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公司培訓的建議范文第1篇

關鍵詞：商業銀行；員工內部培訓；優化建議

銀行員工的內部培訓是有效提高工作效率，促使銀行人力資本增值的有效途徑。如果把銀行比作一艘大船，那么銀行的高級決策層和管理層就是“船長”，而銀行的中、基層員工就是“舵手”。“舵手”將“船長”的指令付諸實施，整艘船才能在正確航線上行進。可見，處于中、基層次的銀行執行層就是推動銀行經營活動順利開展的中堅力量，因此必須不斷提升這一部分員工的素質和能力，而對他們培訓的主要方式就是內部培訓。內部培訓的重要性可見一斑，進言之，內部培訓是關系銀行的整個經營活動是否能順利進行的關鍵因素。

一、國內商業銀行員工的內部培訓概況

在外資銀行入駐我國，中國銀行業狼煙四起的形勢下，同業競爭中“外國狼”的加入，讓國內商業銀行員工素質面臨嚴峻的考驗，較之以往，各家銀行也越來越重視員工的教育培訓，但大多一邊倒地采用外部培訓方式，而在內部培訓的運用和優化上下工夫的往往較少。

中國工商銀行2007年共舉辦各類培訓班約3.8萬余期，培訓212萬人次。并重點組織了468名業務骨干進行了注冊金融分析師等領域的國際權威認證課程培訓。該行從三個方面全面培養專家型人才，一是引領業務發展，組織新業務的培訓；二是著眼國際化發展，推廣國際金融業領域權威認證培訓；三是加強外部合作，發掘優質培訓資源，為員工創造外訓機會。在上述三個方面中，除第一個方面，會部分采用內部培訓，其他兩個方面則主要采用外部培訓。

交通銀行圍繞新一輪改革創新發展戰略，制訂了《交通銀行2008-2010年人才建設規劃》，加快培養經營管理和專業緊缺型人才。該行在國有控股商業銀行中率先實施與國際接軌的管理培訓生項目，對招收的數百名管理培訓生實施了2-3年專項培養計劃，基本以外部培訓為主，內部培訓所占比例很少。

相對于大型國有商業銀行，規模較小的城市商業銀行雖然也在培訓上狠下功夫，對培訓的重視程度日益加深，但其員工培訓工作仍存在以下問題：一是沒有把人才的選擇、培訓、考核、使用和流動有機地結合起來。二是內部培訓體系不完整，培訓部門和業務部門在培訓工作中的分工與合作關系不夠明確，企業管理高層對培訓堅決支持和全體管理者積極投入的培訓氛圍尚有待培育。三是在內部培訓和外部培訓的針對性運用上沒有明確的概念，導致高成本的培訓投入后卻沒有達到理想的效果。

通過對國內商業銀行員工內部培訓現狀的分析,可以看出我國商業銀行員工內部培訓還比較普遍地存在著缺乏正確的內部培訓理念、缺乏系統的、分層次的內部培訓機制，以及培訓的內容和形式枯燥,效率不高等問題。

二、對優化商業銀行員工內部培訓的思考

（一）人的因素

1、最高領導層

如果作為決定銀行正確航向的最高領導層對內部培訓的方向沒有一個清醒、正確的判斷，沒有足夠的重視和支持，那么培訓工作就難有實效。許多銀行內部培訓實效差的根源就在于其領導對培訓的認識存在誤區，不能根據自己銀行的實際情況指明正確的方向，而是盲目跟風，跟著感覺走。

2、各部門主管

內部培訓的員工行為能否改善，很大程度上取決于領導對員工的日常工作要求、指導、激勵導向是否同培訓內容一致。這就要求培訓主管要同各部門主管進行良好溝通，對培訓內容、時間、同實際工作的關聯度等等，力求達成共識。培訓后更要多向各部門主管了解情況，充分尊重、聽取他們的意見和建議，爭取他們的深度配合，力求培訓內容在工作要求中有所體現，促使員工行為的改善。

