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敘事分析理論范文第1篇

關鍵詞：幼兒焦慮 干預措施

    研究表明，目前“學前兒童中，心理壓力較大的孩子約占10%”。正是這些日益增多的心理壓力，讓孩子產生越來越多的心理行為問題。焦慮癥在兒童心理疾病中占有相當高的比例，隨著兒童壓力的增大，兒童焦慮出現的比例也相應增加，這些焦慮種類繁多，表現形式多樣，并呈現低齡化趨勢。

一、幼兒焦慮的表現形式 

幼兒焦慮有不同的表現形式，通常幾種行為問題同時出現在一個幼兒身上。主要表現為：無緣無故哭泣、注意力難集中、坐立不安、找借口離園、念叨、跟人等，還有一些幼兒存在生理上的反應，如遺尿、無大便、肚子痛、頭痛、惡心嘔吐、食欲不振等。

二、幼兒焦慮的因素分析

    眾所周知人的情緒不是自發產生的，而是由各種各樣的刺激引起的。引起焦慮情緒的刺激多數是外在的，但有時也是內在的，幼兒園幼兒焦慮產生的影響因素更是多種多樣。下面，筆者主要從家庭因素、幼兒園教育教養因素、幼兒自身因素三方面來分析幼兒焦慮形成的原因。

1、家庭不良的教養方式

    家庭教養方式，一般是指父母在對子女實施教育和撫養中通常運用的方法和形式，是教育觀念和教育行為的綜合體現。”不同的家庭教育方式會產生不同的教育效果。現在有很多家庭對孩子非常的溺愛，他們對孩子一味遷就、一味滿足、百依百順，但是，他們往往只是注重滿足孩子的物質需求，而忽略了孩子的情感需要。在這種環境下長大的孩子往往比較自私、任性、依賴性強，他們的情緒極易不穩、過度自傲或自卑、意志薄弱、缺乏自信、交際困難以及軟弱無能。

2、幼兒教師焦慮情緒的影響

    幼兒教師的焦慮問題正日益受到人們的關注。如果幼兒教師焦慮水平過高，她們對幼兒可能表現出不耐煩、攻擊性強，如諷刺、謾罵幼兒、缺乏寬容等等。教師的焦慮水平還容易傳染給幼兒，使幼兒同樣也出現高焦慮水平。

三、防范和減少幼兒的焦慮

1、 建立高質量的家庭教養方式

    父母尤其是母親對待孩子的態度和行為，會影響兒童對父母的依戀關系。如果父母總是對孩子的需求非常敏感、反應迅速，能夠給兒童一種“無條件的愛”，就會讓孩子產生一種安全感，幼兒知道，如果自己有了困擾或危險，父母一定會及時的給予幫助。這樣，孩子和父母之間就建立了最基本的信賴關系，形成有安全感的依戀。對父母有安全感的幼兒，大多不會懼怕陌生的環境和人。即使遇到必須和父母分離的情況，他們會出現適度的、短暫的分離焦慮，經過旁人的安撫，他們很快就會安靜下來，把注意力轉移到其他事情上。而對父母有不安全感的孩子往往害怕陌生人，到了新環境會顯得很膽怯、畏縮。這些孩子在必須和媽媽分離的時候，會表現出過度的焦慮不安和氣惱，長時間大哭大鬧，膽小或攻擊，自殘等。

2、 積極評價和悅納幼兒

  兒童有積極關注的需要，即兒童有對諸如溫暖、愛、同情、關懷、尊重以及被人承認、接納的需要[4]。只有在給予兒童積極關注的基礎上，兒童才會產生安全感，才會產生“自我關注”，也就是說，兒童只有得到別人的肯定之后，然后才會肯定自己。而父母的陪伴，老師的關愛和親近，小朋友的主動交往，都會讓幼兒感到溫暖和支持。其中比較實用的一種方式是用體態語言向孩子提供積極的信息支持。比如，時常對幼兒進行擁抱、，拍拍他的背，捏捏他的鼻子，揪揪他的耳朵等。孩子非常喜歡這種身體的接觸，這樣的接觸實際上是一種無聲的交流，在成人的擁抱中感受到愛和力量。因此，作為父母和教師，必須要注意，在評價孩子的時候多用肯定語句，比如，“小寶真行”“小寶真能干”“我相信你”之類的話，讓孩子真正感受到你的支持與肯定，感受到你是尊重他、愛他的，這樣，孩子就會變得自信，變得有安全感，即使遇到挫折，也會從容應對。

參考文獻

敘事分析理論范文第2篇

【關鍵詞】 需要層次理論 知識型員工 員工激勵

一、引言

全球競爭加劇，企業與員工之間的信任下降，企業的知識型員工流動頻繁問題嚴峻。面臨嚴峻形勢的市場挑戰和考驗，切實抓好人力資源管理，是企業生存和持續發展的必要條件。如何有效地激勵知識型員工已成為企業人力資源管理的重心，也成為了現代企業可持續發展的一個核心問題。因此，根據知識型員工的需求特征，建立一套具有引導性、合理性、明確性的有效的激勵機制，激發知識型員工的積極性和創造性，是現代管理者必須具備的素質，也是一項不可推卸的責任。本文在需要層次理論的基礎上，分析知識型員工的激勵因素，并為水利企業提出滿足知識型員工需要并激勵知識型員工的策略。

二、知識型員工的概念

美國管理大師德魯克已預見到知識的生產和轉讓將成為經濟發展的首要產業，知識生產率的大小將成為衡量生產力、競爭力和經濟成就的關鍵，并較早地提出和使用了“知識型員工”的概念。德魯克是將知識型員工描述為掌握和運用符號和概念、利用知識或信息工作的第一人。知識型員工也稱知識工作者，與非知識型員工相比，在個人特質、心理需求、價值觀念及工作方式等方面有著很多的特殊性。知識型員工有較高的個人素質和專業特長，高度重視成就激勵和精神激勵，并有較高的創造性和自主性。

