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高效團隊的主要特征范文第1篇

[關鍵詞] 項目團隊 績效管理 績效提高對策

項目團隊已成為企業中一種重要的團隊形式，運用項目團隊來完成任務已成為企業的普遍現象。有資料表明，財富100強的企業全部都運用項目團隊。項目團隊工作是否有效是項目成功與否的關鍵因素, 但很多團隊的表現卻與有效相差甚遠(Blake et al 1987)。有咨詢公司的報告表明，財富100 強企業的179個團隊中只有13%被認為是有效的((Robertson etal，2002)。而項目團隊績效是企業績效的基礎，因此提高企業項目團隊績效的對策研究，具有重要的現實意義。

一、項目團隊的內涵與特征

由于全球化進程的加快和世界經濟競爭的激烈，今天的企業面臨著更為復雜多變的經營環境，眾多學者認為在此環境下成功企業的特點是快速、靈活以及基于知識，而發展這些特點的方法之一就是利用團隊（scott,1999）；而另一方面，項目管理在企業中的作用也越來越受到人們的重視。美國學者David Cleland稱：在應付全球化的市場變動中，戰略管理和項目管理將起到關鍵性的作用。一項調查表明，平均35%～40%的公司是基于項目運作的。團隊在項目運作中非常重要，它被用來以多種知識、技能處理復雜工作，激發創造力和創新，對員工進行授權，并產生其他一些積極的后果(Loo，2003)，因此，項目團隊已成為企業中一種重要的團隊形式，運用項目團隊來完成任務已成為企業的普遍現象。

卡曾巴赫(1993) 指出團隊就是由少數有互補技能、愿意為了共同的業績目標而相互承擔責任的人們組成的群體；斯蒂芬.羅賓斯（1994）認為團隊是指一種為了實現某一目標而由相互協作的個體所組成的正式群體。項目團隊是由為數不多的、相互之間技能互補的、具有共同信念和價值觀、愿意為共同的目的和業績目標而奮斗的一群成員組成的群體；群體成員間通過相互的溝通、信任和承擔責任，產生群體的協作效應，從而獲得比個體成員績效總和更大的團隊績效。項目團隊具有明確的目標與任務及完成任務的時限，往往任務一結束，團隊也隨之解散。團隊成員來自各個不同的職能部門，每個團隊成員具有獨特的技能和知識背景，彼此之間具有知識和技能的互補性。每個項目團隊都是基于完成某項目而組建的。有時項目成員介入項目往往限于項目發展的一個特定階段，這個階段結束后，他們又轉到另一個項目或回到各自所屬的職能部門中去。

項目團隊有三個主要特征：是一種臨時性的柔性組織，具有明確的生命周期；項目團隊的成員是因某項具體的工作而加入團隊；項目團隊沒有冗余成員。項目團隊的優勢主要體現在：對外能快速響應客戶與市場的需求，對內能凝聚智慧，通過團隊成員的信息交流與知識、經驗共享，充分發揮集體思維的創造性，尋求解決問題的最佳方案。因此，通過項目團隊解決問題已成為許多組織有效解決問題的方法。

二、項目團隊績效及其管理

關于績效有三種解釋(理查德.威廉姆斯，2002)，即“績效為結果”、“績效為行為”、“績效為能力”。伯拉丁等認為(Bernardin ,1995) 績效是對在特定時間內, 由特定的工作職能或活動所創造的產出的記錄；而施奈德(Schneider,1991) 認為, 績效是個人或系統的所作所為；McBer咨詢公司和Spencer(1993) 提出了績效為能力的觀點,認為績效是個體的潛在特點。筆者認為，項目團隊績效是項目團隊成員在實現團隊和企業組織目標的過程中，對于團隊和組織的貢獻度在過程中表現出來的行為。項目團隊的績效是由團隊核心素質，以及團隊合作的程度決定的，它憑借的是團隊在一定時間內和在一定的費用、預算、資源下，所創造的獨特的能滿足甚至超過消費者所預期的產品。但是團隊的績效不僅包含團隊的工作成果，而且還包含個體層面的工作成果；既包括工作結果的內容；還包括工作過程的內容。因此，團隊績效應包括三部分：團隊的工作成果(數量、質量、速度、成本、顧客滿意度等)；團隊成員的工作成果；團隊未來工作能力的改進(如團隊工作技巧、溝通決策過程的狀況等)。團隊績效是企業績效的基礎。

項目團隊績效管理是項目團隊及項目團隊成員和管理者就績效問題所進行的雙向溝通的一個過程。在此過程中，管理者與團隊及團隊成員在溝通的基礎上，指導并幫助團隊成員制定符合需要的個人發展目標，通過過程的持續溝通，對團隊成員的工作能力進行輔導，幫助團隊不斷實現團隊績效目標。在此基礎上，作為一段時間績效的總結，管理者通過科學合理的手段對團隊的績效進行考核，確立團隊的績效等級，找出團隊績效的不足，進而制定相應的績效改進計劃，使團隊更好地完成績效目標。

三、提高企業項目團隊績效的對策

1.建立高績效的項目團隊

高績效團隊是對團隊潛力的高度認識，其成員具有極高的責任感，不僅對整個團隊的成功負責，而且對成員間的個人成長和發展負責，能夠產生非常高的績效成果，經常能夠達到組織原以為不可能達到的目標。高績效團隊應具有以下主要特征：

（1）明確清晰的目標與共同的價值觀是前提。團隊成員都清楚地了解要達到的目標，以及由此給團隊和個人帶來的益處，他們應能將個人目標與項目目標有效地結合起來，在致力于實現項目目標的同時，實現個人進一步發展的職業、人生目標。

