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農民工合同管理范文第1篇

關鍵詞：HSE體系；農民合同工；員工素質；培訓；安全文化與考核；溝通

在集團公司大力推進HSE管理體系建設的形勢之下，因地制宜做好本單位的HSE管理工作，并使之規范化的納入上級公司HSE管理體系之內，是我們面臨的一項艱巨任務。幾年來，我公司努力探尋在農民合同工中推進HSE管理工作的有效途徑，并總結出一系列的實踐經驗。

我公司所從事的是較高風險的修井作業，為了保護員工的健康和生命財產安全，維護生態環境，推進HSE體系的規范有效管理有著舉足輕重的作用；在近些年的發展變化中，全民職工逐漸從原來的操作崗位晉升到管理崗位或技術崗位，現在的操作崗位除作業機手外，其他幾乎全部由農民工擔任。我公司目前的農民工占總人數的百分之五十之多，操作崗位同時面臨著最大的工作量和最高的風險，因此，如何將HSE體系在農民工群體中有效推進，是我公司HSE體系管理工作中的重中之重。同時也是一項難題，這主要是因為農民工這一群體存在著如下幾個特點：

首先，流動性強。他們大多數家在外地，從事工作時間一般為3-5年，而且工作穩定性不強，易受各種條件的影響而終止勞動合同。

其次，文化水平低。一般只有小學、中學的文化水平，而且再學習進修的欲望不強，對學習所持的態度比較消極，甚至抵觸。

另外，注重經濟利益。他們的工資水平相對較低，比較重視金錢、個人利益，而缺乏長遠的、集體的考慮。

公司在HSE體系建設的實踐中，把對農民工的管理作為一項基礎工作來抓，因地制宜的制定了符合我公司農民工特點的HSE管理措施。

一、提高HSE培訓的廣度和深度。

考慮到農民工對書面文字的理解能力不強，我們在原來的課堂講課的基礎上，增加了多媒體教學、現場教學，使培訓內容更加直觀生動，便于農民工深刻記憶并運用到實際工作中去。同時，增加了當班干部對農民工班組的現場培訓，這種由HSE基層管理者對全部操作人員的有針對性的現場實踐教學方式，我們將其日?；?，工作化。使得HSE體系的培訓和輔導伴隨著工人工作的全過程，也使得警鐘長鳴，在很大程度上加強了廣大農民工對于HSE體系的認知和掌握。另外，嚴格進行新工人HSE培訓和考核，并以現場教學為主，引導新工人切實的掌握工作崗位面臨的各項HSE風險和應急逃生辦法，把好入門關。通過全面提高培訓質量，為公司的HSE工作健康有序的開展奠定了基礎。

二、開展“溫情安全教育”，創建企業的安全文化。

考慮到農民工大多是只身出外工作，往往寄托著家鄉親人們的關心和期望，所以，我們希望通過親人的感召力量從根本上提高農民工的安全意識。我們精心編寫了適合農民工家屬閱讀的安全教育材料，用郵寄方式發放給農民工的家屬，讓他們了解親人工作中存在的風險，從而幫助企業對農民工進行日常的“安全叮囑”。同時根據他們在工作中的表現，每隔一段時間在公司的HSE例會上對在HSE工作表現出眾的基層員工進行嘉獎，以增強職工的個人榮譽意識，通過這些工作方法的落實是職工充分認識到自己的安全工作就是帶給親人最好的禮物。

三、推行嚴細的考核制度。

由于農民工對金錢的重視程度較高，我們制定了與金錢利益掛鉤的現場HSE工作考核標準。嚴格按照HSE體系標準，把工作和責任細化到每一個崗位，每一個人。如果那一項HSE工作出了問題，就對相應的責任人進行處罰。在處罰標準上，堅持的原則是：對于工作中不符合HSE標準造成事故、重大隱患的，堅決給予相關責任人經濟處罰；對于消極對待HSE工作、安全意識差的，進行適當的處罰并以教育為主；對于工作時間較短的二崗、三崗工人，如果是由于HSE知識不足而造成違反標準，則以幫助和引導為主，從輕處罰，但必須同時處罰負責班組HSE培訓的當班干部。