學者弗朗西斯·赫瑞比在著作《管理知識員工》中這樣描述知識型員工，即那些創造財富時用腦多于用手的人們，他們通過自己的創意、分析、判斷、綜合、設計為產品帶來附加價值。這種描述擴展了企業的知識型員工的涵蓋面，知識型員工還包括獲得一定學歷的專業技術人員、管理人員和銷售人員等多種類型的員工。

學者伍德瑞夫指出，知識型員工是指那些擁有知識并且能運用自己掌握的知識進行創造性工作的人。他認為知識只是為創新提供了基礎，但并不等于創新本身。知識型員工與擁有高學歷的知識分子是存在差別的，知識分子雖擁有豐富的文化知識，但他們可能并不一定能從事運用知識和提高生產率的工作，而知識型員工不同，他們能使用知識創造出新產品或新成績。這個界定強調了知識的運用性和創造性，以此為依據，將創新作為知識型員工最重要的特征，企業中的知識型員工的涵蓋面將縮小，一般包括技術骨干、優秀的研發人員和策劃人員等。

作為國際著名咨詢公司的安盛咨詢公司，也開展了大量關于知識型員工的研究，通過調研得到了知識型員工的工作績效、員工激勵對社會具有深遠的影響。安盛公司對知識型員工做了以下界定：知識型員工是通過智力輸入、創造力以及權威來完成工作的，主要包括企業專業人員、具有較強專業技能的輔助型專業人員以及中高層管理人員。

綜合以上專家學者對知識型員工的界定，本文將知識型員工概括為：那些主要通過腦力勞動，使自己掌握的知識具有生產力特點，能運用知識與技術提高生產率，善于在學習、積累、更新和運用知識的過程中進行工作創新的員工。

三、知識型員工的需要

馬斯洛于1943年在其《人類動機理論》一文中將需求層次理論劃分為生理需要、安全需要、愛的需要、尊重的需要和自我實現五個層次。同一時期，一個人可能有好幾個需要，但每個時期支配個體行為的只有一個需要，它對個體的行為起著決定性作用，其他的只有一種輔助。激勵理論主要以需要層次理論為基礎，認為人的行為是由尚未滿足的需要引發動機，動機導致行為的。對知識型員工實施有效的激勵就應該首先看知識型員工的需要。知識型員工的這些特征，導致了其具有相應的需求，根據馬斯洛的五個需要層次的理論，知識型員工的需求應該主要集中在尊重和自我實現的需要這兩個高層次的需要上。

知識管理專家瑪漢·坦姆普大量的實證研究結果表明，知識型員工注重的主要有四個因素，分別是個體成長（34%），工作自主（31%），業務成就（28%）和金錢財富（7%）。瑪漢·坦姆普的研究發現，知識型員工更加重視能夠促進他們不斷發展的、有挑戰性的工作，他們對知識、個體和事業的成長有著持續不斷的追求。他們要求給予自，是指能夠以自己認為有效的方式進行工作并完成企業交給他們的任務；與成長、自主和成就相比，金錢的邊際價值已經退居相對次要地位。

安盛公司與澳大利亞管理研究院在分析澳大利亞、美國和日本多個行業的878名員工（其中包括159名知識型員工）后列出了名列前五位的知識型員工的激勵因素，分別是：報酬，工作的性質，提升，與同事的關系，影響決策。

我國的張望軍和彭劍峰在對深圳華為技術有限公司、深圳潤訊通信發展公司、中國公用信息網、信息產業部信息化工程總體研究中心的130名研發人員實施“創新型企業員工激勵要素調查問卷”，同時以深圳天音通信發展有限公司的140名移動電話銷售和客戶服務人員為對照組進行的比較研究中得出中國知識型員工需求的前五位是：工資報酬與獎勵（31.87%），個人的成長與發展（23.92%），有挑戰性的工作（10.13%），公司的前途（7.99%），有保障和穩定的工作（6.53%）。

從以上研究發現，我國知識型員工的需求與國外知識型員工的需求存在一定的差異。在我國，在物質財富還比較匱乏的知識型員工中工作報酬與獎勵還占有比較大的比重，但他們一旦擁有一定的金錢財富，需求結構就會發生一定的變化，這或許是由他們自身的特點決定的。但是，這種差異性恰恰也說明了管理心理學本土化研究的重要性。

四、知識型員工的激勵策略

需要層次理論在知識型員工的激勵過程中可以起到物質激勵和精神激勵同步發展。目前國內水利企業激勵制度的普遍特點是：重精神獎勵、輕物質獎勵，很多企業的辦法都是用獎牌、獎狀、證書之類的精神獎勵，很少有物質獎勵。總給人一種物質獎勵好像就是低級、庸俗的行為，其實不然，人首先要滿足基本的物質需求，其次才能進行必要的高層次精神需求。由于各個企業的生命周期、市場環境、組織和技術創新水平、競爭導向、人員結構等諸多因素的存在，使得企業知識型員工管理實踐不可能創造出一個嚴格統一的范式。但是總體而言，知識經濟的運行，使得人的個性和創造性得到了充分的發揮，人在經濟活動中的主體地位得到了空前的強化。

