解考核的程序、方法及考核結果等事宜，使考核有透明度；
(3)客觀性原則：以設定的考核指標或工作表現為依據進行評價與考核，避免主觀臆斷和個人情感因素的影響；
(4)常規性原則：將考核工作納入日常管理，成為常規性管理工作。
2.建立健全績效考核管理組織機構，明確權責
(1)績效考核管理委員會。由集團公司高層管理人員組成績效考核委員會，主要擔負領導、監督績效考核管理工作。
(2)績效考核執行小組。績效考核執行小組由人力資源部負責人及其他各部門第一責任人和績效考核專員組成，主要負責集團績效考核的日常管理和實際操作。
三、建立績效考核申訴機制
1.申訴受理
在績效考核過程中，員工如認為自己受到不公平對待或對考核結果感到不滿意，有權在考核期間或考核結束一定時間內直接向績效考核管理委員會申訴。
2.申訴處理
績效考核管理委員會根據員工所提交的申訴資料進行調查，如果申訴屬實，績效考核管理委員會需按績效考核流程安排對申訴人重新進行績效考核。同時，委員會還需確定考核者對員工績效考核過程中是否存在不公平現象，如果確有不公平行為，應對考核者采取處罰。
參考文獻:
[1]田路:企業的人力資源管理[M].江西:江西管理教育出版社,2004
績效考核體系優化方案范文第2篇
關鍵詞：績效考核 人力資源 應用
新型戰略性人力資源管理理論的提出及運用，讓我們更加清楚的認識了人力資源管理的重要性，而且讓我們更加科學、全面的認識了人力資源管理工作，它不僅僅指的是傳統的行政事務管理，還有對企業其他管理活動的戰略性指導，而人力資源部門的最主要任務就是進行績效考核。
1 績效考核在人力資源管理中的作用
績效考核在人力資源管理中處于十分重要的地位，它能夠給人力資源管理中的各個階段帶來比較準確的基礎信息，同時可以對人力資源管理提供科學的依據。績效考核的作用主要包括以下幾點：
1.1 根據績效考核的情況來決定人員的任用和解雇 績效考評的結果可以反映一個員工的綜合能力，而且在此基礎上能夠讓領導更好地掌握每個員工的特長、工作能力，以及他們的工作積極性，從而能夠更好的讓他們去做更適合他們的工作，這樣我們就能夠充分的利用人才。
1.2 績效考核是員工工作調動和職務升降的依據 在人力資源管理中，管理者應該達到現有人員的優化配置，因此，在給員工安排職位時，就要做到合理利用他們的優勢，避開他們的不足之處。可靠地績效考核能夠讓我們更加了解員工的工作情況，如工作中的長處，他們對待工作的態度，他們的專業知識是不是豐富，他們的操作技能是不是合格等。而這些都能夠讓我們在具體的人員任用中發揮作用，從而更好地實現人力資源的優化配置。
1.3 績效考核是確定薪酬和獎勵的依據 在現代管理中，我們要做到：在遵守公平與效率兩項準則的基礎上，合理的給員工分配薪酬，而每個員工具體能拿多少的工資，最終還是要看他們績效考核的情況，在實際的操作中，要想讓員工對自己的工作充滿熱情，還是要看他們的績效和工資的。
2 績效考核在人力資源管理中的應用
2.1 目前企業績效考核存在的問題 在充分的認識了企業在進行人力資源管理時，績效考核工作面臨的各種問題，能夠幫助企業采取合理的措施解決這些問題，或者是及時避免這些問題的出現，最終提高考核工作效率。經調查研究發現，我們的績效考核工作還還有以下幾方面需要改善。