3、受訓員工

內部培訓要有實效，一定要充分考慮受訓員工的實際情況，包括他們的學習要求、崗位技能與實際工作要求的差距、學習能力和狀態等，在銀行整體發展需求的范圍內，盡可能貼近員工個人需求，以員工歡迎的方式、需要的內容、與工作的結合度來設計培訓課程。缺乏實效的培訓，往往是不顧員工的需求、沒有充分考慮與工作的結合度、方式不受員工歡迎等原因造成的。

（二）管理體制的因素

內部培訓不是管理工作的配角，而是各級管理人員日常工作中的重要內容之一。這就要求在銀行的管理理念和各項具體制度等方面充分體現和明確規定。銀行內部培訓的前期調查、中間實施、后期跟蹤服務以及評估，都必須形成一個合理的流程。沒有流程的隨意式培訓很難達到長期的實效。此外，受訓員工在工作中的表現要同獎罰、升遷等銀行的激勵導向、管理體制結合起來，這就體現出培訓的實用性和激勵作用。

（三）課程設置及內訓講師的因素

1、課程設置

內部培訓要有針對性，課程設置前要有調查，缺乏員工培訓需求調查或一味滿足員工意愿制定培訓課程都是不合適的。員工有時并不清楚自己需要什么培訓或觀點太片面，不符合公司整體發展方向，內部培訓是為銀行發展服務的，不能只按員工意見進行培訓，綜合考慮員工培訓需求和各崗位工作職責、所需技能的因素來設置適合的課程。課程內容要詳實、強調實用、案例與工作結合度高。

2、對內訓講師的要求

首先，內訓講師要真實了解銀行的實際運營情況、工作流程、人員素質以及外部環境和需要解決的問題等。其次，內部培訓方式可以多樣化，案例分析、討論、講解，工作情景的模擬，輕松的游戲培訓，課程講授，員工工作經驗分享，問題討論，工作協調會議，單獨輔導等等。單調的理論講授或太游戲化沒有實際內容的培訓都缺乏實效，可根據實際情況進行靈活運用，以實效為目的。

三、對優化商業銀行員工內部培訓的建議

（一）正確分析培訓需求

培訓需求的確定非常關鍵，它決定了培訓的內容和實用性，可從組織需求、工作需求和個體需求三個方面進行分析,并在這三者之間尋找最佳結合點。而任務分析和工作績效分析是確定培訓需求的兩個主要技術。任務分析是從分析某個崗位要求具備哪些知識和技能出發,從而確定需要培訓的內容和范圍,它一般是針對新行員的；工作績效分析是找出在崗行員現有的工作水平與期望的標準之間的差距,進而確定哪些是不能做的,哪些是不愿意做的。如果是不能做的,就說明培訓得不夠；如果是不愿意做的,就需要采取激勵的手段。

（二）區別確定培訓目標

一是對基層業務人員的培訓目標。由于基層業務人員直接接觸客戶和現金,因此我們對其確定的培訓目標就是良好的服務態度和熟練的崗位操作技能。為此,銀行應建立一套完整的規章制度,明確規定各項業務的操作程序和相關要求。二是對中層員工的培訓目標。從我國商業銀行的現狀看,高素質的經營管理人才的不足,是制約商業銀行發展的薄弱環節。培養出相當一批精通本外幣業務、善于領導管理、熟悉有關法律、了解宏觀經濟和產業發展政策、可擔任二級行行長以上職務的商業銀行優秀管理人才,是實現我國商業銀行發展宏大目標的迫切需要。

（三）合理選擇培訓方式

1、課堂培訓

一是教材培訓。課堂培訓離不開教材。高質量的培訓教材,不但要介紹商業銀行經營管理方面的一般知識,更要充分反映商業銀行經營管理的最新經驗,并把理論與實踐有機地結合起來，使我國商業銀行的經營管理盡快與國際慣例接軌。二是案例分析。案例分析適合各個層次的銀行員工。對于新行員來說,通過案例分析,能夠使他們盡快熟悉業務環境和管理實踐；而對于中、高層管理人員來說,對案例的研究,能夠開發出受訓者的分析、解決問題的能力,并且積累他們的實踐經驗,從而提高他們的決策與應變能力。

