績效考核的優化
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績效考核的優化范文第1篇
隨著經濟的高速發展及人民生活水平的不斷提升，社會對電力的需求量越來越大，對供電質量的要求也越來越高，這對配網經濟性及可靠性都提出了更高的要求，以往配網原生態、被動式管理的狀況亟待改變，需要我們不斷優化配網的管理，以確保企業的效益及安全生產。本文對目前配網管理普遍存在的問題進行思考并提出合理化建議。
1 配網管理普遍存在的問題及整改舉措
1.1 設備管理專業性不強
實行“一鎮一所” 的作業組織結構，供電所既要負責所轄鎮區域內的抄表、電費核算、電費回收、業擴報裝，又要負責10kV及以下配網設備的運維、檢修，業務涵蓋了生產及營銷，相當于一個小規模的供電局。這種“大而全”的管理模式管理較為粗放，專業性不強，難以實現精益化管理。大部分小型供電所運維班組缺員嚴重，每天疲于應付大量臨時性工作，對設備日常運維、消缺關注度不夠，甚至無法正常開展。同時因為缺員，部分營銷人員還需參加設備搶修等生產作業，由于對設備不熟悉，操作不嫻熟，安全風險較大，尤其是中壓設備的搶修作業，容易發生觸電、高空墜落等安全事故。
針對上述情況可考慮成立10kV配電運維中心，專門負責10kV中壓設備的運行維護業務，供電所集中精力做好0.4 kV及以下低壓配電生產運行和10kV及以下配網營銷服務。配電運維中心與供電所以公用配變低壓總開關上接線端子為界進行設備運維業務劃分。成立配電運維中心后，加大了各類資源的整合力度，將10kV線路所需施工工具、安全工器具等集中到配電運維中心，將技術精湛的配電運行人員配置到配電運維中心，集中優勢資源做好10kV中壓配網設備的運維，使中壓設備運維工作的計劃性更強，管理更高效。低壓部分設備運維搶修對運行人員技能要求相對較低，供電所營銷人員經過培訓、上崗考核也能擔任生產作業，供電所運維班缺員嚴重問題可通過將營銷人員經過考核參與生產業務來緩解。
1.2 配網中壓開關保護設置不規范
目前配網帶保護斷路器的保護設置較為隨意，存在保護設置不科學、不規范的現象，常引起不必要的設備跳閘，影響供電可靠性。另外10kV出線間隔重合閘裝置投退情況也欠規范，多類線路未投重合閘，如小水電上網的線路無投重合閘，常發生因小水電方故障導致線路跳閘未重合，導致線路停電時間較長，供電可靠性低。
排查梳理所轄帶保護斷路器配置情況及其保護參數設置情況，并由調度部門自動化專業統一明確配網帶保護斷路器保護定值的設置原則，各區縣局結合實際，編制并配網帶保護斷路器保護定值清單，結合停電調整配網帶保護斷路器的定值，使其適合配網運行的實際需要，確保配網設備的安全穩定運行。在不影響系統穩定運行的前提下盡量投入10kV饋線的重合閘裝置，對于小水電上網的線路適度考慮投入重合閘，也可考慮在分界點安裝分支開關，通過對開關跳閘參數的合理設定，及時隔離故障，避免影響主線的正常運行。
1.3 臺區的電壓低問題長期反復出現
對于臺區的電壓低投訴問題的整治，一是存在用戶既對電壓低投訴但是又阻擾低電壓臺區整改的現象；二是某些臺區在邊遠山區，中壓線路長，下面只有幾個用戶，日常用電量非常少，用戶經常投訴電壓低，如果投資整改那投入及產出將不成正比；三是用戶負荷是一個變量，即使在實施臺區進行拆分、單相改三相及改大低壓線徑等整改措施后暫時解決了低電壓問題， 電能質量的提高將進一步促使用戶增加用電量，隨著用電負荷的增加后續仍將出現低電壓問題。運行人員對臺區無功補償裝置關注度不夠，疏于維護，或者供電所人員對低壓無功補償裝置的維護知識不足也是其中一個影響電壓質量的問題；此外無功補償裝置的投切檔位之間差距較大，投了電壓高了，退了電壓低了，難以滿足運維的實際需要。