2.1.1 基礎工作考核有待加強 我們都了解，當一個新的考核體系出現的時候，或者是新職能崗位的標準化工作，這都將會給基礎性工作造成影響，但是現在有不少的企業并沒有高度重視基礎工作，沒有一個更加合理的考核方案來保證更加準確的認識員工的綜合能力，從而不能保證企業整體績效考核的準確性。
2.1.2 認識偏差，手段單一，過程僵化 有的中小企業通常都不是很重視績效考核，而是單純的看人際關系，在任用人才時，并不是通過績效來考察的，而是看是不是跟單位的重要人物有親屬關系；雖然企業內部也有考核體系，但是考核方法過于簡單，沒有系統性，無法更加準確的評估員工；考核僵化的情況也是比較突出的，考核指標基本上不會根據市場及經營模式的變化進行調整，這樣就會使考核流程與經營情況不一致，沒有明確的績效考核體系，指標無法量化，最終使考核效能非常差。
2.1.3 考核結果難以評價，反饋信息混亂 考核過程沒有檢測體系就會失去其公平性，難以令大家得到說服，更就不能夠達到績效考核的目的，讓員工對自己的工作充滿熱情。而且，因為不少的企業太重視考核體系的設計、考核指標的量化、操作流程的優化，而沒有將考核結果的信息整理收集反饋提高到一個重要的位置上，最終使得前面考核指標的結果不準確。所以，一個準確有效地考核結果能夠更好的保證企業人力資源管理工作的開展。
2.2 強化績效考核，提升人力資源效率 在人力資源管理績中，既然我們了解效考核非常重要，那么就要不斷地強化其考核方式，建立有效的績效管理系統，以此來更好的進行績效考核，提高人力資源管理效率。
2.2.1 建立科學合理的績效考核制度、體系 科學的績效考核體系應該根據企業的實際情況去建立，落實到各個階段和各個部門上分階段去完成。因此，在績效考核體系建立中，人力資源部門的主要任務是：人員的崗位分配、部門職能、工作流程和內容，針對這些實際情況及工作流程進行考評，構建一個科學的績效考核管理體系。通常，我們是根據部門與崗位的實際職能來制定考核指標的，這樣不僅能夠讓員工認可，還能激發他們工作的熱情。
2.2.2 加強考核基礎工作，規范考核標準 要想從根本上做好績效管理，首先就要做好崗位管理，建立基礎性崗位職責指標、崗位勝任特征指標。
2.2.3 明確考核思路，優化考核過程 部分企業在管理中不能充分認識到績效管理機制的重要性，針對此情況，企業應該首先分析問題出現的原因，明確考核思路，明確績效考核在人力資源管理中的作用，在分析企業戰略目標的基礎上，剖析企業內部重要的指標，做好組織管理工作。
2.2.4 科學整理考核結果，加大溝通力度 績效考評機制可以準確、有效地整理出考核結果，企業在給員工薪酬的時候，就可以依據績效考核情況來定。所以，我們可以從績效考核結果中分析出員工的工作情況，在此基礎上與員工恰當的溝通，掌握員工的實際需求和心理動態，再從實際出發改善其績效，使得績效管理機制更加完善以及符合企業發展的要求。
3 結束語
綜上所述，我們若想是在企業中建立更加科學的、合理的績效考核體系，就要做到下幾點：一是改變原來比較傳統的觀念，將人力資源管理放在更加重要的位置上；二是要認真分析那些在績效考核中經常出現的問題，制定合理的績效管理方案，提高人力資源管理水平；三是要求企業管理人員認真對待并深入了解績效管理，最終能夠用最佳的管理模式對企業進行管理，并且要符合企業管理的實際需求；四是從制度、資源及服務等方面保證企業績效考核的順利進行。
參考文獻：
[1]胡勇軍，主編.績效考核與管理[M].機械工業出版社，2007：155.
