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在職培訓范文第1篇

【關鍵詞】 在職培訓 投資 費用

一、引言

人力資源是企業最重要的資源，企業間的競爭已經從資本、物質等有形的資源轉移到對素質優良的人力資本的競爭。加里?貝克爾認為工人通過直接在生產中學習新技術，固然能夠增加人力資本存量，但這個過程非常緩慢，一個比較主動的方法就是在職培訓。企業員工培訓是企業最重要的人力資本投資。通過有效的員工培訓，可以提高員工綜合素質、提高員工的人力資本存量，營造良好的組織氛圍，使其能更好地適應外部環境的變化。本文將回顧關于企業人力資本投資理論中有關培訓投資的主要內容，分析員工培訓投資問題并給出相關對策。

二、文獻綜述

關于企業員工培訓問題的文獻大致有以下幾個方面。第一，以國外的先進做法為基礎對企業培訓工作進行分析，從企業職業教育資源整合角度入手，分析國外企業員工培訓方面的先進做法，并對我國企業的培訓工作提出相應的對策（楊偉軍，2003），也有以赴國外考察企業改革運營情況的考察報告的形式，對我國的企業員工培訓工作當中的問題進行闡述，提出了相關建議。第二，從人力資源管理的角度對企業人力資源方面的問題進行闡述，分析企業人力資源結構（胡本杰，2006），設計企業員工培訓方案（滕勇，2006）。第三，分析員工職業能力要求，從而對員工培訓工作提出相關要求（Jennifer G.Tichon，2006；T.Luke.N.Brook-Carter.A.M.Parkes，2006）。貝克爾（1989）對一般培訓與特殊培訓也做了詳細的闡述；后來日本經濟學家橋本（1993）對其做出了重要擴展，他從交易成本角度出發，認為企業特殊培訓之所以要分擔成本，是因為投資完成后在估價和確認工人在本企業以及外企業的生產力方面存在著成本，即交易成本，它的存在使事先分擔投資成本成為必要。

三、在職培訓理論

1、在職培訓成本收益理論

通過培訓可以提高員工勞動生產率、滿足感及生活質量；對企業而言，可以提高其競爭力，增加利潤；對社會而言，可以降低失業率，促進經濟增長。在職培訓投資成本與收益有兩種計算方法，即直接計算法和間接計算法。直接計算法是一種對員工培訓前后的效果直接觀察對比并加以評價的方法；間接計算法有三種。模型法，主要是計算員工在培訓前后的邊際產品價值的改變幅度與成本之間的差額；凈現值法，計算培訓者在培訓后和培訓前工作成果（現金流入量）的差值；經驗公式法的思路是首先找出影響在職培訓收益的因素，然后根據這些因素的相互關系計算投資收益。同時在邊際成本方面，員工個體之間由于教育背景、學習能力、工作經歷等存在較大的差距，導致在培訓過程中的邊際成本也有較大的差距，具有較高邊際成本的員工對人力資本需求要少一些；而具有較低邊際成本的員工在培訓過后的預期收益要大，他們對培訓的需求也大，對于企業來說選擇邊際成本較低的員工進行培訓更有效率。

2、一般培訓與特殊培訓

一般培訓所獲得的技能對多個雇主同樣有用，企業是不愿意為員工提供適用性很強的普通培訓，這一類培訓任務往往交給各類職業技術學校完成。如果企業提供普通培訓，一般是員工在接受培訓期間接受一個低于本來能獲得的工資更低的起點工資。特殊培訓所獲得的技能只對提供培訓的企業有用，或者說能使提供培訓的企業的生產率比其他企業要高的多。在此條件下，員工的辭職率要低于普通培訓條件下的員工的辭職率，因為受訓員工承擔了一部分培訓成本，而且由此得到的特殊技能還不被其他企業所接受。同樣，企業也不愿解聘員工，此類員工的離去會給企業帶來損失，雙方協商解決各自承擔的成本與分享收益。