四、在HSE檢查中加強溝通，注重解決實際問題。

檢查是促進各項HSE工作持續開展的必要手段，但不是HSE工作的最后一站，如果檢查出來的問題沒有及時得到糾正，或者上級的想法得不到下級的認同，那么檢查過后，問題還會產生。如何把檢查變成持續改進的手段呢？我們在檢查中，嘗試與操作工人進行良好溝通，不僅僅是指出問題，更要幫助他們解決實際問題。檢查者不再是簡單的找出問題，然后留給工人一張罰單，而是通過溝通，使違章者明白其行為可能帶來的危害、嚴重后果，或是由上級幫助解決生產中碰到的實際困難而不是靠違章的辦法去克服困難，從根本上促進生產中難題的解決、促進農民工習慣性違章行為的改正。與此同時，農民工在對待日常檢查時也不再感到害怕，甚至是亂中出錯。當他們在工作碰到問題之初，就會及時與上級取得聯系，尋求幫助，從而很好的預防了隱患和險情的出現。

五、充分重視農民工，分類對待農民工。

在HSE工作實踐中，專門為農民工開設培訓課程、設置獎勵項目；與公司“家”文化建設緊密聯系起來，在制定各項HSE管理制度、作息制度時充分考慮農民工的實際情況；由于農民工知識水平不高，在考核評價他們時則以實際操作為主，資料考核僅占一小部分；在農民工內部分類對待，做到新工人有人帶，老工人嚴考核；定期開展班組之間、小隊之間的競賽，在農民工種樹立標兵。通過以上各種切合實際的措施，促使我公司的廣大農民工增強集體觀念，“以隊為家”、“以班為家”，從自身做起，積極的配合公司開展HSE體系工作。

在實踐中我們以科學發展觀理論為指導，因地制宜，勇于探索，將我公司農民合同工的管理不斷規范化，使農民合同工群體不但作為公司生產工作的主要力量，也成為與生產密切相關的安全、環境與健康這一體系建設中健康向上、光彩奪目的一筆。

HSE體系建設工作任重而道遠，在集團公司大力推進HSE體系建設工作的今天，我們還將繼續努力，寫好全公司上下的HSE體系建設這一大的篇章，配合好上級的各項HSE體系工作，將是我們追求的最終目標。

參考文獻：

[1]陳紅. HSE管理與安全管理[J]. 安全、健康和環境. 2008（10）

[2]劉小榮，曹慶貴，隋海波. HSE管理體系績效評估方法研究[J]. 安全、健康和環境. 2008（09）

農民工合同管理范文第2篇

一、現狀

隨著企業改革、改制進程的不斷加快，__縣工業企業職工勞動權益保障情況也發生了深刻的變化。從調查情況看：20__年這10家企業的就業人數有3902人，在崗職工年均勞動報酬達10346元。簽訂合同的1735人，占就業人數的44.5。其中：3年以上的合同工765人；1-3年的合同工630人（農民工210人）；一年以內的合同工340人（農民工242人）。

技工總人數860人,占就業人數的22.0。其中:高級技工62人（農民工3人）；中級技工413人（農民工62人）；初級技工385人（農民工340人）；取得職業技術資格的49人。

技師總人數43人,占就業人數的1.1。其中:高級技師6人；中級技師25人（農民工13人）；初級技師12人（農民工1人）。

參加養老保險1236人（農民工10人），占就業人數的31.7；參加醫療保險1426人（農民工200人），占就業人數的36.5；參加工傷保險1367人（農民工105人），占就業人數的35.0；均未參加生育保險。

職工教育經費實際支出22.9萬元，人均職工教育經費實際支出58.7元。

二、存在的主要問題

1、農民合同工就業機率極低。從對這10家企業的調查看：簽訂3年以上合同的農民工沒有一個，高級技師中也沒有一個農民工；一年以內的農民合同工242人，占就業人數的6.2；1-3年的農民合同工210人,占就業人數的5.4。此外，職工教育經費實際支出22.9萬元，人均職工教育經費實際支出58.7元，教育經費偏低?？梢姡驗檗r民工整體素質偏低，存在“二偏”現象（文化知識偏少，業務技能偏低），難以適應社會就業崗位的需要。