績效考核體系優化方案范文第3篇
【關鍵詞】護理績效考核；護理管理；應用效果
【中圖分類號】R473 【文獻標識碼】A 【文章編號】1004―7484（2013）10―0846―02
1 資料與方法
1.1 一般資料
選取某市一家綜合性三級醫院，開放病床1700余張，年住院量5萬余人次，收集所有需要護士付出勞動的護理工作項目120項作為護理工作量統計初篩內容。
1.2 專家咨詢
本次研究咨詢專家系某市三級醫院的護理專家18名，納入標準為：從事臨床護理工作10年以上，并且從事護理管理工作8年以上，專業知識豐富，具備整體大局意識，評判性思維能力強，副主任護師以上的護理管理者；其中17名為女性，1名為男性，年齡35-50歲；學歷均為本科學歷；職務：護理副院長1名，護理部主任1人，副主任1人，護士長15人；工作年限為15-30年。
1.3 方法
1.3.1 績效考核體系建立的基本原則 根據護理工作效率、工作量、技術難度、風險、人力配置等因素，構建科學的護理單元績效考核體系，客觀公平地實施護士績效分配，最大程度上調動護士的工作積極性，以穩定護理隊伍、提升專業內涵。
1.3.2 績效考核體系建立的基本方法 ①護理人員再分配獎金：醫院將全院護理人員獎金總量的50%由財務科直接發放到各護理單元，另外護理人員獎金總量的50%由護理部進行再分配，其中工作量獎金占60%，工作質量獎金占40%。②優質護理示范病房績效考核：各護理單元當月護理費與注射費之和的5%作為優質護理示范病房的績效來源。并制定了優質護理示范病房績效管理辦法及優質護理服務評價標準，每月由護理部對全院優質護理服務病房進行一次質量檢查及評分，并作為績效考核的依據；同時建立優質病房管理基金，主要用于優質護理服務病房評先評優。③建立了客觀、公正的護理工作評價體系：制定了護理工作評先評優考評細則，同時按照細則多層面評選優秀集體及個人，所有的評先評優均采用客觀、公正的評價指標，由醫院對護理進行單獨表彰。
1.3.3 績效考核指標的確定及考核方法
1.3.3.1 護理質量 ①一般考核項目涵蓋科室管理 、院感控制、護理安全、護理文書、病人滿意度等，合格分均須≥95分，低于1分減績效的1%；護理部組織了各質量委員會成員每月對全院護士的護理質量進行檢查、評分，取各項質量評分的均值與績效掛鉤。②優質護理服務質量考評方案：每月優質護理服務病房質量檢查及評分必須≥95分；評分在≥90和
1.3.3.2 護理工作量
首先護理部根據護理工作項目的技術難度、風險系數等因素初步確定其權重系數，擬定護理工作項目量表。各科室護士長采用問卷調查法及頭腦風暴法初步組織科內護士討論。按Likert 5分法分為“完全符合”、“符合”、“比較符合”、“不符合”、“非常不符合”5級進行評分。統計結果由專家組應用德菲爾法對各項目內容進行篩選，篩選標準為護理項目符合程度>4.5、變異系數
1.3.4 每月護理單元績效核算辦法：分三項核算，具體如下：
①獎金=當月護理單元護理工作項目總系數×（當月護理人員獎金總量的50%*60%/全院當月護理工作項目系數和）+當月護理人員護理人員獎金總量的50%*40%*〔當月護理質量均值*實際護理人數/（當月護理質量均值*實際護理人數之和）〕+當月護理人員護理人員獎金總量的50%。
②優質護理績效=根據當月護理質量檢查評分，按優質護理質量考評方案核算。
③優質護理服務病房評優評先的績效每季度發放一次。
當月護理單元績效=①+② ③每季度末發放。
1.3.5 觀察指標
觀察實施績效考核體系后各項護理質量評分、各項滿意度等指標的變化情況。
2 統計學分析
采用SPSS17.0軟件進行描述性統計與t檢驗，p〈0.05具有統計學意義。
3 結果
3.1 實施績效考核體系前后護理質量評分的比較
實施績效考核體系后護理質量較前有顯著提高，見表1。
3.2 實施績效考核體系前后各項滿意度的比較
實施績效考核體系后各項滿意度顯著提高。在采用績效考核前后分別對患者、護士、醫生進行護理工作滿意度調查。①對350名住院患者和300名出院患者進行滿意度調查。內容主要涵蓋服務態度、技術操作、基礎護理等方面。②分別對100名護士進行滿意度調查，內容主要有工作環境、排班模式、績效分配、價值體現等方面。③分別對80名醫生進行護理工作的滿意度調查，內容是專業水平、搶救能力、醫護配合等方面。實施績效考核后，這三種滿意度均有顯著的提高。見表2
4 討論
4.1 實施績效考核體系后護理質量顯著提高
