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績(jī)效考核評(píng)估方案范文第1篇

Abstract:The traffic engineering enterprise human resources achievements management may divide into the formulation achievements inspection plan, the implementation achievements system of examining and assessment, carries on the achievements appraisal, will inspect the result to utilize four aspects, but implemented specifically still faced many realistic difficult problems, might from the prominent achievements inspection variation, reasonable determination achievements inspection aspects and so on goal, selection science assessment method, reasonable selection drive content carry on the innovation.

關(guān)鍵詞：交通工程企業(yè) 人力資源 績(jī)效管理

key word:The traffic engineering enterprise human resources achievements manage

交通工程企業(yè)主要是從事交通、市政等工程建設(shè)的企業(yè)，相比于一般意義上的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)企業(yè)，這類(lèi)企業(yè)實(shí)施人力資源績(jī)效管理的難度更大，必須進(jìn)行創(chuàng)新，才能更好的推動(dòng)績(jī)效管理制度的實(shí)施。

一、交通工程企業(yè)人力資源績(jī)效管理的基本現(xiàn)狀

總體來(lái)看，交通工程企業(yè)人力資源績(jī)效管理的基本流程是采取制定績(jī)效考核方案，實(shí)施績(jī)效考核制度，進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，將考核結(jié)果予以運(yùn)用四大板塊。

1、制定績(jī)效考核方案

制定績(jī)效考核方案，是交通工程企業(yè)根據(jù)總體發(fā)展目標(biāo)，發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合企業(yè)各部門(mén)的實(shí)際工作情況，制定績(jī)效考核實(shí)施方案。首先，制定績(jī)效考核總體方案，這主要是包括績(jī)效考核的基本原則、指導(dǎo)思想、操作細(xì)則等，通過(guò)總體方案的制定來(lái)指導(dǎo)整個(gè)績(jī)效考核工作。其次，確定各種考核目標(biāo)。這種目標(biāo)包括主要針對(duì)經(jīng)營(yíng)管理層的總體發(fā)展目標(biāo)，以及針對(duì)中層干部的部門(mén)考核目標(biāo)，但由于有些部門(mén)的工作內(nèi)容難以分割，在實(shí)施過(guò)程中這些部門(mén)的考核可能不會(huì)具體到人。再次，制定考核評(píng)價(jià)方法。在進(jìn)行績(jī)效管理考核之前，必須采取公開(kāi)的方法，將績(jī)效考核的方法向全體職工公開(kāi)，以便他們了解考核的有關(guān)細(xì)節(jié)。最后，確定相關(guān)的獎(jiǎng)懲制度。

2、推行績(jī)效考核制度

推行績(jī)效考核制度，就是將績(jī)效考核方案向企業(yè)的各個(gè)部門(mén)、各分公司進(jìn)行詳細(xì)公布，包括績(jī)效考核的具體內(nèi)容、考核的時(shí)間限度、考核的獎(jiǎng)懲措施等方面。并對(duì)其中存在疑慮之處做出解釋?zhuān)審V大干部職工在接受企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核的決心與方案的基礎(chǔ)上，積極的按照方案的有關(guān)內(nèi)容，參照自身工作的實(shí)際情況來(lái)確定自身的行動(dòng)，最終使得績(jī)效考核體系能被企業(yè)的每個(gè)員工所接受。

3、進(jìn)行績(jī)效評(píng)估

績(jī)效評(píng)估是指按照績(jī)效考核方案，在年終或者某一具體項(xiàng)目結(jié)束時(shí)，進(jìn)行績(jī)效考核。由于交通企業(yè)的某些項(xiàng)目可能是夸年度的，因此這種考核的時(shí)間跨度并非一定按照年度來(lái)進(jìn)行考核。績(jī)效評(píng)估，首先，按照評(píng)估方案的各項(xiàng)指標(biāo)要求，詳細(xì)的測(cè)算相關(guān)部門(mén)、個(gè)人的工作績(jī)效，并將測(cè)算結(jié)果進(jìn)行通報(bào)，以便確定考核是否存在誤差。其次，將測(cè)算結(jié)果與考核目標(biāo)進(jìn)行比較，確定是否達(dá)到預(yù)定的工作目標(biāo)。

4、運(yùn)用考核結(jié)果

運(yùn)用考核結(jié)果，首先，在企業(yè)內(nèi)部將全部考核結(jié)果進(jìn)行比較，確定表現(xiàn)優(yōu)秀的部門(mén)（下屬子公司）、個(gè)人，以及考核未達(dá)標(biāo)的個(gè)人和組織，并將考核的結(jié)果予以公示，以確保考核的公開(kāi)公平公正。其次，確定激勵(lì)制度。企業(yè)根據(jù)自身的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，選擇可供選擇的激勵(lì)內(nèi)容，如職務(wù)、培訓(xùn)、薪酬福利等，并按照考核的結(jié)果合理的確定激勵(lì)內(nèi)容。再次，確定處罰內(nèi)容。對(duì)于績(jī)效考核中未達(dá)到既定考核目標(biāo)的組織和個(gè)人，要進(jìn)行相應(yīng)的處罰，以便確實(shí)發(fā)揮績(jī)效考核的作用。

二、交通工程企業(yè)人力資源績(jī)效管理面臨的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題

雖然交通工程企業(yè)人力資源績(jī)效管理已經(jīng)走過(guò)了一段相當(dāng)長(zhǎng)的歷程，也取得了可喜的成績(jī)，但仍然面臨績(jī)效管理的目標(biāo)設(shè)定有待完善、激勵(lì)手段有待增多、總體效果有待提高等現(xiàn)實(shí)難題。

1、績(jī)效管理的目標(biāo)體系還有待進(jìn)一步完善

績(jī)效管理的目標(biāo)體系有待進(jìn)一步完善，主要是指現(xiàn)行的目標(biāo)體系中同一層次的干部職工之間差異性過(guò)小，甚至沒(méi)有差異。而不同層次的職工之間，除個(gè)別崗位外，差異性也還顯得不夠。此外，各類(lèi)技術(shù)型、管理型特殊人才的考核目標(biāo)體系沒(méi)有凸顯。特別是，由于交通工程企業(yè)大部分為國(guó)有企業(yè)，這種國(guó)家屬性使得在實(shí)施績(jī)效管理時(shí)，難以通過(guò)大力度的激勵(lì)內(nèi)容來(lái)設(shè)置考核目標(biāo)，這也限制整個(gè)績(jī)效考核體系的完善。