2、企業用工不規范，勞動合同簽訂率不高。據調查，我縣中型企業勞動合同簽訂率較高，小型企業簽訂勞動合同相當有限，存在很大的死角。中型企業簽訂合同的1557人，占中型企業職工數的45.2。其中：3年以上的合同工765人；1-3年的合同工620人；一年以內的合同工172人。小型企業簽訂合同的178人,占小型企業職工數的39.1。其中：一年以內的合同工168人，1-3年的合同工10人，沒有3年以上的合同工。

簽訂勞動合同是對勞動雙方權利義務的相互約束，為雙方利益的取得提供相互保證。對職工而言，勞動合同的簽訂是保障職工切身利益的有力屏障。有的私營企業，臨時招用下崗職工和農民工，不辦理任何合同手續，對職工稍不如意便隨時“解聘”。分析勞動合同簽訂情況不盡人意有以下四個原因：一是從業人員缺乏自我保護意識，認為勞動合同簽不簽對個人關系不大。二是經營者為了減少因簽訂合同后所應承擔的各項支出，故意逃避可能出現的事故責任，不愿使合同成為被雇傭者手中的合法武器。三是由于勞動力過剩，就業競爭加劇，一些經營者在招工中普遍把不簽勞動合同作為錄用的一個先決條件，有些從業者為了得到這份工作，只好主動放棄自己的權利。四是主管部門缺乏有效的監督手段，對不實行勞動合同企業的執法檢查力度相對薄弱，無形中助長了這一現象的滋生蔓延。

3、企業職工參加社會保險工作欠佳。從調查情況看：中型企業參加養老保險1185人，占中型就業人數的34.3；參加醫療保險1385人，占中型就業人數的40.1；參加工傷保險1285人，占中型就業人數的37.2。小型企業參加養老保險51人，占小型就業人數的11.2；參加醫療保險41人，占小型就業人數的9.0；參加工傷保險82人，占型就業人數的18.0。為職工投保并交納保費，是企業保障職工基本生活的一種責任，也是維護社會穩定的一項重要措施。小型企業只有少數人參加醫保、養老、工傷保險，有的企業雖然參加了部分保險但也還存在有拖欠保險金現象。

三、對策和建議

1、強化對農民工就業培訓，變外部輸血為自身造血。政府主管部門要拿出專項資金，有針對性地加強對農民工“二偏”弱勢群體就業培訓工作，使他們盡快熟悉和掌握實用有效的就業知識和技能，切實提高自救自助能力。“與人錢物，何如送人一技?！币ㄟ^典型引路的方式，引導農民工轉變就業觀念，增強自信心和主觀能動性，走自我脫貧之路。

農民工合同管理范文第3篇

關鍵字：施工；勞務管理；企業資質；勞務合同

Abstract: with the rapid development of China's construction industry, building services company arises at the historic moment. Labor subcontracting enterprise for engineering party a provides the high quality service, at the same time guarantee the rights and interests of migrant workers and the enterprise benefit, therefore improve labor management is tripartite benefit. At present the labor management services company existing enterprise qualification low, contract management is not perfect, service personnel quality level is not higher a series of problems, therefore, the service company must strengthen labor management so as to adapt to the development requirements of engineering construction. The only way to make full use of social labor resources and achieve the construction enterprise construction site management and operation layer of organic connection and effective operation, to prevent the quality of construction site safety management become a mere formality, to ensure the construction quality and construction safety. This paper introduces the engineering services company management existing problems, and advances some solving measures to control and construction units and labor service personnel relationship, achieve tripartite win-win. Key word: construction; Labor management; Enterprise qualification; Labor contract

中圖分類號：TQ639.2文獻標識碼：A 文章編號：2095-2104（2012）

前言：勞務分包指計件或者計時的方式把工程的勞務分包給勞務承包人，由工程承包人支付勞務報酬。也就是：甲施工單位承攬工程后，自己買材料，然后另外請乙勞務單位負責找工人進行施工，但還是由甲單位組織施工管理。勞務分包是現在施工行業的普遍做法，目前勞務分包由于出現時間不長，發展較快而存在一系列問題，從勞務企業角度出發，主要是由于勞務企業勞務管理水平不高造成的，因此一定要采取措施，提高勞務管理水平。