3、特殊培訓成本分擔理論

人力資本投資和物質資本投資一樣具有風險，而且相比物質資本投資，人力資本投資是一種更復雜和更加不確定的投資行為，投資風險更大。基于人力資本產權理論，人力資本與其所有者不可分離的特性，造成了在人力資本投資過程中，企業所投入的人力資本無法像商品買賣和物質資本投資那樣直接收回或者自由讓渡，在無法用契約事先規定或者契約不起作用的情況下，使人力資本投資的產權問題異常復雜。培訓成本分擔模式主要有三種，即接受培訓的員工承擔全部成本并獲得全部收益、企業承擔全部成本并獲得全部收益和企業與受培訓員工共同承擔培訓成本并共同分享收益。在特殊培訓條件只有第三種情況具有現實意義。第一種情況下，員工的特殊培訓成本支出將面臨兩種基本風險，其一是市場風險，即如果由于市場需求變化而導致企業的生產技術工藝陳舊過時，相應的生產技能也將報廢，原先培訓此種生產技能而耗費的成本將喪失其市場價值。其二是所謂的要挾風險，這是一種非市場或非系統性風險，它主要來自與企業的機會主義行為。如果企業為了占有或剝削員工個人進行培訓投資而獲得的收益，而以解雇或其他手段相威脅，以迫使員工讓渡某些培訓收益。第二種情況與第一種相似，只是投資主體發生了換位，這時員工可以公開辭職或用隱蔽的偷懶或怠工來實施威脅。而第三種模式，即雙方共同承擔成本分享收益，是可行的。這樣可以弱化或避免機會主義的行為，因為這時任何一方的違約行為都會給自己和對方帶來損失，而如果彼此合作則會同時使雙方獲益，所以它將有助于增進雙方的合作，由此形成比較穩定的雇傭關系。

我國企業在培訓投資方面采用的是第二種模式，即企業承擔全部成本并獲得全部收益，但這種模式有其致命的缺陷。對于特殊培訓來說，由于企業承擔了全部培訓成本，一旦員工離開企業，企業通過特殊培訓投資物化在員工身上的專用性人力資本存量將永遠也無法收回；另一方面，即使員工不離開企業，如果發生隱蔽性的偷懶和怠工行為，這種降低自身努力程度的行為也會使企業的投資效率從而使起預期收益大打折扣，而且這種機會主義風險發生的概率更大，其基本原因在于這時存在著“交叉投資”：人力資本投資主體與人力資本實際載體是分離的。在這種分離的情況下，如果沒有相應的制度安排，人力資本產權主體受到侵害將是不可避免的。

四、員工培訓中存在的問題

1、培訓費用分擔不合理

企業培訓采用單獨承擔成本，并單獨獲得收益的模式。由于培訓經費全部由企業承擔，員工在培訓前后的工資水平幾乎沒有變化，或者變化不大，員工在培訓期間的工資水平也基本不發生變化，更多的員工把培訓當作一次企業發給的福利，培訓與否對自身的物質利益甚至職業生涯關系也不大，很大程度上降低了培訓的效果、削弱了員工對培訓工作積極性，給企業生產率的提高帶來了負面影響。

2、培訓的針對性不強

應在何時、參與何類培訓、達到何種目標在具體運作上卻存在很大的隨意性和偶然性。很多的培訓內容具有共通性，很難區分為特定類型員工的專署課程，而作為參加培訓的個體或其所在的組織對于具體的培訓內容的認識則往往是模糊不清的，這很容易導致培訓活動喪失其應有的針對性。培訓比較偏重員工知識與技能的提高，甚至片面追求證書與學歷，忽視對員工建立正確態度的培訓；培訓教學大綱的制定，往往是根據任課教師的經驗來設置課程和教學方案，隨意性大。

3、培訓對象范圍狹窄

有的企業在確定培訓對象時只考慮那些有發展潛力的員工，每次不管培訓什么內容都讓他們參加，從而忽視了其他人員的培訓；還有的領導認為單位的現時工作最主要，只讓那些沒什么事的工作人員參加培訓，于是培訓就集中在某些人身上，造成了“閑人培訓，忙人沒時間培訓，急需人員不培訓”的結果。

4、培訓缺乏規劃

只注重短期培訓，不注重長期培訓；培訓缺乏規劃，東一榔頭，西一棒子，沒有目的、步驟，不系統，效率低下。很多情況下是出了問題后才想到培訓。

5、缺乏相關配套措施

員工培訓與考核、使用、待遇相結合機制是好的，但落實不到位。培訓后的考核不到位，多半是走過場，沒有好的考核指標來評估員工的培訓成果，結業考試也多流于形式，久而久之，員工也放松了自己對自己的培訓要達到的效果的要求；待遇也沒和實際勞動生產率結合起來，培訓后的勞動生產率提高了，但實際待遇并沒有明顯地提高，甚至根本沒有變化。

五、對策

1、合理分擔培訓成本

按照貝克爾和橋本的特殊培訓分擔理論，要讓參加培訓的司機也承擔一部分成本，分擔培訓風險；同時也分享一部分收益，這樣以來不僅可以提升培訓的效果，節約培訓成本，重要的是可把員工和企業凝聚在一起，使二者目標一致，激勵相容。

2、完善相關配套措施

培訓作為人力資源管理的一部分，不能被分割開來，要有相關的措施與之配合。培訓工作要服務于企業整體戰略，只有把人力資源發展戰略與企業戰略規劃相結合，才能量身定做出符合自己的培訓體系。培訓要與其他人力資源管理職能，如招聘、薪酬、績效管理體系等密切相關，構成人力資源管理戰略系統。