2、績(jī)效考核的激勵(lì)手段有待增多

績(jī)效考核的激勵(lì)手段有待增多，主要是指現(xiàn)行的與績(jī)效管理向?qū)?yīng)的激勵(lì)內(nèi)容不夠，交通工程企業(yè)采用較多的是對(duì)于某一項(xiàng)目，根據(jù)項(xiàng)目金額、項(xiàng)目完成情況來(lái)確定激勵(lì)的內(nèi)容，但對(duì)于股權(quán)激勵(lì)等現(xiàn)代激勵(lì)手段則基本不采用。特別是，由于大多數(shù)交通工程企業(yè)都屬于地方性企業(yè)，績(jī)效考核的激勵(lì)手段多與地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況密切相關(guān)，從而使得創(chuàng)新性的激勵(lì)行為不多。

3、績(jī)效管理的總體效果有待提高

績(jī)效管理的總體效果有待提高，主要是指交通工程企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理過(guò)程中，由于難以打破現(xiàn)有的利益鏈條，難以從根本上突破現(xiàn)有的人力資源管理體系，從而在實(shí)施人力資源績(jī)效管理時(shí)更多的采取循序漸進(jìn)的模式，這就使得實(shí)施績(jī)效管理后職工的總體收入等變化不大，難以達(dá)到預(yù)定的激勵(lì)效果，也難以對(duì)企業(yè)的整體業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響。

三、創(chuàng)新交通工程企業(yè)人力資源績(jī)效管理的對(duì)策建議

創(chuàng)新交通工程企業(yè)人力資源績(jī)效管理，可以從突出績(jī)效考核的差異化、合理確定績(jī)效考核目標(biāo)、選取科學(xué)的評(píng)價(jià)方法、合理選取激勵(lì)內(nèi)容等方面著手。

1、加強(qiáng)崗位分析突出績(jī)效考核的差異化

首先，要對(duì)企業(yè)內(nèi)部各部門(mén)、各崗位的工作內(nèi)容、工作強(qiáng)度、崗位所需的工作技能等進(jìn)行分析，并在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行定性的比較，從定量的角度確定各崗位的工作強(qiáng)度。其次，要突出室外作業(yè)與室內(nèi)作業(yè)的差異性。由于交通工程企業(yè)有很大一部分職工是采取室外作業(yè)的方式來(lái)進(jìn)行工作，甚至是到郊野進(jìn)行工作，這種工作條件的差異性必須進(jìn)行區(qū)分。同時(shí)，在戶(hù)外作業(yè)內(nèi)部，也需要根據(jù)具體的工作內(nèi)容不同而進(jìn)行有效的區(qū)分，如可以將交通工程從公路、橋梁等方面進(jìn)行劃分后確定考核目標(biāo)。

2、多角度分解合理確定績(jī)效考核目標(biāo)

績(jī)效考核目標(biāo)的確定，既要具有激勵(lì)效果，又不能過(guò)高。首先，要根據(jù)企業(yè)過(guò)去幾年甚至十幾年的發(fā)展歷程來(lái)確定考核目標(biāo)。通過(guò)分析企業(yè)各項(xiàng)指標(biāo)的平均增速，近年來(lái)的發(fā)展速度的變化，并分解到各個(gè)部門(mén)、相關(guān)工作崗位，以此來(lái)確定考核目標(biāo)。其次，要根據(jù)我國(guó)近年來(lái)交通工程發(fā)展情況及發(fā)展趨勢(shì)來(lái)確定考核目標(biāo)。由于近年來(lái)我國(guó)大力投資于基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，這為企業(yè)的發(fā)展提供了良好的環(huán)境，在設(shè)立考核目標(biāo)時(shí)必須要考慮這種外在環(huán)境的變化。再次，要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定考核目標(biāo)。要在企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，將長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行分解，以此來(lái)確定短期內(nèi)的績(jī)效考核目標(biāo)。

3、選取科學(xué)的評(píng)價(jià)方法確保考核結(jié)果公開(kāi)公平公正

績(jī)效考核最重要的一個(gè)方面在于考核結(jié)果的公開(kāi)公平公正。首先，要選取科學(xué)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)方法。由于實(shí)際考核中必須便于計(jì)算、便于量化操作，因此考核的方法也必須簡(jiǎn)單可行。因此，可以采用加權(quán)平均法這種簡(jiǎn)易的操作方法。其次，要把握各指標(biāo)的權(quán)重這一關(guān)鍵。要通過(guò)廣泛征求相關(guān)崗位職工、中層干部、決策層的意見(jiàn)，根據(jù)各項(xiàng)工作內(nèi)容的勞動(dòng)強(qiáng)度、對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要程度等來(lái)確定指標(biāo)的權(quán)重。再次，要注重考核結(jié)果的公開(kāi)性。在整個(gè)考核過(guò)程中，都要接受職工的監(jiān)督與問(wèn)詢(xún)，對(duì)于存在疑惑之處要進(jìn)行解釋?zhuān)员闶沟每?jī)效考核的結(jié)果能被廣泛運(yùn)用，且不會(huì)引起職工的不滿(mǎn)情緒。

參考文獻(xiàn)：

[1]李衛(wèi).企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系研究[J].財(cái)會(huì)研究，2010（11）：54-56

績(jī)效考核評(píng)估方案范文第2篇

【關(guān)鍵詞】農(nóng)村教師績(jī)效管理對(duì)策

1.績(jī)效考核在學(xué)校人力資源管理中的重要意義

黨的十七大已將科學(xué)發(fā)展觀寫(xiě)入。學(xué)校落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，關(guān)鍵是人才培養(yǎng)的提高，而培養(yǎng)質(zhì)量的提高，必須建立一支過(guò)硬件的教師隊(duì)伍。各教育部門(mén)、學(xué)校十分關(guān)注和重視績(jī)效管理，并把它作為提高教師質(zhì)量的一種重要手段。其教師個(gè)體素質(zhì)的高低和整體水平的強(qiáng)弱，直接關(guān)系到辦學(xué)水平的優(yōu)劣，教師績(jī)效的考核是學(xué)校人力資源管理工作的重要內(nèi)容及基礎(chǔ)性工作。教師績(jī)效考核管理主要體現(xiàn)在，組織的整體運(yùn)作效率和價(jià)值創(chuàng)造依賴(lài)于各部門(mén)、各成員的績(jī)效表現(xiàn)，同時(shí)績(jī)效考核的結(jié)果在教師的崗位設(shè)置、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、薪酬發(fā)放、晉升選拔等方面也有重要的指導(dǎo)意義。《湖北省義務(wù)教育階段學(xué)校教職工績(jī)效考核工作實(shí)施意見(jiàn)（試行）》指出從2009年實(shí)施績(jī)效工資，建立完善的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，充分調(diào)動(dòng)廣大教職工奉獻(xiàn)教育的積極性，各區(qū)教育局根據(jù)省廳文件精神制定了義務(wù)教育階段教職工績(jī)效考核工資考核的實(shí)施意見(jiàn)，區(qū)局要求各校在拿出符合自己校情的績(jī)效考核方案，各校根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)績(jī)效工資，在整個(gè)績(jī)效管理考核過(guò)程中暴露了許多問(wèn)題，出現(xiàn)了結(jié)果與目標(biāo)偏離軌道的情況，績(jī)效工資的發(fā)放未能達(dá)到應(yīng)該收到的效能。