一、施工企業中勞務管理存在的問題

（一）公司資質問題

企業資質就是企業在從事某種行業經營中，應具有的資格以及與此資格相適應的質量等級標準。企業資質包括企業的人員素質、技術及管理水平、工程設備、資金及效益情況、承包經營能力和建設業績等。目前的一些建筑勞務企業的資質較低，維持單一的產權結構和陳舊的運行機制，抵御風險能力低，必然在激烈的市場競爭中敗北。

（二）合同支付條款約定不合理或不明確

在勞務分包合同中由于對工程款結算和支付條款約定不合理或不明確，導致部分發包單位以業主還未結算、還未進行竣工驗收或工程量上級還未審核完成等理由造成部分工程量不能夠按照正常結算周期結算，工程款也不能夠及時支付勞務公司，造成勞務公司的資金周轉困難。如果勞務公司沒有充裕的應急資金，勢必造成拖欠勞務人員工資事件。嚴重的還會造成引起不必要的負面影響。

（三）勞務人員權益難易保障

由于當前勞務市場處于買方市場，發包方在勞務合同談判、簽訂過程中處于強勢地位，許多勞務分包單位為了能夠拿到工程項目一味等放棄自身應該享有的權利，導致大量合同中對農民工的工資保證、安全保證、休息時間保證、工傷保險等沒有約定，即使有一些約定也僅僅是一些不痛不癢的條款，對發包方根本起不到任何約束作用。另外很多一線作業人員僅僅接受班組長的管理、考勤，根本不和勞務分包單位簽訂用工合同，工人的工程量結算、工資發放等均由班組長與勞務分包單位進行，在這種情況下一旦發生勞務糾紛或者工傷事故，勞務人員的切身利益將很難得到保證。

（四）勞務人員素質問題

勞務企業派遣的勞務工的技能素質、年齡性別結構、文化層次難以滿足建筑施工企業工務日趨專業化、技能化的需求。對一些技術性強、上崗作業應具備上崗資格證的崗位，使用勞務工受到極大的限制。例如鐵路工務部門探傷工、焊接、熔接、電工等。

加強企業勞務管理對策

（一）勞務公司提升企業資質

勞務企業應當注重企業資質管理，向相關部門申請企業資質，通過以下各方面的的運作去提高企業資質：樹立企業資歷信譽（注冊資本金、凈資產、統計報表、財務報表、授信額度、營業稅額、工程結算、信用檔案）、擁有一批專業的勞務人員，有較高的管理水平，無違法行為。只有擁有較高的資質水平，施工單位才會愿意同勞務企業合作，所付勞務費用也更高，才能保證勞務企業的效益。

(二)加強工程投標工作的研究

勞務企業加強投標研究工作，有利于增強自身的競爭力，最終獲得發包單位的青睞。在市場運作過程中，一旦捕捉到工程招標的，勞務企業就要迅速作出反應，根據本企業的實務和工程項目的難易程度，組織專門班子或主管部門及時組織各類專業人員對招標工程進行全面分析和周密的研究，在最短的時間內做出多套可行性投標方案。這樣才能夠提高投標中標率。工程投標工作研究必須協調處理好量個問題：一是不斷提高本企業的技術水平和員工總體素質； 二是掌握好招標文件要求的詳盡情況和有關資料。

（三）加強勞務合同管理

在實際工程發包承包過程中存在許多勞務糾紛，有的甚至上升到訴訟層面,勞務合同就成為解決問題的依據。有些勞務公司不能及時簽訂合同，只管干活搶進度，形成了合同事實，或將某些敏感的經濟條款放到工程干完再談，使項目的合同談判處于非常被動狀態，達不到預期的分包目的，從而使雙方引起扯皮和發生經濟糾紛。因此，不管勞務公司與總承包單位的關系怎樣，都不能以口頭協議代替書面合同，必須與總施工單位及時簽訂書面合同。