3、強化培訓的組織、實施

培訓準備階段的培訓需求分析，即在設計培訓的內容時，以員工的需求為起點并區分培訓的層次，使得各項培訓課程能夠滿足組織與個體的需求，達到預期的目標，提升培訓的針對性。把培訓與員工個體的職業生涯發展聯系起來，把培訓與履行崗位職責和追求自身發展有機地結合起來，使培訓貫穿于員工成長的始終，并有相應的措施予以保障，這才是真正從制度層面給予員工培訓以支撐，并有效的解決員工個體參加培訓的動力問題。應評估受訓者對培訓課程、培訓教師、培訓安排的喜好程度；測試受訓者學習到的知識、技能、態度等及其掌握的程度；受訓者行為變化的評估，即學員在回到工作崗位后在組織績效行為和組織公民行為上的變化，對培訓項目結果的評估，即考察培訓項目給企業帶來的改變，產生的積極影響等。

4、科學選拔人員進行培訓

那些邊際成本高的員工對培訓的需求是相對較少的，由于個體之間存在著差異，同樣的培訓對每一個人產生的效果也不是盡相同，邊際成本低、接受能力較強的人，他們預期的邊際收益也高，所以具有較強學習能力的人也比學習能力弱的人更傾向于參與培訓。應挑選那些有強烈的學習愿望、學習能力強、有潛力并且對公司忠誠的員工參加培訓，這樣可使培訓投資回報率更高些。

5、運用靈活培訓方式

在實施培訓的過程中，將員工當前或未來所需的知識、技能、能力及相應的理念、價值取向等通過恰當的方式和手段傳遞給受訓者，并為其所接受。運用多種的培訓方式、培訓手段對于企業培訓也是十分重要的，比如視聽教學、模擬演習、研修討論、職務輪換、自我測評、基層鍛煉、掛職鍛煉、游戲、電腦化培訓、互聯網培訓、情景模擬、行為模擬等等，可以提高受訓者的學習興趣，還可以減少設備的占用時間。

【參考文獻】

[1] 張鳳林：人力資本理論及其應用研究[M].商務印書館，2006.

[2] 舒爾茨：論人力資本投資[M].經濟科學出版社，1999.

[3] 楊偉軍：我國鐵路職業培訓工作的思考[J].職業培訓，2003（13）.

[4] 加里?貝克爾：人力資本[M].北京大學出版社，1989.

[5] 曾湘泉：勞動經濟學[M].中國勞動社會保障出版社，2005.

[6] 胡本杰：優化鐵路企業人力資源結構的對策探討[J].鐵道貨運，2006（7）.

在職培訓范文第2篇

1.加強在職培訓力度，構建永久培訓體系。在進行在職培訓質量提高的過程中，應該加強在職培訓力度，注重永久培訓體系的構建。首先，應該加強培訓管理并突出人才能力的強化培訓。對在職培訓的計劃、課件、制度、紀律、師資等都應該進行嚴格化的管理，將氣象高級人才的培訓從內容方面拓展到理論、知識、科技、操作、方法、觀念以及心理培訓等各個方面。在培訓后應該進行人才的專業能力測評，進行有創造性的計劃、規劃、制度、論文、課件、技能、設計等的測試并分析。其次，應該對培訓機構的分工進行規范。應該根據氣象規范形式來進行在職培訓類別的劃分，如管理類、綜合類、新科學類、新技術類、政務類等，按照培訓對象的不同來進行氣象專業不同層次的能力培訓和知識培訓。在條件允許的情況下鼓勵支持氣象人才積極參加氣象專業等級證書培訓班和學歷證書培訓班的學習。最后，對氣象在職培訓的規劃計劃進行完善。各個氣象部門應該對所有的氣象人員提出知識能力培訓計劃，氣象單位應該按照自己的氣象工作安排，對氣象工作人員進行選送培養計劃。培訓單位所制定的培訓計劃應該嚴謹周密，包括對培訓對象、設施、內容、組織、方式、時間、師資等工作實施較全面的規劃計劃。2.創新在職培訓方法，提高在職培訓質量。在氣象在職培訓的方法創新方面，首先，應該進行專家帶培激勵機制的構建。構建氣象專業高級專家對中級人才和初級人才進行在崗帶培的激勵機制，將帶培任務列為氣象專家在職培訓受聘考核的范圍內，對于完成任務突出的給予相關獎勵。其次，進行完善的職業培訓機制的建立。進行廳局級、縣處級和科局級行政職務的培訓制度的建立和完善，對高級、中級和初級工程師技術職務的培訓制度進行加強和完善。接著，對氣象在職培訓教育進行專項經費的設立。對于地市級以上的氣象部門，應該進行在職培訓經費預算的編制，并且實現?？顚Ｓ?，可以對省級以下氣象部門的工作人員要求每年每人大于七天的在職培訓，不應該用臨時的對策來進行長久的培訓經費問題的解決。最后，進行以業績、能力為標準的激勵機制的建立。應該研究和完善以業績和能力為標準、簡單易行、氣象部門人員全部參與的考核評價體系，從而促進氣象部門工作質量和工作效率的提高，把開展能力培訓和能力考核結果進行有效結合。3.培養在職學員學習態度，提高工作意識。氣象培訓部門的目標之一是培養努力向上、積極奮進的氣象部門員工，提高氣象人員的工作意識和學習態度。和這一目標有直接關系的是氣象培訓教師的為人處事和言傳身教，培訓部門積極向上的風氣和氛圍也會對在職培訓學員的學習態度有較大影響，同時，氣象部門的激勵和約束機制也起到很大作用。因此應從以下幾方面來進行在職學員學習態度和工作意識的提高：首先，應該促進培訓部門教師育人意識的提高，讓培訓教師用良好的處事方法和工作態度去影響氣象在職培訓學員；其次，培訓部門應該在良好的培訓環境基礎上，形成努力創新、輕松活潑和求實上進的學習氛圍；最后，氣象部門應該進行相關的激勵和約束機制的制定，對于進行培訓以及培訓合格以后氣象人員的待遇進行合理規定，并且對繼續教育制度進行完善和規范，使得氣象在職培訓學員對于在職培訓的意義進行深刻的了解和認識，鼓勵他們主動積極參與氣象在職培訓并且努力學習以達到培訓要求。