2.農(nóng)村教師績(jī)效考核現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

2.1對(duì)教師績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不足。教師績(jī)效考核結(jié)果作為績(jī)效工資分配的主要依據(jù)，并作為崗位聘用、職務(wù)晉升、培養(yǎng)培訓(xùn)和表彰獎(jiǎng)勵(lì)等方面的重要依據(jù)。因此績(jī)效考核是學(xué)校績(jī)效管理的有效前提，是優(yōu)化學(xué)校人力資源配置與管理的有效前提，對(duì)教職工如果沒(méi)有完整的績(jī)效考核方案及辦法加以考核的話(huà)，那么這項(xiàng)工作就無(wú)從做起，更談不上人力資源管理的效能和效益，筆者發(fā)現(xiàn)很多農(nóng)村中學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)班子輕視此項(xiàng)工作，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效考核不重視，精力都放在完成單位的工作任務(wù)上，只是在年底的時(shí)候隨便組織起一個(gè)考核小組，根本無(wú)視考核的質(zhì)量，只是草草的從網(wǎng)上下載參考，制定了籠統(tǒng)的提綱性質(zhì)的考核方案，在實(shí)際中也無(wú)法執(zhí)行，還是回歸到了非規(guī)范化的管理軌道上來(lái)。還有部分學(xué)校考核方案堅(jiān)持過(guò)去平均主義的考核方案，結(jié)果是教師績(jī)效工資平均化，大鍋飯重演，失去了績(jī)效考核的意義所在，未能體現(xiàn)績(jī)效考核的真正目的和原則，而其他部分學(xué)校做的就很好，充分利用績(jī)效管理這個(gè)手段為契機(jī)，優(yōu)化學(xué)校管理模式，徹底打破平均主義真正體現(xiàn)優(yōu)績(jī)優(yōu)酬原則，達(dá)到了人力資源管理的真正目標(biāo)。

2.2部分學(xué)校績(jī)效考核體系與程序不完善。具體表現(xiàn)在：

2.2.1績(jī)效管理系統(tǒng)性不強(qiáng)。現(xiàn)代績(jī)效管理理論認(rèn)為，績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與管理、績(jī)效考核管理、績(jī)效反饋四個(gè)部分組成，這四個(gè)部分是環(huán)環(huán)相扣，缺一不可。而在一些事業(yè)單位，簡(jiǎn)單地把績(jī)效考核管理當(dāng)成了績(jī)效管理，缺少績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施管理、績(jī)效反饋等環(huán)節(jié)。比如某區(qū)去年實(shí)施績(jī)效工資考核中緊緊圍繞了績(jī)效考核，大部分學(xué)校都忽視了其他幾個(gè)環(huán)節(jié)，比如忽視了績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效反饋意見(jiàn)等環(huán)節(jié)，從而降低了績(jī)效管理的后續(xù)作用。

2.2.2績(jī)效指標(biāo)體系分解不全。績(jī)效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)就是績(jī)效指標(biāo)的層層分解。根據(jù)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，明確各部門(mén)的工作職責(zé)和考核目標(biāo)，在將職責(zé)和目標(biāo)合理分解到每個(gè)職工身上，環(huán)環(huán)相扣，層層落實(shí)。這樣，只要所有職工的績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)了，部門(mén)目標(biāo)就可以實(shí)現(xiàn)，單位目標(biāo)也就實(shí)現(xiàn)了。教育局緊緊考核了校長(zhǎng)，很多學(xué)校緊緊考核了教師個(gè)人，匯總了教師個(gè)人得分，而忽視了對(duì)學(xué)校中間階層的考核管理，比如很多學(xué)校就忽視了對(duì)年級(jí)組、教研組、教務(wù)處，總務(wù)處、團(tuán)支部、班主任、備課組組長(zhǎng)等中間階層的考核，沒(méi)有分解績(jī)效考核指標(biāo)體系，沒(méi)有實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的全面化。

2.2.3績(jī)效考核流程過(guò)于單一、不量化、不細(xì)化流于形式。教師參與度不夠，誤認(rèn)為是一種懲罰性考核；評(píng)價(jià)者認(rèn)識(shí)不足出現(xiàn)了偏差；學(xué)校績(jī)效考核管理中，教師在績(jī)效計(jì)劃、衡量標(biāo)準(zhǔn)考核辦法等方面參與不足，讓教師覺(jué)得績(jī)效考核是一種監(jiān)督和懲罰的手段。績(jī)效管理指標(biāo)的制定過(guò)程往往是上級(jí)下達(dá)的績(jī)效管理指標(biāo)，少數(shù)學(xué)校緊緊以領(lǐng)導(dǎo)者的身份下發(fā)學(xué)校考核小組的文件，事先也沒(méi)有征求教師的意見(jiàn)，考核后的結(jié)果也沒(méi)有公示，好像給教師分配福利一樣的專(zhuān)制，讓教職工有不民主不平等的感覺(jué)和逆反心理，所以導(dǎo)致很多學(xué)校在績(jī)效考核、績(jī)效測(cè)評(píng)、績(jī)效兌現(xiàn)的環(huán)節(jié)上導(dǎo)致教師與學(xué)校考核小組對(duì)抗，教職工意見(jiàn)很大，這樣就大大降低了績(jī)效管理的積極作用，擴(kuò)大了消極作用；在過(guò)去的工作實(shí)際中，對(duì)教師特別是對(duì)具體參與績(jī)效考評(píng)的中層管理人員缺乏必要的績(jī)效管理知識(shí)培訓(xùn)和輔導(dǎo)。績(jī)效考評(píng)不僅取決于評(píng)價(jià)系統(tǒng)本身的科學(xué)性與可靠性，還取決于評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)能力，評(píng)價(jià)者的任何主觀失誤或?qū)υu(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)識(shí)誤差都會(huì)在很大程度上影響評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性，進(jìn)而影響人力資源管理其它環(huán)節(jié)的有效性，很多績(jī)效考核都是由學(xué)校中層領(lǐng)導(dǎo)參加考評(píng)的，部分領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行考評(píng)時(shí)由于沒(méi)有對(duì)考核制度與辦法進(jìn)行深入的了解導(dǎo)致的偏差；還有績(jī)效考核方法過(guò)于單一，缺乏量化細(xì)化，目前，還有許多學(xué)校使用更傳統(tǒng)的“得分”，然后加權(quán)平均作為最終結(jié)果，這種方法雖然簡(jiǎn)單，這對(duì)評(píng)估結(jié)果的可靠性和有效性是一個(gè)大問(wèn)題，采用過(guò)于簡(jiǎn)單的方法來(lái)進(jìn)行績(jī)效考核，考核的可靠性和有效性必然受到不利影響，導(dǎo)致考核流于形式。