（2）清晰的分工與精誠的合作互助是關鍵。在項目策劃階段，團隊應通過責任分配矩陣(LRM)，對如何完成任務、由誰去完成、完成任務的期限、所需技術等方面進行清楚地界定。團隊成員應強烈地意識到個人和團隊的力量，充分了解團隊合作的重要性。團隊成員應能夠自覺地以雙贏思維相互協調、彼此配合，積極主動地向他人提供所需要的指導與支持，分擔團隊發展和領導的責任。

（3）高度的相互信任及通暢的溝通是保證。項目成員之間相互信任、相互尊重，每個人對團隊內其他人的品行和能力都確信不疑，承認團隊中每個成員都是項目成功的重要因素。成員之間愿意分享知識、經驗和信息，互相關心，使團隊有一種強烈的凝聚力。團隊致力于進行開放性的信息交流與溝通，承認彼此存在差異，鼓勵不同的意見，并允許自由地表達出來。

（4）不斷的創新性。高績效的團隊總是會不斷產生新的觀點和不斷改進的做事方法，以及始終保持創新的思想。這樣的團隊具有持續學習的能力，以及熟練應對新的環境和技術變革的能力。

（5）優秀的團隊領導。高效團隊的領導往往擔任的是教練或后盾的作用，他們對團隊提供指導和支持，而不是去控制下屬。優秀的團隊領導必須保證團隊是有目標的，他能夠幫助自己的團隊澄清目標，確保團隊成員不偏離目標，并能激勵每個成員具有責任感和自制力，對團隊忠誠，能促使團隊內部的信息暢通，能高效地處理團隊與外部人員的關系，從而保證團隊工作的效率。

（6）良好的外部環境。高效的團隊鼓勵其成員與其他組織部門進行充分交流, 這樣就可以使其他部門員工了解本團隊, 并對團隊提出改進意見，保證相互合作。

2.建立企業項目團隊的績效管理體系

建立企業項目團隊的績效管理體系，目的是對項目團隊績效進行指導、管理、考核、獎勵和發展，它通過一系列的活動來發現和解決影響項目團隊績效問題的因素，在提高項目團隊績效水平的基礎上，進而提高企業的績效水平。

一個好的績效管理體系對項目團隊的良好運行是必不可少的。一個完整的績效管理體系包括：設定績效目標、制定績效計劃、記錄團隊成員的績效表現、績效考評、績效考核結果的反饋及合理運用等內容，可以簡單地表述為績效計劃、績效實施、績效考核與評估、績效反饋與溝通四個部分，如下圖所示。這四部分是一個整體，形成一個封閉的循環回路，不能人為地把它們分割開來。企業在實施團隊績效管理時，對這四個環節不能有所偏頗，任何一個環節出現疏漏，都將會影響績效管理實施的有效性。從圖可以看出：績效管理工作不是一個靜態的過程，而是動態的過程，因此要從全過程來動態考慮績效管理。

3.有效實施企業項目團隊績效管理

項目團隊績效管理包括三個步驟：團隊領導與成員、成員與成員之間進行溝通，明確團隊要完成的任務目標；對團隊的績效進行考核與評估；進行績效強化與績效發展。績效管理的核心是通過提高員工績效，以達到提高團隊績效和企業整體績效的目的，因此將團隊績效管理實施好是非常重要的。

（1）溝通是項目團隊績效管理的核心。溝通貫穿于績效管理的全過程，從目標的制定、實現到績效的考核與結果的反饋，都離不開溝通。溝通做得好，可以產生許多很好的效果：團隊成員能夠明確要完成的目標，保持團隊績效目標與企業整體戰略目標的一致；變“事后考核”為“過程管理”，及早發現和解決問題，確保目標的完成；避免成員因得不到領導的任何反饋而缺乏動力；團隊成員可以分享為完成任務所需的組織和團隊的信息及知識；可以增強組織與團隊、團隊與成員、團隊成員之間的信任感等。

（2）業績考核與素質評估是項目團隊績效管理的重點。國際最新的研究成果表明，對團隊績效的測評可以遵循一個固定的流程，即首先要確定對團隊層面的績效評估和對個人層面績效評估的維度，然后，劃分團隊和個人績效所占的權重比例，在此基礎上,分解考核的關鍵要素，最后再考慮如何用具體的考核指標來衡量這些要素。

業績考核與素質評估要緊密結合。無論對團隊或是團隊成員，都要既有業績考核，又有素質評估。業績考核不僅是指那些可以用經濟指標衡量的業績結果，還包括工作進展或完成業務情況。素質評估是對團隊和成員的職業道德、個人品德、理論知識、管理能力、團隊協作精神等素質方面的評價。業績考核引導團隊重實效、重實績；素質評估則引導員工注重個人的全面發展和團體協作，二者均有其積極意義。但是過分強調任何一方，都不利于團隊和企業的健康發展，應當在業績和素質之間安排好恰當的比例。為了使考核的價值取向趨于積極，引導員工成為積極有為的開拓者，企業須側重于業績考核，因業績考核較客觀、準確且易量化，而素質評估較主觀、模糊，因此考核側重于業績也有利于提高考核結果的客觀、準確性。業績考核要制定科學的評價標準，并對考核指標進行量化；素質評估只要抓住幾個關鍵指標，不要面面俱到。

（3）績效強化與績效發展是項目團隊績效管理的關鍵。通過將員工的獎勵和員工績效結合起來，強化績效管理。績效強化是績效管理成功的非常關鍵階段，考核結果都需要通過面談，對員工進行反饋，并提出表揚或改進建議。績效強化能極大地調動員工的積極性，并能體現出企業的發展戰略。

績效發展是側重與發展團隊成員的技能以提高將來的績效。通過確認長處，發展需求，準備發展計劃，員工和經理共同制定計劃發展員工的技能、知識和能力。加強員工的培訓和開發是企業組織績效提高的重要過程，它能通過提高員工的能力和對組織的歸屬感和責任感，以增強企業戰略目標的實現。