針對上述問題，一方面供電所要重視對配網的基建、技改、修理項目規劃的前瞻性、合理性、科學性及及時性，通過立項整改提高電壓質量。另一方面農村電網設備功率因數偏低，無功補償配置不足或不合理是造成“低電壓”問題的主要原因之一。可以考慮將功率因素作為供電所月度、季度、年度的考核指標，臺變功率因數的提高，側面反映出感性負荷所需的無功功率是就地補償的，減少了無功功率在電網中的遠距離傳輸，從而減少了10kV線路的電壓損失及有功損耗，也提高了電壓質量。展開來說，因用電器總是在一定電壓U和一定有功功率P的條件下工作，由公式P=UIcosΦ，如功率因數低，則電流就會增大，從而導致線路上焦耳熱損耗增大，另外，在線路的電阻上及電源的內組上的電壓降，都與電流成正比，增大電流必然增大在線路的電壓損失。
通過對功率因素的考核，對供電所起到了很好的工作導向性和激勵作用，配電運維中心、供電所更加重視對無功補償裝置的運維，能主動解決配變無功補償裝置存在的問題，目前要求配變容量在100kVA及以上的按配變額定容量的30%來安裝無功補償裝置。另外根據負荷選用相匹配的變壓器也很重要。配變一次側功率因數不但與負荷的功率因數有關，而且與負荷率有關。若變壓器滿載運行，一次側功率因數僅比二次側降低約3～5%；若變壓器輕載運行，當負荷小于0.6時，一次側功率因數就顯著下降，下降達11～18%，所以電力變壓器的負荷率在0.6以上運行時才較經濟，一般應在60%～70%比較合適。為了充分利用設備和提高功率因數，電力變壓器一般不宜作輕載運行。當電力變壓器負荷率小于30%時，應當更換成容量較小的變壓器。
1.4 臺區重過載問題長期反復出現
與臺區低電壓問題類似，一是存在臺區拆分改造時用戶阻撓現象；二是用電負荷是一個變量，具有時段性、季節性、節假日返鄉負荷等的影響，波動較大，臺區有時存在輕載現象，臺變無法實現高效運作，有時存在重過載現象，運行安全性較差，存在燒毀配變的可能。對于重過載問題，針對農村電網，仍存在較多容量較小的配變，容易出現重過載，除了基建技改項目整改外，可以通過以大換小的輪換方式進行配變的輪換，盡快解決配變重過載問題。
1.5 用戶故障出門的防范措施
配網10kV饋線故障跳閘的原因中樹障、雷擊與用戶故障出門原因位列前三，除了配電運維班組繼續做好樹障排查整治、設備運維及設備改造外，對于用戶故障出門仍沒有較好的防范措施，從而影響了線路的安全穩定運行。
供電所有用電檢查職責，建議將該類情況納入到對供電所的考核，使責任主體更加明確，又避免出現管理上的真空。技術層面上，針對用戶故障出門，可考慮在10kV線路用戶支線分界處安裝用戶分界斷路器（俗稱“看門狗”）或分支開關，通過對開關跳閘參數的合理設定，可及時隔離用戶支線故障，避免因支線上單一用戶的故障和保護配合不當而波及整條饋線停電并引起責任糾紛，同時用戶分界斷路器還可配置有線或無線通信附件，可實現跳閘信息或監測數據的遠方傳送。
績效考核的優化范文第2篇
Abstract： There exist general problems such as formality， insufficient awareness， unscientific assessing indicators， imperfect methods in private higher vocational colleges. This paper aims to optimize the performance appraisal system of private higher vocational colleges by classifying assessing objects， confirming evaluators， setting specific assessing indicators， confirming division of relevant departments， feeding back assessment results and improving plans， establishing channels of explanations and complaints， and so on.