2.3績(jī)效考核存在的問(wèn)題帶來(lái)的后果。

2.3.1嚴(yán)重影響評(píng)估工作效果，使得績(jī)效考核工作流于形式，讓學(xué)校無(wú)法了解的員工的實(shí)際情況，由此容易導(dǎo)致錯(cuò)誤的決策。不利于科學(xué)管理；

2.3.2真實(shí)性受到質(zhì)疑，影響績(jī)效考核的客觀公正性，也很容易形成教師曲解績(jī)效的作用，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，隨著績(jī)效工資的逐步實(shí)施，隨著學(xué)校人事制度的改革，崗位設(shè)置與管理的規(guī)范化，績(jī)效管理中常見(jiàn)的一些問(wèn)題都逐步得到了解決；

2.3.3讓能者、勤者沒(méi)得公正的待遇與認(rèn)可，讓平者、懶者留下了可乘之機(jī)，造成矛盾的根源。

3.改進(jìn)農(nóng)村教師績(jī)效考核的體系及對(duì)策

針對(duì)學(xué)校的特殊性，結(jié)合本區(qū)的實(shí)際情況，我認(rèn)為，可以采取以下措施完善績(jī)效管理績(jī)效考核體系與對(duì)策：

3.1教師績(jī)效考核應(yīng)該遵循科學(xué)的考評(píng)原則。

3.1.1尊重規(guī)律，以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教育人才成長(zhǎng)規(guī)律。堅(jiān)持教育以育人為本，以學(xué)生為主體；辦學(xué)以人才為本，以教師為主體。教師績(jī)效考核與其他事業(yè)單位相比有自己的規(guī)律和獨(dú)特性，要落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的以人為本的理念，實(shí)現(xiàn)教育為本的方針；

3.1.2以德為先，注重實(shí)績(jī)。堅(jiān)持德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄龋褞煹路旁谑孜唬蛔⒅亟搪毠ぢ男袓徫宦氊?zé)的實(shí)際表現(xiàn)和貢獻(xiàn)。師德建設(shè)關(guān)系到教育領(lǐng)域的行風(fēng)建設(shè)，關(guān)系到教育系統(tǒng)形象問(wèn)題。根據(jù)教師遵守《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》情況，采取由教師自評(píng)和學(xué)校考評(píng)相結(jié)合的方式進(jìn)行考核；

3.1.3激勵(lì)先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展。建立競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)教師全身心投入工作，引導(dǎo)他們不斷提高自身素質(zhì)和教書(shū)育人、管理育人、服務(wù)育人的能力。教學(xué)質(zhì)量是農(nóng)村學(xué)校的生命線(xiàn)，希望線(xiàn)。而提高教學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵在于學(xué)校能否充分調(diào)動(dòng)學(xué)校教師工作積極性，而提高教師的工作積極性的關(guān)鍵在于能否真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效考評(píng)，體現(xiàn)優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，多勞多得，并堅(jiān)持向骨干教師、一線(xiàn)教師做出突出成績(jī)的教師傾斜；

3.1.4客觀公正，簡(jiǎn)便易行。堅(jiān)持實(shí)事求是、民主公開(kāi)，科學(xué)合理、程序規(guī)范，講求實(shí)效、力戒繁瑣。上文提及的一些問(wèn)題與違背此項(xiàng)原則有關(guān)，由此導(dǎo)致績(jī)效考核失靈，在績(jī)效考核中，尤其要做到公開(kāi)、公正、公示，考評(píng)細(xì)則簡(jiǎn)便易行，便于操作，便于考核小組量化成分值。

3.2建立完善的績(jī)效考核方案。績(jī)效考核還可與學(xué)校的年終考核有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，還根據(jù)各部門(mén)、崗位的具體情況，把“德、能、勤、績(jī)、廉”這些指標(biāo)進(jìn)行量化和個(gè)性化，使得考核指標(biāo)具有更好的科學(xué)性和可測(cè)性，領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合我校實(shí)際情況和“德、能、勤、績(jī)、廉”五項(xiàng)大指標(biāo)制定了一系列便于績(jī)效考核的方案細(xì)則和考核管理制度，比如班主任工作的考核，我校建立科學(xué)的方案，其工作量按照本校本學(xué)段教師基本工作量的50%核定，并可根據(jù)實(shí)際工作考核情況適當(dāng)浮動(dòng)。考核班主任可以采取學(xué)校和學(xué)生評(píng)議相結(jié)合的方式，參照附表1或附表2內(nèi)容執(zhí)行。

在具體兌現(xiàn)績(jī)效工資時(shí)，我校績(jī)效工資分配方案如下：教師績(jī)效考核包括師德考核與履職考核兩部分，共設(shè)100分，其中師德占10分，履職占90分，對(duì)本校教育教學(xué)突出的教師可設(shè)獎(jiǎng)勵(lì)分。

還制作了教師績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)表格，以便計(jì)算每一位教師的績(jī)效得分，結(jié)合教師每月考核情況，匯總教師學(xué)期考核結(jié)果，結(jié)合教師學(xué)期考核結(jié)果匯總年度考核結(jié)果，操作起來(lái)也簡(jiǎn)便易行。我校去年績(jī)效考核平穩(wěn)有序，收到了應(yīng)有的考核效果。

3.3建立月考核與學(xué)期或?qū)W年考核相結(jié)合的考核制度。每月評(píng)估的評(píng)估工作重在平時(shí)，并逐漸積累形成的整體材料，并為一學(xué)期、一學(xué)年評(píng)估提供更詳細(xì)的基礎(chǔ)資料。日常和定期評(píng)估相結(jié)合的綜合考核方法，克服了年度評(píng)估的“近因效應(yīng)”，形成更為長(zhǎng)期的影響力，以便更準(zhǔn)確地評(píng)估教師的工作業(yè)績(jī)，這樣教職工更為能接受，避免了因教職工因自己的錯(cuò)覺(jué)感知與考核人員發(fā)生不必要的誤解與沖突；讓被考核的教職工口服心服；比如我曾經(jīng)工作過(guò)的學(xué)校就建立了對(duì)教師的月考核制度，考核的歷程主要由教務(wù)處來(lái)完成，對(duì)每月教師的出勤情況、工作表現(xiàn)、工作成效一一公布，不足之處再加以改進(jìn)，這種更加重視工作過(guò)程的月考核收到的效果遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)學(xué)末考核的辦法。

3.4建立完善的教師考核程序。

3.4.1個(gè)人自評(píng)。教師按照考核內(nèi)容和崗位職責(zé)的要求進(jìn)行個(gè)人自評(píng)，填寫(xiě)相關(guān)表冊(cè)并在一定范圍內(nèi)述職。