參考文獻：

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[2]徐旭珊黃玉清吳碧英.企業項目團隊的績效管理探析［J］.現代管理科學,2003,（6）:3－5

[3]徐芳:團隊績效測評技術與實踐［M］.北京：中國人民大學出版社，2003

高效團隊的主要特征范文第2篇

摘要:高校圖書館科研創新團隊在知識轉移的過程中受知識主體、

環境等因素的影響。為減少或避免這些影響因素的干擾，知識轉移必須制定科學的對策，如：建立知識交流和共享平臺；建立知識轉移的信任體系；建立有效的激勵機制；建立績效評估系統等，以促進知識的有效轉移。

中圖分類號:G250文獻標識碼：A文章編號：1003-1588(2012)01-0072-03

高校圖書館科研創新團隊是以科技創新為目的，圍繞共同愿景，由愿意為共同科研目的承擔責任的、技能互補的若干科技研發人員組成的團隊，具有目標共同性、知識共享性、利益依存性等特征1。高校圖書館科研創新團隊的興起與組建適應了時展的需要，有利于圖書館提高自身的科研水平和競爭力。

1團隊概念

喬恩•R•卡曾巴赫（JonR.Kazenbach）在其著作《團隊的智慧》（1993）中定義“團隊是由少數有互補技能、愿意為了共同的目的、業績和方法而相互承擔責任的人們組成的群體”2。斯蒂芬•羅賓斯（Robbins,1994）認為，團隊是指一種為了實現某一目標而由相互協作的個體所組成的正式群體3。國內學者閻劍平認為團隊是由兩個或兩個以上的人組成的，通過人們彼此之間的相互影響、相互作用，在行為上有共同規范的一種介于組織和個人之間的一種組織形態4。

2高校圖書館科研創新團隊知識轉移的實現路徑

2.1團隊知識社會化過程

團隊內部通過分享的方式將隱性知識進行社會化，以產生共鳴性的知識，是知識的量變過程。通過相互學習和專家、教授帶動中青年實行傳幫帶這一形式來實現。這一過程可通過討論、交流、觀察與模仿等方式來完成，這通常是知識轉移的起點。

2.2團隊知識外部化過程

團隊知識外部化過程即是團隊成員將隱性知識外部化為顯性知識。通俗來講，就是將那些不易察覺卻又時刻存在、不易表述卻具有重要價值的經驗、技巧等深層次的東西清晰表述出來。與上述社會化過程相比較，它其實是知識質變的過程。傳統上，這個過程主要依賴于類比、假設、傾聽以及深度會談等方式，使感性知識上升為理性知識。

2.3團隊知識內部化過程

團隊知識內部化過程是知識的又一質變過程。即是團隊成員將團隊內部顯性知識內化為個人的隱性知識。在這一過程中，團隊成員真正將團隊的規章制度、規則方法等充分消化、吸收變為自己的。顯然，這一過程是知識轉移、創新的最大價值所在5。

3高校圖書館科研創新團隊知識轉移的影響因素

3.1知識主體因素

所謂知識主體是指轉移知識的雙方，即知識的發送者和知識的接收者，他們自身的因素會影響知識的流動和轉化。

3.1.1個人學識

即指知識主體個人的研究能力、學科結構、研究領域以及對知識轉移這一問題的認識。在高校圖書館科研團隊中，同一學科、同一專業或者同一領域做研究的人，具有相似的知識結構，相互之間能夠更好的交流，他們對信息的理解較之于跨學科、跨專業或跨領域的人深刻得多，知識轉移比較容易順利進行。

3.1.2個人動機

團隊成員必須有強烈的學習、研究動機和明確的創新目標，才更有利于取得良好的知識轉移效果。動機分為內部動機和外部動機。內部動機的主要特征是對活動本身的注意和興趣，并表現為自我保持。它直接指向自我定義的目標，指向活動的執行。如團隊成員對自身事業的熱愛，對工作的熱情、對研究創新內容感興趣。外部動機的主要特征是關注外在獎勵和外在認同。這些動機一旦滿足，直接促進知識的有效轉移。

田燕：圖書館科研創新團隊知識轉移的實現路徑

3.1.3個人能力

能力指的是知識主體在對知識的理解、表達、存儲和運用方面的能力。在轉移知識的過程中，知識轉移方對知識的編碼能力、對知識接收方反饋信息的把握，都會對知識轉移產生影響。知識發送方如何針對不同性質和內容的知識、不同的知識需求主體,選擇何種知識傳遞方式，將會影響知識轉移的效率。知識接受方能力是指個人、集體和團隊評估外部知識的價值、消化吸收并加以應用的能力（如顯性化能力、隱性化能力等）。接收方的吸收能力對于知識轉移的層次與水平有著顯著的影響。知識接受方的知識吸收能力越強，知識轉移的效果就越好，知識接受方的知識吸收能力越弱，知識轉移的效果就越差。

3.2環境因素

3.2.1團隊目標

團隊的存在必須明確具體的團隊目標，具體的目標有助于團隊成員的知識轉移。團隊目標定位的合理性決定團隊內知識主體能否相互協調實現知識轉移。隨著科研創新的日趨復雜化、多樣化，團隊需要跨越團隊以外，吸取接納圖書館以外的其他部門轉移過來的有價值的知識與信息。團隊的知識轉移由內外部構成，團隊內部知識轉移是關鍵途徑，而跨邊界知識轉移則是團隊良性運作的重要補充形式。內部與外部知識轉移對提升團隊效能都非常重要。