（四）加強勞務人員管理

勞務人員是施工的主體，有一只優秀的施工隊伍，總發包商才會愿意把工程交給勞務公司，因此勞務公司必須要留住或培養一批優秀的班組。

要保證班組工程任務的連續性和穩定性，工程任務不間斷，人員流動才會相對減少。2．要進行市場化、規范化管理，統一工作服，制作工作牌，及時簽訂勞動合同與購買保險，工資統一由勞務公司發放，盡最大努力保障工人權益。3．提供特殊工種培訓、技能培訓平臺，讓各務工人員自身的技術水平得以進一步提高。4．針對一些有發展潛力的班組長，給他們發展的空間，可以從單一的包人工到包工包料，培養他們不斷做大做強。 （五）對勞務人員進行培訓對于現在市場上普遍的農民工專業技術不強，素質不高，安全意識不強，要做到 “不培訓、不進場，不合格、不上崗”。針對工作的作業環境、工作內容、存在的安全、質量隱患等注意事項進行全方位交底，培養農民工安全和質量意識，保證規范操作，保障安全生產。展開設行業技能培訓的主要做法：一是做好培訓的宣傳動員工作，與建筑專業培訓學校簽定《民工培訓合同》。請專業技術管理人員授課，依托施工現場搞實訓教學，變消耗性培訓為生產培訓。二是改進培訓方式，確保培訓質量。為了使農民工易學易懂，組織有關專家繪制教學掛圖，編寫施工知識“順口溜”，深入施工現場，拍攝與播放教學示范性較強的《鋼筋工》、《抹灰工》、《混凝土工》、《砌筑工》、《架子工》、《油漆工》等主體工種以及增強農民工法律意識、維權意識、施工安全意識的《政策法規》和《建筑施工安全》等音像教學片。通過推廣音像教學、“順口溜”教學等方法，農民學員普遍反映聽得懂，記得牢。三是強化跟蹤服務，規范市場監管。為培訓合格學員搭建就業平臺，跟蹤就業情況，同時規范施工現場用工管理，嚴格持證上崗制度，把持證上崗情況納入企業資質、招投標、工程質量和安全檢查等活動之中。（六）完善工資制度強化勞務企業在項目中的管理責任，加強農民工工資的管理力度。勞務企業是工程項目的第一責任方，對于工程項目的組織管理負有不可推卸責任。農民工的管理應作為一個重要的內容，要求勞務企業加以重視和落實，勞務分包過程中，勞務企業在認真地對考慮項目的需求、風險、效益的基礎上決定是否承包的同時；也要認真落實農民工的管理措施，以維護農民工的合法權益為基礎，對于項目勞資管理做到事前布置、事中落實、事后督查。決不能以包代管理、管而不實，讓農民工的管理放任自流，使項目的勞資管理流于形式。特別是勞務分包合同的內容，在作業任務，勞動力人數，進度要求及進場、退場時間，雙方管理責任，獎勵與處罰等基礎上，一定要增加勞務費計取、結算和發放的內容，從根本上完善這項工作。

結論：勞務公司的勞務管理是貫穿于勞務人員管理、投標、合同談判、合同簽訂、過程施工、工程結算、勞務報酬支付的整個過程,需要協調勞務人員和施工單位（發包商）兩方面的關系。勞務施工企業在實際工作中，要根據企業特點和施工生產中出現的新情況、新問題，不斷完善和充實管理內容，形成穩定和有效地管理框架。有了這個基礎，務工人員的思想教育、技術培訓、權益保障，施工方的工程質量，以及勞務企業自身的效益才能順利實現，并步入一個三者共同的良性發展軌道。

參考文獻：

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[5]何紅鋒．建筑工程合同管理[M].北京:機械工業出版社.2006