3.4.2民主測(cè)評(píng)。根據(jù)教師崗位特點(diǎn)，在學(xué)科組、年級(jí)組等一定范圍內(nèi)進(jìn)行民主測(cè)評(píng)，并以問(wèn)卷調(diào)查等方式聽(tīng)取學(xué)生、家長(zhǎng)或社區(qū)代表的意見(jiàn)。民主測(cè)評(píng)結(jié)果應(yīng)作為教師師德考核的直接依據(jù)。

3.4.3組織考核。在個(gè)人自評(píng)和民主測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上，結(jié)合學(xué)科組、年級(jí)組、備課組等相關(guān)部門(mén)評(píng)議情況，由學(xué)校考核小組對(duì)照教師考核相關(guān)要求進(jìn)行考核并確定其考核等次。

3.4.4結(jié)果告知。考核結(jié)果應(yīng)在校內(nèi)進(jìn)行公示，公示期一般為5個(gè)工作日。教師對(duì)考核結(jié)果有不同意見(jiàn)的，可以通過(guò)正當(dāng)渠道向?qū)W校考核小組提出。

3.4.5審核確定。教職工績(jī)效考核結(jié)果由學(xué)校擬定后，報(bào)送上級(jí)教育行政部門(mén)審核確定。教職工對(duì)考核結(jié)果如有不同意見(jiàn)，可以通過(guò)正常渠道向?qū)W校考核小組和上級(jí)教育行政主管部門(mén)申訴。

3.4.6檔案記錄。義務(wù)教育學(xué)校要建立健全教師績(jī)效考核檔案，績(jī)效考核情況和結(jié)果須記入教職工個(gè)人檔案。

績(jī)效考核評(píng)估方案范文第3篇

傳統(tǒng)的醫(yī)院管理都缺乏科學(xué)的績(jī)效考核體系，無(wú)考核，無(wú)激勵(lì)，大鍋飯，員工的積極性挫傷，創(chuàng)造性不強(qiáng)，醫(yī)療安全也得不到有效的保障。而在如今的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，只有通過(guò)有效的績(jī)效考核了解各崗位績(jī)效管理各項(xiàng)工作指標(biāo)的完成情況，才能保證醫(yī)院總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從而達(dá)到合理分配利益、有效激勵(lì)員工的目的。①績(jī)效考核是當(dāng)今醫(yī)院質(zhì)量安全管理的主要手段。醫(yī)院總體規(guī)劃目標(biāo)對(duì)醫(yī)院的各項(xiàng)工作起著指導(dǎo)作用，職能部門(mén)、管理科室根據(jù)醫(yī)院的規(guī)劃目標(biāo)設(shè)定相應(yīng)的質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)和細(xì)則，成立相應(yīng)的質(zhì)量考核小組，定期進(jìn)行質(zhì)量考核，定期進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)，確保持續(xù)改進(jìn)。績(jī)效考核工作的規(guī)范化、程序化，既能對(duì)中層管理人員職權(quán)、職責(zé)做到更明確、更清晰，實(shí)際上也對(duì)中層管理人員的工作進(jìn)行了考核和監(jiān)督。同時(shí)，醫(yī)院還應(yīng)當(dāng)定期收集、整理和分析有關(guān)考核方案、考核細(xì)則執(zhí)行情況的信息，一方面有利于對(duì)考核方案、考核細(xì)則不合理之處進(jìn)行修改，另一方面還有利于發(fā)現(xiàn)實(shí)際情況與考核方案、考核細(xì)則的差異，以便找出原因并尋求對(duì)策，隨時(shí)更新和轉(zhuǎn)變管理人員的思路和理念。②績(jī)效考核是實(shí)現(xiàn)公平薪酬的依據(jù)。科學(xué)的考核和公平的薪酬策略，對(duì)激勵(lì)工作人員的積極性至關(guān)重要。有效的績(jī)效考評(píng)方案通過(guò)對(duì)工作人員的工作量和工作質(zhì)量進(jìn)行全面而恰如其分的考評(píng)，這個(gè)考評(píng)的結(jié)果不論是描述性的還是數(shù)字量化的，都可以為職工的職務(wù)晉升、職稱(chēng)聘任、薪酬發(fā)放等提供重要的依據(jù)。避免產(chǎn)生不公平，更重要的是激勵(lì)職工多勞多得，優(yōu)勞多得，同時(shí)保障醫(yī)療安全。③績(jī)效考核是發(fā)掘人才的有效手段。通過(guò)一定時(shí)期的績(jī)效考評(píng)能夠很自然的看出每一個(gè)職工的實(shí)際工作能力、服務(wù)質(zhì)量和技術(shù)水平，能夠更客觀地對(duì)員工是否適合這個(gè)崗位做出明確的評(píng)判，進(jìn)而合理調(diào)整崗位，實(shí)現(xiàn)員工效能最大化。同時(shí)，定期績(jī)效考核會(huì)讓職工謹(jǐn)慎思考及行動(dòng)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，從而有足夠的時(shí)間做調(diào)整。④績(jī)效考核能讓員工清楚醫(yī)院對(duì)自己的真實(shí)評(píng)價(jià)和對(duì)自己的期望。醫(yī)院績(jī)效考評(píng)是周期性對(duì)科室質(zhì)量管理以及員工工作量、工作質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、科研教學(xué)、糾紛投訴等多方面進(jìn)行評(píng)價(jià)的考核辦法，結(jié)果公開(kāi)、透明。員工清楚醫(yī)院對(duì)他的評(píng)價(jià)，可以正確地估計(jì)自己的位置和作用，從而減少不必要的抱怨，發(fā)揮更大的潛力。

2績(jī)效考核工作中存在的問(wèn)題

目前各醫(yī)院都有自己的考核評(píng)價(jià)體系，一般而言，都是在實(shí)踐中不斷完善，在探索中不斷前進(jìn)。考核結(jié)果大多僅僅與績(jī)效工資掛鉤，考核制度存在一定程度的不完善。具體表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面。一是考核方式過(guò)于形式化、格式化，考核指標(biāo)量化程度不高；二是醫(yī)院信息化建設(shè)滯后，不能很好地滿(mǎn)足績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)、分析、評(píng)價(jià)的需求；三是考核結(jié)果的反饋，追蹤、整改、落實(shí)和再評(píng)價(jià)工作不到位，績(jī)效考核的實(shí)際意義和作用未得到全面實(shí)現(xiàn)。四是員工同醫(yī)院間缺乏有效的交流與溝通，對(duì)于目前已經(jīng)存在的問(wèn)題，不能夠及時(shí)進(jìn)行解決，個(gè)別員工在日常工作中缺乏積極性，容易給醫(yī)院的正常管理以及日常運(yùn)轉(zhuǎn)帶來(lái)消極影響。