2、“走出去”培訓

在培訓方式上應注意動靜結合，除了要進行靜態的課堂培訓外，還要適時進行“走出去”的動態培訓，讓培訓對象直接感受理論運用于實踐的成果。例如組織培訓對象到有成功經驗的國內商業銀行參觀學習，有條件的還可以到國外知名銀行“取經”借鑒 。這樣既有利于員工開闊視野，增長見識，也有利于提高他們培訓的積極性。

（四）科學評估培訓效果

完成了上述三個步驟之后,必須經過培訓效果的評估,才能構成一個完整的培訓過程。培訓效果的評估就是檢驗培訓目標的完成情況。單從經濟的角度考慮,隨著日益加劇的市場競爭,銀行高層對經營成本都很謹慎和敏感。錢花出去了,就要看到成效。銀行在進行培訓評估時,因為對不同層次的員工所設定的培訓目標不同,所以要針對不同層次的員工設計不同的評估方案。評估的結果和成績應記入每個人的培訓檔案。各家銀行可以根據實際,探索積分制管理模式,將培訓考核的成績或積分累計,作為年度等級考核、資格認定、升遷獎勵的重要依據。

（五）建立一支高素質的內訓師隊伍

銀行內部講師的人選可以多種渠道并舉，可以是某個部門經理或支行行長，也可以是有專長的員工，不同的講師適合不同的課程。一方面，銀行要運用好各級管理人員，把他們培養成為講師型、教練型管理者，讓傳、幫、帶成為銀行文化的一部分；另一方面，又要有相應的機制促使他們注重自身授課水平的提升。優秀的教練型管理者有了成長的環境，才可能培養出更多的培訓師型的管理人才。隨著商業銀行內部培訓的發展，內訓師的角色也發生了新的變化,一個專業培訓師不僅是指導教師、輔助者或行政管理者的角色,同時必須兼具分析評估角色、開發角色、戰略角色。這就要求內訓師不僅要致力于專業教學水平的提升，也要專注于職業指導的研究。因此,加強銀行內訓師隊伍建設也是培訓未來發展的重要趨勢。

（六）將培訓與考核、晉升相結合

首先要從思想、手段、方法、人才、組織、策略上樹立不斷創新的觀念，結合的自身實際，真正把選人、育人、用人、留人落到實處。其次，培訓有全面的計劃和系統的安排，將教育培訓與員工的考核、提升、晉級有機地結合起來，以提高員工參與培訓的積極性。

（七）將內部培訓與外部培訓有機結合

雖然針對不同的培訓對象要采取不同的培訓方式，但我們不能把內部培訓與外部培訓完全割裂開來。例如為在更高層次上提升員工的素質或者是基于某一工作的特殊要求等情況下，對中、基層員工也要進行外部培訓；而對涉及內部的制度實施和系統運用等方面內容，對高級管理層采取內部培訓的方式可能更為適合。因此內、外部培訓是相輔相成，互為補充的，只有將二者有機結合，才能真正做好培訓工作，達到以培訓提升個人能力，促進企業發展的目的。

綜上所述，國內商業銀行要想在本土銀行同業和外資銀行的內外夾擊中占有一席之地，就必須重視員工培訓和人才素質的提升，因為人才的持續發展才是銀行保持競爭力的重要條件和保證。國內商業銀行員工的內部培訓工作還任重道遠, 從長遠看,只有通過培訓提升員工素質，培養和優化人才隊伍，我國的商業銀行才能在激烈的同業競爭中突出重圍，形成自身的經營特色和競爭優勢。

參考文獻：

[1]徐頌陶：現代培訓實務[M]，北京：當代中國出版社，2001，3

[2]賈曉輝：人力資源管理理論與實踐[M]，北京：中國國際廣播出版社，2004，252

[3]任新玲:商業銀行培訓體系之我見[J]，金融論叢，2005(12)

[4]石濱:改進與完善商業銀行培訓體制的系統思考[J]，海南金融，2004(10)

[5]趙曙明：國際企業：人力資源管理[M]，南京：南京大學出版社，2005

公司培訓的建議范文第2篇

·干部整體水平上升，綜合素質提高，自身對培訓的內在要求不斷上升；

·新生事物層出不窮，外部環境多元而充滿變化。干部工作日益繁重，迫切需要通過培訓來提高適應新形勢的能力；組織部門面臨新挑戰，亦要求干部培訓的形式、內容、方法不斷創新，對培訓所達到的效果，無論廣度、深度、宏觀、微觀，均有更高要求；