農民工合同管理范文第4篇

按照工作需要，我們對農民工進城務工遇到的問題進行了調查了解，并根據調查結果分析了農民工在城市務工遇到的問題，針對問題，提出一些建議。

一、面臨的問題

農民工主要面臨三大難題，包括“打工難、維權難、發展難”。

1、打工難，主要是勞動力市場不完善。城市的公共就業服務機構主要服務于城市居民，使農村勞動者進城后感到求職無門，有時甚至還要受到不法中介的欺騙。

2、維權難，主要是一些地方忽視保護農民工的合法權益，一些企業、私人克扣拖欠工資，而當農民工權益被侵害時又往往投訴無門。

3、發展難，主要是進城務工勞動者的個人發展、崗位提升得不到平等對待，他們的社會保障、子女教育、醫療等后顧之憂沒有得到根本解決。

二、主要原因

農民工進城的內在主要有以下四個方面的原因

1、農民進城就業的組織化程度較低。由于農民工進入城市沒有組織，進城后沒有相應的組織體系加以管理，使農民工在求職，福利待遇和一些正當權益受侵害。

2、體制障礙。戶籍制度與就業制度，社會保障制度，教育制度，住房制度等制度的不合理結合才阻礙農民工真正進城，形成了一種“可以進城，但進不起城”的尷尬局面。

3、政府部門的宏觀管理和服務體系不健全。農民在外務工的后顧之憂較多。比如，子女入學較為困難，沒有當地戶口，就必須要拿出比本地學生高出4000-5000元的入學費方能人學；雖然中央出臺了各類促進農民進城就業的相關政策措施，但因某些具體部門執行不利，故農民就業的服務體系尚未形成。

4、社會保障體系不健全。長期以來，我國的社會保障制度只覆蓋城鎮職工，近年來才開始向農民工延伸。但用人單位能夠真正為農民工繳納“五險一金”的鳳毛麟角，農民工的利益不能得到切實的保障。

三、相應的對策建議

1、加強農民工管理主體的建設，設立城鄉農民工代辦處。在各個城市和農村設立農民工代辦處。各級政府積極引導和鼓勵成立“勞務輸出公司”等中介組織。把農民工的一些組織管理交給市場，讓社會來管理農民工的生活和工作。讓農民工真正的入社會，成為社會的一分子。

2、加強農民工職業技能培訓。加大對農民工培訓的投入，千方百計提高農民工的綜合素質。要面對市場的需求，針對農民工自身素質的實際，進行文化知識和職業技能培訓。

3、加強法制建設。提高農民工法律意識

一方面建立和完善相關的法律、法規和政策，加強對農民工合法權益的保護，專門建立農民工法，讓農民工問題的處理做到有法可依。尤其是輸入地政府應加強對進城就業農民的管理和服務，諸如農民工子女人學問題、有關拖欠農民工工資問題、住房問題、戶籍管理問題等等。加大勞動監察執法力度，完善農民工勞動合同管理，建立相應的法律援助制度。另一方面要從維護農民工切身利益出發，利用各種形式向農民工傳授有關法律、法規常識，使其能知法、懂法、用法，提高自我保護意識。

4、采取有力措施，確保企業職工和農民工的合法權益

農民工合同管理范文第5篇

【關鍵詞】建筑企業，勞務用工，管理

一、建筑企業勞務用工現狀

隨著社會發展和分工的細化，建筑企業已從從前的勞動密集型企業轉化為管理型企業。按照建筑行業資質管理要求，建筑企業實行勞務分包，原來建筑企業大量的自有職工已被大量的建筑勞務工人所替代；而現在的建筑勞務工人直接與勞務公司建立勞動合同，由于大量的勞務公司存在管理不規范的現象，使用的勞務工人大多都沒有簽訂勞動合同，同時大量的勞務工人上崗前沒有經過專業崗前培訓，導致勞務工人得不到《勞動合同法》的保護，加之勞務工人維權意識不夠，造成了建筑勞務管理混亂，勞務工人上訪、圍堵工地鬧事等現象，影響了社會的穩定和和諧。

根據新浪網刊登的一項對京、渝、滬、深四個勞務工密集城市的勞務工人現狀的調查結果顯示：75%的建筑工人面臨著討薪難的問題，主要是因為沒有勞務合同，準確來說：為了降低勞動力成本某些勞務公司與勞務工人根本不簽訂勞務合同，或者只與勞務工人簽訂一式一份勞務合同，在遇到糾紛后，工人手上沒有合同，無法維權，同時，大部分的用工方式還是包工頭式的勞務用工，這一比例達到了75%，且40%的工人還遭遇欠薪，勞動成果得不到保障，從一些勞務用工現狀的調查中我們還發現，薪酬管理、合同、勞務保障、安全管理等問題都迫在眉睫。