3解決施行人力資源績(jī)效管理的相關(guān)策略

結(jié)合醫(yī)院自身的發(fā)展情況，考慮到在醫(yī)院中，施行人力資源績(jī)效考核管理存在的重要問(wèn)題，提出對(duì)應(yīng)的解決策略。一要確保醫(yī)院內(nèi)的各個(gè)機(jī)構(gòu)能夠明確自己日常的工作責(zé)任。由于人力資源管理以及績(jī)效考核方面的工作內(nèi)容較為繁瑣，管理工程巨大，其對(duì)于系統(tǒng)性以及協(xié)調(diào)性的要求較高。在醫(yī)院使用績(jī)效考核進(jìn)行有關(guān)人力資源的管理時(shí)，一定要結(jié)合醫(yī)院自身實(shí)際情況，找到最適合的績(jī)效考核模式，也就是說(shuō)，醫(yī)院要想更好的施行績(jī)效管理，第一步是要結(jié)合醫(yī)院實(shí)際情況，選擇適宜的評(píng)估體系。根據(jù)目前醫(yī)院發(fā)展現(xiàn)狀，要想完成對(duì)應(yīng)的考評(píng)任務(wù)，需要施行三級(jí)考評(píng)等級(jí)，具體組織以及職能如下。第一，專(zhuān)業(yè)委員會(huì)--作為醫(yī)院最高管理機(jī)構(gòu)，擁有考評(píng)成績(jī)核定的最終決定權(quán)。主要負(fù)責(zé)工作是維護(hù)績(jī)效體系、對(duì)績(jī)效體系進(jìn)行有效的建設(shè)、對(duì)管理中的各項(xiàng)事宜進(jìn)行有效的管理、決定最終考核結(jié)果、處理員工申訴等。可以說(shuō)專(zhuān)業(yè)委員會(huì)是醫(yī)院在進(jìn)行績(jī)效管理過(guò)程中，最高的權(quán)力機(jī)構(gòu)以及仲裁機(jī)構(gòu)。第二，人力資源部--作為具體施行績(jī)效考核的執(zhí)行者。主要負(fù)責(zé)工作是，將績(jī)效考核內(nèi)容落到實(shí)處、負(fù)責(zé)制定具體制度、維護(hù)運(yùn)作流程、指導(dǎo)考核內(nèi)容，不斷挖掘新模式，從而提升醫(yī)院管理水平，推動(dòng)醫(yī)院更加全面的發(fā)展。第三，質(zhì)控辦和各質(zhì)量考核小組--主要負(fù)責(zé)工作是執(zhí)行績(jī)效考核內(nèi)容，對(duì)全員績(jī)效進(jìn)行有效評(píng)價(jià)，溝通反饋績(jī)效評(píng)定過(guò)程中存在的問(wèn)題，結(jié)合不同科室情況，做好培訓(xùn)和輔導(dǎo)工作。二要細(xì)化日常績(jī)效考核項(xiàng)目，嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。只有建立符合醫(yī)院自身特點(diǎn)的評(píng)估體系，才能夠有效對(duì)醫(yī)院進(jìn)行考核與評(píng)估。在人力資源管理中績(jī)效考核圍繞德、能、勤、績(jī)、廉，對(duì)不同類(lèi)別的人員施行不同的考核準(zhǔn)則，例如，對(duì)于衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的考核內(nèi)容包括：門(mén)診量、管理住院病人數(shù)量、不同層級(jí)的手術(shù)量、檢查報(bào)告準(zhǔn)確率、病歷質(zhì)量、藥品合理運(yùn)用情況、醫(yī)療糾紛發(fā)生率、廉潔行醫(yī)情況、患者滿(mǎn)意度、科研能力、帶教學(xué)以及考勤等量化指標(biāo)；對(duì)于行政后勤人員的考核內(nèi)容包括：職業(yè)道德素質(zhì)測(cè)評(píng)、管理能力、工作協(xié)調(diào)能力、服務(wù)態(tài)度、一線(xiàn)科室及服務(wù)對(duì)象滿(mǎn)意度、遵紀(jì)守法情況、投訴、考勤等量化情況。在績(jī)效工資的分配上，要向重點(diǎn)崗位、高風(fēng)險(xiǎn)崗位傾斜，充分體現(xiàn)技術(shù)價(jià)值。

4總結(jié)

績(jī)效考核評(píng)估方案范文第4篇

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核薪酬；管理；員工激勵(lì)

中圖分類(lèi)號(hào)：F276.1 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2012）02-0-01

一、績(jī)效考核的含義

績(jī)效考核的定義為：企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工過(guò)去的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來(lái)的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過(guò)程和方法。可以理解，表現(xiàn)在行為方面的意義和工作成果。從工作成果的角度來(lái)看，表現(xiàn)是由一個(gè)特定的功能或在特定時(shí)間內(nèi)記錄的活動(dòng)所產(chǎn)生的輸出，定義從行為的角度來(lái)看，坎貝爾認(rèn)為，人的表現(xiàn)也做了相同的組織目標(biāo)可以是觀察事物；伯曼穆特威德魯表現(xiàn)工作行為的評(píng)價(jià)要素。作為控制功能的具體體現(xiàn)，良好的管理水平評(píng)估的績(jī)效考核制度。那么，什么是績(jī)效考核，績(jī)效考核和評(píng)估什么，誰(shuí)是評(píng)估和如何評(píng)估？

總體而言，績(jī)效管理是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程。企業(yè)組織的績(jī)效考核中按照既定的標(biāo)準(zhǔn)的工作及其工作人員在工作場(chǎng)所行為和工作情況、收集、分析、評(píng)價(jià)和反饋過(guò)程的結(jié)果。從實(shí)施的結(jié)果，其中包括管理，監(jiān)督，指導(dǎo)，教育，激勵(lì)和幫助功能。

二、績(jī)效考核的作用

在績(jī)效考核過(guò)程中主要的參考點(diǎn)是未來(lái)。我們不是為了解釋過(guò)去如何，而是要將考核結(jié)果作為一種資源去規(guī)劃某項(xiàng)工作或某個(gè)職工未來(lái)的新可能性，這就是對(duì)職工及工作的開(kāi)發(fā)。彼得?杜拉克說(shuō)過(guò)：“組織的目的是通過(guò)工人力量的結(jié)合取得協(xié)同效應(yīng)”。

1.績(jī)效考核是員工的決策部署

人員使用的程度，素質(zhì)和部分人多為他們的工作，可以促進(jìn)需求的能力績(jī)效評(píng)估中的地位的人員；一些人的質(zhì)量和不足的服務(wù)要求的能力，應(yīng)是降級(jí)；發(fā)現(xiàn)他人發(fā)生在非董事或他的素質(zhì)和能力的跨職系的變化可以是橫向的部署。