1、報酬激勵。報酬激勵是指包括內在報酬和外在報酬在內的廣義的激勵策略，內在報酬包括職權和機會等方面，外在報酬包括工資、獎金、福利、股權等。報酬激勵側重價值鏈管理，運用多種價值分配形式滿足員工的混合式需求，建立面向未來的人力資源投資機制。報酬激勵可以采用價值鏈管理，在激勵報酬機制設計上，當今企業已經突破了原先的事后獎酬的范式，轉變為從價值創造、價值評價、價值分配的事前、事中、事后三個環節出發設計獎酬機制，側重價值鏈的循環和優化。首先進行價值創造要素的分析，肯定知識在組織價值創造的核心地位，承認知識型員工在企業價值創造中的主導作用。遵循二八法則，承認20%的核心員工創造80%的企業價值。針對單個員工價值評價問題，應建立起知識型員工的關鍵業績指標（KPI）體系和任職資格標準。價值分配充分向知識型員工傾斜，同時為知識型員工提供多元的價值分配形式，包括職權的分配、機會的分配、工資的分配、獎金的分配、福利的分配、股權的分配等等，滿足知識型員工的綜合需求。報酬激勵突出內部報酬的作用，營建新的“人力資源投資機制”，強調責任、參與決策、個人成長、工作自由度等對知識型的激勵作用。

2、文化激勵。文化激勵以知識型員工和企業的關系的戰略性合作伙伴關系為前提，積極構建知識型員工創造個人成長與發展和發揮工作自主性的舞臺。文化激勵采用自主與協作并存的方式，以勞動契約和心理契約作為調節知識型員工與企業之間的紐帶，造就學習組織。首先必須培育和保持一種自主與協作并存的企業文化，提高員工的活力和和企業的凝聚力，“強化入力資源管理體系的綜合運作能力，使得企業既能尊重個性，又能團結協作，努力培育和創造出一種強烈的、長期服務意愿的合作型企業文化”。其次以勞動契約和心理契約作為調節知識型員工和企業關系的紐帶：一方面要根據市場法則確定契約員工與企業雙方的權力、義務關系；另一方面，又要求企業與員工一道樹立共同愿景。只有建立強有力的愿景與核心價值觀，并且愿景是由知識型員工參與建立并得到他們認同的，愿景才可能打動知識型員工的內心，激發他們的成就動機，盡量把管理與滿足員工的期望相結合，維持和強化心理契約的作用。在員工對組織的心理期望和組織對員工的心理期望之間達成一種“默契”，在企業和員工之間建立信任網絡。造就學習型的組織和學習型的個人，強化企業的競爭力，增強知識創造、傳播和應用的效果，并提升知識型員工的個人素質。

3、組織激勵。組織激勵需要建立知識工作支持系統和創新授權機制，圍繞知識型員工對工作自主性的要求，現代企業更加重視發揮員工在工作自主和創新方面的授權。企業迎接高品質、快捷服務和所有顧客都滿意的挑戰的最好的辦法是通過激勵員工的聯合與協作努力，團隊工作的概念代表了組織工作方式的最基本變化。通過授權，將一個個戰略單位經過自由組合，挑選自己的成員、領導，確定其操作系統和工具，并利用信息技術來制定他們認為最好的工作方法。這種被稱之為SMT（Self-management team，自我管理式團隊）的組織結構已經日益成為企業中的基本組織單位，包括象惠普、施樂、通用汽車等國際知名的企業均采用了SMT組織方式。SMT使組織內部的相互依賴性降低到了最低程度。SMT的組織形式改變了過去依靠管理、監控、指示、命令等刻板的管理形式，使知識型員工的個性和創造性得到了極大的發揮，同時順應了現代管理“點燃人性光輝、回歸生命價值，共創繁榮幸福”的人本主義管理趨勢，在順應人性、尊重人格、激勵其主動獻身與創新的精神方面起到了積極的作用。換句話說，它仍有助于管理人員增強組織的民主氣氛，提高個人的積極性。當然，工作任務對工作經驗、技能的多樣化要求是實施SMT的重要條件，同時SMT還要求團隊中的知識型員工不僅要有強烈的責任感，而且還應具備相當高的人際關系技能，另外，它還需要管理者有超凡的指導、建議、授權技能等等。

【參考文獻】

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敘事分析理論范文第3篇

Abstract:In the new age, eco-city theory has obvious advantages, its high advanced nature, and conducive to promoting the continuous development of the city. Research and practical application of the theory there are still many inadequacies, based on this study on the eco-city theory, and analysis of its development status, and finally sustainable and development thinking.

【關鍵詞】生態城市理論；可持續發展；研究

Key words：Eco-city theory; sustainable development;

中圖分類號：TU984 文獻標識碼A

隨著我國經濟的不斷發展，以及新時代下生態城市的提出，生態城市理論的研究力度不斷加強，在研究過程中，雖然對生態城市理論所具有的先進性以及其發展的必然性進行了認同，但是其研究很多都還停留在淺顯的層面上，沒有建立相關的評價指標體系。在城市的實際建設過程中，由于各個城市存在自身的特色，因此應區別對待。本文分析了生態城市理論，并對其目前發展狀況進行了分析，最后提出了其可持續發展的道路。

一、城市生態理論的研究

城市生態理論實際上是一門研究生物之間及生物與其所處環境之間關系的一門學科。在國外研究中，有人認為，生態城市是人們生活的一種較為理想的模式，在生態城市中，自然、經濟以及技術等協調發展，有利于最大發揮人的能動作用和創造性，同時，還能促進人的身心健康以及各種能源物質的有效利用，形成一個循環良好的居住場所。有的認為生態城市的設計目的是為了保障人們的健康，促進產業結構以及生活質量的優化。而在二十世紀七十年代提出的是，生態城市就是從自然以及社會兩方面來創造最適合人類生存的環境。在這種環境下，人的生產力以及創造力被充分誘發。物質以及精神生活水平都不斷提高。隨著人們對生態城市研究的不斷加深，其形成了一門新的學科，也就是城市生態學。這門學科的形成和發展總共經歷了人類生態學的研究、城市問題的研究以及城市生態系統的研究這三個階段，最后一個階段的研究對于城市的開發建設以及管理起到了重要的促進作用，同時也有利于促進城市的可持續發展。