3.2.2團隊成員

團隊成員的選拔，要選拔有智能、有學識、有專業技能和科研能力的人。因為個人能力在很大程度上影響了知識轉移的績效。如果沒有一定的知識和能力做鋪墊，知識轉移雙方的互動行為會受到嚴重阻礙，知識轉移也難以進行。同時，事實證明個人能力強的知識轉移者往往更愿意與團隊成員進行交流分享知識，同時也能夠更快更好地轉移和內化外部的知識。另外，團隊成員要具有親和力和凝聚力。事實證明，一個非常重要的影響團隊知識轉移的因素就是團隊親和力和凝聚力，既然談及的是團隊的知識轉移，團隊的凝聚力就首當其沖。如果團隊中的成員都只做自己份內的事，以自我為中心，沒有合作，更談不上凝聚力的話，團隊目標就只會是一句空口號，任何猶如一盤散沙的團隊都不可能做出任何成果。

3.2.3團隊關系

科研團隊同屬于一個圖書館的成員，歸屬圖書館統一組織領導，或處于同一知識鏈或網絡中的關系可以使知識轉移容易發生。這種關系中的團隊可以有更多的機會進行交流，共享信息和進行相互學習，關系越親密，交流越容易，知識的轉移也就越順暢。僵硬的關系為知識轉移產生了額外的困難，如果團隊關系很糟糕，知識的轉移將非常困難。另外，團隊人際信任也是促進知識有效地轉移的一個重要的因素，信任可以促進知識和信息的自由交換，提高成員參與知識轉移和分享的意愿，追求共同的目標。人際信任使知識轉移的成本顯著降低，一旦人們產生無條件信任時，會自愿的分享知識和信息。

4提高科研創新團隊知識轉移效率的對策

4.1建立知識交流和共享平臺

知識轉移必須借助于一定的通道，這種通道在轉移雙方之間架構了可以交流的相互關系和路徑。高校圖書館科研創新團隊可以利用現代的信息技術、網絡技術等作為技術支撐，在團隊內或團隊間建立一個轉移知識的有效體系，形成知識交流和共享的平臺，加快知識的流動，以使團隊成員能方便地利用知識，推動現有知識的有效利用和新知識的開發。通過建立這種知識交流和共享平臺，有利于團隊內部知識共享和外部知識獲取，內部知識共享是團隊成員之間通過各種溝通媒介和交流方式來相互轉移知識從而實現知識共享的活動，包括知識的傳遞和吸收過程。外部知識獲取是團隊通過外部學習從學者、研究者、競爭者以及各種合作伙伴等外部關系中獲取新知識的過程。知識共享為團隊成員之間相互了解和吸收對方的新知識提供機會，促進了知識碰撞和新思想的產生，有利于科研創新。在科研創新過程中，僅僅依靠團隊知識是有限的，還必須從外部聯系中挖掘新的關鍵知識。

4.2建立促進知識轉移的信任體系

信任在隱性知識的傳遞過程中發揮重要的作用，它是團隊中保證知識高效轉移的重要基礎。只有相互信任，相互之間才愿意敞開心扉與對方交流，知識才可能在團隊中快速轉移。團隊成員間的信任能夠減弱它們對知識的自我保護意識，從而愿意為團隊內部的知識共享投入更多有價值的知識資源，并積極詮釋知識以便于其它成員能更好地理解和吸收這些知識。所以我們認為團隊的凝聚力、團隊的文化、團隊成員之間的相互關系以及成員的價值觀構成了知識轉移的信任體系。為此，團隊可以通過各種方式培養知識共享的文化氛圍，創造機會建立團隊成員之間良好的人際關系，共同促進相互信任的和諧體系。

4.3建立有效的激勵機制

高校圖書館應該設計有效的團隊知識轉移激勵機制，通過精神和物質激勵，充分調動團隊成員的創新積極性，實現團隊知識轉移以及創新的最終目的。

4.3.1外部激勵

外部激勵是指團隊個體參與知識轉移活動之后，團隊視其創造的成果給與其獎勵。包括物質激勵和非物質激勵。如職稱的評聘、職務的提升、獎金的分配或者精神獎勵。通過名望的提升等對知識轉移活動的參與者具有重要的激勵作用。總的說來，團隊成員轉移出自己的知識，他能否獲得由知識接收者或團隊提供的較為公平合理的回報也影響著知識轉移的意愿。外部激勵可以積極推動團隊個體進行知識轉移的效率。

4.3.2內部激勵

內部激勵可稱為自我激勵。指的是團隊知識轉移活動本身給個體帶來的滿足感，包括知識轉移活動給個體帶來的興趣、挑戰性、成就感等等，體現了團隊個體的知識轉移最初意愿。總之，外部激勵能夠促進知識轉移，內部激勵往往更能促進隱性知識的轉移。實踐證明，隱性知識的轉移難度更大。

4.4建立績效評估系統

高校圖書館科研創新團隊實行績效評估對于團隊知識轉移成效的影響十分重大。績效評估其目的是為了提高團隊的整體績效，加強團隊的核心競爭力，而對于研發團隊來說，重點是如何提高成員的主動性和積極性，促進團隊協作，以及團隊內的關鍵核心知識的轉移。圖書館可根據實際情況設計出基于績效的激勵、績效的評估和利益分配的制度體系。通過這些制度體系，能夠清楚地衡量成員對團隊科研的投入和產出，能夠有效地監督成員的勞動和控制偷懶。顯性知識的轉移和共享過程具有較強的可訂約性。但是，隱性知識就有很大的不同。我們很難清楚地衡量隱性知識的投入和產出，很難觀察和證實合作成果中究竟有多少來自個體隱性知識的貢獻。換句話說，隱性知識的轉移和共享過程具有不可訂約的特點6。所以，在制定績效評估系統中，績效評估方法還應包括：①滿意度。即知識的接受體對知識轉移過程的滿意程度，主要從轉移成本，轉移進度，轉移效果等方面來衡量。②參與度。即個人形成的對知識價值的認知和對知識參與的程度等，主要從知識接受體在運用知識進行工作的過程中，投入額外努力的意愿程度和創新程度等方面來衡量。③所有權。即知識接受體對于知識的內化程度，主要從知識接受體對于所轉移知識的自主程度上考慮。主要體現在接受者對知識的鑒別力、接受者對知識聯想的強度、以及接受者在知識中投入的精力、努力和關注的程度等三個方面7。

績效評估系統的制定和方案的實施，在實踐中會出現很多不盡人意的地方，況且，圖書館科研團隊情況千差萬別，管理者應當根據具體情況修正具體的措施，使其逐步完善，趨于科學。

參考文獻：

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[6]叢海濤，唐元虎. 隱性知識轉移、共享的激勵機制研究[J].科研管理，2007（1）：33-37.