2.績(jī)效考核是人事任免的前提

績(jī)效考核為主要手段的“知”和“明知”是“任何好處”的前提下。可以與人做什么樣的工作，因?yàn)椤啊钡恼嗡刭|(zhì)的人員，心理素質(zhì)，知識(shí)，素質(zhì)，業(yè)務(wù)素質(zhì)的評(píng)估，評(píng)價(jià)，推斷的能力和專(zhuān)業(yè)知識(shí)的人員，在此基礎(chǔ)上，然后分析專(zhuān)業(yè)知識(shí)和資源。

3.績(jī)效考核是一種手段，以激勵(lì)員工

激勵(lì)績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)和處罰的決定對(duì)象和水平，先進(jìn)鞭策落后的基礎(chǔ)上，用獎(jiǎng)懲提高工作人員和優(yōu)秀的組織目標(biāo)。性能的基礎(chǔ)上徹底打破了“鐵飯碗”，轉(zhuǎn)讓?zhuān)茝V，給予降級(jí)或者撤職的費(fèi)用和性能，如果比較的結(jié)果是平衡的，他會(huì)覺(jué)得公平。績(jī)效考核為員工事先設(shè)立績(jī)效目標(biāo)，并具體評(píng)估規(guī)則的支持。當(dāng)目標(biāo)設(shè)置科學(xué)合理，使員工產(chǎn)生滿(mǎn)意感和成就。使員工在一個(gè)公平的環(huán)境下良性競(jìng)爭(zhēng)，無(wú)論是與他人在相同的客觀標(biāo)準(zhǔn)的收入或晉升，橫向比較縱向比較，與自己過(guò)去的收入或晉升。企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效考核也有助于創(chuàng)造，學(xué)習(xí)時(shí)間，幫助，超的氛圍，使員工可以提高其性能，從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

4.績(jī)效考核是對(duì)員工培訓(xùn)的基礎(chǔ)上

員工培訓(xùn)應(yīng)針對(duì)額外的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)人員的弱點(diǎn)。因此，培訓(xùn)的前提是要準(zhǔn)確地理解人員評(píng)估所有類(lèi)別的素質(zhì)和能力，以確定員工的優(yōu)點(diǎn)和問(wèn)題的質(zhì)量，培訓(xùn)需求分析。評(píng)估的主要手段，以確定培訓(xùn)效果。

5.績(jī)效考核是確定勞動(dòng)報(bào)酬的基礎(chǔ)上

企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理必須遵守的勞動(dòng)報(bào)酬和報(bào)酬的原則是一致的，并精確地測(cè)量的數(shù)量和質(zhì)量的“工作”是根據(jù)的前提下，分布實(shí)施。性能和組織的獎(jiǎng)勵(lì)之間有密切的關(guān)系，使員工感到公平，激勵(lì)員工努力工作。

6.績(jī)效考核是一個(gè)工具，以促進(jìn)員工發(fā)展

績(jī)效考核工作，像鏡子客觀，公正的標(biāo)尺。評(píng)估結(jié)果反饋給員工，員工找到自己的缺點(diǎn)和不足，可以幫助員工通過(guò)自己的努力逐步改善。

績(jī)效評(píng)估的廣泛應(yīng)用。性能測(cè)試結(jié)果將被應(yīng)用到人力資源規(guī)劃、招聘、選拔、薪酬、晉升、調(diào)配，辭退的具體工作，以幫助企業(yè)做出正確的人力資源管理決策;應(yīng)用到人力資源開(kāi)發(fā)，可以提供信息的員工的優(yōu)勢(shì)和缺點(diǎn)幫助員工在現(xiàn)有崗位，創(chuàng)造了較好的業(yè)績(jī)，加強(qiáng)對(duì)工作人員的有針對(duì)性的培訓(xùn)，提供咨詢(xún)員工的職業(yè)生涯和職業(yè)生涯路徑設(shè)計(jì)。

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，越來(lái)越多的人意識(shí)到，人力資源是一種“資源”的生產(chǎn)是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，以獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。如何提高企業(yè)人力資源的質(zhì)量，有效的績(jī)效管理是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的任何部分的正常運(yùn)行的重要組成部分，與績(jī)效管理有著很大的聯(lián)系。招聘錄用的人員真正適應(yīng)工作要求，需要通過(guò)績(jī)效考核來(lái)評(píng)測(cè)，崗位輪換的實(shí)施需要員工的能力和工作匹配程度的信息，職務(wù)晉升，要檢查的工作人員的能力、態(tài)度、表現(xiàn)；需要基于業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)的人員；培訓(xùn)員工現(xiàn)有的能力、素質(zhì)和潛力為基礎(chǔ)的薪酬水平。所有的績(jī)效管理活動(dòng)提供詳細(xì)的數(shù)據(jù)和信息。因此，提升人力資源開(kāi)發(fā)和企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理，如何做績(jī)效考核已逐漸成為理論界探討的熱點(diǎn)和關(guān)注的業(yè)務(wù)重點(diǎn)。

三、結(jié)束語(yǔ)

績(jī)效考核通過(guò)績(jī)效管理將部門(mén)和員工個(gè)人的工作表現(xiàn)與公司戰(zhàn)略目標(biāo)緊密地結(jié)合起來(lái)，確保公司戰(zhàn)略快速平穩(wěn)地實(shí)現(xiàn)，在績(jī)效管理過(guò)程中促進(jìn)管理者與員工之間的交流與溝通，形成良好的溝通機(jī)制，增強(qiáng)公司凝聚力，通過(guò)績(jī)效管理提高公司的管理水平、提升員工的工作績(jī)效，促進(jìn)公司快速發(fā)展。

參考文獻(xiàn):

[1]郭海霞,劉萍.淺析企業(yè)績(jī)效考核方案實(shí)施的保障體系[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2009(8).

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績(jī)效考核評(píng)估方案范文第5篇

績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容,高效的績(jī)效管理體系的落實(shí)能夠有效的激發(fā)員工工作的積極性和主動(dòng)性,從而推動(dòng)企業(yè)的進(jìn)步。要落實(shí)好績(jī)效考核體系需從績(jī)效管理的以下工作流程人手。

(一)科學(xué)設(shè)置考桂目標(biāo)

始終圍繞“樹(shù)一流部風(fēng)、創(chuàng)一流業(yè)績(jī)”的目標(biāo)，結(jié)合上級(jí)部門(mén)績(jī)效考核任務(wù),完善考核細(xì)則，制定了績(jī)效考核管理辦法。考核內(nèi)容可包括諸如工作效能考核、民主測(cè)評(píng)、獎(jiǎng)懲加減分等。既制定了日常工作中未能完成任務(wù)或因故意、失誤造成不良影響的懲處項(xiàng)目，又制定了工作創(chuàng)新、創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)的加分項(xiàng)目等，確保了考核內(nèi)容的科學(xué)性和可操作性。