二、建筑企業勞務用工管理存在的問題

由于勞務企業管理人員對國家相關勞動法律、法規學習不夠，自身管理能力和水平有限，并鉆政策空子，影響了企業的合法性運營，使建筑企業遭受了連帶責任風險。

（一）建筑勞務薪酬管理方面問題。由于近些年以來正是我國房地產發展的黃金十年，各地的建筑工程大量上馬，建筑企業和建筑施工任務增多，很自然的催生出了一大批的規模人數、施工水平參差不齊建筑勞務隊伍。在工程的競標中，有些施工企業故意人為地壓低工程的投標報價，為提高中標幾率通過無限貼近于利潤的方法來取得工程的標的，即使最后中標也會給企業的資金安全帶來問題，進而最后影響到工程薪資的發放，加之一些建筑企業由于本身實力的限制，在開工不久就有可能出現資金的短缺，因為建筑行業都是實行的墊付制，這樣一來勞務工人的薪資得不到保障；還有一種情況就是：建筑企業支付給勞務公司一定比例的勞務費，由勞務公司墊付其余部份，等工程完結之后結賬，（實際上現在很多勞務工人是由包工頭組織管理，包工頭向勞務公司交管理費掛牌子，勞務公司根本就沒有承擔起管理的責任，）包工頭在用完預付款后，如沒有實力再墊付勞務費，勞務工人的薪資也得不到保障。

（二）建筑勞務合同管理問題。勞動合同本身就是勞動者和用人單位之間用來明確勞動關系、最大的明確雙方的權利和義務的協議。在勞動合同條款中本應規定好勞動合同的時間、相應的工作的內容、勞動的保護以及相應的條件、勞動的報酬和違反了勞動合同之后的雙方之間的責任等內容，而且勞動合同的存在對于勞務工的保護是非常有必要的，農民工群體由于自身的勞動地位較低一直都是出于弱勢的一方，這樣一來勞動法的保護也就顯得尤為的重要；還有一點，由于我國的農民工群體文化普遍不高，缺乏系統的對于法律法規的學習了解，這樣的劣勢就使得他們在勞動合同的簽訂過程中，一般都是由于不平等的條款而最終損害了他們的切身的利益，這樣一來勞動合同完全就不能夠起到保護他們的作用。

（三）建筑勞務安全管理方面的問題。建筑業本身以及相關的產業對于國民經濟的貢獻是眾所周知的，建筑業目前雖然已大部分由勞動密集型的行業轉向管理型企業，但還是就業人數眾多，加之建筑業本身作為高危的勞動職業，如果缺乏相應的勞動保障，安全事故也會經常發生，大部分的農民工沒有經過相應的培訓就直接上崗，安全隱患極大，而他們大部分是在沒有各種的醫療保障的情況下來從事這種高危的職業。通過了解很多企業的生產生活條件都非常惡劣，而且施工的設備比較陳舊，缺乏基本的安全設施，農民工加班加點的情況也非常普遍，為了最快的趕工期，導致了安全事故頻頻爆發。

（四）勞務工人維權意識不夠方面問題。建筑企業與農民工之間的關系在法律上應屬于承攬合同關系，企業與農民工之間不是眾多農民工口中的勞動合同關系，然而在發生拖欠工資或者安全事故等情況時，他們沒有法律意識，把維權的矛頭直接指向建筑企業，如果企業不妥善解決，他們就走極端、鬧事，使企業陷于窘困；還有一些不良企業抓住農民工一心只為了掙錢可以犧牲部分利益的軟肋侵害農民工的利益，因為農民工群體普遍文化素質不高，沒有經過相關法律法規方面的專門培訓，一旦陷入糾紛不知如何處理，完全沒有對自己權益進行維護的意識，這也是其中的一個較為重要的原因。