在國內研究中，我國一直持有一種樸實的順應自然的發展觀。這種觀念對于我國的生態城市理論的研究和發展提供了堅實的基礎。我國在這方面的研究比較晚，但是研究發展速度很快，上海在1984年就舉辦了我國第一屆城市生態學的研討會，該研討會代表著我國生態城市理論研究的起步，而上世紀的八十年代至九十年代期間，我國的生態城市理論逐漸成熟，形成了社會、經濟以及自然的復合生態城市理論。隨著時代的發展，生態城市理論的研究將進一步推進，目前，我國的生態學會以及城市規劃學會等舉辦了很多關于生態城市理論的學術性研討會，這種交流方式將不斷推進生態城市的建設，對我國的生態城市理論的可持續發展提供了前提條件。

二、目前生態城市理論在應用中存在的問題

生態城市理論雖然具有很多優勢，其在現代城市建設中的先進性很顯著，它對于指導生態城市建設具有明顯作用，但是在研究的過程中，很多只是停留在表面上，而沒有深入其中，對其概念進行深入探討，容易出現浮于表象的缺陷，導致其指導意義降低。而在實際應用中，往往沒有結合城市的生態結構來進行規劃，重視城市的基礎建設，忽略了文化建設以及各種資源的循環再生。在應用中，沒有根據城市發展實際來展開，很多城市建設工程成了形象工程，不利于城市的可持續發展。目前，我國城市建設速度越來越快，在建設過程中，生態城市成了城市建設的重要目標。但是由于生態城市理論的研究仍不夠深入，因此，容易出現缺乏理論指導的現象，從而阻礙了城市的健康發展。另外，國內有的城市在建設過程中盲目將國外的生態城市模式搬過來，不僅浪費了很多資源，也沒有取得預期的建設效果。

三、生態城市理論的可持續發展研究

生態城市理論的可持續發展，應該在對國內外生態城市理論研究和應用的基礎上，根據目前城市發展的實際情況，來提出相應的發展途徑。

第一，在生態城市理論的指導下，對城市的發展方向進行規劃。科學規劃城市發展的方向，合理定位城市發展的未來十分必要。以可持續發展理論和生態學理念指導生態城市建設，構建城市經濟發展、環境保護和社會進步三者協調發展的系統框架和發展體系，提升城市的宜居水平和市民的幸福感指數。讓城市自然融入山水花園環境之中，讓人們自然進入優美的生態環境之中，充分享受生態宜居城市給人們帶來的幸福和快樂，逐步實現城市讓人們生活更美好的愿望。

第二，應該通過創新機制，改革國民經濟的核算制度。推行綠色GDP制度，以該制度對國民經濟進行考量，在進行評價的時候，綜合考慮城市在發展過程中所消耗的總資源，對環境造成的破壞以及所取得的環境效益。使綠色GDP在促進城市的發展以及提高城市生態建設水平中的重要引導力量。

第三，應該優化城市中各種產業結構的配置，促進經濟和生態的協調發展。通過調整城市產業結構，構建新型產業體系，在城市經濟發展中降低工業產業的比重，提高第三產業的比重。降低工業產業的比重不是不要發展工業企業，而是要合理布局、優化提升，把工業企業集中到園區，通過一定的科學技術搭建循環經濟鏈，減少企業能源消耗和污染排放，減輕對城市環境的壓力。而在市區應該大力發展綠色低碳的產業，如發展現代服務業、文化產業、旅游產業等，推廣綠色建筑、綠色社區、綠色交通等，提高綠色低碳產業占GDP的比重。在城市各行各業乃至社區、家庭大力發展循環經濟，采用資源節約、環境友好的發展方式，最大限度地減少能源消耗和污染排放，形成產業經濟、生態環境與城市發展良性循環的發展模式，以達到改善城市生態環境、提高人居環境質量的目標。

第四，應該加大科技力量的投入，不斷創新，提高城市的生態環境建設水平。大力增加生態環保資金投入，使其投入保持在GDP的3.5%以上。發揮政府公共財政職能，完善預算管理制度，增加生態環保專項資金。建立多元化的投融資機制，按照“政府引導、企業為主、社會參與、市場運作”的原則，廣泛吸納社會資本、民間資本、外商投資投向節能環保項目，為生態城市建設提供可靠的資金保障。要運用先進的科學技術，加快科技創新步伐，積極吸收高等院校、科研院所和高新技術企業參與生態城市建設的研發項目。加強與國際之間的科技合作，重點解決一些關鍵技術和治污難題，為生態城市建設提供可靠的科技支撐。

最后，還應該加強城市的文化建設工作，利用城市特有的地域文化特征，在城市中的新城區中形成新的文化特色，注重各種文化的相互融合，在城市居民中廣泛開展各種文化活動，不斷提高城市的文化建設水平，提高城市居民的文化素質，為生態城市的建設奠定基礎。

【參考文獻】

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[5]朱錫金: 21 世紀人類生態住區規劃述要[J].城市規劃匯刊，