(二)制定考核方案

考核方案的制定必須要全面而且系統(tǒng)，從本企業(yè)的未來(lái)發(fā)展與企業(yè)當(dāng)前的全部現(xiàn)狀出發(fā)去制定。考核方案應(yīng)當(dāng)全面,不僅要包括考核的考核內(nèi)容、形式與流程還應(yīng)當(dāng)包括考核效果的反饋等等。考核方案應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況及時(shí)進(jìn)行修訂,通常情況下以一年為限。

(三)確定考柱內(nèi)容

企業(yè)考核的內(nèi)容主要可以劃分為兩大部分,一部分是生產(chǎn)部門(mén)的考核,一部分是職能部門(mén)的考核。生產(chǎn)部門(mén)的考核應(yīng)當(dāng)將經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)作為考核的核心標(biāo)準(zhǔn),這些技術(shù)指標(biāo)主要有產(chǎn)量、銷(xiāo)量、質(zhì)量、消耗等等。相對(duì)來(lái)說(shuō)考核的目標(biāo)是比較明確和可以量化的。而職能部門(mén)考核是比較困難的，因?yàn)槠淇己酥笜?biāo)難以具化、量化。在確定了考核指標(biāo)之后,要及時(shí)的對(duì)考核的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行確定,首先是要明確各個(gè)考核項(xiàng)目的權(quán)重,其次是要明確具體的扣罰標(biāo)準(zhǔn)。不同考核指標(biāo)的權(quán)重不同,應(yīng)當(dāng)以企業(yè)的實(shí)況來(lái)確立。例如一些考核指標(biāo)的權(quán)重不大,但是這個(gè)指標(biāo)出現(xiàn)問(wèn)題后帶來(lái)的后果是嚴(yán)重的，比如安全事故、企業(yè)信譽(yù)等，對(duì)于這類(lèi)指標(biāo)應(yīng)當(dāng)加大扣罰標(biāo)準(zhǔn)。

(四)用好考梏結(jié)果

強(qiáng)化績(jī)效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用’著力推進(jìn)考評(píng)結(jié)果可用、能用、敢用、管用,能夠有效提升績(jī)效考評(píng)的權(quán)威性和公信力,以績(jī)效管理推動(dòng)了工作落實(shí)和提質(zhì)增效。要確保考核是客觀的、公正的,并實(shí)現(xiàn)考核結(jié)果與薪酬福利、職務(wù)晉升、教育培訓(xùn)和評(píng)優(yōu)評(píng)先的無(wú)縫銜接，該獎(jiǎng)勵(lì)的獎(jiǎng)勵(lì),改懲罰的懲罰。

二、提升績(jī)效考核作用的策略

(一)務(wù)實(shí)績(jī)效考柱的基礎(chǔ)

萬(wàn)丈高樓平地起,沒(méi)有穩(wěn)固根基的高樓存在的隱患是難以估量的。績(jī)效管理應(yīng)遵循這個(gè)原理,績(jī)效管理的基礎(chǔ)不堅(jiān)實(shí),績(jī)效管理的落實(shí)也不可能全面。績(jī)效考核的基礎(chǔ)是相關(guān)的調(diào)查數(shù)據(jù),這些數(shù)據(jù)如何獲取是關(guān)鍵。我認(rèn)為績(jī)效考核數(shù)據(jù)應(yīng)當(dāng)從職務(wù)分析中來(lái)。職務(wù)分析指的是對(duì)公司所有崗位開(kāi)展科學(xué)認(rèn)真的調(diào)查分析,從而取得的量化的、真是的數(shù)據(jù),在這樣一個(gè)前提下發(fā)展成職務(wù)說(shuō)明書(shū)。然而當(dāng)前多數(shù)的企業(yè)不重視績(jī)效考核的基礎(chǔ)，沒(méi)有開(kāi)展職務(wù)分析工作。錯(cuò)誤的把績(jī)效管理當(dāng)成制定考核制度、考核表格和考核時(shí)間,年終集中時(shí)間發(fā)表填表這一流水工作。這樣機(jī)械化的考核工作方式容易引發(fā)暗箱操作行為，因?yàn)榭己巳藛T對(duì)于考核表上的分值沒(méi)有有力的證據(jù)證明這個(gè)得分是合理的，高低不同的分?jǐn)?shù)差異容易引發(fā)員工的不滿(mǎn)情緒,為了撫平員工情緒,這些分?jǐn)?shù)通常是平均的,這么一來(lái)考核的目的也就無(wú)法實(shí)現(xiàn)了。再來(lái)說(shuō)職務(wù)分析,這是一個(gè)系統(tǒng)的科學(xué)的考核方法,需要績(jī)效管理人員花費(fèi)大量的時(shí)間和精力來(lái)完成。從而使其能夠有效的指導(dǎo)職務(wù)變動(dòng)、薪酬管理、職務(wù)評(píng)價(jià)等工作。

(二)引入“雄度系數(shù)”概念

引人“難度系數(shù)”概念，用以拉開(kāi)不同難度、不同重要性工作間的差距。首先，績(jī)效工作人員借鑒現(xiàn)代人力資源管理中的“標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)”制度與“工時(shí)定額”原理，以完成單項(xiàng)工作所需時(shí)間為基準(zhǔn)，根據(jù)工作強(qiáng)度上存在的客觀差異，對(duì)個(gè)人工作負(fù)荷、工作效率、勞動(dòng)時(shí)間進(jìn)行精細(xì)測(cè)量，統(tǒng)一換算為標(biāo)準(zhǔn)工作量，對(duì)個(gè)人日常工作按件數(shù)積累計(jì)分,解決了個(gè)人工作“干多干少”無(wú)法衡量的問(wèn)題。為進(jìn)一步區(qū)分崗位能力,可運(yùn)用“海氏(HayGroup)三要素評(píng)估法”,依據(jù)不同崗位所需的知識(shí)技能、解決問(wèn)題能力、風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任，按“綜合性工作、一般性工作、協(xié)工作”三檔’分別確定了每項(xiàng)工作難度系數(shù)。例如納稅評(píng)估、撰寫(xiě)專(zhuān)項(xiàng)報(bào)告等工作所需精力與業(yè)務(wù)知識(shí)較多，難度系數(shù)為120%;辦理稅務(wù)登記、填報(bào)統(tǒng)計(jì)表格均屬于日常性工作,難度系數(shù)為100%;傳遞資料、領(lǐng)取物品等事務(wù)性工作較為瑣碎，難度系數(shù)為80%。用工作難度系數(shù)乘以標(biāo)準(zhǔn)工作量,即可得出個(gè)人工作量積分,由此解決了“干難干易”、“干好干壞”一個(gè)樣的問(wèn)題。

(三)推行多維度績(jī)效考植，合理分解考核標(biāo)準(zhǔn)