高效團隊的主要特征范文第3篇

一、內部審計機構的制度建設是保證

要建設一個和諧的內部審計機構必須有一套切實可行的制度作為保證。高校內部審計機構的制度主要分兩類，一是保證機構正常運轉的管理制度；二是保證審計業務正常開展的業務制度和審計規范。通過建立健全各項管理制度，可以有效地把高校內審工作引到制度建設的軌道上來，把有利于思想教育、權力制衡、防范監控的辦法，都納入規范管理的制度體系建設中，實現用制度管權、用制度管事、用制度管人，增強審計人員的責任感，保證工作紀律，有利于建立一個公平、高效、廉潔的內部審計機構。審計工作是一項高風險的職業，通過執行完善的管理制度，可以約束個人的不當行為，預防審計人員的職業風險，從這個意義上說管理制度起到了保護審計人員的作用。審計工作也是政策性很強的一項工作，在依法治國、依法治校的大環境里，依法審計、規范審計是執行審計業務時的必然要求。完善的業務制度和規范可以提高審計的業務質量，降低審計風險，特別是審計質量控制制度，可以促使審計人員采取恰當的審計方法和程序，降低失誤帶來的審計風險。

制訂、完善制度或審計規范的過程也是審計人員學習的過程。每一個制度或規范的建立，反映了審計人員對環境或業務有了新的較全面、系統的認識。制訂制度或審計規范過程中，通過討論、交換、交流、溝通，一方面，促進審計人員達成共識，使團隊對事物的認識水平達到一個新的高度，起到了學習、提高的目的，可以增強團隊的學習氛圍，另一方面，通過思想碰撞，產生“火花”，能夠激發團隊的創造性。

二、團隊文化建設是高校內部審計發展的核心問題

構建和諧的高校內部審計團隊單靠制度建設是不夠的，內部審計團隊必須具備共同的職業理想、目標和信念，建立屬于自己的奮發有為、積極向上、和諧的團隊文化。高校內部審計機構的團隊文化是高校內都審計人員在長期互相協作、完成任務過程中形成的共同價值觀、工作方式、行為準則的一種集合，也是一種有意識的活動，已經同化為各成員的慣。如果促使這種慣來提高內部審計工作的水平，提高審計隊伍的戰斗力，歸根到底要靠建立優秀的團隊文化。

目前，我國高校的內部審計機構亟待加強團隊文化建設。首先，高校內部審計業務主要為兩塊，一塊為財務審計，另一塊為工程審計，兩塊業務分屬不同專業領域，專業互通性弱，審計人員的專業背景更是不同，審計人員的思維方式、工作風格、工作方法都有較大差異，有的高校這兩部分審計人員的利益也有所不同。所以，非常需要通過文化的軟力量使這兩部分人員保持自然、暢通的溝通途徑，使團隊在管理目標、工作作風、思想認識上統一起來，創建和諧的職業環境。其次，由于歷史的原因，高校內部審計人員的來源比較復雜，許多人員是從不同單位調進的，有的甚至是非專業人員，每個人原來的文化背景也不同，因此也需要一種文化將每個成員都熔入團隊，塑造團隊共同的職業理想、目標、信念，協調統一團隊的所有行動，增強凝聚力。

三、提升內部審計人員的個人素質是根本途徑

要使高校內部審計機構建成為一個和諧的團隊，歸根到底還是要通過提升內部審計人員的自身素質得以實現。提升素質離不開學習，離不開知識的積累、共享、創新，這就要求高校內部審計機構成為一個學習型團隊和知識型團隊。

(一)提高個人修養。內部審計人員是一種平凡的職業，但是平凡的職業不代表不需要良好的職業理想和道德品質。一方面，要保持敬業精神，具有強烈的責任感，從小事做起，認真對待平凡的審計業務，從細微處人手，說實話，做實事，甘于寂寞；另一方面，要遵守工作紀律和職業道德，說話要真言、善言、慎言，保守職業秘密，審計業務不僅技術強，而且政策也很強，這就要求審計人員具有很強的法律意識，要學法知法。

(二)提高溝通能力。審計工作需要接觸各類人員，為了能使工作順利開展，審計人員必須學會與人溝通，善于與人和諧相處。在團隊內，由于每個人的身份與地位會有所不同，職責與權限必然也會不同，每位審計人員應盡量從自己的崗位或職位出發，對自己作出準確定位，正確認識自己，以利于與人和諧相處。為了達到有效溝通，審計人員應注意溝通的內容與方式，時間與空間。

高效團隊的主要特征范文第4篇

（一）采用團隊式學習模式

團隊式學習模式是指以一個小型組織化的學習環境為條件，以引導學生自主探究、合作學習入手，以教師的有效教學和管理方式為手段，以提高學生的學習能力和綜合素質為目標的一種學習模式。團隊式學習模式的核心部分是組建高效的學習團隊。學習團隊不同于傳統的教學小組，與一般的學習小組相比，學習團隊要具備團隊意識，強調隊員之間的協調和整體配合。學習團隊的主要特征是團隊成員承諾共同的工作目標和方法，并互相承擔責任，學生團隊的技能是相互補充的。通過組建學習團隊，學生在相互討論的過程中，不僅有機會接觸思考和解決公共事業管理問題的新觀點，通過有效合作也能夠為公共事業管理領域的實際問題找到合理地解決方案。團隊式學習模式能夠擺脫傳統課堂教學中學生學習的個體性以及與教師的單一對應性，能夠提高學生形成協作能力和溝通能力。