我國氣象事業發展的關鍵在于人才的培養，氣象部門人才培養的關鍵在于氣象人員的在職培訓教育。氣象在職培訓是進行高素質氣象人才隊伍建設的基礎性和先導性工作，同時也是進行氣象技能傳授和知識傳遞的重要方法。本文從氣象在職培訓的專業性和層次性兩方面對氣象在職培訓及其發展進行分析的基礎上，從在職培訓方法創新、在職培訓力度加強、在職學員學習態度培養三方面闡述了提高氣象在職培訓質量的方法，對于提高氣象部門的工作效率和工作質量具有重要意義。

本文作者：劉梅紅工作單位：湖南省氣象培訓中心

在職培訓范文第3篇

【關鍵詞】 在職培訓

【Abstract】 Objective To understand problems in the training of clinical doctors and provide with countermeaures. Methods The cluster sampling design was used according to the numbers of doctors. A questionnaire was distributed to each participant for collecting their views of continuing education. Results The number of doctors who accepted continuing training accounted for 40．2%. The number of doctors who accepted the training accounted for 40．2%. The main problems of continuing training for nurses and doctors at hospitals were lack of attention from hospital managers; less training hours than necessary; inappropriate training contents; shortage of books and other training materials. Conclusion Suggestions for resolving the problems above include paying more attention to the continuing training for doctors,implementing the regulations of continuing training,reforming the training methods,and so on.

【Key words】 Continuingeducation

醫生處在醫療的第一線,其業務水平和綜合素質直接影響著廣大人民的健康,而在職教育及培訓又是影響其業務水平和綜合素質的主要因素[1]。為了解當前綜合醫院醫生在職培訓狀況，評估在職培訓中存在的問題，筆者于2005年6~8月對山東省濰坊市兩所醫院的在編醫生的繼續教育情況進行了問卷調查，為醫院做好醫務人員繼續教育計劃提供參考依據。

1 資料與方法

1．1 調查對象 調查對象為濰坊市兩所三級綜合醫院為住院患者提供診療服務的在編醫生。共發出調查問卷174份。醫生年齡最小24歲，最大 68歲，平均36．5歲，標準差±7．5。男性占65．5%，女性占35．5%。

1．2 方法 采用整群抽樣方法，先抽取調查科室，然后對所選科室的所有醫生采用專門設計的培訓狀況調查表，由調查員進行現場追蹤調查。調查員由實習護士擔任。調查內容包括醫生的年齡、學歷、職稱及三年來接受培訓的次數、培訓累計時間、培訓方式、培訓后的效果、培訓中存在的問題等。

1．3 統計學方法 資料采用SPSS軟件建立數據庫進行統計分析，對不同學歷、不同職稱醫生對存在問題的看法分別進行 χ2檢驗。

2 結果

2．1 醫院醫生一般情況 醫生學歷以本科為主，占66．1%，其次是大專占13．8%，研究生及以上學歷占8．6%，中專及無正規學歷分別是1．1%和10．3%。職稱以主治醫師人數占首位64人（36．8%），其次是醫師51人（29．3%）、副主任醫師50人（28．7%）。

2．2 培訓情況 被調查的174名醫生中，近3年內接受培訓人數為70人，受培訓率為40．2%，59．8%的人從未接受過任何培訓。68．6%培訓時間在半年內。培訓方式中主要是在職培訓（63．0%），其次是脫產培訓（37．0%）。接受培訓的醫務人員認為很有幫助和有幫助者分別占50．0%。