·既有的干部教育培訓模式，尚須大力創新，激發活力。隨著需求日趨多元化，細化程度愈來愈高，這無疑需要專業化的培訓機構來應對。往常如來高校培訓，因時間有限、溝通不深、課程設計、師資等因素，容易“粗線條”、“一刀切”，缺乏有效的系統性，難以量身定制最符合受訓人員和組織部門需要的課程體系，容易在受訓單位的多項需要、綜合需要上偏廢其一，顧此失彼，因而難達預期之效。

二、干教工作三大核心問題的再思考和對策

經過長達4-5年的積累、沉淀、學習、交流，我們深刻體會到提高培訓質量，必須很好把握培訓的三大系統，尤其要把“實”需求，把“細”師資，用“心”管理，真正使課程內涵和教學既“高深”又“平實”，兩者和諧統一。以下就兩大核心問題談些體會：

1、核心問題之一：如何提高教學本身

培訓師資的質量是提高教學質量、搞好教學本身的關鍵。

目前，除了黨校行政學院是針對干部培訓的文章版權歸文秘站網作者所有!“專業師資”外，其他教學單位（如高校），均不太具備這種“專業性的師資”，講課多理論不“貼肉”。但高校在教學方面尤其是多學科、交叉學科、前沿學科、學術功底上具有獨到優勢，因此我們始終圍繞“使合適的老師針對干教特點講合適的課程”，揚其所長，避其所短；同時結合社會教學資源，打造一支適應干部教育的專業師資隊伍：

1）初步建立適合干教培訓并相對固定的師資隊伍：

a）篩選師資：我們一方面經過幾年教學質量評估，各地組織部及學員反饋，篩選出一批老師，（有高校、有社科單位、有政府機構、有企業咨詢師等）；另一方面，通過學術交流平臺，深入了解教師重點研究方向和學術成果，了解教師個性特征、教學特長、教學風格等情況，以便更全面了解。

b）儲備師資：新建立的師資關系，我們通過現場聽課了解、邀請老師來旁聽優秀講師在干部班的講課等多種形式，使其及早了解、把握干部成人教學特點，從而不斷充實、提高我們的師資隊伍。

2）加強教學前期與講師的研討和溝通是搞好教學本身的必要流程

·將需求方整體情況以報告的方式發送至相關老師,使其對培訓對象及培訓要求有切實了解。

·在開班前，邀請相關課題的老師一起就有關課程目標、內容進行界定，便于各有重點，又能分階段、分層次傳授，保持系統性，整體性。

案例：譬如寧波市委組織部“領導力發展”主題班：我們邀請來自文化智慧學、西方領導科學體系、領導者深層次的心理活動、現代思維科學、生命科學、藝術管理、危機處理等各個前沿和交叉學科的專家探討提升領導者的諸多方面，集體商討，確定大綱、方案；由于集思廣益，認真備課，取得較理想的教學效果。

3）教學結束后的交流會：真實將客戶對講師的意見反饋至講師本人，作針對性改進；有兩次以上的同樣意見者，一般不再邀請上課。

總之，我們要求講師自身始終站在該領域的理論和實踐前沿，更多看重實際內功；為人處事有責任感，也有意愿努力深入了解干部培訓情況。具體分三類：

1）能幫學員構建起所學知識的理論框架或將理論與現實運用層面能打通結合。

2）能幫學員從新學術或交叉學科，或探索未知領域中催生新思想、新的理念，啟迪被培訓者的創造性思維，開發潛能的，真正開闊一片新天地。

3）向被培訓者傳授專業知識、新技能，講解能力能求實務者。

2、核心問題之二：如何切實了解需求，提高培訓針對性、實效性：

政府：宏觀、戰略需求，如當地社會經濟現狀及發展目標，人文歷史環境等。

組織部門：社會發展的指導性需求，如主題需求，干部整體情況與社會發展目標的距離等。

干部自身：崗位發展需求、綜合提升需求、個性化內在需求。

上述需求往往交織在一起，相互影響，成為一體。為滿足這些需求，培訓機構應對需求進行一系列的分析、匯總、歸納、提煉，細分目標，才能在分階段、分層次傳授時，突出重點、要點，而非一刀切，才能把握好課程設計的深度和關聯程度，授課師資相互配合，教案重新修訂和編寫等。否則無法取得理想的培訓效果。