為了能公平、公正、方便實施績效考核體系，護理部根據醫院發展的總體目標，細化了各項護理質量評價標準，要求各科室護士長組織全體護士學習，認真領會績效考核的內涵所在，明確了各項護理發展的方向，讓全體護士都能有擰成一股繩的團隊精神，以利于增強護士的績效意識，同時也利于其個人工作潛能的發揮。對照標準，每位護士都會從多角度、多層次審視工作中存在的問題，再加上護理部及護士長經常進行檢查指導、跟蹤督促，以培養護士一切按標準行事，盡可能做好，做到位的良好習慣，從而促使護士不斷改進工作。
4.2 實施績效考核體系調動了護士工作的積極性
實施的績效考核體系能夠客觀、公平的反映各個科室的質量與工作量等業績，能夠真正體現多勞多得、優勞優酬的分配原則，從而使得護士愿意留在臨床一線工作，況且這些考核指標與護士晉升晉級、評先評優直接掛鉤，有效地激發了護士的專業成就感與責任感，讓護士對自己所學的護理專業有了更深的認識，自覺形成一種自我約束機制。由于護士的工作積極性不斷提高，增強了護士的凝聚力，穩定了護士隊伍，同時也提高了護士的整體素質。
4.3 實施績效考核體系后促進了專科護理的發展。
為了進一步深化優質護理服務，落實優質護理的精髓，即做實基礎護理，做精專科護理。那么只有通過績效考核體系客觀的評價專科護理質量，在反饋激勵機制的作用下，促使了專科護理人員不斷鉆研業務，將成功的經驗進行總結歸納，對不足之處加以反思、改進，不斷提升專業素養和專科護理水平，促進專科護理向縱深發展[3]。
4.4 實施績效考核體系后顯著提高了患者的滿意度
開展“優質護理服務示范工程”活動是優化醫院服務、提高醫院臨床護理質量、促進醫患和諧的切入點。實施績效考核后護士的工作積極性提高，努力提高護理水平，增強愛崗敬業的理念，得到了患者的信賴及滿意，服務態度明顯改善，“以患者滿意為中心”的宗旨得到具體化。通過對患者滿意度的調查，可以得到不同病人從不同角度的反饋意見，從而能及時地發現工作中存在的問題，為構建科學、實用的績效考核指標體系提供依據，并進行針對性的調整及完善，使護理改革取得更大的成果，真正實現患者滿意。
4.5 實施績效考核體系后有利于合理調配人力資源。
自開展優質護理服務活動以來，護理部就可以通過實施績效考核體系正確評估各個護理單元的護理工作量及人力資源情況，以正確引導護士正常、合理的流動，為護理人力資源成本核算及管理奠定了基礎，同時也會促使科室護士長關注人力成本及工作效率[4]。這樣一來，科室護士長在工作量下降，病床使用率低的時候也會主動讓出一部分人力去支援工作量較大的科室，以求人力成本最大化利用，最終達到人力資源良性循環的目的。
小結
通過實施績效考核體系確實能顯著提高護理質量及患者、護士、醫生對護理工作的滿意度，充分調動護士了的積極性，為合理利用護理人力資源創造了良好的條件。但在落實過程中如何適時地糾正偏差，及時調整考核指標，還有待于進一步研究。
參考文獻：
[1] 周紅慧.量化管理在護理績效考核中的探索[J].中國醫藥指南.20011.9（10）：161-162
[2] 黃荔紅，宋斌.運用信息化平臺構建護理績效考核體系[J].護理管理雜志.2012.12（2）：150-151
[3] 孟靜，郭熙，張彥妹.績效考核在無陪護病房管理中的應用[J].護理管理雜志.2011.11（4）：267-268
[4] 呂菲.護理績效管理的探索與實踐[J].護理雜志.2011.28（5）：63-64
績效考核體系優化方案范文第4篇
關鍵詞：績效考核；人力資源
中圖分類號：F270 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）030-000-01
一、強化企業績效意識培養，提升績效管理技術水平
（一）培育企業績效管理文化
企業文化是企業在經營管理實踐過程中總結歸納出來的理念和價值觀。先進的企業文化能夠起到提升企業核心競爭能力的作用。企業的價值觀就是其企業文化的核心。績效考核能夠激勵和引導員工進行企業價值的創造，考量和平衡員工的價值分配。價值分配可以通過物質和非物質激勵措施兩個方面來實現。績效考核能夠在員工的行為和績效結果之間影響其價值導向，讓員工和企業的價值觀達到一致。所以，A企業要使績效管理理念作為企業文化建設的價格導向，就應該把績效管理的實施和企業文化的建設這兩個工作共同結合起來進行。