2．2．1 接受培訓人員中培訓時間分布見表1。

2．2．2 在職培訓中存在的問題 調查發現42．0%的醫生認為醫院對在職培訓重視不夠，流于形式；35．1%的人認為時間短，缺乏實踐；23．0%認為不實用、教條（見表2）。

為了解不同學歷層次、不同職稱醫生對培訓中存在問題的看法是否有差別，按學歷分為本科以上、專科及中專三個層次；職稱分為副高級以上、中級和初級三個層次分別進行χ2檢驗。結果表明，不同學歷和職稱醫生對在職培訓中存在問題的認識差異無統計學意義(P>0．05)。不同學歷、職稱的醫生均認為在職培訓中存在的問題主要是流于形式，重視不夠；培訓時間短，缺乏實踐；內容不實用，教條為主。另外還有部分醫生人員對在職培訓提出了一些很好的建議，如有針對性、分專業分等級舉辦專業培訓班等。

3 討論

從調查結果可以看出，醫院醫務人員接受在職培訓不夠，培訓時間短。醫生受培訓率為40．2%，59．8%的醫生3年來從未接受過任何培訓。接受培訓者68．6%培訓時間在半年內。培訓方式中主要是在職培訓（60．0%），其次是脫產培訓（37．0%）。接受培訓的醫務人員認為很有幫助和有幫助者分別占50．0%。這說明在職培訓的效果還是肯定的。另一方面，參加調查的醫生認為在職培訓尚存在一些問題，主要有重視不夠，流于形式；時間短、缺乏實踐；不實用、學非所用等。造成這種情況的原因是多方面的，有主觀原因也有客觀原因。主觀原因一是領導不夠重視，管理制度不健全，組織管理工作沒有跟上。二是觀念落后。醫務人員滿足現狀，認為在職培訓可有可無，因此缺乏學習積極性。三是缺乏有效的培訓績效考評方法?？陀^原因主要有醫療工作量大，能夠用于培訓的時間有限，其次是教育者素質不能滿足現代在職教育的需要，培訓方式落后，教育效果不理想。本文結合以上問題提出建議如下：

3．1 建立并落實在職培訓制度

醫院的發展離不開醫療質量的不斷提高，因此建立完善的醫務人員在職培訓和繼續教育制度勢在必行。有制度也要有落實，有措施也要有成果。將培訓結果與醫務業績考評、工資待遇掛鉤，將參加業務培訓作為晉升職稱、評定獎勵的條件之一，不斷促進提高各級各類醫務人員的素質，為患者提供滿意的醫療服務，促進衛生事業健康發展[2]。

3．2 宣傳教育，提高認識 醫院要通過各種形式，包括會議、媒體等多種途徑，宣傳繼續教育的重要性和必要性，讓廣大醫務工作者認識到，必須樹立終身學習、不斷更新的觀念，以提高他們的學習主動性和參與意識，從而適應醫務人員日益多元化的角色要求和現代醫學發展的需要[3]。

3．3 改革教育方式和內容 繼續教育的方式應適應醫務人員，而不應讓醫務人員去適應繼續教育。醫務人員能夠接受整體的、系統的培訓，是最好的學習方式。但由于編制不足，工作任務重，脫產學習和學習班的培訓方式給醫務人員個人的機會是有限的。調查資料顯示，在職醫務人員參加學術會議、講習班、專題講座是最受歡迎的形式，其它方式依次為外出參加進修學習，各類雜志舉辦的CNE學習項目，科研立項、論文、獲取專利等。因此，要針對醫務人員承擔的工作任務與學歷、職稱，采用不同的、多樣化培訓方式[4-5]。

3．4 將患者滿意度和醫務人員在職培訓結合起來 患者滿意度能真實反映出醫務人員的綜合素質，職能部門應定期了解患者滿意度并進行分析，根據反饋結果，針對較集中的問題及存在問題較集中的醫務人員群體加大培訓力度，可收到比較理想的培訓效果 [6]。

參考文獻

［1］ 沈清,鐘要紅,鄒立人.浙江省農村衛生技術人員在職教育及培訓現狀分析.衛生經濟研究,2005,10：29-30.

［2］ 計立群,席彪,張東茹,等.189所鄉鎮衛生院衛生技術人員結構及在職培訓現狀的調查.中國農村衛生事業管理,2003,23(3):21-24.

［3］ 孫錚,寧蕾,武江華.醫院在職護士繼續護理學教育狀況分析與對策.中國實用護理雜志，2006,11（22）:68-69.

［4］ 朱曉玲,鄭業偉,王穎.ICU護理人員培訓現狀分析及對策.中國實用理雜志,2006,22(1):55-56.