關鍵詞： 民辦高職院校；教職工；績效考核；優化
Key words： private higher vocational colleges；staffs；the performance appraisal system；optimizations
中圖分類號：G717 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）12-0163-02
0 引言
我國民辦高等職業教育真正獲得發展的時間較短，由于管理體制和學院本身的原因，其教職工績效考核普遍存在著流于形式、認識不夠充分、考核指標不科學、方法不完善等問題?？冃Э己耸菣z查和評定教職工職責履行程度與確定其工作成績的一種有效的管理方法，其最終目的是要提高教職工績效，而要提高教職工的績效，就必須讓教職工知道考核的結果，發現問題，找出原因，揚長避短，從而解決問題。為達到這一目的，不僅要科學合理地運用考核反饋、考核結果，而且必須以確保實施為前提，針對存在的問題，優化績效考核體系。
1 考核對象的分類
在民辦高職院校中，不同崗位的教職工有不同的工作職責，所需具備的工作條件和工作能力也有所不同，因此在設計績效考核體系時，應對不同崗位的教職工進行區分，重點考核各類各級崗位受聘人員履行崗位職責、工作任務完成情況，才能更客觀且更有針對性地考察和評價教職工的工作結果、工作行為以及工作態度等。在本文中，筆者將民辦高職院校中的教職工分為教師、政工、行政教輔三個系列。
2 績效考核主體的確定
績效考核的主體是指對教職工的績效進行考核的人員。由于工作是多方面的，工作業績也是多緯度的，不同個體對同一工作的影響也是不同的?？v觀各種績效考核法，360度考核法的全方位評估和反饋能給教職工一個公平、客觀和公正的考核結果。360度考核模型最初被應用在企業中，通過不同的考核實施者，包括上級、同級和客戶對個體進行評價考核，通過參評各方面的意見綜合考慮得到最后的考核結果。依據360度考核法，考核主體要全方位設置，評價內容應該由最有發言權的主體進行評估。這樣每個職位的評價主體就是多個，當不同的考核主體對某一個指標都比較了解時，這些主體對熟悉的被考核者進行考核，可以盡可能地消除考核的片面性。針對各不同崗位日常工作的接觸群體，教師、政工、行政教輔三個系列的教職工考核主體分別為：
3 績效考核的具體指標設置
績效考核的指標分為絕對指標和參考指標，絕對指標指的是得出的分數可以直接加入總分的指標，參考指標指的是得出的分數做為評價第一檔次和最后一檔次的參考數據。當絕對指標得出第一檔次和最后一檔次成績后，為了數據的真實客觀和公認程度較高，同時也體現公平公正原則，將絕對指標和參考指標進行對比，相同度較大的結果做為最終結果，差異度較大的數據將再度進行論證做出最終結果。比如各系列工作崗位的績效考核指標可以設置如下：
4 績效考核各相關部門的分工
科學合理的組織體系以及完善的制度是績效考核順利實施的基本保障。組織機構設置不健全會影響教職工績效考核體系實施的效率，制度不完善會導致教職工績效考核執行中的力度，從而影響考核結果的準確性、公正性，造成考核結果與目的背道而馳。因此在績效考核過程中應明確各相關部門的工作職責。
①人事處：負責溝通協調，貫穿于整個考核工作中。負責通知，收集結果，匯總結果上報院長辦公會。同時負責監督考核過程，收集員工申訴等職能。
②各教學系部：員工的績效考核主要以部門為主，所以部門負責人起主要的作用。負責考核結果的真實性和公平公正性，以及整個流程的規范性。
③教學處及學生處：主要對教師及輔導員的學生評價環節，學生評價的結果導出，問卷設置等。同時負責對教師及輔導員的獎懲匯總等。