績效管理是一種通過績效考核進而指引員工價值導向的管理理念，建立A企業的績效管理文化，使其能夠產生積極向上的工作氣氛，從而通過績效管理文化這種手段來提高員工素養，達到企業的經營目標。績效管理系統的完善設計以及有效實施的前提條件是企業文化的建立，企業文化也是管理者進行績效管理的道德約束和行為準繩，而另一方面績效管理又對企業文化產生巨大的影響，進而又影響并持續完善企業的文化。所以，績效文化對于企業來說非常重要，它在企業文化中占有重要的地位。具體可以從以下幾個方面重點展開企業績效管理文化的培養，樹立和提升企業整體績效意識。
第一，企業管理者應當不時向員工介紹企業的整體經營情況，企業未來的發展目標以及目前所遇到的困難和機遇，從而員工可以了解績效管理體系之所以需要重新設計的關鍵原因。當然績效管理能夠重新構建需要企業各個部門和員工的配合，更主要是是需要企業各個部門管理者的支持和重視，同時管理者們能夠下定決心進行績效管理的改革。
第二，企業管理者還應當重視員工對績效管理的認識，這是能夠創建完善的績效管理制度的關鍵。績效管理的完善和改進，需要通過不斷宣傳，讓各級部門和員工能夠體會到績效管理在日常工作過程中所產生的積極影響，同時通過不斷溝通來排除他們對績效管理制度改革帶來的擔憂。另外，公司不同層次的員工應了解績效管理的技術和舉措，讓他們能夠體會到績效管理是幫助其提高業績和能力的一個非常有效的管理工具。再加上管理者對員工不斷進行績效管理的培訓、宣傳和溝通，進一步加深績效管理給他們帶來的業績效果以及工作能力和技術的影響，進而讓員工和管理者從被動采納績效管理轉變成主動實施績效管理。
最后，應讓企業全體員工了解企業發展構想。通過和企業員工進行企業未來的發展戰略目標和年度實現的目標的交流，不僅可以使員工能夠了解企業的未來發展情況，而且還可以將員工的目標和企業的發展戰略緊密連接起來，進而發揮激勵的作用。
（二） 構建績效管理信息系統
有效推行績效管理實踐、提升企業績效管理工作效果的重要方法就是企業需要建立對應的績效管理信息系統。一般來說要能夠讓績效指標可以比較及時的反應企業的經營狀況，那么企業的績效管理系統都必須整合并在企業內部迅速流通這些大批的財務、運行流程以及市場的數據，從而達到可以提高企業日常運營績效反饋以及完善的速度，進而減少企業面對市場變化進行自身戰略戰術調整的時間。企業可以進行走訪調查同行業企業的相關績效考核體系情況，再結合自身企業的發展目標，構建與其戰略目標適合的信息系統，并對其發展和完善。為了減少考核時間，減少相關人員的工作量。因此，為提高A企業績效管理工作效率，加強企業績效管理信息儲備，為企業績效管理體系的持續完善提供數據支撐，建議A企業結合本公司自身的具體情況，與從事績效管理體系信息處理的專業公司合作，來策劃、構建一套相對來說比較完善的績效管理軟件系統，并在整個企業內實施，以便于為企業實施績效管理提供相對應的技術保障。
二、定期跟蹤績效管理效果，持續改進和完善KPI方案
（一）定期跟蹤和總結績效管理效果
企業應當定按期跟蹤績效考核實施的各個環節，通過各種方式例如訪談、培訓、研討等，來知曉這些制度在實施過程當中遇到的困難，并進行總結與完善。進行規劃審核；績效執行期間強調直接上級和下級的溝通，上級的指導與建議；評估與考核強調客觀，考核主體多元化；考核結果及時反饋，及時發現問題，找到解決的方法和方案，提高職員工作業績。
（二）持續完善企業績效管理體系
企業績效管理體系是一個持續改進完善的過程，它應隨著企業發展階段的變化，如隨著企業規模的擴大，組織結構通常也會發生一定改變，相應企業崗位職責內容也會隨之發生一定變化，在此背景下，企業績效考核體系也應作出相應的改變。即企業績效管理體系是一個相對穩定但又處于一種持續完善的動態過程。這種改善并非僅僅是一輪績效評價結束之后的改善，而是通過實施完整的一輪績效管理來達到改進的目的，過程反饋的現實意義影響更大。為了更好的提升企業績效水平，企業應該把過程中的完善與績效評價之后的改善有機聯系起來。并且要慢慢把在績效管理循環的過程中達到本輪績效優化的目的放在重要的位置，這樣的改變可以更現實的提升企業的績效水平。
KPI作為企業現代績效管理考核體系的重要工具，它與企業每個職能部門和崗位都具有緊密聯系，可以綜合反映目前企業績效實施的情況，所以，為了符合企業績效管理體系發展的需要，企業應該在其績效管理體系慢慢完善的過程中不斷調整和修正它的KPI體系。
⒖嘉南祝
[1]劉芳.基于KPI的A公司員工績效考核體系設計與應用[J].企業導報，2016，（11）.