（五）不完善的勞務用工管理產生的勞務糾紛。A公司作為勞務承包方與總承包方B公司簽訂了《**工程勞務施工合同》。A公司又與個人宋某簽訂了《勞務協議》，在B公司不知情的情況下，將其從B公司承包的勞務施工部分任務分包給了個人宋某。李某是宋某雇用的人員。李某在施工中從高處墜落致傷。為解決醫療費等爭議，李某向法院提起了訴訟，要求確認其與B公司存在事實勞動關系。法院受理后，經審理判決駁回了李某的訴訟請求。當地法院經審理認為，根據國家法律規定，建筑施工、礦山企業等用人單位將工程（業務）或經營權發包給不具有用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發包方承擔用工主體責任。在這個案例中被告李某是隸屬于宋某的雇用人員，在法律上宋某是個體包工頭，是沒有用工主體資格，原告A公司作為合法的勞務公司，法律上具備勞務分包資質，但是A公司將自己承包的勞務工程分包給不具備用工主體資格的宋某，按規定A公司應對宋某雇用的人員李某承擔用工主體責任，A公司要求確認與李某之間不存在事實勞動關系因無事實與法律依據不能予以支持。法院確認被告李某受傷時與A公司之間存在事實勞動關系，駁回原告A公司的訴訟請求。案例來源于中鐵一局集團法律事務部。

三、加強建筑企業勞務用工管理的策略

（一）完善勞務管理制度。出現了勞務糾紛之后，受侵害方應該到當地的勞動部門申請仲裁，通過勞動仲裁的有關部門來送達裁決書，進而向用人單位進行索賠，如果用人單位拒絕配合的話，可以申請法院來進行強制執行。按照有關的規定，如果勞動者覺得仲裁不公平，也可以在一定的時間內直接向法院提起民事訴訟，這樣一來就直接通過法院來執行判決。這方面還應注意：第一落實相應的責任劃分，農民工合法權益受損，企業與勞務公司各應承擔什么責任；第二就是有關各級建筑主管部門積極地嚴密地組織各建筑企業進行自查，把問題解決在出現之前；并呼吁國家有關部門立法規劃目前勞務用工的法律空白，建議在簽訂用工協議的時候，將維權成本進行明確劃分。

（二）完善建筑勞務保險制度。有關的監督單位必須積極地確保建筑企業為企業的勞務工購買相應比例的保險，比如大病醫療、工傷意外險這些險種，也可以為他們購買相應的商保，積極地推進農民工群體參保的比例。這些保險的購買可以在出現問題時極大地緩解企業的資金壓力，而且也對農民工群體的利益作出更好的保護。對于那些技術要求高和危險性較大的工序，建筑企業也要做好相關的把關工作，嚴厲杜絕非專業人士的上崗。對認真落實農民工勞務保險制度的企業，相關單位應給與一定獎勵，建議從建設勞保費專項資金中優先給予解決。

（三）加強對用人單位合同簽署力度的監督。對于用人單位簽訂勞動合同工作的監督需要從以下幾個方面展開：第一就是主管部門對于用人單位進行實地的檢查，對于用工企業是否與農民工簽訂勞動合同的情況進行摸底；第二就是對于農民工的合同書文本進行相應的簡化，使之一目了然。針對農民工不愿簽訂規范的《農民工勞動合同書》，認為內容多、涉及面廣、不易懂、沒有時間學的問題，及時征求建筑施工企業及部分農民工的意見，結合實際，簡化勞動合同書，使用人單位和農民工更能直觀地了解勞動合同的基本內容和條款。

（四）加強職業技能和安全施工教育。經過對大多數的安全事故進行分析之后發現，在工人上崗之前對他們進行一些必要的培訓可以在很大的程度上有效地減少事故的發生率，對于新上崗的工人尤其要注意讓他們明白這個工程項目的有關的安全要求，掌握施工的安全技術，提高自身安全保障能力。對于素質不高的農民工群體進行培訓的時候一定要注意細心，可以采取更直觀、易于接受的講解方式，比如講解一些在工地上發生過的事例，這樣比單純的說教好，對于積極地遵守安全規定的員工要進行獎勵，對于那些不遵守安全規定的人要進行處罰，以儆效尤。

四、總結

建筑企業勞務工人的薪酬管理、合同管理、勞務保障、安全管理等問題，從以上幾個方面極大地、針對性地進行了分析和提出了一些解決存在問題的方法，（一方面政府要加強監管力度，建筑企業也有責任監督和執行，一方面勞務企業要學法、懂法、依法辦事，對勞務工人加強法律、法規宣傳，提高法律意識等）將勞務糾紛的可能降至最低，這樣為建筑企業的健康發展營造良好的氛圍，創建一個和諧、穩定的社會環境與企業環境。

參考文獻：