④教學督導部門：主要負責對教師的授課情況的評價，主要是結合平時的聽課記錄進行匯總及打分排名。
5 考核結果的面談反饋及改進計劃
考核反饋是績效考核中承上啟下的一個環節，反饋決定著考核結果能否正確應用于激勵、招聘、培訓、職位調整等諸方面。考核反饋的過程是績效溝通與改進過程，通過管理者與教職工的溝通，能夠使教職工正確認識個人績效存在的優缺點，獲得可觀的績效改進依據，從而制定個人績效改進計劃提高個人績效。
因此在考核結果出來以后，各部門根據人事處反饋的最終結果跟教職工進行面談反饋，對進步較大及落后較大的教職工要單獨進行面談反饋工作，對其進行溝通及雙方協商提出下年度的改進計劃，同時根據教職工面談反饋結果提出本部門下年度的培訓計劃。為促進教職工積極改進不足之處，各部門可與教職工簽訂下年度的目標承諾書，對教職工提出的目標及計劃做出調整或者補充，雙方同意后簽訂下學期的目標承諾書。
6 解釋及申訴渠道的建立
考核結果反饋給教職工時，難免出現教師對考核結果不滿的情況，申訴產生的原因有三種，一是教師的不公平感；二是考核者方法與水平導致考核結果偏差；三是績效考核體系本身可能存在缺陷?？己松暝V是對績效考核體系中缺陷的有效補充和補救，申訴收集的教職工意見也有利于考核體系的不斷改進和完善。考核結果的解釋與申訴處理步驟可以這樣設置：①由部門負責對考核結果的解釋工作。如果部門無法解決可以向人事處進行申訴。人事處負責對員工的申訴進行調研及結果反饋。②員工對考核結果有不滿意或者懷疑的，可先向部門負責人咨詢具體情況，如果經過部門負責人的解答仍不滿意或者懷疑，可以向人事處提出申訴。
參考文獻：
[1]余澤忠.績效考核與薪酬管理[M].武漢：武漢大學出版社，2006.
績效考核的優化范文第3篇
近年來，伴隨著經濟體制和行政管理體制改革的不斷深化，事業單位的改革也在探索中逐步推進。為進一步提升事業單位人員業務及服務水平，必須完善人力資源管理中的績效考核與激勵措施。
一、事業單位人力資源管理中的績效考核
1.事業單位人力資源管理與績效考核
人力資源管理主要指的就是運用現代的科學管理方法進行管理活動，對人力進行科學的管理、培訓、組織和調節，可以使物力和人力能夠保持最平衡最佳的狀態，現代人力資源管理實際上就是對資源獲取、控制整合、激勵開發的一個過程。事業單位主要是國家機關為了實現全社會的利益，利用國有的資源進行組織舉辦的科教文衛事業等。事業單位的主要使命就是維護社會和平、服務社會大眾，所以我們要求事業單位人力資源管理人員在職業道德以及文化素質等方面都要比社會的平均水平要高。事業單位績效考核主要是指人事部門按照工作的績效和原則，對事業單位的人員進行培訓、變動、辭退和獎罰。近幾年來事業單位組織的研究探索越來越科學規范化。
2.當前事業單位人力資源管理中存在的問題
近幾年來，有很多的事業單位對于績效考核這個問題進行不斷的嘗試和探討，但是實施的效果卻不盡人意，目前事業單位人力資源管理主要存在著以下四個問題：①對績效管理的結果應用不當，有很多的績效管理人員并不能夠進行科學的管理，僅僅是重視對于員工的考核監督和控制，然而卻忽視了對于員工的發展和激勵員工的根本目的。由于對部分員工的不深刻的考核，績效考核的結果反而導致了員工和他產生了對立的情緒。所以導致了員工缺乏歸屬感、安全感以及成就感?？冃У目己俗詈缶妥兂闪诵问?，導致事業單位缺乏凝聚力，這很不利于事業單位的管理。②對績效管理缺乏科學規范的認識，目前對于事業單位的績效管理存在認識上的一些誤區，績效的簡單的關于不等同于各種考核，績效的管理效果差強人意，這種績效考核導致員工產生了恐懼、焦慮、煩躁的負面的影響。