案例：溫州組織部初步來復旦與我們洽談，確定了培訓方向（公共管理和管理能力的提高）。隨后，我們收集關于溫州當地的資料，攜帶好問卷及調查表去文秘站 當地和溫州組織部當面洽談，再次充分了解他們的想法，并對溫州組織部將要來受訓的學員采用了必要需求調查技術和手段，整體把握了情況。隨后我們對材料進行了梳理和提煉，確定了主要目標和若干個子目標，將這些情況和授課老師充分溝通，在設計兩周培訓時間中，突出主干課程，圍繞普遍關注重點、難點問題，力求講實、講深、生動探討，兼顧相關聯的學科，完善知識結構，了解前沿動態。由于老師在實際教學中有充分的了解和準備，也使案例更加生動，能符合并滿足當地需求。隨著培訓交往增多，彼此更了解、信任，教師更有積累，形成良性循環，教學效果越來越好。

3、核心問題之三：如何做好項目評估:培訓的評估是整個培訓系統不可或缺的一個環節。針對干部成人培訓的特點與規律，我們提煉了十大評估要素。

1、培訓的課程高度結構化，充分體現主題，使受訓者能夠形成清晰的框架

2、課程的各部分內容是否有機地結合在一起

3、設計課程讓受訓者很好地了解他們想學的內容

4、在課堂的每個階段能否引入新穎的觀點

5、探索未知領域中催生新思想、新內涵，啟迪被培訓者的創造性思維6、鼓勵課堂討論，運用案例，課堂氣氛良好

7、展現教學熱情，激發受訓者的興趣

8、內容準確度，內涵深度，精彩度

9、教學方法是否多樣

10、教學管理有序，順暢，親切

三、我們的建議

改變培訓途徑和方式：即以咨詢式的工作態度、方式、技術手段進行培訓工作

1）系統化需求調查及細化目標

2）相互關聯的課程設計和內涵的層層遞進

3）把握干部成人學習特點，專業型培訓教師

4）評估系統及有效反饋，更新，再開發機制

5）積累長期關系便于雙方一步步全面了解，熟悉，也是有效工作的基礎

四、總的體會

1）真實了解干教的特點、需求、趨勢；

2）做細與適合講師的溝通，探討工作；

公司培訓的建議范文第3篇

大家晚上好！

很高興能作為公司代表參加今天這個培訓總結會，受領導的委托，下面由我代表公司作本次銷售公司大學生培訓總結報告。

本次共有231位大學生參加了工廠實習培訓。在三個月的培訓時間里，一方面，我們根據事先制訂的培訓計劃，安排了理論課程7門，培訓的內容涉及到公司運作流程、制造流程以及專業知識三個方面的內容。另一方面，我們根據公司人力資源本部、銷售公司人力資源部以及制造中心人力資源部的要求，結合各工廠的實際生產的情況，將所有的大學生分成了彩電一廠、彩電二廠以及lcd工廠三個培訓點進行了工廠實習，每一位學員在不同的階段都安排了具體的工位，讓大家親身體驗。培訓的過程中，我們非常高興地看到，絕大多數的大學生都非常積極地配合我們的整體的培訓計劃，你們的表現受到了車間領導的高度贊賞！

實習之余，部分的大學生還協助廠辦及其他部門做了大量的工作：首先，在合理化建議方面，我們共收到銷售公司大學生提交的合理化建議228份，其中有73份被工廠采納，53份被工廠留用。在這里，需要特別感謝的是××*、××*、××*等幾位同學，你們給工廠提交了相當數量的有價值的合理化建議，為我們的工廠改善工作作出了貢獻！其次，在宣傳方面，我們1車間的銷司大學生自發組織了編輯小組，制作了一版高質量的大學生實習版報，為工廠的宣傳添設了亮點，在此，要特別感謝主編××*同學，以及參與了投稿的所有的大學生們！