（二）采用多維教學方法

1.團隊討論法。教師根據學生的學習情況、特長以及興趣等進行分組，由學生自己組建學習團隊，即學習小組成員選出隊長，擬定體現競爭精神的團隊隊名以及口號等。在教學中，對于既有學術爭議又與實際聯系緊密的教學內容，教師采用團隊討論法進行教學。教師提前把討論內容提前布置給學生。學習團隊利用課余時間搜集相關資料，并在課堂上認真討論，學生根據自己的分析和理解自由發言和討論，得出結論；然后由學習團隊選出一位代表來向全班同學闡述其團隊的觀點，使各學習團隊都能夠得到啟發。

2.角色扮演法。該方法能通過學生的角色扮演來培養學生分析問題和解決問題的能力，培訓他們的管理技能，積累管理經驗，有利于學生綜合能力的提高。

3.情景模擬法。模擬教學是指在課題上設置一定的工作情境，然后讓學生扮演不同的角色，并在這樣的情境下開展具體的活動和工作，從而體會工作中的不同感覺。通過學生角色扮演，來提高學生的實際操作能力。

4.現場觀摩。現場觀摩是讓學生親自到公共事業管理部門的工作現場去感受工作環境，了解工作情況，接觸工作人員，學習他們的分析問題和處理問題的方法，從而使學生能將所學的理論知識與實際問題結合起來，調動學生的學習積極性。

二、創新型公共事業管理學課堂教學模式實施的成效

（一）增強了學生的學習主動性

《公共事業管理學》是一門實踐性很強的課程，所以調動學生的積極性和主動性非常重要。通過團隊教學方式，有針對性地把理論知識轉化為有趣的團隊實踐活動，不僅使學生了解到所學理論知識的使用價值，而且加強了學生的實踐運用能力。在教師的指導下，學生為了完成討論任務，需要獨立思考和相互討論，使學生產生較強的任務感，也培養了學生的責任心，正如調查問卷結果顯示，83％的學生能積極主動收集資料，完成團隊討論的問題，只有17％的學生不主動收集資料。正如調查問卷中，某位同學所寫的，“這種深化課程改革，我認為對我們大學生對知識的學習更積極、主動，同時獲得知識的效果比只專看書本和老師單純的講解好很多，并且激起同學的興趣，各展其長，融入一個團隊中來。”

（二）培養學生的團隊精神

在每次的團隊練習與活動中,都要求隊長合理分配每個隊員的工作，使之通過各人的協作能更快更好地完成團隊任務。在這一過程中很好地培養了學生的團隊精神和合作協調能力。通過調查問卷顯示，92％的學生認為自己通過團隊學習，培養了自己很強的合作意識，8％的學生認為自己偶爾能與其他隊員進行合作。

（三）加強學生的責任感

在團隊練習與活動中，對學生的責任感提出了很高的要求。是否按時按量完成份內的任務不再只關自己的事，而且影響到整個團隊的最終成績，因此不負責任的學生會受到隊員的批評，使之改進。

（四）提高學生的學習能力

高效團隊的主要特征范文第5篇

一、剛柔相濟考績研究的基本背景

1、考績對象的變化。績效考評，不外乎對“人”和“事”的考評。而當前“人”和“事”呈現出下列明顯的變化規律：

（1）經濟虛擬化。隨著社會進步和分工細化，虛擬經濟呈加速發展趨勢，并遠遠超過實體經濟份額。如中介機構發展，金融業務創新、電子商務、知識經濟作用加強、第三產業比重加大等，簡單勞動減少，復雜勞動增加，工作的可度量性變差，對“事”的認識和把握難度加大。

（2）目標長期化。隨著社會秩序的規范和法治的完善，人們追求的目標更加長期化，當前行為的業績效果反映更加滯后，以“實績論英雄”在短期內科學性下降。

（3）工作團隊化。分工細化必然要求組織更加協調，工作成果更多的取決于團隊合作而不是個人的孤立努力，勞動成果的商品化必須以團隊組織的名義才容易被社會認可。

（4）人的復雜化。對人的本性認識，由X人到Y人，再到“自我實現”人，人的復雜性逐漸增加。當前，時間和空間在人們的觀念世界里正在縮小，換言之，人的思維和行為影響在客觀的時空范圍中更加廣泛，時滯更長，因而人更加復雜、更加不確定，人的道德風險加大。

（5）工作人本化。隨著科學進步，人類已進入知識經濟時代，簡單勞動逐步由機器取代，勞動更加高級化、復雜化，各項工作越來越依靠人的主觀能動性，“以人為本”的認識已成為社會共識，人性日益要求得到充分尊重。

（6）管理民主化。民主是人類本性之一，社會發展也日益民主化。同時，社會分工越細，信息越不對稱。而決策信息來源主要產生并存貯于眾多社會個體之中，故管理民主化是科學管理必然要求。

2、考績面臨的主要問題。傳統的考績方法，目前已很不適應上述“人”、“事”的變化規律，存在下列明顯問題：

（1）考績方法簡單，缺乏科學有效性和系統綜合性。具體表現有：A、心理誤差得不到約束，如暈輪效應、首因效應、近因效應、類已效應和板塊效應等；B、非理性極差得不到糾偏，如包庇、惡意、自夸、過分謙虛；C、趨中效應難以避免，“老好人”現象多；D、不敢民主或民主無規則，缺乏剛性控制；E、缺乏科學有效的數學模型來擬合和刻畫考評事件，如認識難度、認識誤差、事件分布等；F、描述和考評單個事件的方法多，系統的、綜合的方法較少。

（2）考績標準不適應，缺乏柔性。因為績效因素“三多”（多因、多維、多變），績效標準只能是導向性的，并應隨企業目標、環境或存在問題的變化而調整，才具有適應性。績效標準的簡單化和機械化會導致考績的形式主義。