③績效管理的方法運用不當和操作的能力不強，在實際的管理操作中對于崗位的工作成績和部門的工作不能夠全面客觀的反映，績效指標的選擇不當導致管理的結果出現了偏差?，F在很多的事業單位對于績效的管理不夠成熟，缺乏管理的工作經驗，缺乏對于業績的反饋。④缺乏有效的激勵機制，由于傳統的管理觀念中，缺乏科學有效的分配方法，績效的考核無法調動員工的積極性。事業單位缺乏對于長遠的激勵促進機制。無法促進員工工作的積極性以及創造的動力?？冃Э己藳]有得到充分的發揮。
3.事業單位績效考核的改革思路
目前的績效的考核體系和方法涉及到很多的方面，在具體的運作過程中會受到很多因素的影響，甚至是在考核的過程中會出現考核偏差，考核失真等問題，所以說完善和建立事業單位人力資源管理中的績效考核是特別重要的，也是非常迫切的。首先要定好新的考核尺度，建立具體的考核指標體系。確定好的指標和當前的工作任務不夠密切，我國在對于績效進行考核時，應該根據不同的地區，不同的部門進行評估。其次應實行分類評估，建立科學的評估方法體系。我國的事業單位分很多的等級，分很多的類型，不同的等級和不同的類型對于工作的職責都有差異，所以在進行績效考核的時候不能夠采取統一的方案。
二、事業單位人力資源管理中的激勵機制的問題及優化策略
1.事業單位激勵機制存在的問題
目前事業單位主要存在著兩個問題，第一是對于不同層次的人員缺乏分類的評價，實際的考核機制與預期的考核機制存在著偏差，實際的考核機制效果并不理想。這個問題的主要表現是，對于中低層次管理人員的晉升機制很難調動工作人員的積極性。在薪酬的保障制度中，社會保險以及工資福利沒有得到應有的保障。事業單位應該根據員工的等級來確定員工的收入，外聘的合同制的員工的工資都是由單位自己進行資金籌備進行解決。而這樣工資往往和工作崗位和業績出現了差異，無法有效地激勵員工的積極性。第二點就是績效的考核體系并不完善，不健全。作為事業單位人力資源管理的重要部分，績效考核應該為工資的分配和考核職稱提供基礎的信息，這種方法可以充分的調動員工的積極性，充分的提高工作的效率，有效的激勵每一個人，貫穿于人力資源的各個環節中。一整套有效的管理機制才能夠充分起到激勵的作用。
績效考核的優化范文第4篇
【關鍵詞】 初中；有效；生物；制定；中考；復習計劃
【中圖分類號】G63.24 【文獻標識碼】B 【文章編號】2095-3089（2013）25-0-01
古人在《禮記?中庸》中寫道“凡事預則立，不預則廢”，現代人也說“機會是給有準備的人”，從這些古今之人的名言可見制定一件事情的計劃的必要性和重要性，計劃往往決定一件事情的成功與失敗。有效的中考復習計劃是對復習工作的總體規劃，統率著復習階段的教學任務，是以課程標準為方向、以教學大綱為依據，結合學生實際情況而制定的，明確了每一個階段，每一周，每一節的具體安排，給教師和學生指明了方向，明確了任務。在中考復習過程中，有許多教師認為不必要制定中考復習計劃，有些教師就算制定了也過于簡單、隨意，缺乏針對性、指引性、有效性。
一、制定有效的中考復習計劃的必要性和重要性。
（一）有效的中考復習計劃是教師提高課堂效率，按時完成復習內容的指揮棒
有效的中考復習計劃它確定了教師完成工作任務的具體時間、內容以及使用的教學方法，對后階段的復習更是明確到試題的挑選，對不同層次學生具體使用的教學方法等，這些就像一部導航儀，給教師指明了教學目標，使課堂教學的開展更具有針對性，避免兜圈式復習，浪費大量的寶貴時間，減少盲目性，少走彎路、回頭路，提高了課堂效率，減少學生不必要的負擔，達到高效復習。
（二）有效的中考復習計劃是學生準確把握自主復習內容的方向標