在職培訓范文第4篇

【關鍵詞】護士 在職培訓 三級分科

目前，我國正處于護理人力資源緊缺的階段，隨著科學技術迅猛發展，護理模式改革的進一步深入，許多高、新、尖技術的廣泛應用，對護理人員素質要求越來越高。如何使護理隊伍適應社會發展的要求，給病人提供更為安全、高效的護理，是我們在新的形式下要探索的重要課題。2005年以來。我院實行了三級分科，護理病區成為獨立運行的主體，這對護理人員的業務理論、專業技能、職業素質、法制觀念有了更高的要求。通過實踐探索，我們發現，加強護理在職培訓，是解決這一課題的關鍵。本文主要從以下三方面分析如何加強護理在職培訓：

1全員重視，科學培訓，管理完善

1.1在職培訓是人力資源管理的重要環節：護理人員的成長具有實踐性、晚熟性和群體性的特點。護理在職教育以學習新知識、新理論、新技術和新方法為目標，向護理人員提供持續終身的教育。由于醫學科學的迅速發展，三級分科的開展，專業分科越來越細，?？谱o理技能要求越來越高，以及衛生服務需求的改變，護理人員在職教育不僅著重于新知識、新技術的學習，而且著重于學習與本專業相關的理論和技術，這是保持護士個人工作能力、促進個人成長、提高業務水平的基本途徑。在職培訓應滿足組織發展及個人專業成長兩方面的不同需求，一方面，醫院在發展需求上要有平穩的護理人力以及有經驗的護理人員；另一方面，對護理人員而言，在于個人能力成長及護理能力被肯定的需求[1]。

1.2制定培訓目標及計劃，對護理人員實行分層次培養：據報道[2]，90%的護士認為按繼續護理學教育計劃完成操作技能培訓和護理理論的學習，對她們提高知識技能及開展工作有重要意義。對不同層次的護理人員明確培訓目標，并制訂相應培訓計劃。對新畢業的護士應幫助她們盡快轉換角色，熟悉醫院環境，鞏固樹立專業思想，增強職業自信心，確立自己的專業發展方向，熟悉醫院環境，鞏固樹立專業思想，增強職業自信心，確立自己的專業發展方向，以培訓基礎理論、基礎知識和基本技能為主。對畢業2～3年的護士，重點培養她們在掌握基本護理技術規范的基礎上，熟悉專科護理基礎理論、護理常規、病情觀察要點及?？谱o理技術規范。對畢業4～6年的護士則以掌握?？评碚摗？萍寄芗案鞣N臨床急救知識、論文書寫及護理科研設計為主，拓展知識面、強化實際工作能力，使之成為臨床護理骨干。對6年以上的臨床資深護士則培養她們向臨床護理專家方向發展，達到自我價值實現的目標。為了避免繼續教育流于形式，培訓計劃應具體、有培訓目標、考核標準、評價方法，利用計算機管理，采用學分制，年終按標準計算方法進行學分的統計登記工作，并歸入護理人員個人檔案，與年終晉升掛鉤。

1.3在職培訓內容應滿足三級分科的臨床需求和個人專業成長的需要：在臨床工作中，因無嚴格的培訓計劃，護士只是完成本職工作及學習本?？浦R。雖然大多數護士能積極參加護理大專、本科的自覺考試，但多數護士仍抱有考試過關就算的心理，甚至只復習輔導資料及習題。對于所學課目未能深入掌握，學到的理論知識未能用于臨床實踐中，變成考完又忘，達不到預期效果，甚至許多護士連病人最基本的急救技術都未能掌握，醫院應采取個人需求與工作需求相結合的原則，以臨床需求和護理為主線，設置在職人員理論培訓課程，在個性化、人性化的基礎上強調實效性。只有與護理實踐和個人需求緊密結合的培訓內容，才能發揮護理人員學習的主觀能動性，師生教學相長，加快專業人員能力的培養。

1.4選擇以成人學習為特點的在職培訓方式：護理在職培訓屬于成人教育的范疇，因此，必須遵循成人學習的原則，選擇適合成人特點的培訓方法[3]。成人學習的特點是自我引導的、以問題為導向的，關心所學到的知識是否能夠解決日常工作中遇到的問題。同時，選擇教育方式還應考慮到受教育者個人、生活、工作需要等各方面的權衡關系，使他們有選擇的余地，盡量滿足個性化的需求。成人特點設置教育課程可避免繼續教育流于形式，建立起有效的學習環境，從而有效激發護理人員的內在學習潛力和動力，增進學習效果。