（3）考績操作程序不恰當，操作形式復雜化。如考績培訓不足，員工配合性差；單個員工評價結果保密性差導致員工心理障礙過大，評價信息失真；考評表格復雜、閱讀量大，使員工無法忍耐，只好草草而填，考績的形式主義十分普遍。

（4）考績結果難以評價和利用。如考績質量缺乏定量分析，無法知曉；考績過程有無做弊無法檢測；考績結果的差距，總體上無法控制和科學調整，不能柔性地適應員工心理；考績反饋籠統、抽象、不具體，不能對員工的長處和不足提出具體的反饋意見，達不到使員工揚長避短，改進素質的目的。

鑒于以上分析的考績背景情況，必須開發更加全面、科學、有效的考績系統方案。

二、剛柔相濟考績方法的主要內涵

1、剛柔相濟考績方法。

它是針對當前考績對象——人、事的新變化、傳統考績方法的局限性、以及考績實踐中存在的具體問題，綜合運用人力資源學、管理心理學、數理統計學、高等數學、信息經濟學、信息技術學等方面的理論，選用科學貼近的數學模型擬合考績對象中變化規律，設計多層次、動態柔性的考績維度體系，綜合運用有剛、有柔的考績方法，利用信息技術的高效平臺，屏蔽大量復雜的信息處理過程，有效解決了考績中的許多難題，使操作界面簡便易行，大大提高了考績的信度和效度，是一種實用性很強的考績系統方案。

2、剛柔相濟考績綜合運用的各種理論方法。

（1）考績維度描述法。因為工作績效具有“多維、多變、多因”特征，即組織從多方面要求員工工作行為績效，績效要求隨組織目標、外部環境和存在問題的變化而經常變化，績效結果由多種原因引起的。因此，必須根據單位的目標、環境和問題，柔性地確定當前的考績維度作為考績標準，每個維度的考績標準通過語言描述的方法，具體明確地表達單位對員工行為、態度和業績的方向要求，引導員工有彈性地朝單位目標邁進。不能硬性規定機械、靜態的考績標準。

（2）交替排序法。績效評價，就是要找出員工們在對照績效標準在某維度上的優秀順序，必須解決實踐中大量存在的“平均主義”和“老好人”現象，這就要求考評者對被評對象，必須按照維度導向要求進行交替排序，最好、最差、次好、次差……，由計算機控制交替順序或培訓要求考評者按交替順序填表，徹底消除“老好人”的趨中效應。

（3）差距系數法。由于員工們在不同維度上差距不同，在有些維度上可能差距很小，如“思想品質”，但在有些維度上可能差距很大，如“創新能力表現”，僅靠排隊不能做到科學合理。因此，可由考評者根據被評者排序在某一維度的平均差異程度，在一定的剛性范圍內自主柔性地選擇差距系數，適度釋放“強制排隊”所帶來的心理壓力。

（4）360度分層考評法。員工考績，關鍵要科學采集到員工績效的各種真實信息，而這些真實信息存在于大量的工作實踐中，只有近距離共事者才能做到信息對稱、充分。因此，必須充分利用員工間相互了解的真實信息，實“一對多”和“多對一”的員工全方位相互評價。具體操作中將被評對象分三層，領導層成員，各部門層和中低級員工層分別評價，綜合考績。利用民主性來解決信息的充分性和相關性。同時，員工互評，有利于促進團隊協作和諧。

（5）民主集中權數法。員工互評，不等于無序民主，也不等于削弱領導權威。領導的責任大必須配套較大的權力。因此，不同層次的員工可以互評，充分民主，但集中按各自不同的崗位權數進行，使民主集中規范化，限制主管的隨意性集中和權威的無序削弱。權數可以動態調整，以適應不同的領導環境和領導風格。

（6）加權綜合法。員工在績效上的優秀序號，是通過加權平均來綜合反映，因此需要對員工填交的考績表或軟盤，由計算機按權數綜合計算員工的優差順序和差距系數，這是規范民主集中的結果。同時計算單項差和匯總差異，以此反映所有評價者意見分歧程度。

（7）差距自動調整法。若某維度的評價差異過大，則說明員工在此維度上的排序認識比較困難，進而表明員工間在此維度上個性差異較小。因此，應相應按認識難度函數模型自動調小差距；若某維度的評價差異過小，則說明員工在此維度上的排序認識容易，進而表明員工間在此維度個性差異較大。因此，應相應按認識難度函數模型自動調大差距，科學合理地確定績效差距。

（8）序號分布擬合正態法。一般地，員工優差分布規律是近似正態分布，特別優秀或特別差的員工很少，而一般平均表現的員工總是多數的。因此，根據員工優差分布的正態假設，兩極員工相互差距較大，中間員工相互差距較小。因此，選用對應正態分布函數模型計算具體序號相鄰的差距，將平均差距系數具體化、合理化，同時不改變加權平均的民主結果。

（9）轉換百分數法。根據被評員工的序列號和相應差距，按百分數轉換函數模型計算，轉換成人們容易理解和使用的百分數。匯總平均后的百分數可作為獎金系數與獎酬掛鉤。

（10）自評偏差消除法。對員工自評某維度序號在全員綜合評價序號的合理界限內，屬“自知之明”，應適當加分；否則是“自夸”或“自謙”，按自我正確定位函數模型控制，引導員工正確認識自己。“自夸”則告誡當事員工并消除其增加的分數，“自謙”則提醒當事員工樹立自信心，但不補償自己低評減少的分數。

（11）極差消除法。對考評者非理性高評或低評被評者，超過合理界限，如“包庇”和“惡意”，按照理性控制函數模型，找出極端評價者及其評價值，消除其非理性極端評價的偏差并反饋告誡之。