新課程標準中強調的是學生的主體地位，在時間短、內容多的中考的復習中，對學生的自主性要求更加明顯，教師上課前學生需要對課堂內容進行必要的自主學習來配合教師系統性的復習，初二的學生判斷能力相對有限，要求他們在茫茫書海中找到中考的重點知識來配合教師的課堂有不切實際的嫌疑，有效的中考復習計劃明確了大綱對課本知識內容的重難點、深淺度的要求，學生提前獲得教師復習的每一個階段或每一節課的具體安排，就相當看到了道路上的方向標，進行自主復習的方向、內容得到了明確，避免不必要的復習，更好地配合教師，使課堂效率達到最大化。
二、有效的生物中考復習計劃的制定
初中生物中考復習面臨的最大挑戰有三點，第一初二的學生中考備考意識的薄弱；第二無論是哪一個層次的學生都需要照顧，畢竟中考是學生升上高中的一個考核，有決定性的作用；第三是時間緊迫。所以教師所有的工作絕對不能含糊，目標必須明確和有針對性，沒有摸著石頭過河的時間余地，一個有效的中考復習計劃能夠避免教師和學生復習的盲目性，避免走彎路、回頭路，使工作循序漸進有條不紊，減少時間的浪費。要制定一個有效的生物中考復習計劃，主要做到以下幾點：
（一）認真研讀教材和課程標準，通過課程標準制定復習方向
生物課程標準是國家頒布的指導生物科教學的綱領性文件，是編排教材和教學的依據，它指出了對學生最基本要求。生物學課程標準提出應使學生“獲得生物學基本事實、概念、原理和規律，了解這些知識在生產、生活和社會發展中的應用”、“初步具有生物學實驗操作的基本技能、一定的科學探究和實踐能力，養成學科思維的習慣”這些要求。
制定以課標的指引為方向的復習計劃可以準確復習需要達到的知識任務、生物學技能、生物學原理和情感，指引了教師運用多元的復習方法，做到有的放失，避免走彎路。方向準確了，復習的路就不會走錯。
（二）認真細致分析、研究考試大綱，以考綱為依據制定復習內容
一個地區中考的命題范圍、具體內容、要求、目標都是根據考試大綱的規定而確定的，廣東省教育考試院編寫的考試大綱將義務教育階段的生物知識分成十大板塊，每一個板塊的每一個考點明確了對應的層次要求，細致認真分析考試大綱，將考點細化、分解，明確哪些知識是一般性了解，哪些需要重點掌握，哪些需要靈活運用。
制定以考綱為依據的復習計劃可以使復習課堂緊緊圍繞考綱考點進行，準確指引學生進行必須的學習，做到學習任務和目標明確，這樣大大提高復習的針對性，減輕學生學習壓力，有利于學生自主學習。有了依據，復習的路就不難走了。
（三）認真分析學生基本情況，以學生實際情況為基礎制定提高復習效率的方法
學生的發展不均衡的這是客觀存在的事實，學生的基本情況主要體現在學習方法、分析實際問題能力、接受知識能力、動手能力、現有知識的掌握程度和學習態度。學生的實際情況是具體教學活動的基礎，新課程標準倡導以學生為本，教師只有全面了解學生的實際情況，“知之準，識之深”才能教在點子上，教出好效果，才能準確確立詳細而有針對性的復習手段和復習內容的安排。
制定以學生實際情況為基礎的生物中考復習計劃能夠使教學活動有效地，有針對地服務不同情況的學生，更好的促進每一個學生的發展和進步，有效提高教學的有效性，做到真正意義上的因材施教。有了學生實際情況作為基礎，復習就有效了。
在初中生物中考復習前制定一個以課程標準為方向，以教學大綱為依據，結合學生實際情況的有效中考復習計劃，可以有效地落實考試目標，減少教師和學生復習的盲目性，有利于學生自主學習，有利于不同層次學生的進步，最終形成準確、高效復習形式。當然，計劃并不是“死”的，在計劃不斷推進和深入后，或許會有更符合實際情況的做法，我們就應該更改原來的計劃，使復習計劃更加適合正在發生變化的學生，使中考復習更順利地完成。