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敘事分析理論范文第4篇

摘要：資源環境壓力與經濟增長退耦分析通常作為測度經濟可持續發展能力的一種重要方法。能值法把生態系統或生態經濟系統中的物流、能流和價值流轉換成同一標準的能值進行評價分析，從而避免因權重選取的主觀性對可持續發展能力評價定量分析準確性產生影響。本文基于能值理論和退耦理論，構建了評價可持續發展能力的指標體系，并以資源型城市——唐山市為例,從資源環境壓力、經濟效率、社會成本對其可持續發展能力進行定量分析。結果表明，唐山市2006年-2012年可持續發展水平與該地鋼鐵產量增長率變化趨勢對應相反并呈震蕩狀態，但經濟效率得到穩步提高。社會成本方面，每實現一單位退耦可增加當地就業人口并可相對減少環境保護方面財政投入。

關鍵字：資源型城市；能值法；退耦；可持續性評價

資源型城市是以本地區礦產、森林等自然資源開采、加工為主導產業的城市。目前，全國共有262個資源型城市。促進資源型城市可持續發展，是加快轉變經濟發展方式、促進區域協調發展、統籌推進新型工業化和新型城鎮化、建設生態文明的重要任務。但長期粗放式的自然資源開采和利用使城市生態環境遭到破壞，資源開發與經濟社會發展、生態環境保護之間不平衡、不協調的矛盾突出，資源型城市可持續發展面臨巨大壓力。國內外學者對可持續發展進行了大量探索，多集中于資源環境可持續性研究，未能將社會成本因素（就業人口、財政投入等）納入可持續能力分析中，用于資源環境可持續性評定的指標權重通常為人為制定，在一定程度上影響了評定結果客觀性。資源型城市可持續性評定還鮮有學者述及，本文以唐山市為例，基于能值理論和退耦理論，對其可持續發展能力做出定量分析，避免權重的選取的主觀性對評定結果客觀性的影響，并對唐山可持續性發生變化的原因進行分析，試圖為資源型城市的可持續發展提供新思路。

一、唐山市概況

唐山市礦產資源品種多、儲量大、質地優良、分布集中、易于采選，是典型的資源型城市。目前已發現并探明儲量的礦藏有47種。煤炭保有量62.5億噸，為全國焦煤主要產區；鐵礦保有量57．5 億噸，是全國三大鐵礦區之一。石油、天然氣、石灰巖、黃金等儲量也十分可觀。唐山在2000-2012 年持續保持大于10%的經濟增長率。至2012年，全市戶籍總人口為741.78萬，生產總值達5861.6億元，其中工業產業占比為55.34%，人均GDP為76643元，居河北省首位。

二、研究方法

1.能值理論

不同能量間存在質和量的差異，能量的不可加性和不可比性給生態經濟系統研究帶來困難。美國生態學家Odum 于20 世紀80 年代后期提出能值理論：某種流動的或貯存的能量所包含的另一種能量的數量，稱為該能量具有的能值。實際應用中，以太陽能值衡量某一能量的能值。能值能將商品、資源、服務等直接或間接的能源用一個統一的單位（sej）進行分析，這使其能被用于自然環境資源價值與經濟活動成果的評估及其相互關系的研究。太陽能值轉換率是能值分析的關鍵，它是指單位某能量（J）或某物質（g）所具有的太陽能值，即單位某能量或某物質相當于多少太陽能焦耳的能值轉化而來，單位為sej/J或sej/g。本文將唐山市資源環境壓力能值分析體系簡化為三部分（見表1）：農業生態系統中不可再生資源（1-6）、工業活動中能源消耗（7-18）以及廢物排放（19-20）。（見表1）

2.退耦理論

OECD 環境組織在20世紀末提出退耦概念，資源環境壓力與經濟發展的退耦即指阻斷環境壓力與經濟增長之間的聯系的過程。退耦研究主要反應驅動力（如GDP 增長）與壓力（如環境污染、資源消耗）在同一時期增長差異變化情況。當環境壓力及資源消耗強度（速率）慢于經濟增長強度（速率），就是“退耦”，退耦可分為相對退耦和絕對退耦，當經濟增長快于環境壓力時稱為相對退耦，經濟增長而環境壓力為零或負時即為絕對退耦，具體用退耦彈性系數D進行測度，公式為：

其中：%GDPi/GDPi-1為為經濟增長指標；

%Ti/Ti-1為資源環境壓力指標；

TNRi為第i年不可再生資源消耗量，為表1條目1-6能值之和；

TEEi為第i年能源消耗量，為表1條目7-18能值之和；

TWEi為人類活動廢物排放量，為表1條目19-20能值之和。

依據GDP 與T 之間大小關系以及D取值，退耦分為不同狀態（如圖1）：

正退耦狀態：若為弱正退耦，說明經濟增長同時資源環境壓力增大，且經濟增長速度稍快于資源環境壓力增加速度，D值越大，表示退耦水平越高，環境越趨于穩定且可持續性也趨好；若絕對退耦狀態，說明經濟不斷增長的同時資源環境的壓力在不斷減小，此時經濟發展為強可持續；若為衰退正退耦，說明經濟衰退的速度明顯慢于資源環境壓力減小速度。

負退耦狀態：若為明顯負退耦，說明經濟增長速度明顯慢于資源環境壓力的增加，D值越大，可持續性趨于崩潰狀態；若絕對負退耦，說明經濟衰退的同時資源環境壓力卻在不斷增加，經濟可持續性完全崩潰；若呈弱負退耦，說明經濟衰退的速度稍快于資源環境壓力的減小。

連接狀態：擴張連接和衰退連接分別表明經濟總量與資源環境壓力水平同步增長和同步衰減。

三、唐山市可持續發展能力分析

唐山市可持續發展能力從資源環境壓力與經濟增長退耦分析、經濟效率分析、社會成本分析入手，并將資源環境狀況、資源利用效率水平、社會成本因素相結合進行可持續發展能力綜合評價。