1.5科內培訓和院內培訓相結合：由于三級分科的開展，對護理人員專業知識及技能提出更高的要求，單靠全院范圍內的在職培訓，已難以完全滿足臨床護理工作的需要，必須加強科內在職培訓，以適應專科發展的需求?？苾扰嘤柺歉鶕剖覂炔咳藛T情況，了解本科的發展動態及方向，制定適合本科的在職培訓計劃，有計劃、有目標地進行在職培訓，它具有針對性強、目標明確、投入少、靈活性大、訓練效果顯著等特點[4]。因此，科內在職培訓值得各級護理管理人員的重視，切實抓好科內在職培訓在繼續教育中將發揮重要的作用，也將促進學科整體水平的提高。

1.6加強?？谱o士的培訓：ICU、CCU、NCU、手術室、急診科等科室均有較強的?？菩?，這些科室在護士要求較嚴。?？谱o士不但要有良好素質、較強的責任心，還應有較強的?？评碚撍?、專科技術操作和專科急救操作能力，這些要求對?？莆Ｖ夭∪藫尵鹊某晒β始疤岣卟∪说拇婊盥示幸欢ǖ挠绊?。因此，加強?？谱o士的在職培訓也是護理繼續教育的重點。

2利用信息化網絡系統對護士在職培訓進行管理

高效的信息管理系統可提高護理管理的實效性，為護理管理者提供準確而可靠的數據來源。護士可以通過遠程教學、視頻操作、考核系統等進行培訓，管理者可以通過該系統隨時查詢、了解護理人員當年及往年繼續教育學習情況，操作簡便、快捷，便于統籌安排全院的護理繼續教育學習，實現了智能化和自動化信息管理。

3加強法律知識學習，增強法律意識，防范差錯事故發生

隨著國內法律知識不斷健全，人民法律意識的增強，醫院應將醫學法律知識作為在職培訓的課程。護士通過學習法律知識，使護士能明白自己工作應承擔的責任，自覺督促自己嚴格執行各項醫療規章制度，防范發生醫療、護理差錯事故，減少醫療糾紛。并提高護士的責任心，自覺做好本職工作。

參考文獻

[1]余凱成.人力資源開發與管理[M].北京：企業管理出版社，1997.279.

[2]何春秀.我國繼續護理學教育進展[J].右江醫學.2004，32(1)：63-64.

在職培訓范文第5篇

關鍵詞：企業 在職培訓 員工離職

一、可能的員工離職影響因素

price&mueller1981的員工離職動因模型，共選擇了13個離職影響因素，工作更換機會、工作重復性/單調性、工作參與度、工作溝通、歸屬感、薪酬、分配公平性、晉升機會、工作專業度、一般培訓、親緣關系、工作滿意度、留職意愿；而在他們2000年的員工離職模型中，又新近加入了積極/消極情感、組織承諾度兩項因素；除此之外，在steers & mowday （1981）離職模型中，我們也可以看到工作期望對員工的離職決策的影響也是巨大的；最后，每個員工有自身不同的背景和個性特征，自然也不能忽視員工個人因素對離職的影響，mobley的研究模型就可以很好的證明這點。

二、我國企業員工培訓現狀

目前，我國企業在職培訓投資總體水平很低。主要表現為：企業是培訓實施的主體，但建立企業培訓制度的企業為數不多；企業對員工培訓的投資數量相對較少；企業采用的員工培訓的方法落后和單一。

三、基于員工離職問題的員工培訓投資措施分析

3.1 政策性含義

在我國，企業和員工被認為是人力資本投資的共同主體，培訓投資被看作是企業和員工之間的自愿行為。政府對培訓投資的管制松散，補貼也相對較少，因此培訓投資基本上處于自由放任狀態。從目前的狀況來看，我國企業并沒有成為培訓投資的主體。我國鼓勵充分流動的勞動力市場政策，而投資具有外部性和一定的回收期，因此企業在培訓投資方面的激勵不足，投入的培訓資金很少。在我國當前勞動力市場的狀況下，為促進企業加強對員工的培訓投資，應實施一系列誘導性的投資促進政策。當前，企業和員工可以認識到在職培訓的重要性。而在使得培訓投資受到抑制的眾多瓶頸因素中，很高的員工流動性是其中重要的一個。

3.2 適度提高雇傭關系穩定性

培訓投資的促進性政策主要是針對高勞動力流動性。勞動力轉換工作的行為會剝奪企業培訓投資的外部性，阻礙投資收益的回收。因此企業愿意對與其匹配良好，雇用關系穩定的員工進行培訓投資。這些員工的離職傾向低，企業可以在未來回收投資的成本并取得收益。相反，離職傾向很高的員工將剝奪培訓企業的投資收益。因此，在高度靈活的勞動力市場中，企業和員工形成的是短期的雇傭關系，員工的流動性很高，企業培訓投資不足的現象就十分嚴重。鑒于此，應該大力實施促進企業和員工建立穩定雇傭關系的勞動力市場政策，降低培訓企業培訓投資難以收回的風險，從而加強企業培訓投資的動力。