參考文獻
績效考核的優化范文第5篇
一、采油企業績效考核過程中存在的主要問題
第一，指標設置權重不合理，考核控制的主次不分清。主體指標與評價指標雖均為績效考核的組成部分，但有主次之分，輕重之別。由于主體指標與評價指標權重設置不合理，對于要達到的主要目標任務在考核中不能起到主導作用，達不到績效考核預期的目的。
第二，績效考核側重于對主體指標的分解兌現。績效考核體系只對效益、成本指標進行與兌現，沒有對最后考核結果的綜合評價，難以評判工作的綜合水平。
第三，績效考核側重于對單位及個人的評價考核?？己藭r采取評分排名考核，對主體指標不考核兌現，不能體現主體指標的重要性，且評價考核是對整體工作的一個綜合評判，各單項指標分值比重較小，兌現時不能區分主次差別，兌現力度小，難以調動職工積極性。
第四，績效考核標準籠統可操作性差。績效考核標準范圍過寬，上下浮動性大，難以量化操作，即使可以量化考核，由于標準籠統，操作時隨意性大，評判的準確性達不到要求，考核的公平性得不到體現。
第五，績效考核過程不嚴肅，考核的公平性沒體現。績效考核過程中，隨意調整指標或定額，縮小差距，導致考核流于形式，失去公平性，單位或員工對考核的重視程度下降，打擊了部分單位和員工的積極性。
二、建立完善績效考核體系的對策研究
第一，建立體系結構框架，統一績效目標與評價考核。建立以績效目標考核和績效評價考核為主，指標測算體系為輔的績效考核體系結構?？冃繕丝己梭w系是責任目標完成的主體，是確保產值或利潤效益指標、成本控制目標、及職能管理指標等主體指標完成的基礎。績效評價考核體系是根據主體指標及其他各項指標完成情況，對單位及員工個人的綜合評判。指標測算體系是目標與評價體系正常運行的前提，三者共同組成績效考核體系框架。
第二，合理設置考核指標，明確責任主體與指標權重。一是按責權利相統一的原則合理設置考核指標。二是以績效考核要達到的最終目的為中心，設置考核指標和相應權重。績效評價考核體系中，確定各項指標的分配權值時，要全面考慮主輔、主次之分，主體指標評價權值仍應占較大比例。
第三，科學測定指標，確?？冃Э己说墓叫??？冃Э己酥笜酥档拇_定直接關系到績效考核能否達到最佳的激勵及約束效果。所以指標測算中，要本著方法統一，基準一致，責任和能力相匹配的原則，綜合考慮內、外影響因素，參照生產原始數據進行系統分析，找出績效指標的相對規律，同時根據指標責任主體的工作性質、資產、人員等情況，核算其基礎能力，最終合理的確定考核指標的具體值。確?？冃Э己说恼蚣钭饔煤凸叫?。
第四，兌現突出主次，正確引導責任主體努力方向?？冃繕伺c績效評價考核是統一的整體，績效目標考核側重于生產、利潤、成本等關鍵指標，是考核兌現的主體，績效評價考核側重于單位、崗位員工綜合效能考核。所以在兌現額度上，績效目標考核要大大高于評價考核，激勵職工圍繞績效目標挖潛增效、創新管理，實現更高的目標。評價考核按權重對績效指標、管理指標和輔助指標進行折算后整體評價一個單位或一個員工的綜合效能，偏重于鼓勵員工樹立嚴謹的工作行為、認真的工作態度和良好的工作習慣，也是評先評優的依據，因此兌現額度要偏小。
加強考核監督力度，實行考核公示制度，使考核做到公平、公正、公開。在月度考核兌現時，提前公布經營指標完成情況和考核兌現結果，使基層單位、每一名員工及每一部門通過查閱公示，能隨時計算出本單位及個人的績效工資分配額，在職工隊伍中形成“要”到“我要干”，從“我要干”到“找活干，搶活干”的積極向上的工作局面，通過考核兌現形成自我加壓，自我約束的良好運行態勢。