1.退耦分析資源總消耗

（TRC）表示為支持經濟持續增長所投入的資源和能源；總廢物排放量（TWE）（由于數據缺失只統計廢水和固體廢物）代表人類經濟活動對環境產生的壓力；

GDP用來表示經濟發展狀況。唐山市資源環境壓力與經濟增長退耦分析用上述指標來測度，數據如表2所示：

唐山市2006-2012 年資源環境壓力與經濟增長退耦彈性指數計算表明：退耦水平此期間震蕩波動。D2006-D2011值依次為0.66，- 0.04，1.16，- 0.29，2.98，0.52；依次表示弱正退耦，絕對正退耦，明顯負退耦，絕對正退耦，明顯負退耦，弱正退耦。唐山市在豐富的煤礦資源基礎上建立起鋼鐵業、能源業、化工業、建材業、裝備制造業五大支柱產業。高污染、高耗能的鋼鐵業粗鋼產量2012年占河北省總產量47%，占唐山市GDP約20%以及唐山市財政收入的三分之一，全市經濟嚴重依賴鋼鐵業。如圖2所示，唐山市GDP增長趨勢與鋼鐵生產總值（GSP）增長趨勢耦合，而唐山市環境壓力在2006-2012年間持續增長至原有的二倍；資源消耗方面，除2010年，但其他年份都呈現增長的趨勢。表明唐山經濟保持高速發展是以鋼鐵產業資源消耗和環境污染為代價的。

唐山市2007-2012 年資源環境壓力與經濟增長退耦水平較大幅度的震蕩波動與唐山市鋼鐵產業發展的波動密切相關。如圖3所示，由于鋼鐵市場需求波動，全市鋼鐵產量增長率Rs對應震蕩波動，并與退耦指數Di變化趨勢對應相反。表明唐山市鋼鐵行業對其資源環境的可持續性負面影響明顯，政府應當著重鋼鐵產業調控，加強對鋼鐵行業環保問題監督，加大鋼鐵產業升級力度。

反映出資源型城市經濟發展過度依賴本地資源，導致產業結構單一。由于主導產業基本處在產業鏈的前端和價值鏈低端，且通常為粗獷式發展，造成資源浪費和環境破壞。2.效率分析除上述表3的測度退耦水平指標，為進行進一步效率分析，需要引入經濟效率（EE）和環境壓力（EP）指標，公式為：

其中：EE 表示每消耗1sej 資源和能源所能創造的經濟價值；EP表示每增加1sej的GDP，所對環境造成的壓力。如表3，經濟效率EE 由2006 年2.65E-01 增加至2012年3.91E-01，表明隨著技術進步、政府環保財政投入增加，唐山資源利用效率得到提高。唐山在環境壓力方面呈波動變化，但總體呈下降趨勢，表明唐山經濟開發中對環境壓力趨于緩和。(表3)

3.成本分析

政府環保政策導向和財政投入有助于生態環境的改善，以環保投入（EPI）量衡量。在資源環境壓力與經濟增長退耦中，還應考慮社會成本，以就業人口（EPM）來衡量。從表4看出，唐山市環保財政支出逐年增加，由2006年28700萬元增至2012年184000萬元，增加了5倍；而就業人口（EPM）則逐年減少。(表4)

為測度退耦過程中社會成本的變化，本文引入退耦財政投彈性（IfD）以及退耦就業彈性（JfD）兩個指標。為了能夠表示經濟政策影響的長期性，本文選取2006年和2012年兩年的數據表示，公式為

其中：EPI2006-2012 表示2006 與2012年政府環保財政投入差額；

EPM2006-2012 表示2006 與2012年就業人口差額；

IfD2006-2012 表示每實現1 單位退耦所需的環境保護財政投入；

JfD2006-2012 表示每實現1 單位退耦所增加的就業人口。

計算結果如表5所示，2006-2012 年期間完成一單位退耦財政成本相對減少8.54億，而可相對增加就業1080 萬人。無論從財政投入還是就業人口角度，唐山繼續加強資源環境與經濟增長的退耦力度都是有利的。

四、結論

本文將政府財政投入和就業人口這兩個政府實施經濟政策主要考慮的因素引入可持續發展程度研究中。對唐山市研究發現：唐山退耦程度呈震蕩狀態，并與唐山市鋼鐵產量增長率變化趨勢相反，說明該市鋼鐵行業對本地生態環境影響較大，這與唐山正處于轉型發展期吻合，反映出資源型城市經濟發展過度依賴本地資源，導致產業結構單一。由于主導產業基本處在產業鏈前端和價值鏈低端，且通常為粗獷式發展，造成資源浪費和環境破壞。唐山市發展中雖資源和能源消耗絕對增加，但經濟效率呈小幅度波動增長趨勢，即資源和能源利用的經濟效率得到提高，環境壓力趨于緩和。最后，從七年退耦過程中社會成本測度結果看出，唐山退耦過程中增加就業人口并相對減少政府財政投入，初步實現城市經濟、社會和生態的協調發展。

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敘事分析理論范文第5篇

關鍵詞：需求層次理論　NGO　人才流失　需要

中圖分類號：C93　文獻標識碼：A　文章編號：1007-3973(2011)005-133-02

1.　馬斯洛需要層次理論

1943年，馬斯洛發表《人類動機的理論》一書，并在其中提出了需要層次理論。

在理論中馬斯洛將需要分成生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重的需要和自我實現的需要五類，依次由較低層次到較高層次。