8-9月份的兩個月正值我廠的生產旺季，在你們當中，大多數的成員自始至終都同我們的一線員工戰斗在一起，卻沒有怨言，有一首老歌在唱：“軍功章啊，有我的一半，也有你的一半”！在此，我謹代表公司所有的車間和部門向你們表示衷心的感謝（鞠躬）。

過完本周，我們的大學生培訓就要告一段落了，接下來大家要面對將會是具體的工作崗位，具體的工作任務。相信在座的各位都已經分好了部門，找好了歸屬。不管分在哪一個部門，建議各位一定要端正好心態，初到一個崗位，在一個時期可能是很長的一個時期內，大家可能都會“打雜”，因為我們需要一個適應期，在這段時期里，建議各位不要急躁，在崗位中要虛心地向老員工請教、學習，作到不恥下問，盡快掌握好獨立上崗所需要的知識與技能。同時，要根據自己所從事的崗位合理地調整好自己的職業生涯規劃，我們讀書的時候是希望愛一行干一行，但是，現在的就業形式以及社會的發展需要我們干一行愛一行。這幾年，我們看到很多的大學生由于對自己的定位及目標不清楚，頻繁地更換工作崗位，結果一晃幾年過去了，到頭來是一事無成，白白耗費了光陰，而能腳踏實地地工作的大學生，在短短幾年內成為經理人的案例并不鮮見。

公司培訓的建議范文第4篇

領導重視：上至總經理，下至各部門科室經理主管，都對細節管理引起高度重視；

積極參與：由領導帶頭，帶動部門員工積極參與進來，最終帶動全公司員工都從活動中受益；

堅決執行：對于活動中的各項工作、制度等，各部門要大力配合，全力執行。

二、活動目的：通過各種形式的宣傳、活動、激勵措施等，在公司上下貫徹細節管理，從而提高公司各級人員的管理水平。同時大力宣揚公司文化與理念，使公司暢導的文化深入人心。

三、活動內容:

1.制訂“細節年”操作手冊，時間為三月中下旬。

操作手冊的主要內容包括：策劃案，公司文化口號，環境衛生細節，工作流程細節，安全細節，禮儀細節等的實質內容，以及評比標準。其中工作流程細節部分由各部門自行制訂。

2．宣傳教育

三月底四月初，由總經理主持召開會議，宣布細節年活動的開始。同時各部門就操作手冊內容進行部門內宣傳；

利用標語、橫幅、宣傳欄進行宣傳，將活動內容告知廣大職工，張貼“細節年”操作手冊；

同時就操作手冊的內容對各部門進行培訓，作出解釋。

3．實施：宣傳教育后，公司組織檢查，分通知檢查與突擊檢查兩種，時間定在5月、7月、9月、11月和1月份。其中總經理參加部分檢查，以引起重視。

4．設立職工建議收集箱：收集公司職工就公司管理，工作流程，行政，細節管理等方面的意見和建議。對被采用的、能給公司的經營管理帶來改善的建議，就其提出者進行重獎，獎勵方式分為物質與精神獎勵兩種。物質獎勵可以組織召開獎勵大會，當場重獎，同時可以推出公司文化，以一種大家看的見聽的著的方式使之深入人心；精神獎勵可以開辟宣傳欄、或命名制進行獎勵。