我國勞動力市場的特征之一是流動性高。勞動力高流動增加了培訓投資外部性被剝奪的可能性，削弱了企業進行培訓投資的激勵，導致了培訓投資的不足。為此，應該允許企業在培訓合同中設立合適的償還期條款，即員工接受了企業提供的培訓之后，在一定的期限里被禁止離開企業。企業對員工的培訓投資不是企業單方面的行為，而是企業和員工雙方面協商的結果。如果企業在向員工提供培訓的同時，并設置一定的償還期限，員工面臨參與培訓與否的決策。一旦員工簽訂了培訓合同，員工就不可以任意離職，從而降低員工的流動性。償還期的設定恰到好處的限制了員工接受培訓后的流動性，提高了企業進行培訓投資的激勵作用，有利于企業加大培訓投資的力度。

3.3 新員工主動離職行為的控制

新員工相比起企業的老員工來說，工作經驗、工作方式、工作理念往往與企業所固有的相不一致；新員工對企業的價值也一般難以在短期時間所展現出，為大家所認同。但是，作為企業的新鮮血液，作為企業未來發展的動力來源，新員工并非是可以隨意放棄的可替代資源，相反的，新員工主動離職行為會造成企業人力投資成本的極大浪費。而更嚴重的是，一個連新進員工都無法保留的企業，老員工難免會對企業未來目標的實現、企業承諾的實現產生懷疑，這些都將對企業未來發展道路蒙上一層陰影。

3.4 提高員工的工作滿意度將降低員工離職行為的發生

提高員工的工作滿意度，即提高員工的內在滿意度、外在滿意度，可以提高企業提供給員工的工作崗位的總價值。由此，也就相應提高員工更換工作的成本，根據經濟學中有關經紀人和機會成本的概念，員工為了追求自身效益的最大化，勢必降低其主動離職行為。

3.5 提高員工的組織承諾度將有助于員工主動性離職行為的下降

員工組織承諾度的提高，是指員工將自身命運與企業更加緊密聯系起來，是員工對企業未來發展方向、發展目標的認同的體現；是員工對企業承諾信任的體現；是員工自愿為企業超額付出體現；是員工對自己在企業中發展前景極具期待的體現。如此，員工組織承諾度的提高又怎會不伴隨著主動性離職行為的下降呢？

3.6 員工培訓有助于提高工作滿意度和組織承諾度

根據明尼蘇達滿意度調查問卷，滿意度是由能力發揮、成就感、活動、提升、授權、公司政策和實踐、薪酬、同事、創造性、社會服務、社會地位、管理—員工關系、管理技巧、多樣化以及工作條件的滿意度20個大項構成。而員工培訓的定義是企業有計劃地對員工進行旨在提高工作績效的知識傳授、技能訓練和行為引導活動。工作績效提升，必然伴隨著能力發揮空間的增大、成就感的增加、提升可能性的增加、薪酬的可能上升、社會地位的可能上升、多樣化工作可能性的增加等；同時，員工培訓是知識傳授、技能訓練、行為引導活動的綜合，這些又必然會增進員工與同事之間、上司之的交流，自然對員工關系的處理和融洽提供了很好的助益。 同樣的，員工培訓可以幫助員工更為客觀、更為理性、更為全面地了解自己所要服務的企業以及自己所要從事的崗位、更為熟悉自己所要接觸的各種人物對象（同事、上司、部下、客戶等）。這些都有助于員工與企業融為一體，與企業共享同樣的未來、同樣的成功。因此，我們說員工培訓有助于組織承諾度的提高。

3.7 員工培訓可以降低員工主動離職行為的發生

員工培訓可以降低員工主動離職行為，不僅僅因為它可以提高員工的工作滿意度、提高員工的組織承諾度。員工培訓還可以滿足員工的心靈需求：員工在剛進入一個陌生的企業，剛接觸陌生的人群時，最需要的就是別人的關注、別人的尊重、別人的關心、別人的引導、別人的認可。員工培訓就有如他們心靈的救命稻草，幫助他們從孤獨和焦躁的深淵中拉起。

另外，員工培訓體系通過設計和操作上的技巧，可以將企業文化、企業管理理念、企業發展目標、企業組織架構等企業的一切一切，深嵌其中。讓員工用自己最貼身的經歷去感受企業的一切，感受企業的所經歷的成功和挫折、感受企業所承擔的壓力、感受企業的強大和溫暖、感受企業所堅持的道路、感受企業美好的前景。通過員工培訓體系，與企業之間引發共鳴，可以幫助員工更好的認可自身的價值和肯定未來的發展前途。這些對避免員工主動離職行為，尤其是優秀員工的主動離職行為起到良好的抑制作用。

參考文獻：

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[2]劉湘麗.我國企業職工培訓現狀分析[j].中國工業經濟，2000（7）

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