(1)生理需要。生理的需要包括對食物、水、睡眠等的需要，這些是維持人類生存的最基本需要。如果缺乏了這些需要，人類的生存便成了問題。

(2)安全需要。當基本生理需要滿足后，安全需要變得十分重要，這里包括安全、穩定、被保護、遠離恐懼和混亂。馬斯洛把整個有機體都看成是一個追求安全的機制，他認為，人的感受器官、效應器官、智能和其他能量都是不斷尋求安全的工具，甚至連科學和人生觀都是人為了滿足安全需要而衍生出的。

(3)歸屬與愛的需要。低層次需要的滿足并不能帶來幸福，人們還渴望著與他人建立情感的聯系或關系。在這一層次的需要中，既包括獲得親情、友情和愛隋的渴望，還包括著一種希望歸屬于某一群體、團體的感情，在團體成員的互相關心中獲得某種心理的滿足。

(4)尊重的需要。人們歸屬于某些團體，更多的人也希望自己能夠在團體中獲得某種地位，這放映出了人們尊重的需要。

(5)自我實現的需要。這是最高層次的需要，人們滿足了其他所有的需要，就開始思考人生的目標的是什么，自己應該成為一個怎么樣的人。當人們達到自我實現狀態時，自我潛能得到了最大的發揮，人成為自己本來應當成為的那樣的人。

2.　NGO與其人才流失的現狀

“非政府組織”，英文是“Non-governmental organization”，通常縮寫成“NGO”，指除了政府和企業之外的為滿足公眾需要而不以營利為目的的其他社會組織。它強調個人奉獻、成員互利等價值觀念，具有非營利性、民間性、自治性、志愿性、非政治性等特點。

NGO關注全社會的公共利益或者某些族群利益，如弱勢群體利益、行業利益等等。由于現代政府決策的官僚性與程序性，市場機制下追求利益的趨勢，不可避免的使得社會存在著一些被忽略的死角，而NGO作為民間組織很有可能突破這些，而將觸角延伸到這些角落之中，從而促進社會的完善發育。NGO在現代社會中起著愈發重要的作用。

改革開放以來，我國的非政府組織也得到迅速得到發展，據民政部統計，截止到2003年年底，中國民政部門共登記各類非政府組織26.66萬個，年均增長34％。它們在社會的各個領域都發揮了前所未有的作用。但與社會發展相比，這些數字還遠未能滿足社會各群體和各種利益集團的需要：而與國外相比，我國的非政府組織不論在總量、質量、作用等方面還有很大的差距，且發展不平衡，速度較慢，國際化程度不高，人員流失嚴重。而在這其中尤其以人力資源方面的問題最為嚴重，我國的非政府組織面臨著人員總體規模小，流動性大；各組織內部人員匱乏，現有人員素質偏低，專業人員比重小，專業性差，不能滿足組織實際工作的需要；組織管理松散，結構不盡合理，特別是有創新能力的人才不足等諸多問題的存在。

3.　基于需要層次理論的NGO組織人才流失現象的心理剖析

NGO組織人才流失的原因是多方面的，有NGO組織方面的客觀原因，也有人才自身存在的主觀原因，如果從馬斯洛需要層次理論的觀點出發，我們可以從以下幾個方面來分析：

3.1　生理上的需要

NGO組織在我國主要興盛于各個大城市中，而在這些大城市中，NGO所能提供給其工作人員的工資往往僅能夠維持住工作人員的基本生活。而且，他們的工資基本上依靠所運作的公益項目來保證，只有所在的組織有著可靠的項目，并能夠獲得來自基金會的支持，他們才能夠有工資和收入來維持生活。其他的各種社會保障也是少之又少，難以和其他社會部門相提并論。因此，很多年輕人在剛剛畢業時，可能憑借著一腔熱情和公益之心來到了非政府組織，但人們首先先要滿足自己的基本生活：而且人們本身就存在著社會比較的心理，在市場經濟社會的今天，人們的這種心理有更加嚴重，很容易將自己的境況與其他人作比較，在這樣的比較中，許多人在非政府組織中工作幾年后，便轉到企業部門或政府部門中工作。這是非政府組織人才流失的一大原因。

3.2　安全需要

非政府組織的人員往往缺乏穩定和保障。根據馬斯洛的需要層次理論，每個人都有尋求安全穩定的需求，這樣的工作狀況許多人一時可以憑借熱情和信仰，但馬斯洛告訴我們，每個人除了高層次的需求外，安全是人們首先需要滿足的低層次的心理需要。因而許多人放棄了這樣一種高尚的精神追求。同時，由于NGO所涵蓋的范圍十分廣闊，其中所涉及到的一些領域的公益活動甚至本身還具有一定危險性，例如，醫療衛生救助，需要到發生各種災害、戰爭等種種危險環境中進行救援工作。工作人員可能會在工作之中對自己健康乃至生命造成損傷，這樣的工作就需要有超強的信仰和意志才能夠克服，但普通人往往很難做到。

3.3　歸屬與愛的需要

NGO組織的主要功能是協助政府做好更重社會屬性的工作，這樣的目的就需要經常舉辦各種各樣的活動讓全社會來參與到這些公益性的活動中來。因而NGO的工作人員往往十分繁忙的準備著各類活動，也不分上班下班時間，常常超額工作。盡管在這些活動中，他們有機會結識許許多多的朋友，能夠在一定程度上滿足他們對于友誼的需要，NGO本身也為他們提供了歸屬感，但他們卻往往也失去了陪伴家人，愛人，子女的時間。許多視家庭為第一位的人，可能因此相繼離開。