5．培訓：分公司外部培訓和內部培訓

外部培訓為公司外派人員參加職禮儀培訓，細節管理培訓等。內部培訓則可以開展禮儀培訓、細節管理培訓、清潔工培訓等。

6．獎勵：年終設細節管理部門獎、個人獎，提議獎等。

7．年終時，總細節管理年工作，最終形成公司文化手冊，其中對公司倡導的文化理念進行解釋，并以公司實際事例加以說明。

四、活動預算：活動的經費控制在二萬元以內。

五、活動效果預測：

活動開展初期，職工因為沒有看到效果會產生不理解甚至不支持，因此會產生大量的溝通工作。職工提建議者也會比較少，相信等進行獎勵后會有大的改善。

整個活動如果能夠堅持做下去，相信會對公司的經營管理做一個好的鋪墊，增強職工對公司文化的認可度，提升職工忠誠度。

附：5S管理簡介

公司培訓的建議范文第5篇

付遙，實戰派營銷專家，天涯社區專欄作家。大學畢業后從事軟件開發工作，1995年加入IBM公司，先后擔任資深銷售專員、銷售客戶經理,1998年擔任戴爾(中國)公司銷售主管，后負責戴爾公司的培訓工作，現從事銷售領域的培訓和咨詢工作，曾為IBM、聯想、中國移動、諾基亞、中興通訊等企業提供培訓和咨詢服務,著有商戰小說《輸贏》，引發業界廣泛關注。

銷售不僅僅是與客戶之間的游戲，在你的銷售過程中，競爭對手始終在旁邊虎視眈眈。即使你已經做得很好，只要競爭對手比你好一點點，就可能失去訂單，你也不需要做得面面俱到，只要比競爭對手好一些就可以了。這就是銷售奇妙的地方。從挖掘客戶需求開始，銷售人員就應該始終留心競爭對手暗中的一舉一動，通過競爭分析找到打敗對手的策略。

認清優勢與劣勢

在大家熟知的競爭分析模型中，銷售人員首先要找出與競爭對手相比的優勢和劣勢。優、劣勢可能是產品的功能、特點或者外觀等方面，也可能是來自公司的品牌和服務等無形的方面。

優勢必須與客戶的需求結合才能發揮效果，這就是銷售人員的機會。不同的采購角色通常有不同的需求：使用者喜歡易于操作并且質量可靠的產品，設計者喜歡技術領先并易于維護的產品，決策者注重投資回報率。由于客戶有不同的需求，在很多情況下優、劣勢不是絕對的。價格貴通常是劣勢，但是對于使用者來說，價格貴也許是好事，例如記者更喜歡貴的電腦、駕駛者更喜歡昂貴的汽車。因此，銷售人員應該逐條找到優勢對每個客戶帶來的益處是什么，在建立良好的關系之后，說服客戶支持自己的產品和方案，這就構成了鞏固優勢的行動方案。

對于劣勢，也要找到可能對哪些客戶有負面的影響，就是潛在的威脅，與這些客戶事先溝通，了解他們的顧慮，提供替代的解決方案，征求他們的意見，化解他們的不滿，這是消除威脅的方案。當采取鞏固優勢和消除威脅的措施后，在客戶內部決策的時候，支持者出來表態，反對者在事先被打消了顧慮，這是最理想的狀態。在競爭激烈的訂單中，如果支持者和反對者爭執不下，就要看決策者倒向何方了。在客戶決策中，往往沒有確定的決策者，更高級的主管總可能影響下屬機構的采購，此時這個訂單就勝負難料了。

FAB銷售法

競爭策略用于銷售簡單產品時，就變成了簡單易用的FAB(Feature Advantage Benefits)銷售法。下面通過一段服裝專賣店促銷員和客戶之間的對話，來看看FAB的威力。

促銷員：“您想看看什么樣的運動服呢？”

顧客：“我想買件運動后穿著舒服點的。”

促銷員(從衣架上取出一件運動服)：“這件衣服，您運動后穿一定很舒服。”

顧客肯定不會接受這樣的介紹，因為這樣的介紹沒有任何價值，顧客也不明白這件運動服為什么穿著舒服，舒服在哪里。如果用FAB的方法介紹，效果會不會好些呢？

促銷員：“您想看看什么樣的運動服呢？”

顧客：“我想買件運動后穿著舒服點的。”

促銷員：“這件衣服是百分之百純棉質地的，和其他面料相比更加吸汗，這樣您運動完之后衣服就不會粘在您身上了。”

這次，促銷員使用了FAB的方法，先介紹了特點：運動服是純棉的，純棉運動服的優點是與其他相比更加吸汗，對客戶的好處是衣服不貼在身上，因此很舒服。用FAB的方法突出了自己的優勢滿足了客戶的需求。