績效考核體系優化方案范文第5篇
關鍵詞：電力企業；人力資源；績效管理；評價體系
中圖分類號：F272.9 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2013）17-0024-02
在當前電力企業績效管理評價體系中，較多的采用以扣減為主的懲罰性管理模式，考核評價體系相對單一，不能充分調動企業內部人員的積極主動性。本文將從當前電力企業人力資源績效管理評價體系中存在問題、體系建設的方法以及建立新型電力企業績效管理的對策等方面進行研究，為改善電力企業管理績效評價體系提出合理化建議。
1 電力企業績效評價體系中存在的問題
隨著企業市場化的日益發展，人力資源績效評價體系已成為眾多企業進行績效考核的重要組成部分，并且企業通過績效管理體制建設，不斷挖掘企業人才，提升企業員工綜合素質，優化企業人才機制，極大地增強了企業的自身競爭力。但電力企業在構建企業績效評價體系時，依然缺乏完整的人才績效評價系統和實用的考核體制，其問題主要表現在以下方面。
1.1 績效評價單一，考核體系不全
當前電力企業人力資源管理體制中，績效評價體系主要反應在管理過程和管理內容兩個方面。在管理過程中，電力企業績效管理體制往往只重視考核結果，忽略整體考核的深入分析，缺少績效溝通、問題反饋及績效評估維護等重要環節；在管理內容方面，電力企業績效管理體系大多停滯在考核指標上，對工作計劃內容的考核設計比較匱乏。另外，電力企業績效評估沒有形成完整的考核體系，考核體系比較單一，不能有效的激發工作人員的工作積極性。
1.2 管理觀念陳舊，缺乏體制創新
由于電力企業長期壟斷地位的影響，這就造成部分電力企業人力管理方面管理落后，不能完全適應新經濟形式下的企業發展，使其沒有形成完善的戰略績效考核管理體系，再加上企業沒有管理方面的壓力，進而對先進管理理念和先進技術的引進比較缺乏。另外，電力企業在組織形式及管理體制上比較固化，缺乏管理體制的創新，人力資源管理方面存在諸多問題，開展績效管理體制比較困難；再次，電力企業傳統“重生產，輕管理”的觀念很難改變，客觀上制約著績效管理體制的創新發展，盡管部分電力企業在已經實施了績效評價體制，但往往不能落實到實處，并且由于績效評價體系自身的缺陷，不能充分發揮人力資源管理績效評價體系的重要作用。
1.3 缺乏有效規劃，目標任務不清
在電力企業的發展過程中，目標規劃、任務細分是保障績效目標實現的前提和基礎。但是目前諸多電力企業在自身發展中，沒有建立統一的規劃機制，對企業目標沒有進行進一步的細分。甚至部分電力企業沒有建立自己的企業規劃部分，沒有專一部門對企業下達的目標任務進行繪制、編排、分配、檢查。雖然有總體目標任務，但沒有細分下去，這就容易造成工作制定的目標任務無法細分分配下去，無法實現公司的整體目標，導致企業目標分化，最終出現勞而無功的情況出現，嚴重損害了員工和企業的共同利益。
1.4 評價機制不全，考核沒有針對性
電力企業經營活動的多樣性和復雜性決定了企業在經營過程中需要根據不同的崗位、工作形式、工作內容、工作特點制定出不同的績效考核體制和考核指標，需要對考核體制進行細分，針對不同類別、不同層次、不同對象設計出不同的考核指標，制定出具體的考核方案，這樣才能加強考核的針對性。但是，現在電力企業發展中，考核體系比較單一，考核內容基本雷同，沒有充分考慮到員工工作崗位的特殊性和工作內容的差異性。
1.5 偏離企業價值取向，不能激發員工積極性
當前，電力企業在進行績效考核中，其考核指標往往偏離企業價值取向，不能將企業文化與企業價值有效融合。企業把考核目標更多的定位于生產安全和市場效率方面，而電力企業管理體制建設對企業自身發展起著重要意義，其績效考核體系也必須不斷進行更新以適應企業的發展需求，要將企業績效考核同企業價值取向，員工利益有效結合起來，關注員工成長，引導員工學習，激發員工工作積極性，將企業價值觀同員工價值觀有效統一起來。