3.4　尊重的需要

愿意以公益事業為事業的人群往往受過良好的教育，有著高尚的道德標準和理想信仰。他們為了公益愿意放棄自己的物質追求，這樣的人本來應當受到整個社會的尊重，而且在他們很多人的心中也正是這樣認為的。但事實上，由于我們的社會正處于轉型時期，很多人抱著拜金主義、金錢至上的錯誤觀念，再加之NGO組織在我國屬于新興事物，很多人對于從事這個行業的人缺乏了解，這個職業本身難以令個人致富，不從事這個行業的普通人群對他們缺少了應有的尊重。而某些地方政府也由于缺乏對于非政府組織的正確認識，不僅不對這些實際上是協助他們工作的人缺乏應有的尊重，甚至在有些地方還常常出現政府通過各種方式為NGO組織工作的開展設置障礙。

3.5　自我實現的需要

應該說，馬斯洛提出的五種需求，自我實現的需求在NGO

組織中最能得到實現和發揮，因為非政府組織本來就是理想主義者的舞臺。但事實上，由于我國的非政府組織尚屬于起步階段，往往是資金困難，人員不足，缺乏社會各方的支持與理解，舉步維艱。人才在這樣的大環境中往往身心俱疲，難以真正做成自己想做的事情，又或者不能將事情做到自己想要的標準，難以將個人價值得到最大發揮。雖然我們常說，一百個后來者也比不上一個開拓者，但愿意篳路藍縷，艱苦創業來實現個人價值的人，畢竟還是少數。大多數人才更愿意選擇在已經成熟的舞臺上展示自己，來達成自我實現的需要。

我國目前仍然屬于發展中國家，在現實中我們也能夠感受到，更多人還是受到基本的生理需要和安全需要的主導而行為，整個社會缺乏一種高層次的精神信仰，尤其是對理想、信仰、個人價值實現等精神財富的追求，這是造成非政府組織人才缺乏和流失的根本原因。

4.　基于馬斯洛需要層次理論的NGO人才流失對策分析

NGO組織的人才流失可以在馬斯洛需要層次的五個層次上找到原因，那么也可以根據這五條找到解決NGO組織人才流失的對策。

4.1　提高人才的薪酬水平，滿足人才的生理需要

在我國，目前薪酬仍然是一個有效的激勵手段，一個組織的薪酬制度對競爭優勢仍具有長遠的影響。薪酬不僅是員工獲取物質需要的手段，還能滿足人們自我肯定、自我尊重的需要。對內，非政府組織應當制定有效的報酬系統，這樣既可以降低組織運行的成本，提高效率，還可以增強組織招聘時的吸引力。同時，對外，非政府組織還應當積極籌措資金，解決組織正常運轉所需的資金。

4.2　完善人才的社會保障，細致管理，滿足人才的安全需要

使人才得到等同于政府部門和企業部門工作人員同等的社會保障，使其生活各個方面得到保障。同時在活動中加強，專業化和細致管理，防止工作強度太大，時間太長，得不到充分休息等情況發生。在涉及到危險情況下，做好必要的勞動安全保護措施，保障員工的生命健康安全。

4.3　建立機制，滿足員工歸屬與愛的需要

除了上面提到的，防止NGO工作人員工作時間過長外，非政府組織也可考慮建立一定的機制，NGO組織在組織活動時，也適當的讓工作人員的家人參與到這些活動中來。這樣既不耽誤工作，又滿足了工作人員和家人相處的機會。在這樣的活動中，無論是舉辦活動的人還是參加活動的人，同事和同事間，工作人員和家庭成員間都增進了交流，不僅達到了宣傳公益的目的，更使得人與人之間更加了解，更加和睦。

4.4　積極爭取全社會的了解與支持，滿足人才被尊重的需要

非政府組織應當樹立“以人為中心”的價值觀，并將這種價值觀落實到具體的工作之中。簡單地說就是要求組織把每一個工作人員看作是最寶貴的財富和最重要的資源，其中心思想是充分尊重每一位工作人員。充分尊重他們的勞動，維護他們的權益，為他們的工作創造良好的工作氛圍。這樣做，既能夠增強他們的自信心，激發他們的工作熱情，又能夠提高他們對組織的滿意度和忠誠度，從而能夠大大降低員工的流動率。

同時，非政府組織還應當利用各種機會來擴大自己的影響，增強廣大群眾對非政府組織的認知度。通過電視、廣播、報紙、雜志、網絡等多種媒體大力宣傳非政府組織工作的社會責任、意義及為社會做出貢獻的先進典型和好人好事，營造全社會都來關心支持非政府組織的社會氛圍。只有首先讓普通的人群都了解了非政府組織，真正知道了他們對于社會的貢獻與作用，每一位NGO組織的成員才能真正受到尊重。

4.5　建立科學的選人用人機制，拓展員工的職業生涯。滿足人才自我實現的需要

每個組織都有自身的特點，NGO組織應根據自身的具體特點來建立科學的選人用人的機制。價值觀、潛力與組織制度文化相一致，能夠也愿意積極維護組織聲譽，完善組織品格，對于組織所從事的領域十分嫻熟、工作能力強等等都是理想的擇人標準。

同時，為激發人才的積極性和進取心，促使員工自覺地發揮聰明才智，挖掘其潛力，達到滿足其自我實現的目的，還需要進行激勵管理。針對每個員工開展的職業生涯管理，可以使員工尤其是知識型員工看到自己在組織中的發展道路，而不致于為自己目前所處的地位和未來的發展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。組織不僅要為員工提供與其貢獻相稱的報酬，還要在充分了解員工的個人需求和職業發展愿望的基礎上，制定出系統、科學、動態的員工生涯規劃，有效地為員工提供多個發展渠道和學習深造的機會，設置多條平等競爭的升遷階梯，使員工切實感到自己在組織中有實現理想和抱負的希望。

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