FAB不是銷售人員總結出來的，而是需要公司市場部門在新產品上市的時候做成產品手冊，在培訓中讓銷售人員掌握，這是最基本的銷售資料。在戴爾的經歷讓我了解到FAB是如何制造出來的。

戴爾的銷售人員對產品充滿信心，可是很多競爭對手的口頭禪是：現在IT產品都已經同質化了，大家產品都差不多。戴爾銷售人員的信心也給客戶帶來了信賴感，他們的信心是哪里來的呢？

我負責公司培訓的時候，有兩個美國工程師從戴爾總部奧斯汀來做產品培訓前寄來幾臺用于培訓的電腦。這次培訓別開生面，他們打開電腦，與戴爾的產品從機箱開始比起，包括線路板、電源等，證明戴爾的產品更先進、更可靠、更易于維修。培訓之后，銷售人員充滿信心地離開了會議室。

之后，工程師告訴我：“我們每出一臺電腦，都會從市場上將競爭對手的產品買來拆開逐一比較，不放過每個細節，這些產品各有千秋。就像今天培訓用的電腦，我們找出了大約160個不同的地方，其中我們有大約50個有優勢，市場部門就將這些優勢放入產品說明書中，培訓也以介紹這些優點為主。”

每個公司的廣告都在津津樂道自己的優點，不會將缺點主動介紹給客戶，這是沒有辦法的事情。每個產品都是不同的，公司市場部門應該具備找出自己優勢的能力。我們可以從一個簡單的木柜來說明如何產生FAB，以及對客戶采購的影響。銷售人員可以這樣向客戶介紹。

銷售人員：“這是一個做工精致的木柜。”

這樣的介紹沒有特別的說服力，木柜一定是木頭做的，這是哪種木頭呢？假定是松木，于是銷售人員可以推銷說這是“一個做工精致的、雪松質地的木柜。”這樣好一些了，但是還不夠，這個松樹一定有產地和樹齡，假定生長在大興安嶺，加上與其他木質的對比，于是銷售人員就可以這樣說了。

銷售人員：“這是一個由在大興安嶺寒帶生長20年的雪松精致而成的木柜，與普通木材相比生長周期更長，因此木質密度高百分之五十，無論您使用多長時間木柜都不會變形。而且由于木材生長在寒帶的原始深林中，木柜散發著清潔的氣味，對您家寶寶特別健康和環保。”

在大興安嶺寒帶生長20年的雪松是產品的特點，木質密度高百分之五十是優勢，無論您使用多長時間木柜都不會變形是益處。依靠FAB，這個木柜已經增值不少吧？宜家(IKEA)家具公司更厲害，他們還會在這個柜子旁邊掛一張巨幅的設計師照片以及簡歷，當顧客看著這些介紹和陳列的時候，木柜已經成了類似藝術品的東西，那是不是應該多賣些錢呢？

制作建議書

向客戶銷售簡單產品的時候，用FAB就可以了，對于大型的采購，客戶采用招標形式的時候，通常都要求供應商提供建議書并針對招標書逐一回答，客戶將建議書作為評估的依據，因此建議書是很重要的銷售工具。

一些銷售人員在制作建議書的時候，往往以自己的公司和產品為中心，不厭其煩地加入公司、產品、支持和服務體系的介紹，使得建議書厚度達到驚人的地步。建議書其實應該以客戶需求為核心，簡明扼要，建議書有時會作為合同的附件，因此也要非常嚴謹。下面通過一家咨詢公司給其客戶的建議書，來介紹建議書應該怎么寫。不同行業的銷售方法大不相同，這個建議書的內容僅供參考，但是其結構完全可以借鑒。

背景介紹是建議書的第一部分，應該包含客戶的基本情況，這個部分不要過長，一個段落就足夠了。在這個部分里要對客戶取得的成績表示認可和肯定，但要堅持客觀的原則。

光大燈飾有限公司是一家集燈飾銷售、和工程安裝為一體的大型龍頭燈飾企業，擁有超大型專業燈飾廣場，公司實力雄厚，網絡健全，經營品種齊全。業已樹立了當地第一燈飾廣場的美譽，在客戶中有良好的口碑。