2 建立完善的人力資源管理績效評價體系
完善的人力資源績效管理體系是有效開展績效評估的前提和基礎，健全完善的績效評價體系也是電力企業考核員工績效，提高員工綜合素質所必不可少的體制建設。主要可以從四個方面著手（圖1）。
2.1 健全電力企業規劃體系
健全電力企業規劃體系是強化人力資源績效管理的基礎前提。電力企業規劃體系主要包括企業文化、企業戰略發展目標、企業職能劃分、企業人力劃分、架構設計等內容，其中需要著重加強架構設計的組織建設，強化部門之間的職能劃分，在構架設計方面要做好電力企業未來五年的組織構架設計，并且讓員工認識到企業發展的目標；在部門職能劃分方面，強化企業部門職責，加強企業部門間的聯系，強化企業績效管理的一體化建設。
2.2 加強電力企業崗位體系建設
崗位體系包括企業人員編制、崗位設置、崗位職責、任職要求、崗位評價等內容。這是構建人力資源管理體系的基礎任務。在崗位體系建設中要強化崗位職責，讓給員工明白自己的職責任務，明確工作要領。另外，在人員編制方面要做好崗位編號統計，確保績效考核的精確度。
2.3 完善績效考核體系
績效考核體系主要包括改善體系、評估體系、授權體系、考評體系和目標體系等內容。在完善考核體系中要加大考評體系建設，對考評內容以及標準進行明確化，確保考核體系的公開、公正、公平性，確保被考核人員平等權。另外，要嚴格加強授權體系的建設，授權會直接影響到績效評估的結果，不利的授權會損害績效考核的公平性。
2.4 加強員工體系建設
員工體系是績效評估的核心內容，其中包括勞資關系、人員配置、職業規劃、人才測評等內容。其中尤其要注重的是加強員工方面的培訓，這是保證企業長遠發展的基礎，也是增強企業核心競爭力的關鍵因素。另外，要關注員工自身發展問題，注重員工職業規劃發展問題，通過設立有效的績效考核評估體系，發掘員工潛力，提升員工價值。
3 改善電力企業人力資源績效評價體系的對策
3.1 改變管理理念，發揮績效評價體系的優勢
構建健全的人力資源績效評價體系就必須要從管理理念入手，為績效評價創設一個優良的氛圍和環境。績效評價機制建設不僅需要健全各種評價體系，制定考核方法和考核標準，還要積極做好宣傳鼓勵工作，進而強化電力企業內部人員對績效評估的重視度，增強企業內部競爭意識、服務意識和效率意識，讓企業內部人員充分認識到績效評價體系建設在考核工作中的重要意義。
3.2 完善企業績效管理，加強考核體制建設
完善企業績效管理考核體系，首先要對企業目標進行細分，理順企業管理思路，制定目標化管理體制；其次建立績效管理模式，重新考核企業內部體制管理，規范內部考核體制，改變企業傳統意義上“重生產，輕管理”的理念，提高企業內部管理水平；再次加強以產業價值鏈為本的戰略考核機制，提升企業管理理念，讓企業管理真正的為企業整體發展服務；最后進行多種管理模式的創新研究，不斷提高企業管理水平，為轉變企業戰略績效管理模式提供理論基礎。
3.3 構建科學考核體系，崗位目標細分
電力企業戰略績效指標分析可以分為部門級指標分解和企業級績效指標分解兩部分。在進行部門指標分解時，首先要對崗位進行細分，確定崗位目標和崗位職責；其次要對崗位內容進行規劃，對關鍵點進行總結分析，從流程上進行把握，要明確責任，對整個流程進行監控。在對企業級績效進行分解時，要從財務角度，創新與學習角度和內部控制及角度進行細分，構建以電力企業為導向的績效考核指標分解體系。
4 結 語
建立完善的電力企業人力資源管理績效評價體系不僅需要完善企業績效評價體系，而且在具體操作中還要構建公平、公正的競爭機制和競爭環境，確保績效評估的有效性，這也是提高企業自身競爭力的重要基礎。當然，在電力企業在發展過程中，企業還要根據自身發展狀況，制定出適合企業發展的人力資源管理績效評價體系，進一步推動電力企業的持續發展。
參考文獻：
[1] 劉青.淺談電力企業管理的基礎工作[J].柴達木開發研究，2007，（4）.