（12）合理界限自動調整法。包括員工自評合理界限和極端評價的不合理界限，都由合理的概率函數模型判斷，并隨著認識難度而自動、合理地調整。

（13）考評總差距調整法。考評主管可根據考績總分結果的總差距大小，適當調整差距列向量系數，重新計算，方便靈活地調整考績總分布區間，使總差距最佳適應員工總體心理承受能力，同時又不影響其科學性和民主性。

（14）考評質量檢測評估法。一是可通過抽取某非正式團體成員的評價差異判斷，若異常很小，則有可能是串通合謀的結果；二是通過總平均評價差異大小反映考績質量的低和高；三是檢測每位考評者的考評質量，并通過考評質量系數，來適度調節考評權數，考評質量高，則適度增加考評權數，反之，則適度削弱其考評權數。

（15）有效反饋法。一是考評主管根據某員工的優秀維度和很差維度，有針對性和員工反饋談話，有利于發揚長處、克服不足、傾聽不滿申訴。二是對某些極端評價者表現，質詢其極端評價的理由，約束極端行為。三是根據自評結果差異，評價員工自我認識能力。四是反饋其考評質量系數，約束引導員工理性考評。如此反饋，有效促進員工心理成熟化和理性化。

（16）高效信息處理。將上述考績99%的工作量選擇科學適用的函數模型，由計算機自動處理，簡化人工操作。

3、剛柔相濟考績方法的主要特征。

（1）剛柔相濟，是該考績方法設計的基本指導思想。各種具體方法的選擇都充分體現剛柔相濟思想，所謂“剛”，就是對考績行為邊界的硬性規定，主要是約束考評者主觀非理，防止主觀上的故意偏差和心理誤差，包括行為程序，行為邊界以及對非理的負強化等方面的硬性規定，保證考績的信度。所謂“柔”，就是充分發揮考評者的理，讓合理的意見表達有充分的方式和空間，包括考績維度的細分和引導、考績系統對環境的適應性以及函數模型對現象的仿真擬合，保證考績的效度。

（2）方法的科學性，是該考績方法設計追求的目標。包括心理障礙的排除、各種心理誤差的消除、非理性偏差消除、有效反饋約束、錄入錯誤檢測、考績質量自身評估等。保證了考績結果的公正性和精確性，有效克服當前考績工作中普遍存在的形式主義。

（3）三維立體動態的考績框架，保證了該考績方法具有廣泛的適應性。包括考績維度全面完整的平面結構，三層考績體系獨立互聯的層次結構，維度數量和內容以及被評人數可隨時調整的動態開放結構。

（4）簡化的操作界面，屏蔽了絕大部分考績工作量和復雜的信息處理過程。在考績操作界面上，考評者處理的信息簡單、明確、具體，具有很強的可操作性。在操作界面的背后，計算機按設定的程序，快速高效地處理人工幾乎不能處理的巨大信息量，也保證了考績工作的原則性、公平性和一貫性，具有較高的信度。

（5）人性化的和諧，是員工參予考績操作的主要感受。包括考績方案的透明、考績結果單獨反饋和考績過程保密；員工既能準確地知道自己的長處和不足，又沒有心理壓力和尷尬，員工素質在輕松愉快環境中得到完善；全員互評保證團隊和諧，又能找準自己的定位，進一步促進團隊合作在內心深處的緊密程度。保證了團隊、成員的進步和成熟。

（6）信息真實性，在該考績方法中得到強有力的保障。充分有序的360度的權數民主，選準了考績信息的真實來源，因為“群眾眼睛是雪亮的”、“老百姓心中有桿秤”，績效的“三多”特征決定了唯有在大量近距離的共事實踐中才能形成識別信息。該考績系統運用科學的方法，人性化地采集加工出員工內心深處的真實信息，有力地保證了考績結果的相關性和效度。

（7）考績結果的可控性，同時不失其民主性和科學性。考績結果表現在員工上的總差距，應當和單位員工的心理承受能力相適應，其調整是一種自動膨脹收縮式調整，不影響考績結果的員工分布，民主性和科學性得以保留。同時，多維性的考績內容在總體上也抵消了相當一部分差距，最大限度減少了考績工作的負面影響。

三、剛柔相濟考績方法在信息技術平臺上的實施運作

1、剛柔相濟考績方法實施前的條件和準備。

（1）考績主管必須獨立、公正，保密原則性強，只作為考評者，不作為被評對象，掌握電腦的基本操作方法。

（2）至少有一臺電腦，具備單位內部局域網條件的更好。

（3）考績內容的定位。該方法主要是針對不易計量的工作性質的考績。實施單位最好已具備定量工資制度，將定量考核或確定的工資獎金拿出一定比例作為考績計獎的報酬基數，該方法最終可提供與考績結果緊密掛鉤的獎金系數，系數范圍可以調控，一般在1~0.6之間為宜。

（4）員工考績培訓。學習該考績系統軟件內容，讓員工明白該方案的目標是科學考績、民主管理，素質進步，是和員工今天，乃至明天的個人價值最大化目標是一致的。要求員工理性、積極參予考績。故意不真實考評，不但無效，而且受到誡懲。

（5）考績分層分組。當被評人數超過20人時，應分層分組考評。分層是按領導成員排序、部門排序和非領導員工排序三層進行，每層都有自己特有的維度體系模板，分組應按照工作相關、信息對稱、經常合作與溝通的原則確定具體分組人員。

（6）系統初始設置。安裝系統盤：三層考績系統設置，包括姓名、職務、部門、權數、編號、維度、導向描述等。

2、考績操作。

（1）期末發放考績基本表或軟盤，要求員工獨立、公正填寫各維度排序和差距，及時收集錄入或導入電腦；或由員工通過局域網直接輸入；或授權錄入員錄入和導入。

（2）運用電腦和人工互動，計算、調整、檢測、分析、評估質量、輸出和反饋考績數據信息。